4857 sayılı İş Kanunu ile hukukumuzda ilk kez yasal düzenlemeye kavuşan geçici (ödünç) iş ilişkisi ekonomik ve teknolojik değişimlerin ortaya çıkardığı tipik olmayan bir çalışma yöntemidir. İşverenin iş sözleşmesinden kaynaklanan iş görme alacağını bir başka işletmeciye devriyle kurulan geçici iş ilişkisi kendi içinde üç ayrı hukuki ilişkiyi barındırır. Bunlardan ilki, işçi ile asıl işveren arasındaki iş sözleşmesi, ikincisi, her iki işveren arasındaki işçi temini sözleşmesidir. İşçi ile işçiyi ödünç alan diğer işveren arasında kurulan üçüncü ilişki bir iş sözleşmesi değildir. İşçi ile diğer işveren arasındaki ilişki ilk iki sözleşmeden kaynaklanan işçinin iş görme edimini ifa, işverenin işçiyi koruma yükümlülükleri gibi hak ve borçlardan oluşan kendine özgü bir hukuki ilişkidir. [1] Geçici iş ilişkisi en fazla 6 ay olmak üzere ancak yılda 2 kez tekrarlanabilir.
Geçici iş ilişkisinde işçi ve işveren ve geçici iş ilişkisi kurulan işverenlerin bir takım yasal yükümlülükleri bulunmaktadır. Buna göre, 4857 sayılı yasa ile geçici iş ilişkisi oluşturulabilmesi için mutlak surette, devir esnasında işçinin “yazılı” olurunun alınması zorunludur. Bu konuda örnek bir format çalışmamızın sonunda verilmektedir. Bu sebeplerle işçinin ilk yükümlülüğü, geçici iş ilişkisi kapsamında çalışmayı kabul etmesi durumunda bu halin işverene yazılı bir biçimde iletilmesi gereklidir. Yazılı olarak muvakkat iş ilişkisi kapsamında çalışmayı kabul eden işçiler ayrıca; esas işverenle aralarındaki iş akdine göre üstlenmiş olduğu işin görülmesi, sadakat, dürüstlük ve talimatlara ve iş sağlığı ve güvenliği ilkelerine uyma gibi hususlarda sorumluluklarını geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı da yerine getirmekte mükelleftirler. Ayrıca, işçi, geçici çalıştığı işverenle aralarında bir sözleşme bağı olmadığı için o işyerinde uygulanan greve katılamaz ve toplu iş sözleşmesinden, prensip olarak istifade edemez. Ancak, toplu iş sözleşmesinde yer alan işin düzenlenmesine ait normlardan, prensip olarak geçici işçi de istifade edebilir.[2]
Asıl işverenin yükümlülüklerine gelince;
Geçici iş ilişkisinde, asıl işverenlere de bazı mükellefiyetler getirilmiştir. Bu nedenle, esas işverenlere getirilen en önemli sorumluluğun, geçici iş ilişkisi kurulabilmesi için işçinin “yazılı muvafakatının” alınmasının zorunlu olduğu bilinmelidir.
Öte yandan, yine asıl işverenler, işçinin ücret, sosyal sigorta primi ve diğer haklarından sorumludurlar. İşçinin geçici iş ilişkisi dolayısıyla işyerine verdiği ziyan ve zararlardan ötürü, ödünç veren yani asıl işveren sorumlu tutulamaz.[3]
Geçici iş ilişkisi kurulan işverenin de bazı yükümlülükleri de söz konusudur:
Geçici işçi istihdam eden işverenler, işçiden iş görmeyi talep etme hakkı ve işçiye talimat verme yetkisine sahip olurlar. 4857 sayılı İş Kanununda geçici iş ilişkisi kurulan işverenlerin işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlü oldukları hükme bağlanmıştır.
Ayrıca, Sosyal Sigortalar Kanununda iş kazaları ve meslek hastalıkları ile ilgili olarak öngörülen tüm yükümlülüklerden, iş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminatla ilgili olarak birlikte asıl işverenle birlikte müteselsilen sorumludur.
Geçici iş münasebetinde, iş akdi devam etmekle birlikte, işçi bu akde göre üstlendiği işin yerine getirilmesini, iş mukavelesinde geçici iş ilişkisi oluşturulan işverene karşı yerine getirmekle mükellef olacaktır. Ayrıca, bu geçici iş ilişkisi sürecinde asıl işverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü de devam edecektir. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı günlerde ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve SGK primlerinden işveren ile beraber sorumlu olacaktır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen bir kararda, “ davacı ……. AŞ de hizmet akdi ile çalışırken ödünç işçi olarak diğer davalı ……. işverenin fiilen çalışmasını sürdürmüştür. Hizmet akdinin davalı şirket tarafından sona erdirildiği anlaşıldığından 01/03/2004 tarihinden önceki hizmetleri ile ilgili olarak hesaplanacak ihbar ve kıdem tazminatlarında ve izin ücretinden …… AŞ nin sorumlu tutulması gerekir. Bu süredeki çalışmalarla ilgili ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağından ödünç işçi çalıştıran diğer davalı ……. nın sorumlu tutulması mümkün değildir.” şeklinde karar verilmiştir. [4]
Geçici iş ilişkisi sözleşme örneği;
İşbu sözleşme ile ödünç veren ……………………. İşverenliği ile ödünç alan ………………….. işverenliği arasında …………………. işinin yapılması için …………… adlı işçinin ……………… süre ile 4857 sayılı iş yasasının 7. maddesi uyarınca çalışması amacıyla, geçici iş ilişkisi kurulmuştur.
Sözleşmenin uygulanması ve sair işçilik hakları ile ilgili olarak anılan madde hükmü ve iş yasasının diğer hükümleri uygulanacaktır.
Ödünç Veren Ödünç Alan
Unvan / İşveren Vekili Unvan / İşveren Vekili
(Bu köşe yazısı, sayın Av. N. Gaye ALPASLAN tarafından www.hukukihaber.net sitesinde yayınlanması için kaleme alınmıştır. Kaynak gösterilse dahi köşe yazısının tamamı özel izin alınmadan kullanılamaz. Ancak alıntılanan köşe yazısının bir bölümü, aktif link verilerek kullanılabilir. Yazarı ve kaynağı gösterilmeden kısmen ya da tamamen yayınlanması şahsi haklara ve fikri haklara aykırılık teşkil eder.)
-----------------------------------
[1] ENGİN E. Murat, “Geçici iş İlişkisi”, www.outsourcingtr.com
[2] 4857 sayılı İK, md. 7/V
[3] DEMİR Fevzi, “İş Hukuku ve Uygulaması”, 3. Baskı, İzmir, Eylül, s.39
[4] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 24/01/2006 gün ve E:2005/32539-K:2006/1190 sayılı karar.
