Nakil Yetkisi ve Çalışma Şartlarında Değişikliğe İlişkin Yargıtay'ın Benimsediği İlkeler
 İş Kanunu uyarınca nakil yetkisi de dahil olmak iş ilişkisindeki esaslı şartlarda yapılacak değişiklerin işçiye yazılı bildirimi öngörülmüştür. İşçi tarafından altı günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değiklikler çiyi bağlamaz.

Bununla birlikte nakil yetkisi de dahil olmak üzere diğer esaslı değişikliklerin objektif bir niteliğe sahip olup olmadığı, iyiniyetli bir şekilde yapılıp yapılmadığı gibi hususlar da yargı denetimine tabidir.

Aşağıda bir kısmı sunulan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/38778 Esas ve 2013/28244 Karar ve 05.11.2013 tarihli kararda iş ilişkisinde yapılacak esaslı değişikliklere ilişkin ilkeler ayrıntılı bir şekilde ifade edilmektedir.

Söz konusu kararda ilgili ilkelere şu şekilde yer verilmektedir:

"4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “veren,  sözleşmesiyle veya sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya dayeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değikliği ancak durumuçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve çi tarafından altı günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değiklikler çiyi bağlamaz. İşçi değiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, veren değikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değikliğin normatif dayanağını oluşturur.

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde,verenin genletilm yönetim hakkından söz edilir. Bu halde veren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla çinin çalışma koşullarında değiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, çinin gerektiğinde verene ait diğeryerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, verenin bu konuda değiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, verenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir (9. HD. 7.7.2008 gün, 2007/24548 E, 2008/19209 K.).

Yasanın 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değtirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değiklik konusunda çinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda verence değiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değikliği kabulü, sadece bu lem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla veren çinin bir kez verm olduğu değiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değiklikler için kullanamaz.

Değiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır. İlk olarak, sözleşmesinin muhtevasında değikliği gerekli kılan geçerli bir neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değiklik feshine gidebilmek içinçinin yeterliliğinden, davranışından veya letme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Belirtilen geçerli nedenlere ilkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, değinilen 18 inci madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.

İş sözleşmesinin değtirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değikliğinin kanuna, toplu sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve çiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır (Yargıtay 9. HD. 7.7.2008 gün 2007/24548 E, 2008/19209 K.). Değiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değtirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değtirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesini gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değtirilmesine ilkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır. Değiklik teklifi, hukukuna ilkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, çi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değiklik feshi geçersiz sayılır.

İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, verenin önerdiği değiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, çi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.

Somut olayda, davacının görev yerinin değtirilmesinde İş Kanununun 22. Maddesindeki prosedüre uyulmuşsa da, davacının görev yeri değikliğinin in gereklerinden kaynaklanıp kaynaklanmadığı, zorunluluk arz edip etmediği, verenin yönetim hakkını iyiniyetli kullanıp kullanmadığı hususları araştırılmamıştır.

Mahkemece yukarıdaki yasal düzenleme ve ilkeler doğrultusunda verenin görev yeri değikliğinin zorunluluktan kaynaklanıp kaynaklanmadığı, yönetim hakkının iyi niyetle kullanılıp kullanılmadığı araştırılmadan eksik inceleme ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmtir."

Kararın tam metnine http://www.calismatoplum.org/sayi40/abc/16_37.pdf linkinden ulaşabilirsiniz.

Hukuki Haber

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.