İŞ HUKUKUNDA İKALE SÖZLEŞMESİ

I- GİRİŞ

Sözlük anlamıyla ikale; pazarlığı bozma, her iki tarafın isteğiyle alışveriş mukavelesini bozmak ve bir hukuki muamele ile meydana gelen vaziyetin diğer bir hukuki muamele ile eski haline getirilmesidir. Hukuki tanım olarak ise, karşılıklı iş sözleşmesi akdetmiş tarafların ortak iradeleriyle bu sözleşmeyi sona erdirmek amacıyla yapmış oldukları sözleşmeye ikale sözleşmesi denmektedir[1].

Yargıtay da bir kararında “İşçi ve işveren iradelerinin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur[2]" diyerek ikale sözleşmesinin kurulmasına yönelik kıstasları belirlemiştir.

İkale sözleşmesinin hangi Kanun ile düzenlendiğini tespit etmek amacıyla mevzuatı taradığımızda ikale sözleşmesinin ne 4857 sayılı İş Kanununda ne de 6098 sayılı Borçlar Kanununda düzenlenmediği görülmektedir. Ancak genel anlamda ikale sözleşmesi, Borçlar Hukuku anlamında bir sözleşme olduğundan 6098 sayılı Borçlar Kanunundaki sözleşmeler ile ilgili genel hükümlerin ikale sözleşmelerine de uygulanabileceği söylenebilir. Görüldüğü üzere, ikale sözleşmesi hukuken var olan ancak hiçbir yasa ile düzenlenmemiş isimsiz bir sözleşmedir. Böylelikle, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası madde 48 ve Borçlar Kanunu madde 19/1 kapsamındaki sözleşme özgürlüğü temelinde ayakta duran ikale sözleşmesine göre, işçi ve işveren olarak her iki taraf da Kanunun emredici hükümlerine, hukuka, ahlaka ve kişilik haklarına aykırı olmamak kaydıyla her konuda sözleşme yapma imkanına sahip oldukları gibi aynı şekilde sözleşmeyi bozma (ikale) hakkına da sahiptirler.

İkale sözleşmesinin kısa bir tarihine bakacak olursak; iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle beraber 4857 sayılı İş Kanunu ile birlikte taraflar ikale sözleşmesini giderek artan oranlarda uygulamaya başlamıştır. İkale sözleşmesiyle taraflar anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirdiğinden bu durum da iş sözleşmesinin feshi niteliğinde olmadığından iş güvencesi hükümleri de uygulama alanı bulamayacaktır[3]. Diğer yandan bildirim sürelerine uyulması ya da bildirim sürelerine ilişkin tazminat (ihbar tazminatı) ve kıdem tazminatı ödemesine de işçi hak kazanamayacaktır. İş sözleşmesinin klasik sona erme nedenlerinden oldukça farklı olan ikale sözleşmesi ile iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacak işçi tarafı gözetildiğinde; işverenin ikale sözleşmesine sıkça başvuracağı, bu sebeple de ikale sözleşmelerinin hukuki geçerliliklerinin somut olayda işçi lehine olacak şekilde yorumlanması gerektiği elzem niteliktedir. Aşağıda detaylarıyla da belirteceğimiz üzere, hem işçi hem de işveren tarafı açısından ikale sistemindeki boşlukların doğurduğu sorunlar nedeniyle ikale sözleşmesinin acilen yasal bir düzenlemeye kavuşması gerekmektedir.

İkale sözleşmesini düzenleyen herhangi bir yasal düzenleme bulunmadığından, ikale sözleşmesi yazılı veya sözlü yapılabilir. Bir diğer deyişle; ikale sözleşmesinin herhangi bir şekil şartı bulunmamaktadır. Ancak hem işveren hem de işçi açısından ikale sözleşmesinin yazılı olarak düzenlenmesi tavsiye edilmektedir. Nitekim; ödenen işçi alacaklarının netleştirilmesi, ispatı ile tarafların sözleşmedeki edimleri ve diğer hususların ispatı, sözleşme akdedilmesindeki makul yararın sözleşme açısından bulunup bulunmadığının tespiti yönüyle sözleşmenin yazılı olması hak kayıplarının önüne geçmek ve hukuki güvenliğin sağlanması açısından önemlidir.

II- İKALE SÖZLEŞMESİNİN ÖZELLİKLERİ İLE GEÇERLİLİK KOŞULLARI

İkale sözleşmesinin belli başlı özellikleri ise şu şekilde tarif edilebilir:

• Eğer ikale sözleşmesinden bahsedilecekse; iş sözleşmesinin tarafı olan işçi ve işverenin iş sözleşmesini ortadan kaldıracak ortak iradelerinin birbiriyle uyuşmuş olması gerekmektedir.
• İş sözleşmesi taraflarının sözleşmeyi ortadan kaldırmaya yönelik ortak iradelerinin varlığı yeterli olup; iş sözleşmesinin belirli, belirsiz veya tam, kısmi süreli olup olmadığının bir önemi bulunmamaktadır.
• İkale, iki yanlı (sinallagmatik) bir sözleşme olarak nitelendirilmektedir[4]. İş sözleşmesini hangi taraflar akdetmişse, ikale sözleşmesini de aynı taraflar akdedecektir. Uygulamada iş sözleşmesi imzalayan işveren ile ikale sözleşmesini imzalayan işveren iş hayatının değişen koşulları nedeniyle değişiklik gösterebilmektedir. Ancak her halükarda işveren devir veya başkaca sebeplerle değişmiş olsa da bu durum ikale sözleşmesinin geçerliliğini etkileyemeyecektir.
• Yukarıda da değinildiği gibi; ikale sözleşmelerinin geçerliliğine yönelik herhangi bir şekil şartı bulunmamaktadır. İkale sözleşmesinin tarafları ikale sözleşmesini diledikleri şekilde yapabilirler.
• İşverenin, ikale sözleşmesi yaparken, işçiye karşı iyi niyetli olarak hareket etmiş olması, sözleşme yapma hakkını dürüstlük ilkelerine, Kanunun emredici hükümlerine, hukuka, ahlaka ve kişilik haklarına uygun olarak kullanmış olması, işçiyi koruma ve gözetme borcuna uygun olarak hareket etmiş olması ve bu hususta işçiye karşı özenli davranmış olması, işçiyi yeterince aydınlatıp, bilgi vermiş olması ve bununla birlikte işverenin işçiyi yanıltmamış olması gerekir.
• İkale sözleşmesi imzalanırken işçinin etki ve/veya baskı altında kalmadan serbest iradesi ile ikale sözleşmesini imzalamış olması, kendisine düşünmesi için zaman verilmiş olması ve sözleşmenin işçiye dayatılmamış olması yani iradesinin fesada uğramamış olması gerekir[5].

Görüldüğü üzere, ikale sözleşmesi neticesinde iş ilişkisi iş güvencesi hükümlerinden yoksun olarak sona eren işçi tarafını korumak adına ikale sözleşmesinin geçerliliği bazı koşulların varlığına bağlı tutulmuştur. Ancak, değinildiği üzere ikale sözleşmesinin düzenlendiği yasa hükümleri bulunmadığından ikale sözleşmesine dair hüküm ve kurallar daha çok Yargıtay kararları çerçevesinde belirlenmeye çalışılmaktadır.

İşçi iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshederse veya işveren tarafından yapılan fesihlerde işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle işten çıkarılması hariç diğer işveren fesih hallerinde, işçiler, şartlar oluşmuşsa kıdem ve ihbar tazminatı alabilmektedirler. İşveren tarafından yapılan feshin haksız veya geçersiz olması hallerinde iş güvencesi kapsamındaki işçiler bu yöndeki taleplerini mahkeme yoluyla talep edebilmektedir.

Ancak işçi ve işveren tarafları ikale sözleşmesi imzalayarak iş sözleşmesini sona erdirmişlerse feshe bağlı sonuçlar doğmayacak, işçi tazminatlardan ve işsizlik sigortasından yararlanamayacaktır. Çünkü işverenin tek taraflı yaptığı bir fesih değil tarafların ortak iradeleri sonucu gerçekleşen bir durum söz konusudur. Yani bir diğer deyişle, ikale sözleşmesi neticesinde işveren tarafından yapılan feshe bağlı sonuçlar doğmamıştır. Bu nedenle, işçiye iş güvencesi ile ilgili düzenlemelerin sağladığı hakların karşılığını vermek istemeyen bir işveren, çeşitli şekillerde işçiyi ikale sözleşmesi yapmaya zorlayabilir[6].

Tüm bu hususlar gözetildiğinde ikale sözleşmesi yapılırken ikale sözleşmesinin geçerlilik denetimi açısından taraflar arasından bir çıkar dengesinin gözetilmesi ve bu çıkar dengesinin adil bir denge ve ahenk içerisinde gerçekleşmesi gerekmektedir. Söz konusu çıkar dengesinin adil bir dengede tutulabilmesi için İş Hukukundaki işçi lehine yorum ilkesi tereddütlü hallerde muhakkak uygulanmalıdır. İşverenin dürüstlük ve iyiniyet kurallarına uygun davranıp davranmadığı ve asıl amacının ikale sözleşmesi yapmak olup olmadığı irdelenmelidir. Aksi halde iş güvencesi hükümlerinden kaçınmak için işverenlerin başvurduğu bir yol olmaktan öteye gitmeyen ikale kurumu ile karşı karşıya kalırız.

İkale sözleşmesini imzalayan işçinin iş güvencesi hükümlerinden ve feshe bağlı haklardan olan kıdem, ihbar tazminatı gibi haklarından da mahrum kaldığı gözetildiğinde, işçinin belirtilen bu haklarının karşılığı olan maddi beklentilerini almadan ikale sözleşmesini imzalayabileceği hayatın olağan akışına uygun olmadığı gibi işçinin beklentilerini karşılamayan ikale sözleşmesinin işçi tarafından imzalanmayacağı da kesindir.

İkale sözleşmesinin geçerliliğine ilişkin ve işverenin iş güvencesi hükümlerini bertaraf etmek için ikale sözleşmesi yapıp yapmadığının belirlenmesi ve taraflar arasındaki adil olması beklenen çıkar dengesinin tespit edilebilmesi açısından Yargıtay “makul yarar” veya bir diğer tabirle “ek yarar” ilkesini benimsemiştir.

İkale sözleşmesinin geçerliliği hususunda, makul yararın işçi lehine gerçekleştiğinin kabulü için, işverenin öncelikli olarak işçinin ikale sözleşmesi sonucu uğrayacağı maddi kayıpları karşılamış olması beklenmektedir[7]. Diğer yandan, Yargıtay, ikale sözleşmesinin sıhhati noktasında değerlendirme yaparken, ikale sözleşmesi icabının sözleşmenin hangi tarafından geldiğine de önem atfetmektedir.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ 2016/198E., 2016/20610K. sayılı kararında,

“İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, İKALE sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir. Davacının 8 seneyi aşkın kıdemi dikkate alındığında kıdem ve ihbar tazminatından vazgeçmesi hayatın olağan akışına uygun değildir. Fesih konusunda ki icap işverenden gelmiştir. Yıllık izin ve prim alacağının ödenmesi makul yarar anlamında değildir. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği ve feshin geçersiz olduğu anlaşılmaktadır. Davanın kabulü yerine reddi hatalıdır.”

Yargıtay kararında da görüldüğü üzere; ikale sözleşmesi teklifi işveren tarafından işçi tarafına sunulmuşsa, iş güvencesi kapsamındaki işçiler için kıdem ve ihbar tazminatı dışında iş güvencesinden vazgeçmenin karşılığı olarak da ayrıca ödeme yapılmalıdır. İşveren tarafından makul yarar ölçütü karşılanmamışsa, ikale sözleşmesinin geçerliliği tartışılarak; işveren açısından iş sözleşmesinin geçersiz olarak feshedildiği kabul edilerek işçi lehine feshe ilişkin hakların tazmin edilmesi hususu da ayrıca gündeme gelecektir. Dolayısıyla; işverenlerin ve işçilerin ikale sözleşmesi imzalarken haklarını yeterince bilerek ve buna uygun şekilde sözleşme imzalayabilmeleri önemlidir.

III- İKALE SÖZLEŞMESİNİN SONUCU OLARAK VERGİ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ

İkale sözleşmesinin en önemli ve işçi aleyhine olan sonuçlarından birisi de işçinin ikale sözleşmesi sonucunda işsizlik sigortasından yararlanamaması yani işsizlik ödeneğinin verilmemesidir. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa göre; işçinin işsizlik sigortasından faydalanabilmesi için ana kural olarak işçinin kendi isteği dışında işsiz kalması gerekmektedir. İşsizlik Sigortası Kanunu madde 51’de işsizlik ödeneğine hak kazanmanın şartları sıralanmış olup; bunların içinde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirilmesine yer verilmemiştir.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 9.maddesine göre; sigortalılığı sona erenlerin durumları işverenleri tarafından en geç 10 gün içinde Kuruma bildirilir. Bu bildirim Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği ekinde yer alan (Ek-5) Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi ile yapılır. Söz konusu bildirgede sigortalının işten ayrılış kodu yazılmaktadır. Sigortalının işten çıkış sebebi listede yer alan sebeplerden hangisine uyuyorsa, o kodun seçilmesi ve bildirgede yazılması gerekmektedir.

Uygulamada ise, işverenlerin işçilerle ikale sözleşmesi yaptığında işçinin çıkış sebebi olarak hangi kodu yazarak işten çıkışını yaptığına bakacak olursak; genelde iki farklı kod ile ( 04 ve 22 kod) işçi çıkışlarının yapıldığı görülmektedir. Peki ikale sözleşmesinde uygulamada neden bu şekilde farklı kodlarla çıkışlar yapılmaktadır?

Uygulamada Ağustos 2009 tarihinden önceki dönemde ikale sözleşmesi ile alakalı SGK’ya bildirilen işten çıkış bildirimlerinde fesih sebebi “diğer nedenler (Kod 22)” olarak bildirilirken İŞKUR’a verilen işten çıkış bildirgesinde ise; fesih nedeni olarak “işveren tarafından yapılan fesih ( Kod 4)” bildiriliyordu[8]. İŞKUR’a bildirilen fesih nedeni Kod 4 olduğundan ve işçi kendi isteği dışında işsiz kaldığından bu şekilde işçinin işsizlik ödeneğinden faydalanması sağlanıyordu. Ağustos 2009 tarihinden itibaren ise, 5838 sayılı Kanunla 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa eklenen EK-1 maddesi uyarınca SGK’ya yapılan bildirimlerin yeterli olacağı kesinleşmiştir. Yapılan bu değişiklikle böylelikle işçinin işten çıkışından itibaren 10 gün içinde SGK’ya işten çıkış bildirgesinin verilmesi yeterli olmaktadır.

Hal böyle olunca bazı işverenler, işçinin işsizlik ödeneğinden faydalanmasını sağlamak adına ve kendileri yönüyle de bazı vergisel kolaylıklardan ötürü, işçinin işten çıkış bildirgesinde belirtilen çıkış kodunu 04 olarak “belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirmeden feshi” şeklinde vermektedir.

İkale sözleşmesi ile alakalı işten çıkışlarda, işten çıkış kodunun “Diğer Nedenler Kod 22” verilmesi halinde ise, işçi işsizlik ödeneğinden yararlanamayacağı gibi işverenin de ödemiş olduğu tazminat kıdem tazminatı değil, sözleşmesel bir tazminat kalemi olduğundan, işveren, ödenen miktarı gider olarak kaydedemeyeceği gibi aynı zamanda gelir vergisinden muaf tutması da söz konusu olamayacaktır.

Tüm bu durumlar gerçeğe aykırı beyana sebebiyet verip İŞKUR’u işçiye işsizlik ödeneği ödemesi hususunda ağır maddi külfetle baş başa bıraktığı gibi, iş hukukuna dair mahkeme nezdindeki uyuşmazlıklarda da çıkış kodunda belirtilen fesih sebeplerinden bambaşka işveren savunmaları gerçek fesih sebebinin araştırılması hususunda zorluklara yol açmaktadır. Ayrıca işverenlerin işçilerin çıkış kodundaki çıkış sebebi ile mahkemelerde fesih sebebine ilişkin yaptığı savunmaların birbiriyle çelişkili olması İŞKUR’un işverenin aleyhine yönelteceği işsizlik sigortasına yönelik rücu davası tehlikesini de beraberinde getirmektedir.

İkale sözleşmesi neticesinde işçinin işten çıkış işlemlerinde yukarıda belirtilen problemlerin ana nedenlerinden birisi de SGK’nın belirlediği işten çıkış kodları listesinde ikale sözleşmesine dair bir çıkış kodunun düzenlenmemiş olmasıdır. Tüm bu karışıklıkları önlemek için SGK işten çıkış kodlarına “ikale ile iş sözleşmesinin sonlandırılması” başlıklı yeni bir çıkış kodunun eklenmesi gerekmektedir. Buna ilaveten 4447 sayılı Kanunda yeni bir düzenleme yapılarak işsizlik ödeneğine hak kazandıran hallere “ikale sözleşmesiyle iş sözleşmesinin sonlandırılması” da eklenmelidir[9].

Vergi İdaresi ikale sözleşmesi neticesinde ödenen tazminat miktarların vergilendirilmesi hususunu 2008 ve 2010 yıllarında birbirinden farklı görüş içeren iki özelge ile değerlendirmiştir. Söz konusu özelgelerde, ödenen tazminatların vergilendirilmesi hususu kıdem tazminatı çerçevesinde tartışılmıştır[10].

Bu özelgelerin ilki olan 05/2008 tarih ve B.07.1.GİB.4.34.16.01/GVK-61 sayılı özelge şöyledir:

“…(V)akfınızla işçiler arasında karşılıklı anlaşmalı olarak yapılacak İkale Sözleşmesi neticesinde ödenen kıdem tazminatının İş Kanunu’nun 14. maddesinde tanımı yapılan kıdem tazminatı kapsamına girmediğinden Gelir Vergisi Kanunu’nun 25/7. maddesine göre vergiden istisna edilmesi mümkün değildir. Bu nedenle, anlaşmalı olarak yapılan ikale sözleşmesiyle verilen kıdem tazminatlarının ücret olarak değerlendirilerek Gelir Vergisi Kanunu’nun 61,94,103 ve 104. maddeleri gereğince tevkif suretiyle vergilendirilmesi gerekmektedir”.

15/12/2010 tarih ve B.07.1.GİB.4.99.16.02-GVK-94-53 sayılı ikinci özelgede ise şöyle denilmiştir:

“…….(U)ygulamada, işçi ve işveren karşılıklı olarak anlaşmak suretiyle iş sözleşmesini sona erdirebilmekte ve bu sözleşme (bozma sözleşmesi)ile aynı zamanda işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı vb. hususlar dikkate alınarak çeşitli şekillerde hesaplanan ödemelerin yapılması kararlaştırabilmektedir.

Bu açıklamalar çerçevesinde, 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi kapsamında ödenen kıdem tazminatının, çalışanın geçmişte işverene verdiği hizmet karşılığı yıpranmasının bedeli olarak ödenen bir tazminat niteliğinde olduğu düşünüldüğünde, tarafların iş sözleşmesini karşılıklı olarak anlaşmak suretiyle sona erdirmesi dolayısıyla, çalışana genellikle o işyerindeki çalışma süresi de dikkate alınarak yapılan ödemenin, aynı mahiyette bir kıdem tazminatını içerdiğinin kabulü gerekir. Dolayısıyla, iş akdinin taraflarca karşılıklı olarak anlaşılmak suretiyle sona erdirilmesi dolayısıyla çalışana ödenmesi öngörülen tutarın; İş akdinin 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesi uyarınca feshedilmesi halinde aynı çalışanın hak edeceği kıdem tazminatına tekabül eden kısmının Gelir Vergisi Kanununun 25 inci maddesinin 7 nci bendi uyarınca kıdem tazminatı olarak dikkate alınması ve bu çerçevede söz konusu tutarın gelir vergisinden istisna edilmesi, bu tutarı aşan kısmının ise hangi ad altında ödenmiş olursa olsun gelir vergisine tabi tutulması gerekmektedir.

Buna göre, iş akitleri ikale sözleşmesi ile sona erdirilen çalışanlarınıza bu sözleşme uyarınca yapılacak ödemenin 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesine göre hesaplanacak kıdem tazminatına tekabül eden kısmının gelir vergisinden istisna edilmesi mümkün bulunmakta olup, bunu aşan kısmın ise ücret olarak gelir vergisi tevkifatına tabi tutulacağı tabiidir”.

İkale sözleşmesi neticesinde işçiye yapılan ödemeler temelde iki kısma ayrılmaktadır. İlki; iş ilişkisinden kaynaklı işçilik alacakları bir diğeri ise, ikale sözleşmesinden kaynaklı makul yarar çerçevesinde işçiye yapılan tazminat ödemeleridir. Vergi hukuku anlamında ne şekilde vergilendirmenin yapılacağı bahsedilen kısımlara göre farklılık gösterecek olup; öncelikle bu ödemelerin gelir olarak nitelendirilip nitelendirilemeyeceği ve ardından da Gelir Vergisi Kanunu kapsamındaki gelir türlerinden birini oluşturup oluşturmadığının tespiti gereklidir[11].

IV- SONUÇ VE DEĞERLENDİRME

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle birlikte uygulama sahasında daha sık yer almaya başlayan ikale sözleşmesi, işçilerin alacaklarına daha hızlı ve çerçevesi belirli bir sözleşme ile kavuşması, işverenin de uzun ve masraflı mahkeme süreçlerinden kurtulması gözetildiğinde, faydalı bir kurum olarak karşımıza çıkmaktadır.

Ancak, şu an için ikale sözleşmesine dair herhangi bir yasal düzenlemenin bulunmaması ve ikalenin uygulanmasına yönelik hususların Yargıtay kararları ile şekillenmesi yukarıda belirtilen ve daha birçok sorunu da beraberinde getirmektedir. Dolayısıyla öncelikle ikale sözleşmesinin yasal düzenlemeye kavuşması acilen gerekmektedir.

Av. Meliha AKBİLEK (LLM)

----------------------------------