banner640

GİRİŞ

Anayasamızın 48. maddesiyle birlikte kişilerin çalışma, sözleşme özgürlüğü ve özel teşebbüsler kurma hakkının güvence altına alındığı görülmektedir. Rekabet etmeme hakkına bakıldığında ise özel teşebbüs kurma özgürlüğünü getirir. Rekabetin piyasalardaki olumlu etkilerinin olduğu görülmektedir. Rekabetin yer aldığı piyasada işletmelerin bu rekabetin doğal bir sonucu olarak daha verimli şekilde hizmet etmeyi amaçlar. Bu anlamda dikkat edilmesi gereken durum rekabet hakkını dürüstlük kuralı bağlamında değerlendirilmesi gerektiğidir. Rekabet serbestisi olmasıyla birlikte kişilerin rekabet hakkını kullandıkları sırada dürüstlük kuralına uymalarının sağlanması, karşı taraflara zarar vermelerinin önüne geçilmesi gibi amaçlarla rekabet özgürlüğüne sınırlamalar getirilmektedir.

Çalışmamızın konusunu oluşturan işçinin rekabet etmeme borcu, işçinin çalıştığı süre boyunca ve iş sözleşmesinin sonlanması ile birlikte rekabet yükümlülüğüne aykırı şekilde davranmaması gerektiğini ifade eder. Çalışmamızın ilk bölümünde iş sözleşmesinin devam ettiği sırada işçinin rekabet etmeme borcundan, çalışmamızın ikinci bölümünde ise işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi ile birlikte rekabet etmeme borcundan bahsettik. Taraflar arasında yapılan rekabet yasağı sözleşmesinin ne gibi hükümler içerdiği, kurulması, şekli, unsurları, sınırlandırılması gibi unsurlardan da bu bölümde yer verdik.

I. İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVAMI SIRASINDA İŞÇİNİN REKABET ETMEME BORCU

1. Genel Olarak

İşçinin işverenle rekabet etmeme borcu iki durumda ayrı ayrı incelenmelidir: Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu dönem ve taraflar arasındaki iş sözleşmesinin feshinden sonraki dönemdir. Bu bölümde çalışanın iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu dönemdeki rekabet etmeme borcu incelenecektir.

İş sözleşmesi, her iki tarafa da borç yükleyen bir sözleşmedir ve işçinin iş sözleşmesinden doğan iş borcu, emir ve talimatlara uyma borcu gibidir. Ayrıca sadakat borcu, bakım borcu, itaat borcu gibi yan yükümlülükler de vardır. İş sözleşmesinin taraflar arasında yarattığı güven ilişkisinin bir sonucu olarak ortaya çıkan en kapsamlı ve önemli borç, işçinin sadakat borcudur. İş sözleşmesi süresince işveren ile rekabet yasağı, çalışanın sadakat görevinin bir sonucudur ve sözleşme ile ayrıca mutabık kalınması gerekmez[1].

İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi devam ederken, işçinin işveren ile rekabet etmeme yükümlülüğü, iş sözleşmesi ile mutabık kalınmış olsun veya olmasın kaynağını kanundan alan yan bir yükümlülüktür. Her iş ilişkisi ve sadakat borcu dahildir. İşçi, iş sözleşmesi yürürlükte olduğu sürece sadakat yükümlülüğü nedeniyle işverenine karşı rekabet oluşturacak şekilde davranmamakla yükümlüdür[2]. İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi devam ederken, çalışanın işveren ile rekabet oluşturan faaliyetlerde bulunması ve dolayısıyla haksız kazanç elde etmesi iş sözleşmesinin temelini oluşturan güven ilişkisini sarsacak ve kurala uymayacaktır. dürüstlük. Türk Borçlar Kanunu'nun 396. maddesinin 3. ve 4. fıkralarında işçi, hizmet sözleşmesi devam ederken üçüncü bir kişiye ücret karşılığında hizmet veremez, kendi işverenine karşı rekabet edemez, üretim ve iş gibi bilgileri kullanamaz. Hizmet ilişkisinin sürekliliği sürecinde kendi menfaati için işi yaparken öğrendiği sırlar. Bunu kimseye açıklayamayacağı öngörülmüştür[3].

İş sözleşmesi devam ettiği sürece, çalışanın sadakat ve sadakat borcu kapsamındaki gizlilik borcu ve rekabet etmeme borcu da devam edecek, ancak kural olarak gizlilik borcu ve rekabet etmeme borcu sonlandırılacaktır. İş sözleşmesinin feshi. Ancak iş ve ekonomik hayatın korunması, gizlilik borcunun devamı gibi nedenlerle rekabet etmeme kararı verilebilir. Çalışanın rekabet etmeme yükümlülüğü, iş sözleşmesi devam ederken iş akdinin feshinden sonra farklı içerik ve sonuçlara sahiptir[4].

2. Sadakat Borcu

4857 sayılı İş Kanunu ve 818 sayılı Borçlar Kanunu ile 6098 sayılı TBK'da iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu dönemde işçinin sadakat borcu ile ilgili genel bir düzenleme bulunmamaktadır. 396 / I. "işçi ... işverenin haklı menfaatlerini korumak için sadakatle hareket etmelidir" hükmü bulunur. Sadakat borcunun kaynağı, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesinde düzenlenen dürüstlük kuralıdır. Taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesi sadece maddi fiillere değinmemektedir[5].

Tarafların mali yükümlülüklerinin yanı sıra iş sözleşmesi ile taraflar arasında kişisel bir ilişki kurulmakta, işçi kişisel performans yükü altındadır ve çalışanın kişiliği son derece önemlidir. Sadakat borcu, "basit kişisel eylem" niteliği taşımadığından, "kişiye sıkı sıkıya bağlı eylemler" olduğundan, sadakat borcu yalnızca sadakatle yükümlü olan çalışan tarafından yapılmalıdır. İşçinin kişiliğine bağlı sonuçlar en çok sadakat borcu kapsamında belirgindir. Sadakat borcunun temeli olan TMK, esas itibariyle tüm borç ilişkileri açısından geçerlidir. 246. maddede bütünlük kuralını belirler ve kapsamı son derece geniştir[6].

İşveren ile işveren arasındaki iş sözleşmesi neticesinde çalışanın işverene sadakatle hizmet etmesi, dürüstlük kuralı çerçevesinde işveren ve işletmenin çıkarlarını koruması, gerektiğinde işverene hesap vermesi ve gerektiğinde rapor vermesi gerekmektedir. işverene zarar verecek bir durum veya davranış görür. Sadakat borcu bir yan yükümlülük olduğundan, ifasını işçinin çalışma görevi olan gerçek borcundan ayrı olarak talep etmek mümkün değildir. Ancak işçinin bu yan yükümlülüklerini ihlal etmesi halinde, ihlalin niteliğine bağlı olarak işveren işverene tazminat ödeyebilir veya sözleşmeyi feshedebilir. haklar verebilir[7].

Sadakat borcu, işverenin ve işyerinin çıkarlarını korumak, işverene ekonomik, ticari veya mesleki açıdan zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınmak şeklinde kendini gösteren en kapsamlı borç olduğu söylenebilir. Sadakat borcu, bir sözleşme ile belirtilmesine veya açıkça kararlaştırılmasına gerek olmaksızın her iş sözleşmesinde mevcuttur. Öte yandan, sadakat borcu karşılıklı bir borç değildir ve işverenin çalışanı koruma ve denetleme yükümlülüğü, çalışanın sadakat borcunun karşılığı olarak değerlendirilemez[8].

Sadakat borcu kavramına işçinin hangi davranışlarının dahil edilebileceğini tek tek saymak mümkün değildir. İşverenin haklı sebeple feshini düzenleyen İş Kanunun 25. maddesinin ikinci fıkrasında, ahlaki ve iyi niyet kurallarına uymayan durumlar örnek olarak sıralanarak işverenin haklı fesih olduğu açıklanmıştır. İş Kanunu 25/2-e fıkrasında işverenin güvenini kötüye kullanma, çalma, işverenin mesleki sırlarını ifşa etme gibi dürüstlük ve sadakate uymayan işçi davranışlarının işverene fesih hakkı verdiği belirtilmektedir. Örneğin, işçi işyerinde uyuyorsa, rapor sırasında başka bir işyerinde çalışıyorsa, işyerinde hırsızlık yapıyor, normal standartları aşan rüşvet veya hediyeler alıyor, belgeleri tahrif ediyor, diğer çalışanları işverene zararlı davranışlar göstermesi gibi davranışlardır. İşyerinde yakınları adına aynı iş kolunda faaliyet gösteren, işyerine ait kredi kartını harcama vb. durumlar, sadakat borcunun ihlali anlamına gelir[9].

İşveren ile işveren arasında imzalanan iş sözleşmesi uyarınca çalışanın borcunu özenle yapması ve işverenin haklı menfaatlerinin korunması için sadakatle hareket etmesi gereken TBK md. 396/1 maddesinde hükme bağlanmıştır. Türk Borçlar Kanunu'nun 396 / 3-4. fıkralarına göre işçi, özellikle işvereniyle rekabet edecek şekilde üçüncü bir kişiye ücret karşılığında hizmet veremez, iş sırlarını kullanamaz. İşveren ile kendi menfaati için öğrenilir ve işverenin haklı menfaati korunur. Hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra gerekli olduğu ölçüde sır saklaması gerekir. Bu durumda, işverenin haklı menfaatinin gerektirdiği durumlarda, işçinin iş akdinin feshinden sonra dahi sır saklama yükümlülüğünün bulunmaması için ayrı bir rekabet etmeme veya gizlilik sözleşmesi yapılmasına gerek yoktur. Ancak işverenin haklı menfaatinin ifadesi son derece belirsiz bir ifadedir ve her somut durumda işverenin haklı bir menfaati olup olmadığı orantılılık çerçevesinde değerlendirilmelidir[10].

3. Sır Saklama Borcu

Sır, sahibinin ifşa edilmesini istemediği, ifşa edilmek istemediği ve gizli tutulan her türlü bilgi olabilir. Sır kavramı sadece iş hukuku alanında değil günlük hayatta da önemli bir kavramdır. Kişilerin gizli tutulmasını istedikleri bilgiler korunmalıdır. İş sırrı kavramının tanımlanması gerekiyorsa, üçüncü şahıslarca bilinmeyen, alenileşmemiş ve kamuya açıklanmamış ancak işyerinde çalışan kişi (ler) tarafından bilinmesi (sınırlı sayıda kişi tarafından), işverenin başkaları tarafından öğrenilmesini istemediği, onu gizli tutmak için haklı bir ilgi olması gerekir. Basit ve kolay öğrenilemeyen her türlü bilgidir[11].

Türk Borçlar Kanunu 396/4. madde uyarınca işçi, işi yaparken öğrendiği bilgileri, özellikle üretim ve iş sırlarını, kendi menfaati için kullanamaz veya hizmet ilişkisinin devamlılığı sırasında başkalarına açıklayamaz. İşçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra işverenin haklı menfaatinin korunması için gereken ölçüde sır saklamakla yükümlüdür. İş Kanunu'nun 25. maddesinde, çalışanın işverenin "mesleki sırlarını" ifşa etmesi gibi dürüstlük ve bağlılığa uymayan davranışının işverene haklı bir sebeple fesih hakkı vereceği düzenlenmiştir. Türk Borçlar Kanunu 396 / III. madde, çalışanın "iş sırları" gibi bilgileri kendi menfaati için kullanamayacağını ve başkalarına açıklayamayacağını belirtmektedir. Gizlilik yükümlülüğü, rekabet yasağından farklıdır ve taraflar arasındaki bir sözleşme veya iş sözleşmesindeki kayda dayalı olarak değil, çalışan için yasal bir yükümlülük olarak yönetilir[12].

İş hukukunda korunması gereken sır için "mesleki sır" kavramının, Türk Borçlar Kanununda "ticari sır" kavramının kullanıldığı görülmektedir. Çalışanın gizliliği koruma yükümlülüğü, öncelikle iş ilişkisinin yürürlükte olduğu dönemde mevcuttur ve çalışan, iş ve işletme hakkındaki bilgileri, özellikle üretim ve iş sırlarını, sürekliliği süresince kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. hizmet ilişkisi. İş sözleşmesinin feshinden sonra, işverenin haklı bir menfaati olması şartıyla, çalışanın gizlilik yükümlülüğü devam edecektir[13].

4. İşçinin Rekabet Yasağı

İşçinin rekabet etmeme borcu, iş sözleşmesi devam ederken ve iş sözleşmesi bittikten sonra iki başlık altında incelenmelidir. Bu başlık altında işçinin iş sözleşmesi sürerken rekabet etmeme yasağı incelenir. İş sözleşmesinin feshinden sonra, işçinin eski işvereniyle rekabet etmesinin yasaklanması için taraflar arasında bu yasağı kapsayan bir sözleşme olması gerekir. Rekabet yasağına ilişkin sözleşme daha sonra akdedilebilir veya işçinin iş sözleşmesine eklenen bir hüküm ile kararlaştırılabilir. Bu sözleşmeye konu olabilecek işçi faaliyetleri kanunla belirlendiğinden, sadece işçinin kanunda belirtilen faaliyetleri rekabet etmeme sözleşmesine ve iş sırasında sadakat yükümlülüğü altında çalışan yükümlülüklerine konu olabilir. İşçi ile işveren arasındaki ilişki sürmekte olup, rekabet etmeme sözleşmesine konu olmayacaktır[14].

Türk Borçlar Kanunu 396 / III. madde, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece çalışanın sadakat yükümlülüğüne karşı üçüncü bir kişiye ücret karşılığı hizmet veremeyeceğini ve işvereniyle rekabet edemeyeceğini hükme bağlamaktadır. İş hukuku mevzuatında, işçinin iş sözleşmesi devam ederken işveren ile rekabet etmeme yükümlülüğü ve işçinin TMK iş sözleşmesi süresi içinde rekabet etmeme yükümlülüğüne ilişkin doğrudan bir hüküm bulunmamaktadır. 2. maddede düzenlenen dürüstlük kuralından kaynaklanan bir borçtur. İşçinin sadakat borcu kapsamında rekabet dışı borcu vardır ve bu borç sadakat borcunun olumsuz tarafını temsil eder. İş sözleşmesinin feshi ile işçinin bu yükümlülüğü de ortadan kalkacaktır[15].

İş sözleşmesi devam ettiği sürece çalışanın rekabet dışı bir borca ​​sahip olabilmesi için taraflar arasında sözleşme yapılmasına ve hatta bunun hakkında konuşulmasına gerek yoktur. İş sözleşmesi işvereni ile rekabet etmeye, kendi adına yer açmaya vb. Devam eden işçi, bu gibi durumlarda, işverenin herhangi bir maddi zarara uğramaması ve hatta bu tür bir zarar ihtimalinin olmaması önemli değildir. sadakat borcunu ve dolayısıyla rekabet etmeme borcunu ihlal etmek için herhangi bir zaman yeterlidir[16].

4.1. Rekabet Etmeme Borcunun Kapsamı

İş Kanununda rekabet etmeme borcuna ilişkin özel bir düzenleme bulunmamakla birlikte, etik ve iyi niyet kurallarına uymayan haller arasında kabul edilen gizlilik yükümlülüğüne ilişkin rekabet etmeme yükümlülüğünün ihlali, Fesih için haklı sebepler arasında sayılanlar da taahhüt ile bağdaşmaz kabul edilmektedir. Daha önce de belirtildiği gibi, taraflar arasındaki iş sözleşmesi devam ettiği sürece, taraflar aralarında hiç konuşmasa bile, çalışanın sadakat yükümlülüğü nedeniyle işçiye rekabet yasağı vardır. İşçinin iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu dönemde rekabet yasağının, işverenin dikkatini kusursuz yapmakla yükümlü olduğu işinden daha çok kendi işine yöneltmesini engellemek amacına dayandığı söylenebilir, işverenin kaybını önlemenin ve menfaat sağlamanın ötesindedir[17].

İşçinin rekabet etmeme yükümlülüğü özel kapsamında, iş sözleşmesi devam ederken işçinin işveren ile rekabet etmesi yasaktır. Bu yasak, çalışan, işveren ile kendi adına rekabet edecek bir iş yapmaz, işverene rakip bir kuruluşla ortak değildir, rakip bir kuruluşla hiçbir sıfatla ilişkisi bulunmaz ve bu bilgileri kullanmaz. İşveren ve işyeri hakkında kendi menfaati için tutulmalıdır. Ayrıca çalışanın ücret karşılığında üçüncü bir kişiye hizmet sunmama yükümlülüğü de bu kapsamda değerlendirilmelidir[18].

4.2. Rekabet Sayılmayan Haller

Öncelikle, iş sözleşmesinin feshinden sonra, işçi mevcut iş sözleşmesine hüküm koyarak veya ayrı bir rekabet etmeme sözleşmesi yaparak rekabeti engellemeye karar vermedikçe, işveren ile rekabetçi bir davranışta bulunabilecektir. İş akdinin feshinden sonra aynı faaliyet alanında işçinin yapacağı iş ile ilgili ön çalışma, hazırlık faaliyeti olarak kabul edilir ve kural olarak rekabet yasağına aykırılık teşkil etmez. İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi sona ermeden önce, işçi ileride aynı iş kolunda çalışmak için hazırlık faaliyetlerinde bulunabilir. İşçi, gizlilik yükümlülüğünü ve rekabet etmeme yükümlülüğünü ihlal etmediği sürece işyeri kiralamak, çalıştıracağı işçilerle anlaşmak, işyerinde masa, sandalye vb. kullanmak zorunda olmayacaktır. Eşyalarının alınması, hammadde temini vb. konular rekabet yasağına aykırı olmayacaktır. İşçinin sözleşmenin feshinden sonra çalışmak için yaptığı bu hazırlık işlemleri rekabet olarak değerlendirilemez. Bununla birlikte, işçi yalnızca hazırlık faaliyetlerinde bulunabilecek ve ancak iş ilişkisinin sona ermesinden sonra çalışmaya başlayabilecektir[19].

Çalışanın iş ilişkisi devam ederken, bir rakiple yeni bir iş ilişkisi için müzakere etmek veya yeni bir iş için hazırlık faaliyetlerinde bulunmak, tek başına rekabet etmeme borcuna bir çelişki oluşturmaz. Çalışan yeni bir iş arama izni kullanıyorsa hazırlık faaliyetlerini mesai saatleri içinde değil mesai saatleri dışında veya yeni bir iş arama izni kullanıyorsa bu süre içinde yapmak zorundadır. İşverenin izni varsa mesai saatleri içinde de hazırlık çalışması yapabilir[20].

Çalışan yeni işini işyerinde çalışan işçilere duyurur, açacağı işyerinde çalışmaya teşvik eder, işveren müşteriye işini bırakacağını, kendi işini kuracağını veya başka bir işyerine taşınacağını vb. söyler. Rekabet yasağının ihlali olarak değerlendirilebilir ve işçinin hazırlayıcı eylemlerinin rekabet yasağına aykırı olup olmadığı her somut duruma göre ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Ancak işçi, iş ilişkisi devam ederken işverenin iş sırlarını (kendisi veya üçüncü bir kişi adına) kullanmaya başlar, iş sırlarını kullanma niyetini ortaya koyar (örneğin müşterilerle bire bir iletişim kurar) müşteri listelerini sağlayarak), işverenin kaynakları ile onun adına haksız bir avantaj sağlamak. Eğer öyleyse, söz konusu fiiller artık hazırlık alıştırmaları olarak kabul edilemez[21].

İşçi, iş sözleşmesi devam ederken yeni işyerini harekete geçirir, burada öğrendiği iş sırlarını yeni işyerinde kullanmaya başlar, işveren müşteri çevresini veya mevcut çalışanları kurduğu yeni işyerine yönlendirir vb. sadakat yükümlülüğünün ihlali teşkil edecek ve somut olayın niteliğine göre rekabet yasağının ihlali teşkil edebilecek ve işverenin haklı sebeple feshetme hakkı doğabilecektir. Ancak bu durumun tespiti çok zordur ve yukarıda da belirttiğimiz gibi çalışanın tek hazırlık eylemleri ve ileride işverene rakip olma niyeti ve işverenin bunu öğrenmesi sadakat ihlali teşkil etmeyecektir. İşçinin, hazırlık faaliyetlerinde bulunduğunu işverene bildirme yükümlülüğü veya yükümlülüğü yoktur.

5. Rekabet Etmeme Yükümlüğünün Sonlanması

İşçinin rekabet etmeme yükümlülüğü hastalık, izin, grev gibi iş sözleşmesinin askıya alındığı durumlarda dahi sözleşme devam ettiği sürece devam edecektir. Kural olarak, çalışanın rekabet etmeme borcu, sözleşmenin usulüne uygun olarak feshi ile sona erer. Başka bir deyişle, taraflar arasında belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmesi ve belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin dolması veya işveren haklı neden, ayrı bir rekabet etmeme sözleşmesi veya rekabet etmeme koşulu yoksa, çalışanın rekabet etmeme yükümlülüğü sona ermesidir[22].

Taraflar arasındaki belirli süreli iş akdinin işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın süresi dolmadan feshedilmesi hâlinde, işçinin belirlenen süre sonuna kadar veya sonuna kadar rekabet edemeyeceği kabul edilir[23].

Çalışan tarafından belirli süreli iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızın görev süresinden önce feshedilmesi veya belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından bildirimde bulunulmaksızın feshedilmesi durumunda, çalışanın sabit sözleşme yönünden rekabet etmeme yükümlülüğü -Süreli iş sözleşmesi belirtilen sürenin sonuna kadar, ihbarsız fesihlerde, yasal ihbar süresinin sonuna kadardır. Rekabet etmeme sözleşmesi TBK. 447 / I-e maddesine göre, rekabet yasağının devamında işverenin hiçbir ayni menfaati kalmaması durumunda sona erer. İşçinin iş sözleşmesinin devamında rekabet etmeme yükümlülüğü işverenin bu yükümlülüğün devamında herhangi bir menfaati olmadığı söylense bile, borç doğdukça sözleşme ilişkisinin sonuna kadar devam edecektir[24].

6. Rekabet Yasağına Aykırı Davranmanın Yaptırımı

Çalışanın işverenle rekabeti veya gizlilik yükümlülüğüne uymayarak iş sırlarını ifşa etmesi, sadakat yükümlülüğünün ihlali anlamına gelecektir. İşçinin bu tür fiilleri neticesinde işveren, iş sözleşmesini haklı sebeplerle feshetme hakkına sahip olabileceği gibi uğradığı zararların tazmin edilmesini de talep edebilir. İş Kanununa göre sadakat borcunu ihlal ettiği için md. 25 / II-e fıkrası uyarınca "etik ve iyi niyet kurallarına uymayan durumlar" başlığı altında "dürüstlük ve sadakate uymayan davranış" olarak nitelendirildiğini ve bir işverene haklı bir sebeple feshetme hakkı veren durum. İş Kanunu'nun 25 / II-b-c-d maddelerinin ihlali de aynı şekilde sadakat yükümlülüğünün ihlali teşkil edecek, bu nedenle işverene haklı sebeple feshetme hakkı verecektir. İşçinin madde kapsamında doğruluk ve bağlılığa aykırı hareket etmesi halinde, işverene haklı sebeple feshetme hakkı vermesi için bu işlemler mutlaka ceza hukuku anlamında suç teşkil etmez. Çünkü çalışan ve işveren için önemli olan aralarındaki güven ilişkisinin sarsılıp sarsılmamasıdır[25].

II. İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONLANMASI HALİNDE İŞÇİNİN REKABET ETMEME BORCU

1. Genel Olarak

İşçi sadakat görevinin gereği olarak dürüstlük kurallarına uygun hareket etmeli, işverene karşı zararlı davranışlardan kaçınmalı, çalışırken öğrendiği iş sırlarını üçüncü kişilere açıklamamalı, rekabet oluşturan davranışlarda bulunmamalıdır. işveren ile. Bu borç tüm ticari ilişkilerde geçerlidir ve taraflar arasında akdedilen ve iş sözleşmesi süresince devam eden iş sözleşmesinin bir sonucudur.

İş sözleşmesinin feshinden sonra, kural olarak, işçi, çalışma hakkı nedeniyle, eski işveren ile aynı faaliyet alanında rekabetçi faaliyetlerde bulunabilecek ve çalışma sırasında öğrendiği bilgileri kullanabilecektir ve sözleşme özgürlüğü. Ancak bu durumun eski işverenin menfaatlerini ihlal etmesi ve rekabet gücünü ortadan kaldırması ihtimali nedeniyle Türk Borçlar Kanununda düzenleme yapılmıştır. İş hukuku açısından rekabet etmeme sözleşmesinin amacı, işvereni iş sözleşmesi feshedildikten sonra eski işçisinin üstlenebileceği bazı faaliyetler sonucunda zarardan korumaktır. İşçi ile işveren arasındaki sözleşme ile iş sözleşmesinin feshinden sonra, bu konuda ayrı bir sözleşme yapmak veya bu yönde bir tutanak eklemek suretiyle taraflar arasındaki rekabet yasağı devam edebilir[26].

İşverenin meşru menfaatlerini koruyan rekabet etmeme sözleşmesi, işçinin çalışma özgürlüğünü ciddi şekilde ihlal edebileceğinden, kanunda belirli geçerlilik şartlarına ve kısıtlamalara tabi olup, hâkime müdahale etme yetkisi verilmiştir. Kural olarak çalışan, iş sözleşmesi sona erdikten sonra iş ilişkisi sırasında edindiği mesleki bilgileri TBK olmasına rağmen kullanmakta serbesttir. 396/4. maddeye göre işveren, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra işverenin haklı menfaatlerini korumak için gerekli olduğu ölçüde sır saklamakla yükümlüdür.

Türk Borçlar Kanunu'nun md. 444-447'si uyarınca iş akdinin feshinden sonra geçerli olacak rekabet etmeme sözleşmesi maddeleri düzenlenmiştir. İş sözleşmesinin feshi ile çalışanın sadakat borcu ve dolayısıyla rekabet etmeme borcu sona erer. Maddelerde düzenlenen rekabet etmeme sözleşmesi ile mümkün olacaktır. Rekabet etmeme sözleşmesi, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesine hüküm konarak veya taraflar arasında rekabet yasağına ilişkin ayrı bir sözleşme imzalanarak yapılabilir[27]

2. Rekabet Yasağı Sözleşmesi

Rekabet etmeme sözleşmesi, hizmet sözleşmesinin feshinden sonra, çalışanın iş sözleşmesi devam ederken işverenin müşterileri ile iletişim kurması veya iş ve işyerine ait gizli bilgileri bilmesi nedeniyle, çalışanın belirli bir faaliyet alanında, belirli bir coğrafi bölgede ve belirli bir süre içinde istihdama ilişkindir. Kendisiyle rakip olarak karşılaşma ihtimalini ortadan kaldırmak için yapılan bir sözleşmedir[28].

Rekabet etmeme sözleşmesi İş Kanunu'nda değil Türk Borçlar Kanunu'nda düzenlenmiştir. Rekabet etmeme anlaşmalarına ilişkin hükümler TBK md. 444-447'de belirtilmiştir. Maddelerin arasında yer aldığı görülmektedir. İş sözleşmesi feshedildikten sonra çalışanın işverenle rekabet etmesinin yasaklanmasına neden olan bu sözleşme, çalışanın ve işverenin haklı menfaatlerini dengelemek amacıyla çalışanın ekonomik geleceğini sınırlandırmaktadır. Maddelerde bir takım kısıtlamalara tabi olup sayılı kanunda belirtilen zorunlu şartlara tabidir. Şöyle ki; İşverenin haklı menfaatlerinin yanı sıra çalışanın istediği alanda çalışma özgürlüğü, sözleşme özgürlüğü, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkı kadar önemlidir[29].

İş sözleşmesinin feshinden sonra, işçinin rekabet etmeme borcunun devam edebilmesi için tarafların da rekabet etmeme sözleşmesi yapması veya çalışanın mevcut iş sözleşmesinde, Sözleşmenin feshinden sonra rekabet yasağı devam edecektir. Toplu iş sözleşmesi ile rekabet yasağı koymak mümkün değildir. Çalışan ister iş sözleşmesi kapsamında düzenlenmiş olsun ister rekabet etmeme sözleşmesi ile münferiden yapılmış olsun, iş akdinin feshinden sonra rekabet etmeyen borcun kaynağı sadakat yükümlülüğü değildir. Şimdi, işçi ve işveren arasında bağımsız ve sözleşmeye dayalı başka bir borç ilişkisi ortaya çıkmıştır[30].

Rekabet etmeme sözleşmesinin geçerli olabilmesi için sözleşmeli işçinin tam hareket ehliyetine sahip olması, sözleşmenin yazılı olarak yapılması, işverenin korumaya değer bir haklı menfaati olması, rekabet etmeme sözleşmesinin şartlar açısından uygunsuz sınırlamalar içermemesi İşin yeri, zamanı ve türü, süresi ikidir Yılı aşmaması gereken tüm şartların yerine getirilmesi gerekir. Tüm bu koşulları içermeden yapılan bir sözleşme geçersiz olacaktır. Kısmi hükümsüzlük burada kabul edilmektedir. Türk Borçlar Kanunu'nun 27. maddesi çerçevesinde değerlendirme yapıldığında, rekabet yasağını düzenleyen sözleşme sicilinin geçerlilik şartlarından herhangi birine uymaması halinde, iş akdinin geri kalanı geçersiz sayılacaktır. etkilenmemesi ve bu durumun tek istisnası, rekabet etmeme sicili yoksa işverenin bu sözleşmeyi yapmayacağıdır. Bu konuda ihtilaf olması halinde ispat yükümlülüğü işverene aittir[31].

İş hukukunda, zorunlu hukuk kurallarının "mutlak ve göreceli zorunlu kurallar" olarak ikili bir ayrımı olduğu görülmektedir. İş mevzuatı incelendiğinde, zorunlu olan ve taraflarca değiştirilemeyen mutlak zorunlu kuralların yanı sıra, işçinin yararına değiştirilebilecek tamamlayıcı ve düzenleyici tamamlayıcı kuralların da olduğu görülmektedir. İş hukukundaki zorunlu hukuk kurallarının yapısını değiştiren ve onlara göreceli bir zorunlu nitelik kazandıran anlayışın temeli, toplumun, üçüncü kişilerin ve işverenlerin çıkarlarının doğrudan mutlak zorunlu normlarla korunması amacına dayanmaktadır. göreceli zorunlu normlarla işçinin korunması amaçlanmaktadır[32].

Bu kuralların Anayasa'da güçsüzleri korumayı amaçlayan sosyal devlet ilkesinin ve iş hukukunun temelini oluşturan işçiyi koruma ilkesinin bir gereği ve doğal bir sonucu olduğu açıktır. İş Kanununda rekabet yasağına ilişkin hükümler de dahil olmak üzere işçi ile işveren arasında akdedilen tüm sözleşmelerdeki hükümler görece zorunlu olduğundan, bu hükümlerin tersine işçi lehine karar verilebilir. Yani rekabet yasağının kapsamı daraltılabilir, genişletilebilir ve hatta tamamen kaldırılabilir[33].

3. Rekabet Yasağı Sözleşmesinin İçeriği

Madde, işçiye bir kaçınma görevi yükler. Çalışan, rekabet etmeme sözleşmesi ile işvereniyle rekabet edecek şekilde kendi hesabına çalışmaktan, rakip bir işletmede çalışmaktan veya meşru menfaatlerini ihlal edecek herhangi bir çıkar ilişkisine girmekten kaçınmayı taahhüt eder. Öncelikle, rakip işletme kavramına ve maddenin kapsamına göre işçinin kaçınma yükümlülüğünde yer alan faaliyetler incelenmelidir. İşten ayrıldıktan sonra rakip bir işletmede çalışmak için rekabet etmeme sözleşmesi imzalayan bir işçinin durumudur. Rekabet yasağına aykırılık teşkil edecek işten kasıt, sadece iş sözleşmesi imzalanarak çalışmak değil, aynı zamanda danışmanlık, acentelik vb. diğer iş sözleşmeleri ile çalışma, vekalet vb. çalışmaları içerir ve çalışma kavramı dar kapsamlı yorumlanmamalıdır[34].

Çalışanın rakip bir işletmede çalışmasının rekabet yasağı teşkil etmesi için rakip işletmede yapılacak işin eski işletmede yapılan faaliyetlerle ilgili olması gerekir. Ancak, çalışanın kişisel yeteneklerine, mesleki bilgi ve tecrübesine bağlı olarak yeni bir işe başlaması halinde, eski işverenine ait gizli bilgileri yenisine devretmemiş olmak kaydıyla, rekabet yasağına aykırı hareket ettiği kabul edilemez. Bazı durumlarda, çalışan rekabet etmeme sözleşmesine aykırı olarak rakip bir firmada çalışmaya başlarsa, rakibin haksız rekabet yaratması da mümkündür[35].

Çalışanın rakip bir işletmede çalışması veya rakip bir işletme kurması dışında, rekabet etmeme sözleşmesine aykırı durumlar, "rakip işletme ile başka tür bir çıkar ilişkisine sahip olma" kavramı içinde değerlendirilebilir ve kapsamı son derece geniştir. Örneğin, çalışan, rakip ile rakip arasında herhangi bir iş ilişkisi olmasa bile, eski şirketin ticari sır bilgilerinin satılması, çalışanın eşi veya çocuğu adına rakip bir iş kurulması vb. Bir rakip, rakiple farklı türde bir çıkar ilişkisine sahip olması kapsamında değerlendirilebilir[36].

4. Sözleşmenin Hukuka Aykırılığının Yaptırımı

Hukuka aykırılığın yaptırımı, rekabet karşıtı sözleşmenin geçersizliği veya aşırı yasak getiren yasağın sınırlandırılması şeklinde olabilir. Hükümsüzlük yaptırımı ile hakimin müdahalesini gerektiren ihlaller birbirinden farklıdır. Yargıcın sözleşmeye müdahalesi ayrı bir başlık altında ele alınmıştır. Türk Borçlar Kanunu 444/1. maddesi uyarınca göre işçinin sözleşmenin yapıldığı anda hareket etme ehliyetine sahip olması ve sözleşmenin imzalandığı anda işçinin fiil ehliyetine sahip olmaması sözleşmenin geçersizliği ile sonuçlanacaktır[37].

Yine rekabet etmeme sözleşmesi yazılı olarak yapılmalıdır ve yazılı form şartına uyulmaması sözleşmenin geçersizliği ile sonuçlanacaktır. Buradaki yazılı formdan kasıt, sıradan yazılı formdur. Türk Borçlar Kanunu md. 444/2 uyarınca işçi ile işveren arasındaki rekabet etmeme sözleşmesinin geçerli olabilmesi için işçinin, müşterinin çevresi, üretim sırları veya iş ilişkisi nedeniyle işveren tarafından yapılan iş hakkında bilgi alma ve aynı zamanda Bu bilgilerin çalışanın kullanımı zamanında işverene ciddi zararlar vermesi gerekir. Aksi takdirde taraflar arasındaki rekabet etmeme sözleşmesi geçersiz olacaktır[38].

Kanundaki şartların tamamının veya bir kısmının eksik olması nedeniyle rekabet etmeme sözleşmesinin geçersiz olduğu durumlarda dahi taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi geçerliliğini koruyacaktır. Geçersiz iş sözleşmesi temelinde rekabet etmeme sözleşmesi imzalanırsa, bu rekabet etmeme sözleşmesinin hüküm ifade etmeyeceğini; Böyle bir durumda, çalışanın geçersiz iş sözleşmesi nedeniyle işveren ile çalışmaya başlayıp başlamadığı, işe başlamışsa, işverenin bu istihdam süresi içinde müşteri ortamı ve üretim sırları hakkında bilgi sahibi olup olmadığıdır[39].

İşveren, geçersiz iş sözleşmesine dayalı olarak işveren ile çalışırken müşterinin çevresini ve üretim sırlarını öğrenmişse, somut durumda rekabet yasağı koşulları oluşmuşsa rekabet etmeme sözleşmesi geçerli olmalıdır. iş sözleşmesi geçersiz. Ancak iş sözleşmesinin hükümsüzlüğü, işçi işe başlamadan önce ortaya çıkmışsa, taraflar arasındaki rekabet etmeme sözleşmesi de geçersiz olacaktır çünkü işçi artık müşteri ortamı veya üretim hakkında bilgi sahibi olamayacaktır. Türk Borçlar Kanunu 394 / III. Madde, "hükümsüzlüğü sonradan anlaşılan bir hizmet sözleşmesi, hizmet ilişkisi sona erene kadar geçerli bir hizmet sözleşmesinin tüm hüküm ve sonuçlarını içerir .." hükmünü içermektedir[40].

5. Sözleşme İhlalinin Sonuçları

Türk Borçlar Kanunu'nun 446. maddesinde “Rekabet yasağına aykırı hareket eden işçi, bunun sonucunda işverenin uğradığı her türlü zararı tazmin etmekle yükümlüdür. Yasağın ihlali ceza şartına bağlıysa ve sözleşmede aksine hüküm yoksa işçi, rekabet yasağına ilişkin borcundan öngörülen tutarı ödeyerek kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan hasarı tazmin etmek zorundadır. İşveren, cezai şart ve doğabilecek ek zararların ödenmesi dışında, işçinin davranışının ihlal ettiği veya menfaatlerinin tehlikeye düşmesinin önemini haklı çıkarması halinde, yasağa aykırı fiilin sona ermesini talep edebilir[41].

Rekabet etmeme sözleşmesine aykırı hareket edilmesi halinde işveren, işçiye karşı cezai şart tespit edilmesi halinde bu cezai şart ve işçiden sözleşmeye aykırılığın sona erdirilmesi için uğranılan zararın tazminini talep edebilir. İşveren rekabet etmeme sözleşmesi ile karşı bir işlem yapmışsa, işçinin rekabet etmeme sözleşmesini ihlal etmesi durumunda işverenin üstleneceği karşı önlemin kaderinin ne olacağını değerlendirmek de gerekir[42].

Türk Borçlar Kanunu 446/1. madde uyarınca, “Rekabet yasağına aykırı hareket eden işçi, bunun sonucunda işverenin uğradığı tüm zararları tazmin etmekle yükümlüdür.” hükmü içerir. İşçinin imzalanan rekabet etmeme sözleşmesine aykırı davranması durumunda işveren, uğradığı zararların tazmini talep etme hakkına sahip olacaktır. Burada, sözleşmeye aykırılık nedeniyle tazminat yükümlülüğüne ilişkin esaslar geçerli olacak ve işveren, rekabetçi davranışın varlığını, bu davranışın yol açtığı zararı ve uğradığı zarar ile arasındaki nedensel bağı kanıtlamakla yükümlüdür. Sözleşmeye aykırılıktan doğan tazminat yükümlülüğüne ilişkin hükümler, rekabet etmeme sözleşmesine aykırı harekette de geçerlidir[43].

Eski işveren pozitif zarar talep edebilecek, hem işverenin fiili zararı hem de kazanç veya kar kaybı bu kapsamda değerlendirilecektir. Rekabet karşıtı sözleşmeye aykırılık nedeniyle tazminat ödemesine hükmedilen işçi tazminat öderse, rekabet etmeme sözleşmesine olan bağlılığı devam eder ve tazminat ödemesi yasağı hükümlerinin feshi ile sonuçlanmaz. Yeni işveren tarafından işçinin rekabet yasağına aykırı davranışına, yani işverenin zarar görmesine neden olan ihlal için yaptığı TTK 54. vd. maddeler bakımından haksız rekabet yaratılması halinde, yeni işveren, meydana gelen zarardan müteselsilen sorumlu tutulabilir. TTK, eski işverenden yeni işverene. İlgili hükümler uyarınca, haksız rekabet nedeniyle tazminat talep hakkı doğabilir[44].

SONUÇ

İşçi, iş sözleşmesi devam ettiği sürece işveren ile rekabet etmemekle yükümlüdür. Bu aşamada işçinin rekabet etmeme borcunun kaynağı kanundur. İş sözleşmesinin kişisel ilişkisinin bir sonucu olarak, taraflar birbirlerine güvenmek zorundadır. İşçi, iş sözleşmesi ile işverene sadakat yükümlülüğü altında olduğundan, bu sadakat yükümlülüğü kapsamında işveren ile rekabet edecek eylemlerden kaçınmalıdır. İşçinin iş sözleşmesi feshedildikten sonra işveren ile rekabet oluşturacak şekilde faaliyet göstermesi mümkündür. Ancak taraflar, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra yürürlüğe girecek rekabet etmeme hükmünü iş sözleşmesi ile birlikte veya iş sözleşmesinden ayrı bir sözleşme ile kararlaştırabilirler. İşçi ile işveren arasında böyle bir rekabet etmeme sözleşmesi olması durumunda, işçi artık iş sözleşmesinin feshinden sonra işveren ile rekabet edecek şekilde hareket edemeyecektir.

İşçi ile işveren arasında imzalanan rekabet yasağı sözleşmesine Türk Borçlar Kanununun ilgili hükümleri uygulanacaktır. İşçinin ekonomik geleceğinin işçinin ekonomik geleceğini tamamen ortadan kaldıracak şekilde düzenlenmesini önlemek için rekabet etmeme sözleşmelerinin bazı kısıtlamalara tabi tutulduğu görülmektedir. Aslında, işverenin haklı çıkarlarının korunması ile işçinin ekonomik özgürlüğünün korunması arasında bir denge kurulmalıdır. Kanun koyucunun bu dengeyi sağlamayı amaçladığı, rekabet etmeme sözleşmesinin sınırlandırılmasına ve hakimin aşırı rekabet etmeme anlaşmalarına müdahale yetkisine ilişkin hükümlerinden anlaşılmaktadır.

Çalışan, rekabet etmeme sözleşmesi ile eski işvereniyle kanunda belirtilen sınırlar dahilinde rekabet etmeyeceğini taahhüt eder. İşçinin rekabet karşıtı anlaşma nedeniyle ekonomik açıdan çok zor duruma düşmesini önlemek ve mesleğini hiçbir şekilde yapamayacak duruma gelmesini önlemek için kanunda bazı kısıtlamalar belirlenmiş, rekabet sözleşmelerinin yasaklanmasına uygulanmalıdır. Rekabet etmeme sözleşmesinin geçerli olabilmesi için kanunda belirtilen şartlara uygun olarak yapılması gerekmektedir. Öncelikle rekabet etmeme sözleşmesi imzalayacak çalışanın hareket etme ehliyetine sahip olması gerekir. Rekabet etmeme sözleşmesi yazılı olarak yapılmalıdır. Burada sıradan bir şekilde yazılması gerekli ve yeterlidir. Yarışma sözleşmesinin içeriği, kanunda öngörülen zaman, yer ve konu sınırlamalarına uygun olmalıdır. İşçiyi korumak için hakime aşırı yasaklara müdahale etme yetkisi verilmiştir. Aslında işçi ile işveren arasındaki rekabet etmeme sözleşmesi işçiyi koruma düşüncesiyle kanunla düzenlenmiş ve kısıtlamalar uygun görülmüştür. Ancak rekabet yasağını düzenleyen maddelerde işverenin karşı işlem yapmasına ilişkin bir hüküm bulunmaması bir eksiklik olarak değerlendirilebilir.

İşçi ile işveren arasındaki rekabet etmeme sözleşmesinin geçerliliğini işverene uygulanacak karşı eyleme bağlayan bir düzenleme bu eksikliği giderebilir. İş sözleşmesi devam ederken rekabet yasağına aykırılıktan doğan uyuşmazlıklarda iş mahkemelerinin görevlendirilmesi uygun bir düzenleme iken, uyuşmazlıklarda görevli mahkemenin ticaret mahkemeleri olmasının uygun olmadığı düşünülmektedir. iş sözleşmesinin feshinden sonra yürürlüğe giren rekabet etmeme sözleşmesinden veya rekabet yasağının tescilinden kaynaklanmaktadır.

İşçinin gizlilik yükümlülüğünün iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra da devam ettiği dikkate alınarak, işverenin haklı menfaati gerektiriyorsa, üretim kavramı ve iş sırrı daha net ortaya konmalıdır. TBK, tezimizin konusu olan rekabet etmeme anlaşması ile doğrudan ilişkili olmadığı için, ancak çalışmamızda bahsedilmiştir. 394 / III. maddenin düzenlemesinin adil olmadığını belirtmekte fayda var. Yani, geçimini sağlamak için işe ihtiyaç duyan işçi, iş sözleşmesinin geçersiz olup olmadığını çoğu kez düşünmeyecektir ve geçersizliği baştan bilen işçi, işçinin icra edişinin nasıl olacağını anlayamaz. bu hükümden yararlanamaması halinde iade edilir. Bu nedenle hükmü yorumlarken işçinin hükümsüzlüğü bilmesinin önemi olmamalıdır.

​​​​​​​

KAYNAKÇA

AKKURT, Sinan Sami, Türk Özel Hukukunda İş Sözleşmesi İle Eser Sözleşmesinden Kaynaklanan Başlıca Yükümlülükler ve Anılan Sözleşmelerin Ayırt Edilmesi. DEÜHFD, C. 10, S. 2, (2008), s. 13-64.

AKYİĞİT, Ercan, İş Hukuku. Seçkin Yayıncılık, 12. Basım, Ankara, 2018.

ANDAÇ, Faruk, İş Hukuku. Legal Yayıncılık, 1. Basım, İstanbul, 2018.

ARSLAN ERTÜRK, Arzu, Türk İş Hukukunda İşçinin Sadakat Borcu. On İki Levha Yayıncılık, 1. Basım, İstanbul, 2010.

BAŞKAN, Esra, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu Hükümleri Çerçevesinde Rekabet Yasağı Sözleşmesi. Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, S. 2 (2), s. 116-125, 2012.

DURSUN, Yonca, İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu Kapsamında İşçinin İş Görme ve Rekabet Etmeme Borcu. DEÜHFD, Prof. Dr. Şeref ERTAŞ’a Armağan, C. 19, Özel S., s.2409-2449, 2017.

ERTAN, Emre, İş Sözleşmesinde Rekabet Yasağı Kaydı. Galatasaray Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı, Yayımlanmamış Doktora Tezi, İstanbul, 2012.

KESER, Hakan, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununa Göre Rekabet Yasağı. Sicil İş Hukuku Dergisi, S. 24, s. 88-107, 2011.

KESKİN, İbrahim, Sır Saklama Borcu. Adalet Dergisi, S. 34, s. 123-133, 2009.

KOVANCI, Nuray, Türk İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesi. TAAD, S. 31, s. 769-800, 2017.

MANAV, Eda, İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Geçerlilik Koşulları. TBB Dergisi, S. 87, s. 322-363, 2010.

MANAV, Eda, İşçinin Rekabet Etmeme Borcu. TAAD, C. 2, S. 4, s. 101-134, 2011.

NARMANLIOĞLU, Ünal, İş Hukuku - Ferdi İş İlişkileri 1. Beta Basım Yayım Dağıtım, 5. Basım, İstanbul, 2014.

SULU, Muhammed, Rekabet Yasağı Sözleşmeleri. MÜHF-HAD, C. 22, S. 2, s. 575-600, 2016.

SÜMER, Haluk Hadi, İş Hukuku. Seçkin Yayıncılık, 23. Basım, Ankara, 2018.

SÜZEK, Sarper, İş Hukuku. Beta Basım Yayım Dağıtım, 10 Basım, İstanbul, 2014.

SÜZEK, Sarper, İş Hukuku (Genel Esaslar-Bireysel İş Hukuku). Beta Basım Yayım Dağıtım, 14. Basım, İstanbul, 2017.

TUNÇOMAĞ, Kenan/CENTEL, Tankut, İş Hukuku Esasları. Beta Basım Yayım Dağıtım, 6. Basım, İstanbul, 2013.

YILDIZ, Gaye Burcu, İş Hukukunda Sözleşmesel Kayıtlar. Yetkin Yayıncılık, Ankara, 2014.

-------------------

[1] ERTAN, Emre, İş Sözleşmesinde Rekabet Yasağı Kaydı. Galatasaray Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı, Yayımlanmamış Doktora Tezi, İstanbul, 2012.

[2] MANAV, Eda, İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Geçerlilik Koşulları. TBB Dergisi, S. 87, s. 322-363, 2010.

[3] MANAV, 2010.

[4] NARMANLIOĞLU, Ünal, İş Hukuku - Ferdi İş İlişkileri 1. Beta Basım Yayım Dağıtım, 5. Basım, İstanbul, 2014.

[5] NARMANLIOĞLU, 2014.

[6] SULU, Muhammed, Rekabet Yasağı Sözleşmeleri. MÜHF-HAD, C. 22, S. 2, s. 575-600, 2016.

[7] SULU, 2016.

[8] SÜMER, 2018.

[9] SÜMER, 2018.

[10] SÜMER, 2018.

[11] TUNÇOMAĞ, Kenan/CENTEL, Tankut, İş Hukuku Esasları. Beta Basım Yayım Dağıtım, 6. Basım, İstanbul, 2013.

[12] TUNÇOMAĞ, CENTEL, 2013.

[13] SÜZEK, Sarper, İş Hukuku. Beta Basım Yayım Dağıtım, 10 Basım, İstanbul, 2014.

[14] SÜZEK, 2014.

[15] SÜZEK, 2014.

[16] ARSLAN ERTÜRK, Arzu, Türk İş Hukukunda İşçinin Sadakat Borcu. On İki Levha Yayıncılık, 1. Basım, İstanbul, 2010.

[17] ARSLAN ERTÜRK, 2010.

[18] ARSLAN ERTÜRK, 2010.

[19] BAŞKAN, Esra, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu Hükümleri Çerçevesinde Rekabet Yasağı Sözleşmesi. Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, S. 2 (2), s. 116-125, 2012.

[20] BAŞKAN, 2012.

[21] DURSUN, Yonca, İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu Kapsamında İşçinin İş Görme ve Rekabet Etmeme Borcu. DEÜHFD, Prof. Dr. Şeref ERTAŞ’a Armağan, C. 19, Özel S., s. 2409-2449, 2017.

[22] ANDAÇ, Faruk, İş Hukuku. Legal Yayıncılık, 1. Basım, İstanbul, 2018.

[23] ANDAÇ, 2018.

[24] AKYİĞİT, Ercan, İş Hukuku. Seçkin Yayıncılık, 12. Basım, Ankara, 2018.

[25] AKYİĞİT, 2018.

[26] KESKİN, İbrahim, Sır Saklama Borcu. Adalet Dergisi, S. 34, s. 123-133, 2009.

[27] KESKİN, 2009.

[28] SÜZEK, Sarper, İş Hukuku (Genel Esaslar-Bireysel İş Hukuku). Beta Basım Yayım Dağıtım, 14. Basım, İstanbul, 2017.

[29] SÜZEK, 2017.

[30] MANAV, Eda, İşçinin Rekabet Etmeme Borcu. TAAD, C. 2, S. 4, s. 101-134, 2011.

[31] MANAV, 2011.

[32] KOVANCI, Nuray, Türk İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesi. TAAD, S. 31, s. 769-800, 2017.

[33] KOVANCI, 2017.

[34] KESER, Hakan, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununa Göre Rekabet Yasağı. Sicil İş Hukuku Dergisi, S. 24, s. 88-107, 2011.

[35] KESER, 2011.

[36] AKYİĞİT, 2018.

[37] AKYİĞİT, 2018.

[38] SÜZEK, 2017.

[39] YILDIZ, Gaye Burcu, İş Hukukunda Sözleşmesel Kayıtlar. Yetkin Yayıncılık, Ankara, 2014.

[40] YILDIZ, 2014.

[44] AKKURT, Sinan Sami, Türk Özel Hukukunda İş Sözleşmesi İle Eser Sözleşmesinden Kaynaklanan Başlıca Yükümlülükler ve Anılan Sözleşmelerin Ayırt Edilmesi. DEÜHFD, C. 10, S. 2, (2008), s. 13-64.

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.