İşçinin İş Sözleşmesi Boyunca Rekabet Etmeme Borcu
Bu bakımdan bir kimsenin işçi olarak kabul edilmesi için;

*Madde 8’de belirtilen iş sözleşmesi esaslarına uygun olarak çalışıyor olması,

*Gerçek kişi olması

*İş Kanununun 4.maddesinde belirtilen istisnalar dışında olması gerekmektedir.

İş sözleşmesinin hukuki niteliğinden ve oluşması için gerekli olan şartlardan genel olarak kısaca bahsettikten sonra şimdi de işçinin iş sözleşmesinden doğan borçlarını 4 başlık olarak sadece sıralamak ve bunlar içerisinde asıl konumuz olan rekabet etmeme borcunu ilgili mevzuat ve Yargıtay kararları ışığında irdelemek istiyoruz.
   
İşçinin iş sözleşmesinden doğan borçları şu şekilde sıralanabilir ;
   
*İş Görme Borcu
   
*İşverenin Emir ve Talimatlarına Uyma Borcu
   
*Sadakat Borcu
   
*Rekabet Etmeme Borcu

Yukarıda sıraladığımız bu borçların en önemlilerinden birisine de bu yazının konusu olan işçinin rekabet etmeme borcu oluşturmaktadır. Biz bu çalışmamız kapsamında yalnızca işçinin iş sözleşmesi boyunca rekabet etmeme borcundan bahsedip iş sözleşmesinin bitiminden itibaren uygulanacak olan rekabet yasağı sözleşmesini de  bir sonraki yazımızda ele almaya çalışacağız.

Konumuza hızlı bir giriş yapacak olursak rekabet kavramı genel itibariyle aynı amacı güden kimseler arasındaki çekişme, yarışma, yarış şeklinde tanımlanmaktadır. Rekabet yasağı ise “Belirli durumların varlığı halinde, aynı amacı güden belirli kişilerin birbirleri ile yarışmamasını ifade etmektedir.’’ Bu yasak özellikle iş ilişkisi sırasında ve sonrasında, işin niteliği gereği, işçi ve işveren arasında da söz konusu olmaktadır. İşçinin rekabet yasağı iş ilişkisi içerisinde sadakat borcu ile birlikte doğmakta; iş ilişkisi sona erdikten sonra ise, iş sözleşmesine daha önceden eklenmiş bir hüküm veya yapılan ayrı bir sözleşme ile devam ettirebilmektedir.

İşçinin iş sözleşmesi devam ederken rekabet yasağı, sadakat borcundan doğmakta ve kaynağını MK m.2’de yer alan dürüstlük kuralından ve BK m.455’teki ,

“Bir işletmenin bütün işlerini yöneten veya işletme sahibinin hizmetinde bulunan ticari temsilciler, ticari vekiller veya diğer tacir yardımcıları, işletme sahibinin izni olmaksızın, doğrudan doğruya veya dolaylı olarak, kendilerinin ya da bir üçüncü kişinin hesabına işletmenin yaptığı türden bir iş yapamayacakları gibi, kendi hesaplarına bu tür işlemleri üçüncü kişilere de yaptıramazlar.’’

şeklinde düzenlenen ,tacir yardımcılarına ilişkin rekabet yasağını düzenleyen hükümden almaktadır. İş hukuku mevzuatımızda, işçinin iş sözleşmesi devam ederken var olan rekabet yasağını düzenleyen özel bir hüküm bulunmadığından, sadakat borcundan doğduğunu söylemek mümkündür. İşçinin iş ilişkisi devam ederken işvereni ile rekabet oluşturacak durumlardan, sadakat borcu gereği kaçınması gerekir. Aksi halde iş ilişkisi devam ederken var olan rekabet yasağını ve dolayısıyla geniş anlamda sadakat borcuna aykırı hareket etmiş olacaktır. İşçi bu aykırılığa kendi adına iş yapmak, başkası adına rakip bir işyerinde çalışmak veya rakip bir işyeri ile ilgisinin bulunması suretiyle gerçekleştirebilmektedir.
   
İşçinin kendi adına iş yapması
   
İşçinin iş sözleşmesi devam ederken sadakat borcunun gereği olarak işvereni ile rekabet etmemek ve onun zararına davranışlardan kaçınmak yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu nedenlerle işçinin, iş sözleşmesi devam ederken, kendi adına işvereni ile rekabet oluşturacak bir iş yapmaması gerekmektedir. Bununla ilgili Yargıtay 9.hukuk dairesi, “Davacı işçinin mesai saatleri dışında davalı işverenin iznini almadan kendi nam ve hesabına iş yaptığı ve böylece işverenin güvenini kötüye kullandığı anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışı İş Kanunu 17\11.maddesinde sayılan haklı fesih nedenini oluşturur. Bu durumda ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar vermek gerekir.” şeklinde bir sonuca varmıştır.(23.02.1995 gün ve 1994\17362-1995\5886 sayılı karar)
   
İşçinin Rakip Bir İşyerinde Çalışması veya Ortak Olması

İşçi iş sözleşmesinin devamı süresince, kural olarak, rakip bir işyerinde çalışamaz veya rakip bir işletmeye ortak olamaz. Aksi hallerin varlığı, rekabet yasağına aykırılık teşkil etmektedir.  İşçinin yaptığı çalışmanın rekabet yasağına aykırı olarak kabul edilebilmesi için iki hususun birlikte mevcut olması gerekmektedir. Bunlardan birincisi, işçinin faaliyetinin, işverenin faaliyet konusuna giriyor olması gerekmektedir. İkincisi ise, rakip işyerinde yapılan çalışmanın doğrudan rekabet teşkil etmesi gerekmektedir.(Bununla ilgili Yargıtay 9.Hukuk Dairesi,1998/19652 E.1999/5827 K.,23.03.1999 T.)
   
İşçinin Rakip Bir İşyeri ile İlgisinin Olması

İşçinin, iş ilişkisi devamı süresince rakip bir işyeri ile kendi adına menfaat ilişkisine girmesi, rekabet yasağına aykırılık oluşturmaktadır. Zira işçi, çalıştığı işyerinin iş sırlarına ve müşterilerine hakim olabilme imkanına sahiptir. Bu nedenle işçinin, rakip bir işyeri ile kendisine çıkar sağlamak amacıyla ilgili bulunması durumunda, asıl işvereni açısından bazı menfaat ihlallerinin gündeme gelebilmesi mümkündür. Yine rakip bir işten elde edilecek kar veya zararla ilgili olmak, hatta rakip işletmenin borcuna kefil olmak dahi rekabet yasağına aykırılık teşkil etmektedir.
   
İşçinin Rekabet Yasağına Aykırı Davranışının Sonuçları
   
İş Sözleşmesi Devam Ederken Rekabet Yasağına Aykırılık

a. İş Sözleşmesinin Haklı Sebeple Derhal Feshedilmesi
İş sözleşmesinin derhal feshini gerektiren haklı sebepler,işçi açısından İşK m.24;işveren açısından ise İşK m.25’te’’sağlık sebepleri’’,”ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller’’ ve ‘’Zorlayıcı Sebepler’’ olarak üç başlık altına düzenlenmiştir.
İşçinin rekabet yasağına aykırı davranışları sonucunda, sadakat borcuna aykırılık nedeniyle işveren açısından iş sözleşmesini haklı sebeple derhal fesih hakkı gündeme gelecektir. İşverene tanınan bu hak İşK.m25/2-e’de düzenlenmiş bulunmaktadır. İlgili maddeye göre “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.” işveren açısından haklı fesih sebebi olarak düzenlenmiş bulunmaktadır.

Doğruluk ve bağlılığa uymayan haller, sadece fıkrada belirtilenlerden ibaret değildir. Fıkrada anılanlar örnek olarak gösterilmiştir. Hangi davranışın doğruluk ve bağlılığa aykırı sayılıp sayılamayacağını önceden belirlemek zordur. Hâkimin, çalışma hayatının gereklerini ve çevrenin geleneklerini göz önüne alarak her davranışın özelliklerine göre bir sonuca ulaşması gerekir. Bu davranışların mutlaka suç teşkil etmesi gerekmez. Davranışın teşebbüs derecesinde kalmış bulunması da işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi yönünden önemli değildir. Suç oluşturmamakla beraber doğruluk ve bağlılık esaslarıyla bağdaşmayan davranışlar da bu fıkra kapsamına girerler. Yargıtay uygulamasında; bekçilik yapan işçinin görev sırasında uyuması, işverene ait asfaltı işçinin belediyeye satması, işyeri bekçisinin başka bir işçinin işverene hurda demirleri satmasına yardım etmesi, mesai kartlarını gerçeğe aykırı biçimde basması, işçinin puantaj cetvelinde çalışma gün ve saat sayılarını fazla göstererek fazla çalışma ücreti alması, işverene ait aracın yalan beyanla alınarak kullanılması, bankada krediler şefinin birkaç müşteriye kredi kullandırırken yetersiz teminat alıp hisse senetlerini gerçek değerlerinin üstünde işlem yapmak suretiyle teminat açığını gizlemesi ve bazen de teminat verilmiş gibi hayali işlem yapması ( Bkz., Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 4.4.2000 T. 2000/2465 E. 2000/4716 K. sigorta şirketinde teknik servis şefi olarak çalışan kişinin gerek kendisinin ve gerekse annesinin aracı için hasarsızlık indirimi yapması ( Bkz. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 10.5.2001 T. 2001/4092 E. 2001/8218 K. ) doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmayan işçi davranışları olarak kabul edilmektedir[1]
 
Ayrıca işverenin, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple derhal feshedebilmesi için İş Kanunu m.26’daki belirtilen sürelere uyması gerekmektedir.

b. İşçinin iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedilmesi
İşçinin iş sözleşmesi devamı süresince var olan rekabet yasağını ihlal etmesi, aynı zamanda işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli sebep olarak da nitelendirilebilir. Ancak geçerli sebebe dayanarak iş sözleşmesinin feshedilmesi için, sözleşmesi feshedilecek olan işçinin iş güvencesi kapsamında olması gerekmektedir. İşçinin iş güvencesi kapsamında olması, onu işverenin keyfi fesihlerine karşı korumaktadır. İş güvencesi, makul ve geçerli bir sebep olmadan işçinin iş sözleşmesine son verilmemesi anlamına gelmektedir. Geçerli sebep ise hukuki anlamda haklı sebep düzeyine ulaşmayan ve fakat işvereni yaptığı fesihte makul ve mazur gösteren objektif bir olgu olarak karşımıza çıkmaktadır.

İş sözleşmesi süresince devam eden rekabet yasağına aykırı davranış sonucunda işçinin iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedilmesi mümkündür. Bu geçerli sebep, işçinin davranışlarından kaynaklanmakta olup, İş Kanunu m.18’in gerekçesinde örneklenen işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliği yaratmak kalıbına sokulabilir.
   
Zararın Tazmini
Rekabet Yasağına aykırı davranarak işverenini zarara uğratan işçi, verdiği zararı tazmin etmek zorundadır. İşveren, işçinin rekabet yasağına aykırı davranışı nedeniyle hem iş sözleşmesini feshedilebilecek hem de genel hükümler çerçevesinde ve İş Kanunu m.26/2 gereğince zararın tazminini talep edebilecektir.

İşverenin ,işçinin rekabet etmeme borcuna aykırılıktan dolayı uğradığı zarar, maddi veya manevi olabilir. Bu durumda işveren, manevi tazminat isteyebileceği gibi, haksız fiil hükümlerinin somut olaya kıyasen uygulanması nedeniyle de haksız fiili düzenleyen BK.m.49 vd hükümlerince de maddi tazminat talep edebilecektir.
   
Cezai Şart
İşçinin, iş sözleşmenin devamı süresince rekabet yasağına aykırı davranması sonucunda işverene cezai şart ödemesi de söz konusu olabilir. Ancak cezai şartın söz konusu olabilmesi için bazı unsurların mevcut olması gerekmektedir. Bunlar, asıl borcun varlığı ve cezai şartın asıl bağlı fer-i bir edim olması, sağlar arası işlemle öngörülmesidir. Cezai şartın seçimlik, ifaya eklenen cezai şart ve dönme cezası olarak karşımıza çıkan üç türü bulunmaktadır. İşçinin rekabet etmeme borcuna aykırı davranışı nedeniyle işverenin talep edeceği cezai şart türü seçimlik cezai şarttır. Burada işçinin sözleşmeden kaynaklanan rekabet etmeme hiç ya da gereği gibi ifa etmeme durumu bulunmaktadır.
 

Stj. Avukat Ertuna Kara / hukukihaber.net

--------------------------------------        
[1]İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshi ve Sonuçları, http://www.oral.av.tr/yayinlarimiz/issozlesmesi.pdf Erişim Tarihi :27.08.2017
Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.