İşe İade Davası
İşe İade Davası, İş Kanununda düzenlenmiş olup, mağdur durumda bulunan işçiye bir takım hakları tanıyan  önemli bir davadır. Ben bu yazımda sizlere; işe iade davasının şartlarını,  davayı hangi süre içinde hangi usullerle açılacağını, dava sonucunda kazanılan  hakları ve dava boyunca yüklenilen yükümlülükleri anlatacağım.

İşe İade Davasının açılabilmesi için birtakım şartların mevcut olması gerekmektedir. Bu şartları kısaca şöyle sayabiliriz. İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olmalıdır.
   
- İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
 
- Davayı açacak olan işçi en az altı aydır o işyerinde çalışıyor olmalı. 
 
- İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde İşe İade Davası söz konusu olmaz. Ancak kanun belirli süreli iş sözleşmesinin birden fazla kez tekrarlanması durumunda onu da belirsiz süreli iş sözleşmesi kabul etmiş ve İşe İade Davasının söz konusu olabileceğini belirtmiştir.

- İş akdi işveren tarafından feshedilmiş olmalı. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İş akdi işçi tarafından feshedildi ise, işçinin bu davadan yararlanma hakkı bulunmamaktadır.

- İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu davadan yararlanamaz.
     
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 21. Maddesine göre, İşe İade Davasını kazanan işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunur. İşçi bu süre içerisinde başvuruda bulunmazsa işverenin feshi geçerli bir feshe dönüşür ve işe başlatılmaması durumunda kendisine ödenecek olan tazminatlara da hak kazanamaz. İşveren işe başvuruda bulunan işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmadığı durumda ödemesi gereken tazminatları işçiye ödeyerek iş sözleşmesini fesheder.
     
İşveren, işe iade davasını kazanan işçiye 4 aya kadar boşta geçen süreler için ücret ve diğer haklarını ödemekle yükümlüdür. İşverenin işçiyi işe başlatma kararı, boşta geçen sürenin ödenmemesi sonucunu doğurmaz. İşe başlatılsın ya da başlatılmasın bu süreler işçiye ödenir. Burada belirtmemiz gereken hususlardan birisi, davanın seri muhakeme süreci ve Yargıtay süreçlerini göz önünde bulundurursak, Yasamızda 3 aylık bir süre belirtilmişse de sürecin uzayabilmesi nedeni ile boşta geçen sürenin en fazla 4 aylik tutarında tazminata hükmedilmesidir.
   
"İşe Başlatmama Tazminatı” adından da anlaşılacağı üzere yalnızca işçinin işe tekrar alınmayacağı durumda işverenin ceza olarak ödediği bir tazminattır. İşe başlatılan personele ödenen bir tazminat değildir. Bu tazmina da İş Güvencesi Tazminatı da denir. İş güvencesi tazminatı, İş Kanunun 21. Maddesi hükmüne göre, hakkında işe iade kararı verilen işçinin başvurusu üzerine, bir aylık süre içinde onu işe başlatmayan işyerinin işçiye ödemek zorunda olduğu en az dört, en çok sekiz aylık tutarındaki tazminata denir. Ancak işverenin işe iadesi için işçinin kendisine yazılı müracaatta bulunduğu tarihten itibaren 1 aylık süreyi geçirdikten sonra işçiyi işe alması durumunda da,  bu tazminat işçiye ödenmelidir.
   
İşveren işçiyi işe alma kararında samimi olmalıdır. Tazminatları ödemekten kaçınmak amaçlı işe başlatma, işçiye yapamayacağı iş önerme, işçiye kabul etmesinin beklenemeyeceği yerlerde görev verme gibi durumlar gerçek anlamda davet olarak değerlendirilmemektedir.İşçiyi işe başlatmaya karar veren işveren, sözleşme hiç feshedilmemiş gibi eski işine işçiyi geri almalıdır. Ücreti belirlenirken geçen süre içerisinde emsal işçilere yapılmış ücret artışları da hesaba katılmalı, eski sözleşmesinden doğan sosyal hakları da aynı şartlarda işçiye sağlanmalıdır. İşveren işçinin eski çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik yaparak farklı bir görev vermesi ya da başka bir işyerinde işe başlatmayı teklif etmesinin hukuken bir geçerliliği yoktur. Bu durumda işçinin itirazı ile işveren işçiyi hiç işe başlatmamış kabul edilir ve kanunen işe başlatmama durumunda ödenmesi gereken tazminatlar söz konusu olur.
     
İşe iade alınan işçinin sözleşmesini kısa bir süre sonra yeniden fesheden işveren için işçi şartlara haiz olması durumunda, yeniden bir işe iade davası açabilir. İşverenin aynı veya farklı sebeple tekrar tekrar işten çıkarması durumunda işçi yeniden feshin geçersizliğini iddia ederek işe iade davası açabilir.
     
İşe İade Davalarında görevli mahkeme İş Mahkemesidir. İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde görevli mahkeme ise İş Mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemesidir. Bu konuda ki yetkili mahkeme işçinin işini yaptığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir. Bu düzenlemeye aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.
       
İşçinin sözleşmesini feshederken işverenin ödemiş olduğu tazminatlar; feshin geçersiz olduğunun karara bağlanması ve işverenin işçiyi işe başlatmasıyla anlamını yitirir. İş sözleşmesinin kesintisiz devam edeceği ve bir fesih söz konusu olmayacağı için, işveren ödediği tazminatları işçiden geri isteyebilir. Çünkü işçi hiç işten çıkarılmamış kabul edileceğinden dolayı feshedilirken ki tazminatlara hak kazanmamış olur. Hatta bu tutarlar işçiye ödenecek boşta geçen süre ücretinden mahsup edilebilir. Ödenen kıdem ve ihbar tazminatları tutarlarının boşta geçen süre ücretini aşması durumunda ise işveren icra yoluyla işçiden kalan tutarları tahsil edebilir. Ancak işçi bu tazminatları işverene geri iade etmezse,  tazminatların işçi tarafından iade edilmemesi iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı ya da geçerli nedenle feshine olanak vermez.
   
İşe İade Davası mağdur durumda işçileri korumaya yönelik olan, iş güvencesi neticesinde oluşmuş koruyucu bir davadır. Öncelikli temennimiz bu gibi durumlar oluşmadan karşılıklı anlaşmalarla sözleşmelerin sonlandırılmasıdır. Hakların yerlerini bulmaması durumunda kanunlar nezlinde çözümlenmesi herzaman en doğru yoldur.

 
Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, pornografik, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.