banner628

I.GENEL OLARAK

Kadın işçilerin hamile olmasıyla, küçük çocukların evlat edinilmesi ile kadın ve evlat edinen işçiler, Türk Hukuk Sistemimizde özel şartlarla korunmaktadır. Türk hukukunda doğum yapan kadın işçiye ya da üç yaşından küçük çocuk evlat edinen işçiye çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla bazı ayrıcalıklı düzenlemeler yapılmıştır. Bu ayrıcalıklı durumlarla ebeveynlerin çocuklarının bakımı ve yetiştirilmesi açısından kolaylık sağlanmıştır. Çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde yarım çalışma izni verilir. Aynı zamanda mezkur işçilerin isteği halinde altı aya kadar ücretsiz izin hakkı vardır. Makalemizde doğum sonrası yarım çalışma izni ile ücretsiz doğum iznini Yargıtay kararları ışığında detaylı olarak inceleyeceğiz.

Kadın işçiler hamile olması ile birlikte Türk Hukuk Sistemimizde özel şartlarla korunmaktadır. Anayasa m.50/2’de “Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.”[1] Şeklinde getirilen düzenleme ile kadın işçilere ilişkin özel düzenleme getirilebileceğinin temeli oluşturulmuştur. Mülga 1475 s. İş Kanunu m.70‘de “Analık Halinde Çalıştırma Yasağı” başlığı altında kadın işçilerin doğumdan önce 6 ve doğumdan sonra 6 olmak üzere 12 haftalık süre için çalıştırmalarının yasak olduğu, kadın işçiye isteği halinde doğumdan sonra 6 aya kadar ücretsiz izin verileceği düzenlenmiştir. Yürürlükte olan 4857 s. İş Kanunun m.74 “Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni” maddesi ile kadınlara getirilen ücretsiz izin hakkı süresi artırılmıştır.

4857 s. İş Kanunun m.74 hükmüyle işçilerin doğuma bağlı çalıştırılmamaları, hangi sürelerde ne zaman çalışmayacaklarına ilişkin esaslar, erken doğum hali, doğum anında ölüm, evlat edinme durumu, doğumdan sonra istenilebilecek ücretsiz izni, süt iznini ve maddenin kişi bakımından uygulama alanı düzenlenmiştir.

Kadın işçilerin hamile kalması ile birlikte doğum öncesi ve sonrası çalışmaması gereken süreler kanunda düzenlenmiştir. Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. (İşK. M.74/1) Bu süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. (İşK. M.74/3)

Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır. Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır. (İşK. M.74/1) Anne ile çocuğun ölümünde ise babaya mezkur izin kullandırılmaz.[2]

Doğumla kullanılan izinler sadece kadın işçiye tanınmamış olup evlat edinen kadın ya da erkeklere de hak tanınmıştır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır. (İşK. M.74/1)

Doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz. (İşK. M.74/2)

İşçinin haftalık çalışma süresinin yarısında çalıştığı, diğer yarısında ücretsiz izinli olduğu çalışma sistemi esas itibariyle kısmi süreli bir çalışmadır.[3]

Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.(İşK. M.74/4)

Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz. (İşK. M.74/5)

İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.(İşK. M.74/6)

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

Süt izni verilmeyip kadının çalıştırılması halinde fazla çalışmanın varlığının ve karşılığının da buna göre ödeneceği Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 13.06.2016 T. 2015/12878 E., 2016/17527 K. sayılı kararında hükme bağlamıştır.[4]

II. İŞÇİLERİN DOĞUM SONRASI YARIM ÇALIŞMA İZNİ

2016 tarihli 6663 sayılı Kanun ile 4857 sayılı yasada yapılan değişiklikle: Kadın işçilerin doğum sonrası, evlat edinenlerinse fiili teslim tarihinin sonra ve analık izni bitiminden sonra çocuklarının yetiştirilmesi ve bakımı ile daha çok ilgilenebilmeleri ve zaman geçirebilmeleri amacıyla kısa süreli olarak ücretsiz izinli sayılması hakkı getirilmiştir[5].

İşçilerin doğum sonrası yarım çalışma izni talep edebilmesi için kadın işçi açısından; doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla bir talepte bulunulması şartı aranmaktadır. Aynı zamanda kadın işçiler doğumdan önce ve sonra kullanmaları gereken yasal izinlerini (doğumdan önce 8 hafta doğumdan sonra 8 hafta) tamamlamış olmaları da gerekmektedir. Nitekim kanun maddesinde geçen “Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren” ibaresi de analık izninin bitmesi şartını aramaktadır. Talep hakkı ise sekiz haftalık analık iznin bitiminden sonra kullanması gerekir[6]. Evlat edinen işçi açısından; üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme, çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacı, talepte bulunma şartı aranmıştır. (İşK. M.74/2) Talep hakkı; çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihte kullanılması gerekir. Yine çocuğun hayatta olması da gerekmektedir. Evlat edinme kurumu TMK m.305 ile 334. Maddeleri arasında düzenlenmiş ve evlat edinebilmeyi bazı şartlara bağlamıştır. Bu kapsamda TMK’da belirtilen şartlar sağlanmaksızın kanuna aykırı evlat edinmelerde, ebeveyne kısmi çalışma talebinde bulunma hakkı vermeyecektir[7].

Doğum veya evlat edinme halinde sekiz haftalık çalışmasının yasak olduğu sürenin bitiminde işçi dilerse yarım çalışma izni dilerse ücretsiz izin hakkını kullanabilmektedir. Ancak her ikisini aynı anda kullanması mümkün değildir.[8]

İşK. m.74/son hükmü; “Bu madde hükümleri iş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanır.” gereğince kanun kapsamında olmayan işçilere de bu hükümden yararlanacaktır. Ayrıca işçinin İş kanuna tabi olup olmadığı hususu araştırılmayacaktır.

İş kanunu kapsamında doğum ya da evlat edinmeye dayalı yarım çalışma hakkının doğabilmesi için bu haktan yararlanmak isteyen işçinin tam süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerekmektedir.[9] Yarım çalışma izninden yararlanacak işçilerin sözleşmelerinin belirli veya belirsiz olmasının bir önemi bulunmamaktadır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin süresi, ücretsiz izin sırasında sona ererse, işçinin yarım çalışma ödeneğine ilişkin ücretsiz izinden yararlanma olanağı da sona erecektir[10].

Yukarıda sayılan şartlar gerçekleştiği durumda; kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz. (İşK. m.74/2)

Yarım çalışma izni kanundan doğan bir hak olup nitelik itibariyle değiştirici yenilik doğuran haktır. Bu durumda hakkın kullanılması için işverenin onayı gerekmemektedir. Ancak işvereni yükümlülüğü doğması için işçinin işverenden talepte bulunması gerekmektedir. İşçinin talepte bulunması ardından işverenin icazeti aranamadığı için işverenin talebi olumsuz karşılaması ya da sessiz kalması iznin kullanılmasını etkilemez ve işçi izni kullanmaya başlar.[11]

Bu hüküm uyarınca “Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik” çıkarılmıştır. Böylece hangi sektör veya işlerde kısmi çalışma yapılabileceği ile uygulamaya ilişkin usul ve esaslar ilgili yönetmelikte düzenlenmiştir. Yönetmeliğin 12. Maddesinde kısmi süreli çalışma yapabilecek işler belirlenmiştir[12]. Buna göre;

(1) Kısmi süreli çalışma;

a) Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde,

b) Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde,

c) Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde,

ç) İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde,

işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilir.

(2) Birinci fıkrada sayılmayan işlerde işverenin uygun bulma şartı aranmaksızın kısmi süreli çalışma yapılabilir.

İşçinin izinli sayıldığı ve iş görme borcunun olmadığı süre içerisinde işverenin bir ücret ödeme borcu yoktur. Yarım çalışma izni süresi dışında kalan ve işyerinde çalışacağı süre karşılığı ücreti, ücret ekleri, paraya ilişkin menfaatleri de çalıştığı süre ile orantılı olarak işçiye ödenecektir[13]. Bu durum yarım çalışma izninde olan ve çocuk masraflarıyla da baş başa kalan işçi açısından her ne kadar çocukla ilgilenecek vakti olması açısından avantaj sağlasa da, ücret hakları açısından çalıştığı süreyle orantılı ücret alacak olması açısından dezavantaj olacaktır.

İşK. m.74/2’ye istinaden 6663 sayılı kanun m.20 ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na ek m.5 ile “ …haftalık çalışma süresinin yarısı kadar verilen ücretsiz izin süresince doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği ödenir.” şeklinde düzenleme getirilmiştir. Böylece yarım çalışma izninde çalıştığı saatle orantılı olarak ücret alan işçi ücret yönünden korunmuştur. İşçiler lehine bu yönde düzenleme getirilmesi yerindedir. Nitekim hem çalışmaya devam etmek hem de çocuk ile ilgilenmek isteyen işçiler bu iki durumu yürütebilmesi mezkur hükümle mümkün hale gelmiştir.

İşsizlik Sigortası K. ek. m. 5/1’e göre “işçinin adına doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması, 4857 s.k. m.63’de belirtilen haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışılması ve doğum ve evlat edinme sonrası analık hali izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde Kuruma doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma belgesi ile başvuruda bulunulması” gerekmektedir. Bu durum gösteriyor ki; yarım çalışma ödeneğinden faydalanmak için İşsizlik Sigortası Kanunu’nda belirtilen şartların sağlanması gerekmektedir. Oysa İşK. gereğince yarım çalışma izni talep etmek için çocuğunun bakımı, yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydı evlat edinenler bakımından üç yaşını doldurmamış çocuk olması haricinde ek herhangi bir şartın sağlanmasına gerek yoktur.

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na 6663 sayılı Kanunun 20. maddesi ile ilave edilen Ek Madde 5 gereği, yarım çalışma ödeneği: birinci doğumda 60 gün yarım çalışmaya karşılık 30 gün, ikinci doğumda 120 gün yarım çalışmaya karşılık 60 gün, Sonraki doğumlarda 180 gün yarım çalışmaya karşılık 90 gün, engelli doğumda 360 gün yarım çalışmaya karşılık 180 gün süreyle ödenir. Ödenek süresi, 4857 sayılı Kanunun 63 üncü maddesinde belirtilen haftalık çalışma süresinin yarısı kadardır. Yarım çalışma ödeneği, çalışılan aya ait aylık prim ve hizmet belgesinin ilişkin olduğu aydan sonraki ikinci ay içinde Fon’dan aylık olarak ödenir. Doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneğinin günlük miktarı, günlük asgari ücretin brüt tutarı kadardır (4447, Ek m.5/1)[14].

Yarım çalışma izninden yararlanan kadın işçinin çalışmadığı süreye ilişkin SGK primleri 5510 sayılı Kanunun m.82’de belirtilen prime esas kazanç alt sınırı üzerinden toplam %32,5 oranında işçi ve işveren payları doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği ödenen gün sayısı kadar Fondan, SGK’ya ödenir. Bu sayede yarım çalışma yapan kadın işçinin prim günü kaybı olmaz[15].

İşK m. 13/5 beşinci cümle “…Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir…” şeklinde düzenleme yer almakta olup bu düzenlemenin kıyasen yarım çalışma izni ve altı aya kadar ücretsiz izinde de kullanılabileceği kabul edilmektedir. Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya bir ay önce bildirerek dönebilir.[16]

Aynı zamanda İşK. m.13/5’te ebeveynlere ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar kısmi süreli çalışma talep hakkı şu şekilde verilmiştir:

“Bu kanunun 74 üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.”

III. ÜCRETSİZ DOĞUM İZNİ

4857 sayılı İşK’nın m.74 f. (6)’ya göre “İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.” Madde hükmü gereğince doğum yapan işçinin doğum iznini tamamlamasından sonra altı aya kadar ücretsiz izin hakkı vardır. Madde kadın işçi ile evlat edinen işçiye çocuğun sağlığı bakımı vs. konularda ilgilenmesine birlikte zaman geçirmesine olanak sağlamaktır.

Madde metninde belirtilen altı aylık süre azami bir süre olup işçinin, daha kısa bir süre için ücretsiz izin talep etmesi mümkündür. İzin süresi yıllık ücretli izin hesabında dikkate alınmaz, çalışılmış gibi sayılmaz. Ücret ödenmediği için kadın işçiden sigorta primi kesilmesi de söz konusu değildir.[17] İşçinin ücretsiz doğum iznine ilişkin düzenleme emredici niteliktedir. Kanun koyucu, yorum kurallarına başvurulmasına gerek kalmaksızın bu hakkı işverenin takdirine bırakılmayacak şekilde açık ve net olarak düzenlenmiştir.[18] İşçinin ücretsiz izin talep etmesi halinde işverenin izin vermek zorunda olup işverenin takdirinde bir durum değildir. Yargıtay işverenin İşK. m.74 hükmünü uygulamaması nedeniyle işçinin sözleşmesinin feshetmesini haklı bulunduğuna şu şekilde karar verilmiştir:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/27521 E. 2008/25157 K. 26.09.2008 T. Kararında; “4857 sayılı İş Kanunu'nun 74. maddesinin 5. fıkrasında "isteği halinde kadın işçiye on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir" hükmü mevcuttur. Maddenin içeriğine ve düzenleniş biçimine bakıldığında "izin verilir" şeklinde emredici mahiyette olduğu, işçinin talep etmesi halinde yasal ücretli doğum izinlerinin kullanılmasından sonra işverence 6 aya karar ücretsiz izin verilmesinin zorunlu olduğu sonucu çıkmaktadır. İznin verilmesi işverenin takdirine bırakılmamıştır. Kadın işçi yasal doğum izinlerini kullandıktan sonra talepte bulunmak şartıyla 6 aya kadar ücretsiz izin kullanabilecektir. İş Kanunu'nun amacı işverenle çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 104. maddesinde 74. madde hükmüne aykırı olarak doğumdan önceki ve sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış kadınları çalıştıran veya ücretsiz izin vermeyen işveren veya vekiline para cezası verileceği hükmü de mevcuttur. Bütün bu açıklamalar karşısında davacının iş sözleşmesini 74. madde hükümlerini işverenin uygulamaması üzerine haklı nedenlerle feshettiği anlaşılmakta olup kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı nedenlerle reddedilmesi hatalıdır.”[19]

Yargıtay benzer kararlarında işçinin iş sözleşmesini 74. madde hükümlerini işverenin uygulamaması üzerine haklı nedenlerle feshettiği anlaşılmakta olup kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekeceği yönünde hüküm vermiştir.[20] İşveren altı aya kadar işçiye ücretsiz izin vermek zorunda olsa da altı aylık süreyi aşan ücretsiz izin talebi ancak işverenin bu isteği kabul etmesi halinde geçerli olacaktır[21]. İşveren ile işçinin anlaşması durumunda ücretsiz izin süresi kanundaki öngörülen sürenin dışına çıkarılabilecektir.

Kadınlar işçilerin doğum sonrasında çalışmaya başlayacakları esnada çalışma koşullarında değişiklik yapılamaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2007/41015, K.2008/17093 ve T.23.6.2008 sayılı kararında bu hususu şu şekilde hükme bağlamıştır:

“Davacı işçinin yönetici pozisyonunda çalışmakta iken doğum nedeni ile yasal izinlerini kullandığı sırada yerine yönetici atandığı ve izin bitiminde daha alt bir görevde çalışmasının teklif edildiği ve 6 işgünü içinde yazılı cevap verilmesinin istendiği anlaşılmaktadır. Doğumdan kaynaklanan yasal izinlerini kullanmasını davacı kadın işçinin aleyhine çeviren uygulama uluslararası ve ulusal mevzuatın kadın işçilerle ilgili koruyucu hükümlerine uygun düşmemektedir. Davalı işverenin uygulaması İş Kanunu'nun 22. maddesine de aykırıdır. Davacı işçi, önerilen işte çalışmayacağını belirtmesine rağmen davalının önceki işte çalıştırmayacağını açıklaması iş sözleşmesinin davalı işverence eylemli olarak feshedildiği anlamında yorumlanmalıdır. Davacının daha sonra verdiği istifa dilekçesi feshin davalı işverence yapıldığı gerçeğini değiştiremez. İşverenin çalışma koşullarında değişiklikte ısrar ederek; elektronik posta ile istifa metnini gönderip, davacıdan iş sözleşmesini feshetmesini istemesi, onu ihbar tazminatından ve en önemlisi de iş güvencesi hükümlerinden mahrum etmeye yönelik haksız bir davranıştır. Böyle bir baskı altında verilen istifa dilekçesinin serbest irade ürünü olduğu kabul edilemez. Davacı da istifa dilekçesini baskı altında verdiğini ileri sürmüştür. İş sözleşmesinin davalı işverence feshedildiği, feshin geçerli bir nedene dayanmadığı anlaşılmaktadır. İşe İade davasının kabulüne karar verilmelidir.”[22]

İşK. m.104 uyarınca; 74 üncü maddesindeki hükme aykırı olarak doğumdan önceki ve sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış kadınları çalıştıran veya ücretsiz izin vermeyen işveren veya işveren vekiline idari para cezası verilir.[23]

Ücretsiz doğum izni ile doğum sonrası yarım çalışma izninin bir arada kullanılıp kullanamayacağı doktrinde tartışmalıdır. Kanaatimizce işçi lehine yorum ilkesi gereğince tartışmalı bir hususta işçinin lehine yorum yapılmalıdır. Bu durumda işçi doğum öncesi sonrası sekizer haftalık süreleri tükettikten sonra İşK. 74/2-6 fıkraları birbirini tamamlar nitelikte kullanabilmektedir.

IV. SONUÇ

Türk hukukunda doğum yapan kadın işçiye ya da üç yaşından küçük evlat edinen işçiye çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla bazı ayrıcalıklı maddeler getirmiştir. Bu ayrıcalıklı durumla ebeveynlerin çocuklarının bakımı ve yetiştirilmesi açısından kolaylık sağlanmıştır.

4857 s. İş Kanunun m.74 hükmüyle işçilerin doğuma bağlı çalıştırılmamaları, hangi sürelerde ne zaman çalışmayacaklarına ilişkin esaslar, erken doğum hali, doğum anında ölüm, evlat edinme durumu, doğumdan sonra istenilebilecek ücretsiz izni, süt iznini ve maddenin kişi bakımından uygulama alanı düzenlenmiştir.

İşK m.74/2 hükmü ile kadın işçilerin doğum sonrası, evlat edinenlerinse fiili teslim tarihinin sonra ve analık izni bitiminden sonra çocuklarının yetiştirilmesi ve bakımı ile daha çok ilgilenebilmeleri ve zaman geçirebilmeleri amacıyla kısa süreli olarak ücretsiz izinli sayılması hakkı getirilmiştir. Bu yarım çalışma izni için, yasal izin hakkının bitmesi, çocuğun hayatta olması, evlat edinen işçiler açısından üç yasışını doldurmamış olma, çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla talepte bulunma, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışma şartlarının gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu şartlar gerçekleştiği durumda; kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Yarım çalışma izni hakkını kullanan işçi çalıştığı süreyle orantılı ücret alma hakkını kazanacaktır. 6663 sayılı kanun m.20 ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na ek m.5’teki şartları sağlayan işçi yarım çalışma ödeneği ile ücret konusunda korunacaktır.

İşK. m.74/6 hükmü ile kadın işçilerin doğum sonrası, evlat edinenlerinse fiili teslim tarihinin sonra ve analık izni bitiminden sonra talepleri halinde 6 aya kadar ücretsiz izin verilir. Madde metninde belirtilen altı aylık süre azami bir süre olup işçinin, daha kısa bir süre için ücretsiz izin talep etmesi mümkündür. Bu konuda işveren takdir hakkına sahip olamayıp işçinin talebinde verilmesi mecburidir. Nitekim ücretsiz izin kullanma talebinden bulunulması sebebiyle işverenin işçiyi işten çıkarması durumunu Yargıtay haksız fesih olarak değerlendirmiştir. Benzer şekilde Yargıtay ücretsiz izin hakkının kullandırılamaması nedeniyle işçi sözleşmesini feshederse haklı fesih olarak nitelendirmiştir.

KAYNAKÇA

AKYİĞİT Ercan, İş Hukuku, Seçkin Yayıncılık, Ankara 2018

BAYTEKİN İnci, “İş Hukuku Ve Sosyal Güvenlik Hukukunda Kadın İşçilerin Hakları”, Bahçeşehir Üniversitesi SBE, İstanbul 2018

EKONOMİ Münir, “Doğum ve Evlat Edinme Sonrası Çocuğun Bakımı ve Yetiştirilmesi Amacıyla Ücretsiz İzin ve Kısmi Süreli Çalışma”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, C. 14, S. 53, s. 19-57, Legal Yayıncılık, İstanbul 2017

GÜNER Erol “Doğum Yapan Kadın İşçinin Talebi Halinde Verilen Ücretsiz İzin Hangi Tarihten İtibaren Başlayacaktır?”, Mali Çözüm Dergisi, S. 98, 2010, s. 237-247.

SÜMER Haluk Hadi, İş hukuku, Seçkin Yayıncılık, Ankara 2020

SÜZEK Sarper, İş Hukuku, Beta, İstanbul 2017

UĞUR Suat, YİĞİT Yusuf, “İş Hukuku Açısından Doğum Nedeniyle Ebeveynin Kısmi Süreli Çalışma Hakkı” Trakya Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi E-Dergi Haziran 2017 Cilt 6 Sayı 1, s.71-100

ZEYTİNOĞLU ÇAMCI Seda, “Türk İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kapsamında Gebe Ve Yeni Doğum Yapmış Kadın İşçilerin Korunması”, İstanbul Maltepe Üniversitesi SBE, İstanbul 2019

https://dergipark.org.tr/

https://sozluk.gov.tr/

https://tez.yok.gov.tr/UlusalTezMerkezi/

https://www.kazancı.com.tr

https://www.mevzuat.gov.tr

--------------

[1] https://www.mevzuat.gov.tr

[2] Haluk Hadi Sümer,İş hukuku, Seçkin Yayıncılık, Ankara 2020, s.161

[3] Sümer, İş hukuku, s.161

[4] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin Yayıncılık, Ankara 2018, s.471

[5] Münir Ekonomi, “Doğum ve Evlat Edinme Sonrası Çocuğun Bakımı ve Yetiştirilmesi Amacıyla Ücretsiz İzin ve Kısmi Süreli Çalışma”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, C. 14, S. 53, s. 19-57, Legal Yayıncılık, İstanbul 2017, s. 23.

[6] Sümer, İş Hukuku Uygulamaları, s.393

[7] Suat Uğur, Yusuf Yiğit, “İş Hukuku Açısından Doğum Nedeniyle Ebeveynin Kısmi Süreli Çalışma Hakkı”, Trakya Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi E-Dergi Haziran 2017 Cilt 6 Sayı 1, s.82

[8] Haluk Hadi Sümer, İş Hukuku Uygulamaları,Seçkin Yayıncılık, Ankara 2019, s.393

[9] Uğur, Yiğit, “İş Hukuku Açısından Doğum Nedeniyle Ebeveynin Kısmi Süreli Çalışma Hakkı”, s.87

[10] Ekonomi, “Doğum ve Evlat Edinme Sonrası Çocuğun Bakımı ve Yetiştirilmesi Amacıyla Ücretsiz İzin ve Kısmi Süreli Çalışma”, s.40

[11] Ekonomi, “Doğum ve Evlat Edinme Sonrası Çocuğun Bakımı ve Yetiştirilmesi Amacıyla Ücretsiz İzin ve Kısmi Süreli Çalışma” s.30-31, Uğur, Yiğit, “İş Hukuku Açısından Doğum Nedeniyle Ebeveynin Kısmi Süreli Çalışma Hakkı”, s.94

[12] Sümer, İş Hukuku Uygulamaları, s.395

[13] Ekonomi, “Doğum ve Evlat Edinme Sonrası Çocuğun Bakımı ve Yetiştirilmesi Amacıyla Ücretsiz İzin ve Kısmi Süreli Çalışma” s.37

[14] Uğur, Yiğit, “İş Hukuku Açısından Doğum Nedeniyle Ebeveynin Kısmi Süreli Çalışma Hakkı”. S.85

[15] İnci Baytekin, “İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukunda Kadın İşçilerin Hakları”, Bahçeşehir Üniversitesi SBE, İstanbul 2018, s.93

[16] Haluk Hadi Sümer, İş Hukuku Uygulamalatı, s.395

[17] Baytekin, “İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukunda Kadın İşçilerin Hakları”, s.90

[18] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul 2017, s.872

[19] https://kazanci.com.tr E.T.:12.06.2021

[20] Yargıtay 22. H.D. 2015/14643 E., 2017/125 K., 16.01.2017 T.;Dava; kıdem tazminatı istemine ilişkindir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 74/5 maddesi gereği ;isteği halinde kadın işçiye on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar izin verileceği bildirilmektedir. Söz konusu iznin kullanılması talebi işverene fesih hakkı vermeyeceği gibi kullandırılmaması davacının feshini haklı hale getirecektir. Bu anlamda izin talebinin kabulünün de kanuni bir yükümlülük olduğu görülmektedir. Her ne kadar mahkemece 4857 sayılı Kanun'un 24/II-e maddesine uygun fesih iddiasının kanıtlanamadığı gerekçesiyle davacının kıdem tazminatına ilişkin talebinin reddine karar verilmiş ise de, dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerden davacının ücretsiz izne ayrılma talebinin sebep bildirilmeksizin reddedildiği anlaşılmış olup iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği kabulü ile kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir.

Yargıtay 9. H.D. 26.09.2008 T, 2007/27521 E., 2008/25157 K., Yargıtay 9. H.D. 13.07.2009, 2009/36349 E., 2009/20734 K, Yargıtay 9.H.D, T.16.4.2012, E.2010/5907, K. 2012/13018 , Yargıtay 9. H.D., E. 2007/27521 K. 2008/25157 T. 26.9.2008 https://kazanci.com.tr E.T.:12.06.2021

[21] Erol Güner, “Doğum Yapan Kadın İşçinin Talebi Halinde Verilen Ücretsiz İzin Hangi Tarihten İtibaren Başlayacaktır?”, Mali Çözüm Dergisi, S. 98, 2010, s. 246.

[22] https://kazanci.com.tr E.T.:12.06.2021

[23] Seda Zeytinoğlu Çamcı, “Türk İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kapsamında Gebe Ve Yeni Doğum Yapmış Kadın İşçilerin Korunması”, İstanbul Maltepe Üniversitesi SBE, İstanbul 2019, s.58

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.