banner613
banner590

Pandemi sebebiyle özellikle şu dönemde işten çıkarmaların yoğun bir şekilde yaşandığını, işten çıkarma yasağı olmasına rağmen bir şekilde mobbing ya da farklı nedenlerle işçinin istifa etmesi sonuçlu birçok durumla karşı karşıya kalındığını maalesef bazı durumlarda görebiliyoruz. Bu yazımızda ilk olarak işçi yönünden iş sözleşmesini sona erdiren sebepleri ve bu sebeplere bağlı olarak ortaya çıkan sonuçları daha sonra da işveren açısından sona erdiren sebepleri detaylı bir şekilde inceleyeceğiz.

1. İşçi Açısından Sona Erdiren Sebepler

1.1. Genel sebepler:

1.1.1. Anlaşma: Genel sebeplerden ilki ve en olağanı olan ikale olarak da adlandırdığımız tarafların serbest iradeleri ile sözleşmeyi sona erdirme durumudur.

1.1.2. İş Sözleşmesinin Hükümsüzlüğü: Bu hükümsüzlük mutlak butlan ve nisbi butlan olarak karşımıza çıkar. Mutlak butlan sebeplerine kısaca değinecek olursak; taraflardan birinin ya da ikisinin gerekli şartlara sahip olmaması, kanunda belirtilen mevcut şekil şartına uygun yapılmamış olması, konusunun imkânsız olması, kanunun emredici hükümlerine, kişilik haklarına, ahlaka, kamu düzenine aykırı olması.  Nisbi butlan sebepleri ise yanılma, aldatma, korkutma ve aşırı yararlanma ( gabin ) gibi sebeplerle iradesi sakatlanmış bir kişi söz konusu ise gündeme gelecektir. Nisbi Butlan durumunda 1 yıllık hak düşürücü süre içinde iş sözleşmesini iptal edebilecektir. Aksi bir durumda ise sözleşme başlangıçtan itibaren geçerli hale gelecektir.

​​​​​​​1.1.3. İşçinin Ölümü: Eğer işçi ölürse iş sözleşmesi de kesin olarak sona erecektir. Eğer işveren ölürse kural olarak iş sözleşmesi sona ermeyecektir. Fakat bir konuda kural olarak denilmişse elbette bu kuralın istisnasının mevcut olduğunu da bilinir. Burada dikkat edilecek husus şudur ki işverenin şahsı göz önünde bulundurularak bir iş sözleşmesi yapılmışsa bu durumda işverenin ölümüyle iş sözleşmesi sona erecektir.

1.2 İş Kanunu’na Özgü Sebeplerle Sona Erme Sebepleri: 

1.2.1: Bildirimli Fesih: Bildirimli fesihten bahsedebilmemiz için öncelikle belirtelim ki bu neden belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinde mümkündür. İş Sözleşmesi sona erdikten sonra belirli bir süre daha çalışmasını öngörür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili maddesine göre; İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,  daha işçinin çalışması ve işverenin de işçiyi çalıştırması gerekmektedir. Bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihe ‘Usulsüz Süreli Fesih’ denir. Bu durumda hangi taraf bildirim şartlarına uymamışsa diğer tarafa ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İhbar tazminatının miktarı, işçinin bildirim süresine ait ücret tutarındadır. İş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu madde 11 ile değiştirilen İş Kanunu madde 20 uyarınca, İş sözleşmesi feshedilen işçi, haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarıldığı iddiasıyla işe iade davası açmak istediğinde işten çıkarıldığının kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflar anlaşamamışlarsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten 2 hafta içerisinde işçi, iş mahkemesinde işe iade davası için açacağı davada görevli mahkeme, iş mahkemesidir. Eğer taraflar aralarında anlaşırlarsa, son tutanağın düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içinde özel hakeme de başvurulabilirler.

İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararlarının tebliğinden itibaren 10 gün gibi kısa bir süre içerisinde işe başlama adına başvurmak zorundadır. Başvurmazsa geçersiz fesih geçerli hale gelir. Geçersiz fesih yapıldığı mahkeme veya özel hakem tarafından tespit edilirse işveren, işçiyi talep tarihinden itibaren 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçinin başvurusuna rağmen işveren işçiyi işe başlatmazsa en az 4 ay, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminattan haricinde mahkeme kararının kesinleşmesine kadar geçecek olan en çok 4 aylık doğmuş olan ücretini ve diğer haklarını işçiye ödemek durumunda kalır.

1.2.2. Derhal Fesih: 4857 sayılı İK madde 24 ‘İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı’ nı düzenler. Buna göre süresi belirli olsun ya da olmasın bazı haller vardır ki bu hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İK. Madde 24/1 sağlık sebeplerine ilişkin olarak, iş sözleşmesinin konusu olarak işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi, bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa, işçi, sağlık sebeplerine dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir. Aynı maddenin 2. Fıkrası da Ahlak ve İyi niyet Kurallarına uymayan Haller ve Benzerlerini düzenler. İşveren iş sözleşmesini yapılırken sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek, gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa, işveren işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarsa bulunursa ya da işçiye cinsel tacizde bulunursa ya da işveren işçiye ya da aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunursa, kanuna karşı davranışa özendirirse işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa, işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa, işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse ve benzerlerine dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir. İK m.24 / 3 te de Zorlayıcı Sebepler düzenlenmiştir. İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, işçi iş sözleşmesini derhal fesih ile feshedebilir. Bu durumda işveren, işçiye en çok 1 haftaya kadar yarım ücret öder.

İK. Madde 24 de gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak 6 işgünü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde kullanılmak zorundadır.

2. İşveren Açısından Sona Erdiren Sebepler

İşverenin haklı nedenlerle derhal fesih hakkı ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25.maddesinde yer alır. İş sözleşmesi belirli ya da belirsiz süreli olmasına bakılmaksızın bazı hallerde vardır ki bu durumlarda işveren derhal fesih hakkına sahiptir.

2.1. Sağlık Sebepleri: İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi, İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda,

2.2. Ahlak ve iyi niyet Kurallarına Uymayan Haller: ‘İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması, İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması, İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması, içinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması, işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması, işçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması sebepleri.

2.3. Zorlayıcı sebepler: İİK madde 25/3 e göre bir diğer derhal feshi hakkı tanıyan Zorlayıcı sebeplere yer verilmiştir.

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. Bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenecektir. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması gibi.

Derhal fesih hakkı 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içerisinde kullanılması zorunludur.

3. TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA

İşyerinde çalışan işçi sayısı yirmi ile yüz işçi arasında ise, en az on işçinin, yüz bir ile üç yüz işçi arasında ise en az yüzde on işçinin, üç yüz bir ve daha fazla ise en az otuz işçinin işine bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

4. İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERME SONUÇLARI ​​​​​​​

4.1. Kıdem Tazminatı: Öncelikle kıdem tazminatına hak kazanılması için, iş sözleşmesinin belirli sebeplerle sona ermesi, işçinin işyerinde belirli bir süre çalışmış olması gerekmektedir. İş sözleşmesinin belirli sebeplerle sona ermesinden anlamamız gereken durumlar şunlardır; işçinin sağlık sebepleriyle derhal fesih hakkı ( madde 24/ 1 ) , içinin ahlak ve iyi niyete aykırı hal sebepleriyle derhal fesih hakkı ( madde 24/2 ), işçinin zorlayıcı sebeplerle derhal fesih hakkı ( madde 24/3 ). İş sözleşmesinin İK madde 25/ 1 işverenin sağlık sebepleriyle derhal fesih hakkı hükmü ile madde 25/3 işverenin zorlayıcı sebeplerle derhal fesih hakkıdır. Kıdem tazminatına hak kazanılmadığı bazı durumları burada özellikle belirtmek gerekirse, işçinin İK madde 17 gereği bildirimli fesih ile iş sözleşmesini feshi (işçinin usulsüz feshi) , işverenin İK madde 25/2 gereği işçinin ahlak ve iyi niyete uymayan davranışları nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi, belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimiyle kendiliğinden sona ermesi durumlarıdır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için deneme süresi dâhil olmak üzere en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. Bu sürenin hesabında işçinin işyerinde sürekli veya aralıklı çalışmasının toplamı esas alınacaktır. Kıdem tazminatı işçinin son aldığı brüt ücret üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatında göz önünde tutulabilmeleri için yasayla veya sözleşmeyle sağlanmış bu ek ödemelerin devamlı nitelik taşımaları gerekmektedir. Bu tazminatın hesaplanmasında asıl ücrete ek olarak ücret ekleri, sosyal yardımlar gibi ödemelerde dikkate alınacaktır. Bu sebeple, ikramiye, prim, yemek, sağlık, giyim, yakacak, konut, servis ücreti gibi her türlü yardımlar da kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınır. Son olarak kıdem tazminatının 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğunu da belirtmekte fayda var.

5. Sonuç: Detaylı bir şekilde ifade edilmeye çalışıldığı üzere hem işçi yönünden hem de işveren açısından iş sözleşmesinin sona erme sebepleri ve buna bağlı olarak sonuçlarını kaleme aldığımız yazımızda iş hukuku alanının oldukça geniş ve bir o kadar özellikli bir alan olduğu açıktır. Mevcut yasaların günümüz değişen koşullarına ayak uydurması gereken kısımları olduğu ve bazı durumlarda ihtiyaca tam olarak gideremediği için bu alanda birçok konuda her iki tarafın menfaatine uygun olarak kanun maddelerinin revize edilip günümüze uyarlanmasının hukuk ve adalete daha kaliteli hizmet edilmesi açısından elzem olduğunu belirtmekte yarar vardır.

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.