İşçi ve işverenin, iş sözleşmelerini imzalamadan ya da iş ilişkisini kurmadan önce bir deneme süresi kararlaştırmaları hukuken olağandır. Deneme süresi içerisinde taraflar, kurulan iş ilişkisinin kendi isteklerine uygun olup olmadığını görmek isteyebilir. Böylelikle işçiye, işin ve işyerindeki iş düzeni ile çalışma koşullarının kendisine uygun düşüp düşmediği konusunda karar verebilme ve işverene de işçinin bilgi ve yetenek bakımından işe yeterli olup olmadığını anlama olanağı sağlanmış olur. Buna göre, taraflar kendi düşüncelerine göre uzun süreli bir iş ilişkisi için gerekli koşulların bulunmadığını anladıklarında, iş sözleşmesinin devam etmesi zorunluluğundan kurtulabilir. Bu anlamda, deneme süreli iş sözleşmesi, işçi ile işverenin iş sözleşmesini sürdürüp sürdürmeme hakkını saklı tutukları başlangıç süreli iş sözleşmesi olarak tanımlayabileceğimiz bir sözleşme türüdür.[1]

İşçi ve işverenin arasında yapılan iş sözleşmesini devam ettirip ettirmeme kararını belirli bir sürenin sonunda vermelerine olanak tanıyan deneme süreli iş sözleşmeleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. Maddesinde düzenlenmiştir. Hüküm şöyledir: “Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.”

Deneme süresi, iş sözleşmesine konulacak bir hükümle işçinin çalışma şartlarını görmesi, sözleşme ile üstlenilen işin somut duruma uygunluğu ve işi yapabilme becerisini anlaması, işverenin ise işçinin sözleşme ile üstlendiği işi yapabilme yeteneğini ve verimini ölçen bir süredir. Yargıtay, iş sözleşmesi taraflar arasında karşılıklı güvene dayalı sürekli borç ilişkisi kurduğu için işçinin meslekî bilgi ve becerisini, çalışma şekli ile işyerine uyumu ve davranışlarını öğrenme bakımından belli bir süre denenmesinde işverenin korunmaya değer bir menfaati bulunduğu görüşünü benimsemektedir.

Deneme süresi, belirli süreli olsun ya da olmasın, bütün sürekli iş sözleşmeleri için söz konusu olabilir.[2] Taraflar, sözleşmeye deneme süresi koyup koymamakta özgürdürler. Bununla beraber, kanun, deneme süresinin kararlaştırılması halinde sürenin uzunluğu ile ilgili olarak emredici bir hükümle tarafları bağlamıştır. Kanuna göre deneme süresi, en çok iki aydır. Bu süre ancak toplu iş sözleşmesine konulacak hükümle dört aya kadar uzatılabilir (İş Kanunu md. 15/I). İşten ayrılan işçinin yeniden aynı işe alınması halinde deneme süresinin kararlaştırılamaması, olası kötü niyeti ortadan kaldırmaya yönelik bir hükümdür.[3]

Deneme Süreli İş Sözleşmesinin Şartları

Bir iş sözleşmesinde deneme süresinin öngörülebilmesi için o sözleşmenin sürekli iş sözleşmesi olması gerekmektedir. Belirtilen sürekli iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmasına engel yoktur. Bir sözleşmeye deneme süresi konulabilmesi için sözleşmede deneme süresi bulunduğu hususunun açıkça kararlaştırılmış olması gerekmektedir.

Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak iş akdinin toplu sözleşmeye dayandığı durumlarda deneme süresinin toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılması mümkündür. Tarafların sözleşmenin deneme süreli olduğunu belirtmesi ancak herhangi bir süre öngörmemeleri halinde varsa toplu iş sözleşmesinde belirtilen süre, toplu iş sözleşmesinde de böyle bir süre belirtilmemiş ise yoksa İş Kanunu’nda belirtilen deneme süresi esas alınmalıdır. Deneme süresi işçinin fiilen işe başlaması ile hüküm ifade eder.

Deneme Süreli İş Sözleşmesinin Hükümleri

Deneme süreli iş sözleşmesinde işçi ve işveren, başlangıçtan itibaren deneme süresini de kapsayan belirli veya belirsiz süreli tek bir iş sözleşmesi yapmışlardır. Bu sözleşmenin diğer iş sözleşmelerinden farkı tarafların deneme süresi içinde sözleşmeyi herhangi bir yükümlülük altında olmaksızın ve tazminat ödeme zorunluluğu doğmaksızın istedikleri zaman sona erdirebilmeleridir. Yani burada iki tane sözleşme yoktur.

Deneme süresi içinde işçi sigortalı sayılır, sendika üyesi olabilir, toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir. Deneme süresi geçtikten sonra işçinin ileride gerçekleşecek tüm kıdeme bağlı haklarının hesaplanmasında deneme süresi de göz önünde tutulur. Deneme süresi içinde işçi ve işveren iş sözleşmesini sona erdirdiğinde normalde karşı tarafa herhangi bir tazminat ödemek zorunda değilse de, eğer işçi sendika üyeliği yahut sendikal faaliyeti nedeniyle deneme süresi içinde işten çıkarılmışsa işverenden sendikal tazminat talep edilebilecektir.

İşçinin ücreti, fazla mesai ve genel tatillerde çalışması yönünden ise Kanun’un 15. maddesinin son fıkrası “İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.” şeklinde olup ücret, fazla çalışmalara ilişkin ücret hakları, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde ücretli dinlenme hakkı, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmışsa ilave ücret hakkı ve iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmelerinde öngörülen tüm işçilik hakları, öngörülen şartların gerçekleşmesi halinde deneme süresinde de söz konusu olur.[4]

İşçinin deneme süresi içerisinde iş görme sadakat, özen, itaat ve rekabet etmeme yükümlülüğü bulunmakla birlikte işverenin de ücret ödeme, işçiyi gözetme ve eşit davranma yükümlülüğü bulunmaktadır.

Deneme döneminin iki şekilde uygulanması mümkündür: Bunların ilki, iş sözleşmesine bir deneme maddesi konulması, diğeri ise sözleşmenin deneme amacıyla sınırlı bir süreye bağlanmasıdır. Birinci durumda “deneme süreli” iş sözleşmesinden ikinci durumda ise, “deneme amacıyla sınırlı olan süreli bir iş sözleşmesinden yani deneme amaçlı iş sözleşmesinden” söz edilir. İki durum arasındaki temel fark, bunlardan birincisinde, ister süreli ister süresiz bir iş sözleşmesinde kararlaştırılmış olsun, deneme süresi içinde kolaylaştırılmış bir fesih hakkının tanınmış olmasına karşılık, ikincisinde, deneme amacıyla sınırlandırılmış süreli bir iş sözleşmesinin söz konusu olması ve süreli iş sözleşmeleriyle ilgili rejime tabi bulunması nedeniyle de bu sözleşmenin kural olarak ihbarlı veya haklı bir sebep olmadıkça ihbarsız fesih yolu ile sona erdirilmesinin mümkün olmamasıdır.[5]

Deneme süresinin geçmesinden sonra sözleşmenin sona erdirilmesi halinde taraflar için artık genel hükümler geçerli olacaktır. İşçinin çalıştığı sürenin belirlenmesinin gerekli olduğu bütün durumlarda, özellikle ihbar ve kıdem tazminatlarının, yıllık ücretli izin hakkının doğum ve hesabında deneme süresi göz önünde tutulur. Esasen sözleşmenin sona erdirilmesine ilişkin belirtilen hüküm dışında deneme süresi içinde iş sözleşmesi için öngörülen tüm maddeler geçerlidir.[6]

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca sözleşmede deneme süresinin öngörülmüş olması, deneme süresi içinde ihbar bildirim ve tazminatı açısından önem taşımaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesinde deneme süresi içinde tarafların iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak feshedebileceği hükmüne açıkça yer verilmiştir.

Aynı işyerinde daha önce de çalışmış ve aynı işi yapmış bir işçinin, tekrar işe alınması halinde yeniden deneme süreli iş sözleşmesi yapılamaz. Ancak işyeri aynı olsa dahi işçinin daha önce gördüğü işten başka bir işte istihdam edilecek olması durumunda yeniden işe alınan işçi ile tekraren deneme süresi kararlaştırmak mümkündür.

Deneme süresi öngörülmediği durumda iş sözleşmesi bir gün bile devam etse ihbar bildirimi ve ihbar tazminatı söz konusu olacak iken deneme süresinin öngörüldüğü durumlarda deneme süresi içinde ihbar bildirim ve tazminatı uygulanmaksızın iş ilişkisi sonlandırılabilecektir. İşveren deneme süreli sözleşmede belirtilen deneme süresi geçtikten sonra gerekli bildirim/ihbar tazminatı hükümlerine uygun şekilde işlem yapmak sözleşmeyi feshedebilecektir.

Deneme süreli bir iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması yanında, belirli süreli bir iş sözleşmesi olması da olağandır. Yasada belirtilen süreleri aşan ya da aşmayan bir deneme süresi sağlamak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkün olmayacaktır. Çünkü kanun bu amaçla asgari bir süre öngördüğü için, bu hükümlerin aşılması amacıyla belirli süreli iş sözleşmesini haklı kılacak objektif bir neden olmayacaktır. Deneme süresi kadar belirli süreli iş sözleşmesinde, deneme amacının objektif neden oluşturacağını belirten görüşler bulunmaktadır. Ancak gerek belirli süreli gerekse belirsiz süreli iş sözleşmeleri deneme süreli olarak gerçekleştirilebilecektir. Bu nedenle hangi tür sözleşme olsun deneme süresinin kararlaştırılması halinde taraflar, bu süre içinde sözleşmelerini hiçbir tazminat ödeme yükümü altına girmeden sona erdirebileceklerdir. Bunun sonucu olarak da deneme süresi kadar bir belirli süreli iş sözleşmesinde deneme amacını objektif neden olarak kabul edilmemesi gerekmektedir.[7] Yargıtay vermiş olduğu kararlarında, ister belirli süreli olsun isterse belirsiz süreli olsun iş sözleşmelerine deneme süresi konulabilmesinin ancak İş Kanunu’nun 15. maddesinde belirtilen süre ile sınırlı olduğunu belirtmiştir.

Yargıtay Kararlarında Deneme Süreli İş Sözleşmesi

Deniz İş Kanunu’na Tabi Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Deneme Süresi Koyulamayacağı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24.5.2018 tarih ve 2015/19071E-2018/11683K sayılı kararında ‘’Davacının Deniz İş Kanunu kapsamında görev yaptığı ve işverenle belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı açıktır. Deniz İş Kanunu’nun 10. Maddesi "süresi belirli olmayan hizmet akitlerinde deneme süresi en çok bir aydır" hükmünü içermekte olup deneme süresi belirli süreli iş sözleşmelerinde öngörülmemiştir. Davacının, davalı ile aralarındaki sözleşmenin belirli süreli olduğu ancak deneme süresi içinde iş aktinin feshedildiği davalı tarafından iddia edilmektedir. Mahkemece; Deniz İş Kanununun açık hükmü karşısında, davacının iş aktinin sözleşme süresinin bitimi beklenmeden işverence feshi sebebiyle bakiye ücret alacağına hükmedilmesi gerekirken davanın bakiye ücret alacağı yönünden reddi hatalıdır.’’ denilmiştir. Somut olayda davacı işçi Deniz İş Kanunu’na bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmaktadır. İşveren bu sözleşmeyi deneme süresi içinde feshetmiş, işçi de bakiye ücreti için dava açmıştır. Yargıtay Deniz İş Kanunu’nda yer alan açık hüküm nedeniyle deneme süresinin sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde olabileceğini, belirli süreli sözleşmelerde kararlaştırılan deneme süresinin yok hükmünde olduğunu belirtmiştir. Bunun sonucunda da geçersiz fesih karşısında işçiye kalan ücretinin ödenmesine karar vermiştir.

Aynı İşyerinde İşçinin Pozisyonu Değiştiğinde Tekrar Deneme Süresi Koyulamayacağı

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 23.5.2018 tarih ve 2018/5298E-2018/12852K sayılı kararında ‘’Dosya içeriğine göre; davacının 02.04.2013 - 30.06.2014 tarihleri arasında ... Lojistik Hizmetleri A.Ş., 01.07.2014 - 30.09.2015 tarihleri arasında .... Depolama ve Nakliye İnşaat Sanayi Dış Ticaret Ltd. Şti. ve 01.10.2015 - 04.01.2016 tarihleri arasında... Lojistik Ltd. Şti. işçisi olarak asıl işveren davalı işyerinde “yardımcı eleman” sıfatıyla çalıştığı, davalı asıl işverenin de davacı işçiyi 02.01.2016 tarihinde “satış sorumlusu” sıfatıyla işe aldığı uyuşmazlık dışıdır. Bölge Adliye Mahkemesi ilgili hukuk dairesince davacının yaptığı işin yardımcı eleman olması ve davalı yanında satış temsilcisi olarak işe başlaması sebebiyle, yeni iş akdine deneme süresi konulmasının işin niteliğine uygun olduğu kabul edilmiş ise de; davacının pozisyonunda değişiklik olmakla birlikte, işyerinin genel faaliyetleri düşünüldüğünde performansı ve özellikleri bilinen bir personelin yeniden deneme süresine tabi tutulması mümkün olmayıp sözleşmede geçen deneme süresi kaydına değer verilemeyeceği anlaşılmakla işin esasına girilerek sonuca gidilmesi gerekirken iş akdinin deneme süresi içinde feshedilmiş olduğundan bahisle işe iade davası açma hakkı bulunmadığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ denilmiştir. Bu kararda Yargıtay işyerinde daha önceden tanınan, performansı ve özellikleri bilinen işçinin başka bir pozisyona geçirilmesi nedeniyle deneme süresine tabi tutulamayacağını ifade etmiştir. Gerçekten de aynı işyerinde başka pozisyona geçirilen işçinin tekrar deneme süresine tutulması hakkaniyete uygun değildir. Çünkü her ne kadar deneme süresinin belirlenmesi iş sözleşmesinin başında hem işçi hem de işverenin menfaatine ise de iş sözleşmesi devam ederken (işçi başka bir pozisyona geçirildiğinde) deneme süresi belirlenmesi işçinin aleyhinedir. İstinaf mahkemesinin işçinin daha yüksek bir mevkiye geçirildiğinden deneme süresi uygulanmasının geçerli olacağı gerekçesi ilk bakışta yerinde gibi görülse de işçinin özelliklerinin ve yeteneklerinin bilindiği bir ortamda işçiye deneme süresi uygulanması hukuka aykırı olacaktır.

İş Kanunu’na Tabi Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Deneme Süresinin Kararlaştırılabileceği

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.9.2019 tarih ve 2017/13274E-2019/16740K sayılı kararında ‘’4857 sayılı İş Kanunu’nun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15 inci maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir. Somut uyuşmazlıkta taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesinin koşullarının oluşmadığı, davalı belediyeye ait işyerinde farklı tarihlerde farklı alt işverenlerin iş aldığı, yapılan işin süreklilik arz ettiği anlaşılmakta, iş sözleşmesinin belirli süreli olarak kabulü hatalıdır. Davacının ihbar tazminatı isteminin de kabulüne karar verilmelidir.’’ denilmiştir. Karar incelendiğinde Yargıtay’ın İş Kanunu’na tabi işçilerin tabi olduğu belirli süreli iş sözleşmelerine deneme süresi koyulabileceğini kabul ettiği görülmektedir. Ancak belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılabilmesi için gerekli olan objektif neden bulunmamakta ise yapılan sözleşmenin belirsiz süreli olarak kabul edileceği, işverence deneme süresinden sonra iş sözleşmesi feshedilirse işçiye sözleşme belirsiz süreli kabul edildiğinden bakiye ücret tazminatı değil ihbar tazminatı ödenmesine karar verileceği ifade edilmiştir.

----------------------------------------------------

[1] Demircioğlu/Centel, İş Hukuku, İstanbul 2009, s. 86; Soyer, Polat; Deneme Süreli ve Deneme Amaçlı İş Sözleşmeleri, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2008/I, s. 27; Çelik, Nuri, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2009, s. 101

[2] Çiğdem Kulat, Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresinden Önce Feshi ve Bunun Hukuki Sonuçları, Kadirhas Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Hukuk Anabilim Dalı Özel Hukuk Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul, 2011, s. 21

[3] Çelik, s. 101; Soyer, Polat; Deneme Süreli ve Deneme Amaçlı İş Sözleşmeleri, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2008/I, s. 28.

[4] Çelik, 102; Fırat Şimşek, Ayşe; Türk Hukukunda Deneme Süreli İş İlişkileri, 2009/I, s. 8

[5] Soyer, s.33

[6] Süzek, Sarper; İş Akdinin Türleri, Mercek Dergisi, Nisan 2001, s. 23; Çelik, 102; Soyer, 29

[7] Süzek, İş Akdinin Türleri, 25; Güler, Mikdat; Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Objektif Neden Kavramı ve Çalışma Koşullarının Esaslı Tarzda Değiştirilmesi karar incelemesi, Legal Dergisi, 2004/2, s. 45

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.