banner640

İrtibatı kesme hakkı, uluslararası çalışma dünyasında ve özellikle Avrupa’da bu yılın en çok konuşulan konularından oldu. Bu yazıda, irtibatı kesme hakkına ilişkin temel unsurları soru-cevap yöntemiyle ele alacağız.

1. İrtibatı kesme hakkı nedir?

İrtibatı kesme hakkı, öznesini çalışan bireylerin oluşturduğu bir insan hakkı. Uluslararası hukuk literatüründe henüz üzerinde uzlaşı sağlanmış bir tanımı bulunmuyor.

Bununla birlikte, Avrupa Parlamentosu 21 Ocak 2021’de konuyla ilgili bir tavsiye kararı yayımladı. Karar, irtibatı kesme hakkını şöyle tanımlıyor: “İrtibatı kesme hakkı, çalışanın çalıştığı zamanlar haricinde işle ilgili aktivite ve iletişimde bulunmama hakkıdır”.

Tavsiye kararları bağlayıcı değildir. Ancak ileriyi görme, mevzuatı biçimlendirme gibi önemli işlevleri vardır. Bu tavsiye kararının önemi ise AB üyesi ülkeleri, işverenleri ve AB Komisyonu’nu irtibatı kesme hakkını güvence altına almaya davet etmesi.

2. İrtibatı kesme hakkı neden önemlidir?

İrtibatı kesme hakkı, uzaktan çalışma kavramının gelişmesiyle ortaya çıkan bir hak. E-posta, kısa mesaj, sesli/görüntülü görüşme, çeşitli uygulamalar ve hatta sosyal medya uygulamaları aracılığıyla gerçekleşen tüm irtibatları, yapılan işle ilgisi olması kaydıyla uzaktan çalışma olarak sınıflandırmak gerekiyor.

Çoğumuz yıllardır hibrit çalışıyoruz. İşlerimizin bir bölümünü ofislerimizden, bir bölümünü uzaktan çalışma yöntemiyle yürütüyoruz. Giderek dijitalleşen iş hayatının hem nimeti, hem külfeti bu. Ancak koronavirüs dönemi, hibrit çalışmanın yıllardır ofis ortamı lehine seyretmekte olan ağırlığını uzaktan çalışmaya çevirdi.

Temmuz 2020’de gerçekleştirilen bir Eurofound anketinde, koronavirüs tedbirleri nedeniyle çalışanların yaklaşık yarısının en azından kısmi olarak uzaktan çalışma yöntemiyle mesai yapmakta olduğu, üçte biri için bu yöntemin tek çalışma şekline dönüştüğü tespit edilmiş. Uzaktan çalışanların yüzde 27’si işin gereklerini yerine getirmek üzere boş zamanlarında da çalışmak durumunda kaldıklarını belirtmişler.

Uzaktan çalışma, çalışanı her daim irtibata hazır durumda bulunma tehlikesine maruz bırakması nedeniyle hem çalışan hem de işveren açısından dezavantajlara yol açabilecek bir çalışma yöntemi. Çalışanın mesai saatleri fiilen değişiyor, bazen artıyor ve bu durum çalışanın psikolojik ve fiziksel sağlığını etkileyebiliyor. Anksiyete atakları, depresyon, duruş ve dolaşım bozukluklarına neden olabiliyor. Çalışanın özel hayat-iş yaşamı dengesi de bozuluyor. Bu şartlarda mesai yapan çalışanın işvereni açısından olumsuz sonuç ise, iş kalitesindeki düşüş.   

Hemen her ülkede ve çeşitli uluslararası örgütlerde iş hukuku mevzuatı halihazırda çalışanların belli süreyle kesintisiz dinlenme, fazla mesai vb. haklarını güvence altına almış durumda. Diğer deyişle, çalışanın fazla mesaiden kaynaklanan maddi haklarını hukuk düzeni önünde ileri sürmesi mümkün. Ancak mesai saatleri dışında ve özellikle de zorunlu olmayan hallerde işvereni veya iş arkadaşlarınca kendisiyle temasa geçilmesi durumunda çalışanın hukuk düzeni tarafından nasıl korunacağına yanıt vermiyor bu düzenlemeler. İşte, çalışanın irtibatı kesme hakkının önemi, çalışanın 7/24 işle ilgili konularla meşgul olmasını engelleyecek güvenceler içermesi.

3. İrtibatı kesme hakkını düzenleyen uluslararası bir mevzuat mevcut mudur?

Hayır. İrtibatı kesme hakkını doğrudan düzenleyen herhangi bir uluslararası mevzuat, anlaşma vb. yok.

4. İrtibatı kesme hakkını ulusal hukukunda tanımış ülkeler var mıdır?

Emily Pariste adlı Netflix serisinin 2. sezonunun ikinci bölümünde bir replik var. Emily bir haftasonu tatilinde telefonla aradığı iş arkadaşına takip ettiği bir iş görüşmesinden bahsettiğinde iş arkadaşı “hafta sonları iş görüşmesi yapmamız yasak” diye uyarıyor. Böyle bir yasak, Emily gibi işkolik Amerikalılar için şaşırtıcı olsa da Fransızlar için değil çünkü Fransa, irtibatı kesme hakkını ele alıp düzenleyen ilk ülke: İş yaşamı kalitesine ilişkin 2013 tarihinde yapılan ulusal bir sektörlerarası anlaşma ile cihazların hangi saatler arasında kapalı tutulması gerektiği belirlenerek çalışanların özel hayata saygı haklarının ihlal edilmemesi teşvik edildi. 8 Ağustos 2016 tarihli bir yasa ile de irtibatı kesme hakkı resmen tanındı (Fransız İş Kanunu m. L.2242-17).

Fransa’dan ilham alan diğer bazı AB üyesi ülkeler de irtibatı kesme hakkını tanımaya başladı. Bunlar arasında Belçika, Lüksemburg, Slovakya, İtalya, İspanya ve Portekizi biliyoruz. Aralarında en yeni tarihli tanımayı yapan Portekiz. Parlamentoda 5 Kasım 2021 tarihinde kabul edilerek 6 Kasım 2021 tarihinde yürürlüğe giren iş mevzuatı değişikliği uyarınca 10 ve daha fazla çalışanı bulunan Şirketlerde işverenin mesai saatleri dışında çalışan ile irtibat kurması para cezası yaptırımına bağlandı. Değişiklik ayrıca uzaktan çalışmadan kaynaklanan elektrik ve internet faturası farkları gibi meskene ait harcamaların ödenmesinde de şirketlerin çalışanlarına destek olmasını öngörüyor.

Filipinler, Kanada, Arjantin ve Hindistan da irtibatı kesme hakkını ulusal mevzuatlarına taşımış, yani bu hakkı tanımış ülkelerden bazıları.

Dünyanın çeşitli ülkelerindeki ticari işletmeler de yerleşik bulundukları ülkenin mevzuatında  tanınmış olsun olmasın, kendi çalışanlarına özgü yaptıkları düzenlemelerde irtibatı kesme hakkına yer verebiliyor. Buna örnek olarak Alman Volkswagen ve Fransız Orange’ı verebiliriz. Volkswagen 2012’de yaptığı şirket içi düzenleme ile mesai saatleri dışında yapılan e-posta irtibatlarına son veren ilk şirket oldu. Oysa hak Alman mevzuatında henüz tanınmıyor. Orange ise Fransa’da ilgili yasanın yayımından kısa süre sonra, Eylül 2016’da yaptığı bir dijital dönüşüm anlaşması ile çalışanlarının irtibatı kesme hakkını güvence altına aldı.

Çokuluslu şirketlerden Solvay ve UniCredit de çalışanlarına mesai saatleri dışında irtibatı kesme hakkı verdiler.

5. Mevzuatımız irtibatı kesme hakkını tanıyor mu?

Hayır. Türkiye Cumhuriyeti’nde bu hakkı doğrudan düzenleyen mevzuat hükmü bulunmuyor.

6. İrtibatı kesme hakkı mevzuatımızda nasıl düzenlenmelidir?

Uzaktan çalışma, günlük olağan iş akışında dahi henüz ne çalışanların ne de işverenlerin kendi içinde belli şablonlara, rutinlere oturtabildiği bir çalışma şekli. İki tarafın da haklarını korumak için belirlenmiş özel kurallar yok. Uzaktan çalışmanın toplam mesai süresine oranı giderek arttığına göre, uzaktan çalışma kurallarındaki belirsizlik de tarafları gittikçe daha çok rahatsız edecek. Bu nedenle irtibatı kesme hakkının düzenlenmesi, en az kripto para piyasasının düzenlenmesi kadar önemli.

İrtibatı kesme hakkına dair yapılacak yasal düzenlemelerin tüm taraflar açısından adaletli olması ve sadece belli-başlı esasları belirlemesi gerekiyor. Hakkın tanımı, içeriği, istisnaları, yaptırım ve denetimlerle bunları uygulayacak yetkililerin belirlenmesi, her yasa için olduğu gibi bu konudaki yasalar için de gerekli ve yeterli. Ancak yapılan işin niteliğine göre irtibatı kesme hakkının uygulama zamanı ve diğer detaylar, her bir işkolunun nitelik ve ihtiyaçları gözönüne alınarak, ikincil mevzuatla belirlenmeli ve bu mevzuat hazırlanırken tüm tarafların görüşleri alınmalı. İkincil mevzuat hazırlanırken insan hakları ve normlar hiyerarşisi yönünden dikkat edilmesi gereken en önemli husus ise, yasanın çizdiği hak kapsamının daraltılmaması. 

Diğer Dünya ülkelerinin ulusal düzenlemeleri, mevzuatımız için yol gösterici unsurlar arasında. AB’nin konuya ilişkin bağlayıcı mevzuatı yayımlanırsa zaten AB mevzuatına uyum yükümlülüğümüz de devreye girecek. Ancak AB üyesi olsun olmasın, irtibatı kesme hakkını tanıyan ve düzenleyen hemen tüm ülkelerin bu hakkı tanıma koşul ve kapsamlarının birbirinden farklı olduğunu da not edelim.

İrtibatı kesme hakkının kimi kimden koruyacağı da önemli. AB Parlamentosu’nun yukarıda ilk soruda bahsettiğimiz 21 Ocak 2021 tarihli tavsiye kararı, hem kamu hem de özel sektör çalışanlarının işverenlerinden ve iş arkadaşlarından kaynaklanan irtibatlardan korunmasını içeriyor. Ancak korunması gereken bir grup daha var: Serbest meslek sahiplerinin (bir kişiye veya kuruma değil kendi hesabına çalışan emekçiler) de mal veya hizmet sağladıkları kişilere karşı bu haktan yararlandırılması gerekiyor çünkü dijitalleşme gereksiz mesai dışı irtibatları tüm çalışanlar için çokça karşılaşılan nahoş bir durum haline getirdi.

İrtibatı kesme hakkının tanınması ve mevzuatta düzenlenmesi kadar önemli olan ise hakkın etkili şekilde uygulanması. Misal, bağlı çalışanın yıllık izninde ofis telefonunu açmaması normal şartlar altında işverenin haklı feshine neden olamamalı. İstisnalar yokken mesai saatleri dışı irtibatta telefon, e-posta vb. yollarla ısrar etme davranışı, özellikle üsttan asta yönelik olarak yapıldığında mobbing göstergelerinden sayılmalı (ceza hukukunun aksine hukuk yargılamasında ve özellikle mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispat aranmaz).

İrtibatı kesme hakkı, çalışanın dinlenme hakkı ile de doğrudan bağlantılı. Dinlenme ülkemizde Anayasal bir hak. Yani en üst seviyede güvence altına alınmış. Anayasamızın 50. maddesi uyarınca “dinlenmek, çalışanların hakkıdır”.

Sürdürülebilir kalkınma ve ülkelerin refahını artırma gayeleri, Devletlerin ve işverenlerin çalışanı koruma ve dinlendirme yükümlülüğünü ortadan kaldıracak şekilde yorumlanmamalı. Tersine, Devlet irtibatı kesme hakkını etkili uygulayarak ve uygulatarak çalışanı koruyor, dinlendiriyorsa bu uygulama insan onurunu, fiziksel ve ruhsal sağlığını korumakla, özel hayata saygı duyulduğunu göstermekle kalmaz; çalışanın işe dönüşte verimli çalışmasını, kendisini, bağlı çalıştığı kişi/kurumu (serbest meslek sahibi ise kendi işini) ve ülkesini ekonomik olarak ileri götürmesini de sağlar. Esasen, haftada dört gün çalışma prensibini destekleyen ülkelerin temel amacı da dinlendirme yoluyla çalışandan daha çok verim almak.

İrtibatı kesme hakkının Türk hukukunda da ivedilikle ele alınması temennisiyle tüm okurlarımızın yeni yıllarını kutluyor, iş ve özel yaşamlarında sağlık, huzur ve mutluluk diliyoruz.

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.