banner590

Bu yazımızda, fesihle alakalı olarak merak edilen bazı hususlara değineceğiz.

1. İŞ HUKUKUNDA FESİH NEDİR, NE ŞEKİLDE ve NASIL YAPILIR ?

Fesih, işçi ile işveren arasındaki iş akdini derhal veya duruma göre belirli bir süre sonra sona erdiren, karşı tarafa iletilmesi gereken tek taraflı ve bozucu yenilik doğuran bir irade açıklamasıdır. Tanımdan da anlaşılacağı üzere, iş akdini feshetme hakkı hem işçiye hem de işverene tanınmıştır. Öte yandan fesih iradesinin hukuki bir sonuç doğurması için, iradenin yönetildiği tarafın kabulü gerekli değildir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesinin birinci fıkrasına göre, iş güvencesine tabi iş ilişkilerinde işverence yapılacak süreli fesih bildirimlerinin yazılı yapılması zorunludur. İş güvencesine tabi iş ilişkilerinde yapılacak bu gibi fesihlerin yazılı yapılması bir geçerlilik şartıdır. Ancak iş güvencesine tabi olmayan iş ilişkileri bakımından böyle bir zorunluluk bulunmamaktadır, ki İşK m.17’de buna dönük bir hüküm yoktur. Bu itibarla iş güvencesine tabi olmayan iş ilişkileri bakımından yapılan fesihlerde, yazılılık şartı ispat koşuludur denilebilir. Yargıtay görüşü de bu yöndedir (Y9HD, 03.10.2000, 9309/12891). Özetle madde 19/1 kapsamındaki fesih bildirimi yazılı yapılmamışsa veya fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmemişse, aynı Kanun’un 21. maddesi gereğince geçerli sebep gösterilmediği kabul edilir. Buradaki yazılılık geçerlilik şartı olarak kabul edilmektedir. Çünkü Kanun, bu tür fesihlerde şekil şartının aranmayacağını değil, sadece işçinin savunmasının alınmayacağını öngörmüştür ( İşK. 19 / II ). Belirtmek gerekir ki fesih (iş güvencesine tabi olmayan işlerde), yazılı, sözlü veya eylemlerle ortaya konabilir.

Fesih sebepleri, açık ve net bir biçimde ortaya konmalıdır. Özellikle işverenin fesih sebepleri açık ve net olmalı, işçinin bu fesih sebebiyle dava açıp açmaması hususunda tereddüt yaratmamalıdır, işçinin değerlendirmesine açık nitelikte olmalıdır.Ancak, Yargıtay feshin her zaman açık yapılmasını aramamakta diğer bir deyişle her olay nezdinde inceleme yaparak sonuca varmaktadır. Mesela Yargıtay’a göre, işçinin çok uzun bir süre ücretsiz izne çıkarılması, işveren tarafından yapılan bir fesih olarak değerlendirilir. Yine Yargıtay’a göre ücretsiz izni kabul etmeyen işçinin işyerini terk etmesi, işçi tarafından yapılan bir fesih olarak değerlendirilmektedir.

İşK. m.18’de işgüvence hükümlerinden yararlanmanın şartları belirtilmiştir. Maddeye göre,’’Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz…’’ Bu kapsamda, otuz veya daha fazla işçinin çalıştığı bir işyerinde çalışan ve en az altı aylık kıdemi olan belirsiz iş sözleşmesiyle çalışan işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanacaktır.

2.FESİH İRADESİ NE ZAMAN HÜKÜM ve SONUÇ DOĞURUR?

Borçlar Hukuku esaslarına göre yenilik doğuran bir irade beyanı karşı tarafa ulaşma anından itibaren hukuki sonuç doğurur (TBK, m. 11/2). Fesih bildirimi işçi ya da işverence uygulamada genellikle işyerinde yapılmaktadır. İş Kanunu m.17'deki "bildirimin diğer tarafa yapılması" ibaresiyle, fesih bildiriminde karşı tarafın öğrenmesine değil, karşı tarafa varması (ulaşması) anlatılmaktadır.[1] Yani işçi veya işveren tarafın fesih iradesinin karşı tarafa varması, feshin hüküm ve sonuç doğurması için gerekli ve yeterlidir. Yargıtay’ın görüşü de bu yöndedir (Y9HD, 09.05.2006,34222/13100).

3.FESİH İRADESİNDEN DÖNÜLEBİLİR Mİ?

Yukarıda da belirttiğimiz üzere, fesih iradesinin karşı tarafa varmasıyla fesih hüküm ve sonuç doğurur. Hüküm ve sonuçlarını doğuran bir iradenin, tek taraflı olarak geri alınması, bu iradeden dönülmesi mümkün değildir. Ancak, işçi ve işveren aralarında, fesih iradesinin hukuki bir sonuç doğurmaması hususunda yani iş akdinin devam etmesi hususunda anlaşma sağlayabilirler. Öte yandan, karşı tarafa varmayan irade açıklamaları genel hükümlerde belirtildiği geri alınabilir. Örneğin, işçi taraf noter aracılığıyla işverene fesih iradesini açıklar nitelikte bir yazılı evrak göndermiş olsun. Gönderilen bu irade açıklaması, işverene ulaşmadan gönderilen bir geri alma beyanı ile geri alınabilir. (TBK

4.YAZILI OLARAK YAPILMASI GEREKEN FESİH SMS ve E-POSTA ARACILIĞIYLA YAPILABİLİR Mİ?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesinde; “Kanun’da öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir...” hükmü yer alsa da, yazılı şekil geçerlilik şartı değil ispat şartıdır. Ancak, iş güvencesi kapsamına giren işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde uygulanacak usulü düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesinde; “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.”  hükmüne yer verilmiştir. Bahse konu kanun maddesinden de anlaşılacağı üzere, iş güvencesi kapsamında yer alan işçilere yapılacak fesih bildirimlerinin yazılı olarak yapılması geçerlilik şartı olarak kabul edilmektedir. Dolayısıyla, yazılı şekil şartına uymamak feshi geçersiz kılmaktadır.

Fesih bildirimi kural olarak, bir şekle tabi değildir; fesih beyanında bulunan taraf, sözleşmeyi sona erdirme iradesini diğer tarafa sözle,yazıyla ve hatta bir eylemle bildirebilir. Ancak, bu kuralın bir istisnası belirttiğimiz şekilde, iş güvencesi kapsamına giren işçilerin iş sözleşmelerinin feshine ilişkin bildirimin yazılı olarak yapılmasıdır. Bu yazılılıktan kastımız yalnızca bir kağıt üzerinde kendine yer bulmuş fesih iradesi değildir. E-Posta ya da cep telefonu mesajı da (SMS) yazılı belge niteliğini taşımaktadır ki, HMK’nın 199.maddesine göre SMS elektronik ortamda bir belge olarak kabul edilir. Dolayısıyla, E-Posta ya da SMS yoluyla da fesih bildiriminde bulunulabilir. Tabi bu vasıtalarla yapılan fesih ispat noktasında sorun çıkarabilir, dolayısıyla buna dikkat edilmelidir. Özellikle mail yollanan adresin ve SMS yollanan numaranın, iş akdinin diğer tarafa ait olması gerekmektedir. Aksi halde fesih geçersiz sayılacaktır, buna dikkat edilmelidir.

5.FESİH BİLDİRİM SÜRESİ İŞLERKEN HAKLI NEDENLE FESİH YAPILABİLİR Mİ?

İş sözleşmesinin daha evvelden fesih edildiğinin bildirilmesi, feshi bildirim süresi işlerken ortaya çıkan bir haklı nedene dayalı olarak iş sözleşmesinin bildirimsiz feshedilmesine engel teşkil etmez, ki Yargıtay’da bu görüştedir.

Av. Ali SÖNMEZ

[1] ÇELİK, CANİKLİOĞLU, CANBOLAT, İş Hukuku Dersleri, s.422.

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.