İşçi ile işveren arasındaki iş akdinin fesih şekli ve sebebi, kıdem tazminatına hak kazandırması açısından önemlidir. Bu bağlamda, iş akdi ya işverence ya da işçi tarafından feshedilebileceğine göre, durumu iki başlıkta incelemek gerekir.

a. İşveren açısından;

İşverenin, İş Kanunu’nun 25/2. Fıkrası gereğince, yani işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarıyla uymayan davranışları sebebiyle iş akdini feshi halinde, kıdem tazminatı ödemesi gerekmez. Bu durum işveren açısından haklı fesih oluşturduğundan, ihbar öneline de uymaya gerek kalmayacak, yani ihbar tazminatı da ödenmeden, işçi derhal işten çıkarılabilecektir.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Yukarıda sayılanlar dışında kalan sebepler, haklı fesih sebebi oluştursa da, işvereni kıdem tazminatı ödemekten kurtarmaz.

b. İşçi açısından;

İşçi, kendi istek ve iradesi ile haklı fesih sebebi olmaksızın iş akdini sonlandırması durumunda kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ayrıca, ihbar öneline uymaz ise, işveren işçiden ihbar tazminatı da talep edebilir.

İş akdinin işçi tarafından feshedilmesi hali, halk arasında istifa olarak kabul edilip kıdem tazminatına hak kazanmayacağı şeklinde yorumlansa da, bu büyük bir yanılgıdır. Çünkü istifa, haklı sebep olmaksızın yapılan fesihtir. Ancak işçinin iş akdini sonlandırması için haklı sebepleri var ise, işçinin işten çıkması istifa değil, HAKLI SEBEPLE FESİHTİRNitekim, işçi fesih sebeplerini işten çıkarken bildirmek zorunda da değildir.

Diğer bir yanılgı da, fesih sırasında işten alınan imzalı belgelerin veya ibranamelerin geçerli olduğu zannedilerek dava açmaktan kaçınılmasıdır. Türk Borçlar Kanunu’nda ibranamenin şekli ve geçerlilik koşulları ayrıntılı biçimde sayılmıştır. İBRANAME, iş akdi feshedildikten EN AZ 1 AY SONRA DÜZENLENMELİDİR. Bu süre şartına uyulmadan alınan ibraname GEÇERSİZDİR.

Siz de, benzer durumla karşılaşmış iseniz, kıdem tazminatının 10 yıllık zamanaşımına tabi olduğunu ve hala dava açma hakkınızın olabileceğini unutmayın. En önemlisi de, İş Hukuku’nda uzman bir hukukçuya danışarak hak kaybına uğramanın önüne geçebilirsiniz.

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.
Avatar
Av. Engin EKİCİ 2 hafta önce

Bilgilendirme için teşekkür ederim ancak, 4857 sayılı İş Kanunu'nda 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren değişiklikle, yürürlük tarihinden itibaren sona eren kıdem tazminatı taleplerinde zaman aşımı 10 yıldan 5 yıla düşürülmüştür. Yazının son kısmında bu husus gözden kaçırılmış.