banner696

29 Aralık 2021

Kıdem tazminatında istifa ayrıntısına dikkat!

HaberTürk'ten Ahmet Kıvanç'ın haberine göre; Kıdem tazminatına ilişkin hükümleri düzenleyen 1475 Sayılı Eski İş Kanunu uyarınca, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alabilmesi ancak emeklilik, erkek işçilerin askerlik, kadın işçilerin evlilik gibi gerekçelerle işten ayrılması veya yaş dışındaki emeklilik koşullarının yerine getirilmesi ile mümkün bulunuyor. Bunların dışında işçinin kendi isteğiyle ayrıldığında kıdem tazminatı alabilmesi için haklı fesih sebebinin bulunması gerekiyor.

4857 Sayılı yeni İş Kanunu’nun 24. maddesine göre işçinin haklı fesih yapabileceği haller şöyle:

Sağlık sebepleri:

– Yapılan iş, işin niteliğinden doğan sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

– İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluştuğu işveren ya da başka bir işçi bulaşıcı hastalığa veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

– İşveren iş sözleşmesi yapılırken esaslı noktalardan biri hakkında gerçeğe uygun olmayan bilgi verirse, yanlış vasıflar veya şartlar göstererek işçiyi yanıltırsa.

– İşveren işçinin veya aile fertlerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

– İşçi başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğrarsa ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

– Ücret zamanında ve eksiksiz ödenmezse.

Zorlayıcı sebepler:

– İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Söz konusu hallerde işçi, ihbar süresini beklemeksizin iş akdini derhal feshedebilir. İşveren, bu gerekçeyle iş akdini fesheden işçiye kıdem tazminatını ödemek zorundadır. Haklı gerekçeyle istifa eden işçi işsizlik ödeneği alır.

“GÖRDÜĞÜM LÜZUM ÜZERİNE…”

İşçi açısından haklı fesih gerekçesi bulunduğu halde uygulamada istifa dilekçelerinde sık sık “Gördüğüm lüzum üzerine” veya “Kişisel nedenlerle” diye başlayan ifadelere yer veriliyor. Bu tam anlamıyla işçiyi haklı iken haksız duruma düşüren bir sonuç doğuruyor. İşçi normalde kıdem tazminatı alabilecek iken alamaz hale geliyor.

Yargıtay, yakın tarihli bir kararında (Yargıtay 9. H. D. Esas No: 2021 / 4385, Karar No: 2021 / 8587) kişisel nedenlerle istifa eden işçiyi haksız buldu. Alacakları ödenmeyen bir TIR şoförü iş akdini feshederken ücretlerinin ödenmemesini gerekçe göstermek yerine, “Kişisel nedenlerle istifa ettiğini” belirtti. Yargıtay kararında, “Davacının (işçinin) kişisel neden olarak belirttiği fesih nedeni İş Kanunu’nda haklı sebep olarak düzenlenmemiştir. İş sözleşmesini haklı nedenle fesih ettiğini iddia eden tarafın haklı fesih gerekçesinin ne olduğunu açıkça belirtmesi gerekir” denildi.

ÜCRETİN ÖDENMEMESİNİ GEREKÇE GÖSTERSE KIDEM TAZMİNATINI ALIRDI

İş Kanunu, ücreti ödenmeyen işçilere iş akdini derhal fesih hakkı tanıyor. Ücreti ödenmeyen işçilerin ilave başka hiçbir gerekçe göstermesine gerek kalmaksızın sadece bu gerekçe ile iş akdini feshetmesi halinde işçinin kıdem tazminatı davasını kazanması daha kolay oluyor.

HAKLI FESİHTE HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜREYE DİKKAT

Ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak derhal fesih hakkının kullanılmasında hak düşürücü sürenin göz önünde bulundurulması gerekir. İşçinin bu gerekçeyle iş akdini fesih yetkisi, haklı fesih sebebini öğrendiği günden başlayarak altı işgünü geçtikten ve her durumda fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra ortadan kalkar.

Ancak, ücreti zamanında ödenmeyen işçiler, bu durum devam ettiği sürece derhal fesih haklarını kullanabilirler. Ücreti ödenmeyenlere altı günlük hak düşürücü süre uygulanmaz.

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.