İŞÇİNİN SIK SIK RAPOR ALMASI-İŞE İADE DAVASI-GEÇERLİ FESİH

Çalışma hayatında bazı hallerde işçi, iş yerinde çalışma düzenine bozacak nitelikte sürelerle hastalanıp rapor alabilmektedir. Bu halde işverenin, İş Kanununa[1] göre haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkabilir.

İŞVERENİN SAĞLIK SEBEPLERİYLE FESİH HAKKINI DERHAL KULLANABİLECEĞİ HALLER NELERDİR?

Konuya ilişkin düzenleme içeren maddede[2];

“a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda,

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.” denilmiştir.

İŞÇİNİN SIK SIK RAPOR ALMASI HALİNDE İŞVERENİN FESİH HAKKI VAR MIDIR?

Yukarıda saymış olduğumuz hallere uymamakla birlikte, işçinin, sık sık rapor alması ve bunun işyeri düzenini bozması halinde işverenin, geçerli sebeple fesih hakkı söz konusudur[3].

SIK SIK RAPOR ALINMASI NEDENİYLE YAPILAN FESHE KARŞI AÇILAN İŞE İADE DAVASI GEÇERLİ FESİH OLMASI NEDENİYLE REDDEDİLMEKTEDİR

Konuya ilişkin emsal nitelikteki Yargıtay 9. H.D.`nin kararında; “Davacının raporlu olduğu günleri gösterir davalı iş yeri kayıtları ve SGK kayıtlarından davacının 2015 yılında Şubat- Mart döneminde sık aralıklarla rapor aldığı, rapor detayları incelendiğinde meslek hastalığı olarak nitelendirilebilecek bir durum arz etmediği, davacının görev durumu nedeniyle sık sık rapor almasının iş yeri çalışma düzeninde olumsuzluklara yol açtığı, davacı işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin davalı işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği, davalı işverenin davacının iş akdini geçerli nedenle ve makul sürede feshettiğinin anlaşılmasına göre, geçerli nedene dayalı fesih nedeniyle davanın reddine karar verilmesi gerekirken, mahkemece davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” denilmiştir[4].

BU NEDENLE YAPILACAK FESİH NE KADAR SÜRE İÇİNDE YAPILABİLİR?

Burada belirtmek gerekir ki fesih sebebinin ortaya çıkmasından çok sonra yapılan bir fesih, dürüstlük kuralı ile bağdaşmaz. Ancak konuya ilişkin Kanun`da da net bir süre öngörülmemiş olup, Yargıtay kararları ile çözüm getirilmiştir. Yargıtay bu konuda fesih sebebin ortaya çıkmasından itibaren feshin makul bir süre içinde yapılması gerektiğini ortaya koymuştur. Fesih, makul bir süre içinde yapılmazsa, geçersiz fesih durumu söz konusu olacaktır.

Konuya ilişkin Yargıtay 9. H.D.`nin kararında; “4857 Sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesinde düzenlenen 6 iş günlük nispi ve bir yıllık mutlak hak düşürücü süre aynı yasanın 25. maddesinde ki haklı nedenlerle bildirimsiz fesihlerde uygulanacak olup, 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen geçerli fesih hallerinde uygulanacağına dair bir hüküm bulunmamaktadır. Kısaca 26. maddedeki hak düşürücü süre, işçinin 24. maddenin 2. fıkrasına ve işverenin 25. maddenin 2. fıkrasına dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Yoksa işverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde 26. maddede öngörülen hak düşürücü sürelerin işlemesi düşünülemez. Ancak geçerli nedenlerle fesih beyanı da, yenilik doğurucu bir hak olması nedeni ile bir hak düşürücü süreye tabi tutulması kaçınılmazdır. Yargıtay bu süreyi, makul bir süre olarak belirlemiş ve işverenin feshe konu geçerli nedeni öğrendikten sonra, fesih hakkını makul süre içinde kullanması gerektiğini, bu süre geçtikten sonra yapılan feshin geçersiz olacağını belirtmiştir (9. HD. 12.9.2005 gün ve 2005/24429 Esas, 2005/29361 Karar). Geçerli fesih nedeninin doğmasından sonra, feshin etkisizleştiği ve geçersizliğini yitirdiği sonucunun çıka­rılabilmesi için ne kadar bir süre geçmesi gerektiği konusunda mutlak bir süre verilemez. Haklı neden için öngörülen 26. maddede belirtilen süre de ölçü olamaz. Süre unsuru, somut olayın özellikleri ile birlikte de­ğerlendirilmelidir. Özellikle davranış ve yeterlilik nedeni ile fesihte, fesih hakkının kullandığı anda işçinin feshe konu edilen davranışı iş yerinde olumsuzluklara neden olmaya devam ediyor ve iş yerinde iş ilişkisinin devamını etkiliyorsa, bir anlamda işçinin davranışı veya diğer geçerli nedenler etkisini yitirmemiş ise, makul süre geçmediğinin kabulü gerekir.

Dosya içeriğine göre kabin amiri olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin görev yaptığı süre içerisinde sık sık rapor alması, bunu alışkanlık haline getirmesi, bunun işyerinde olumsuzluğa yol açması gerekçesiyle feshedildiği, davacının en son 24.11.2012 tarihinde 3 gün rapor aldığı, 22.01.2013 tarihinde savunmasının istendiği, 25.01.2013 tarihinde savunmasını verdiği, iş sözleşmesinin ise 19.03.2013 tarihinde feshedildiği anlaşılmaktadır. Somut uyuşmazlıkta raporun alındığı tarihten fesih tarihine kadar yaklaşık 4 ay, savunmasının alındığı tarihten fesih tarihine kadar ise yaklaşık 2 ay geçmiştir. Fesih hakkının makul süre içinde kullanılmadığı anlaşılmaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalıdır. ” denilmiştir[5].