banner590
banner589

Giriş

İşe iade davası, işveren tarafından geçersiz olarak iş akdi feshedilen işçinin yeniden eski işine dönmek amacı ile işverene yönelik iş akdinin geçersizliği sebebine dayalı olarak iş mahkemesinde açmış olduğu bir davadır. İşe iade davasının amacı işverene göre zayıf konumda olan işçiyi korumaktır. İş hukuku mevzuatında yer verildiğinden bu yana işe iade davaları, maddi hukuk, usul hukuku ve icra hukuku bakımından bir takım sorunları ve tartışmaların beraberinde getirmiştir. Bu sorunların çözümü için yakın zamanda kabul edilen 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu da bu sorunları çözmede yeterli olmadığı gibi beraberinde örneğin arabuluculuk gibi yeni sorunları da beraberinde getirmiştir. Bu sorunların temelinde iş güvencesine ilişkin maddi hukuk düzenlemelerinin karmaşık ve aşamalı hükümler içermesi, bu düzenlemelerin hazırlanışında usul hukuku ve icra hukuku bakımından doğuracağı etki ve sonuçların dikkate alınmayışı ve uygulamadaki yanlışlıklar yatmaktadır. İşe iade davalarında yaşanan sorunların başında ise verilebilecek kararların özellikleri ve icrai nitelikleri, icrasında izlenmesi gereken usul ve yöntemler bulunmaktadır.

Çalışmamızın konusunu, arabuluculuk faaliyetinin anlaşma ile sonuçlanması halinde verilen kararlar, anlaşma olmadığı takdirde açılan işe iade davalarında yargılama sonunda verilen kararların niteliği, bu kararların icra hukuku bakımında değerlendirilmesi ve icrasında yaşanan uygulama sorunları oluşturmaktadır. Özellikle işe iade davası sonucunda verilen kararların eda ve tespit hükmü niteliğinde olup olmadığı, verilen kararın ilamlı icraya konulup konulamayacağı hususları üzerinde durulacak olup öğreti, Yargıtay kararları ve kişisel kanaatimizle birlikte konu değerlendirilecektir.

1. İşe İade Davası Kavramı

Dava çeşitlerinde talep sonucuna göre verilen karar bir eda hükmü içerebildiği gibi, tespit veya inşai bir hükümde içerebilir. Buna göre davalar eda, tespit ve inşai dava olarak isimlendirilmekle birlikte bu genel bir tasnif olup bunun dışında dava çeşitlerine kanunda, öğretide veya uygulamada talep sonuçlarına göre özel isimler verilmektedir. Bu kapsamda örneğin boşanma davası gibi bazı davalar kanun koyucu tarafın özel olarak isimlendirildiği gibi, bazı davalarda örneğin çalışmamızın konusu olan işe iade davası gibi davalarda öğreti ve uygulamacılar tarafından isimlendirilmiştir.

İşe iade davası, iş sözleşmesi haksız olarak feshedilen işçinin iş akdinin haksız olarak feshedildiğini mahkemeye tespit ettirmek ve eski işine yeniden iadesini sağlamak amacı ile açmış olduğu bir dava çeşididir.

4857 sayılı İş Kanunu[1] m.21’de işe iade davasında iş akdinin haksız olarak feshedildiğinin tespiti ve işe iade kararının verilmesi ile birlikte işçinin on işgünü içinde başvurması üzerine bir ay içinde eski işine başlatmayan işveren bakımından işçiye ayrıca bir tazminat ödenmesini de öngörülmüştür. Bu düzenleme ile kanun koyucu iş akdinin haksız olarak feshedildiğini tespiti ve işçiyi eski işine iadesi yanında işvereni işçiyi yeniden eski işine dönmesine zorlamaktır. Dolayısı ile işe iade davaları ile iş akdi haksız şekilde feshedilen işçinin eski işine geri dönmesi ve maruz kaldığı zararların giderilmesini sağlayan bir dava özelliğini taşımaktadır[2].

2. İşe İade Davasında Arabuluculuk Şartı

İşe iade davaları 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu[3] m. 3/1 ve 4857 sayılı İş Kanunu m. 20/1’de İşe iade davalarında dava açmak için önce arabulucuya başvuru zorunluluğu getirilmiş olmakla arabuluculuk bir dava şartı olarak kabul edilmiştir[4]. Bu kapsamda işe iade davasında iş akdi haksız olarak feshedilen işçi, bu konuda iş mahkemesinde dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk yolunu tüketerek bu durumun bir tutanakla tespit edilmiş olması gerekir[5]. Aksi takdirde zorunlu arabuluculuk yolu tüketilmeden işe iade davası açılması durumunda iş mahkemesince başka bir araştırma ve incelemeye gerek duyulmaksızın dava şartı yokluğundan usulden davanın reddine karar verilecektir( İşMah.K. m. 3/2).

Arabulucunun tarafları anlaştırması ile işçinin yeniden eski işine dönmesi konusunda mutabakata varmaları durumunda, mutabakat metnin hangi hususları içereceği özel olarak düzenlenmiştir. Bu hususlar, işe yeniden başlama zamanı, çalışmadığı günlere ilişkin ücret, diğer haklara ilişkin alacak miktarı ve işçinin işe geri döndürülmemesi halinde ödenecek tazminatın miktarı olup bunları içermeyen bir anlaşma metni geçerli değildir ve taraflar anlaşamamış kabul edilir ve son tutanak buna göre düzenlenir(İş.K m. 21/7).

3. İşe İade Davasında Yargı Kararının Niteliği

İşe iade davasında mahkemece kabul kararı verilmesi durumunda, işçi on işgünü içinde işverene başvurması koşulu öngörüldüğü gibi aynı zamanda süresinde başvuran işçinin bir aylık süre içerisinde işe başlatılması konusunda işverenin açık veya zımni irade beyanında bulunmasına bağlanmıştır(İş K.21). Bu nedenle işe iade davasında verilen kabul kararının tespit, eda veya inşai nitelikte bir karar olup olmadığının tespiti icra hukuku bakımından önem arz etmektedir. Konuyu iki kısımda incelemek faydalı olacaktır.

a. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’ndan Önceki Durum

İşe iade davası iş hukukunda düzenlenmesi ile birlikte bu dava sonucunda verilen kararın içerdiği hükümler itibari ile tespit ve eda davası niteliğinde olup olmadığı öğretide tartışma konusu olmuştur.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu yürürlüğü öncesinde, uygulamada işe iade davasının kabulü halinde verilen kararda; “İş akdinin feshinin geçersiz olduğunun tespitine, işe iadesine, işe iade edilmediği takdirde işverenin dört aydan az ve sekiz aydan fazla olmamak üzere aylık ücret tutarında tazminatın ödenmesine, dört ayı geçmemek üzere çalışılmayan süreler kadar ücret ve diğer hakların ödenmesine” şeklinde karar verilmekteydi[6]. Bu şekilde verilen işe iade kararlarında tazminat ve ücret alacağına ilişkin hükümler parasal miktar içermeden hesaba esas sürenin belirtilmesinin yeterli olduğu, verilen kararın bir tespit hükmü niteliğinde olduğu, feshin geçersizliğine karar verilmiş olması nedeni ile önceki iş sözleşmesinin devam ettiği, işe iade davasının kabulü halinde süresinde işverenini işçiyi işe başlatmaması halinde işverence iş akdinin feshedilmiş sayıldığı Yargıtay[7] ve öğretide[8] kabul edilmekteydi.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunun yürürlüğe öncesinde işe iade davasına ilişkin yukarıdaki şekilde verilen kararların öğretide[9] ve uygulamada[10] ağırlıklı olarak kabul edildiği üzere tespit hükmü içerdiği ve icra hukuku alanında uygulama kabiliyetinden yoksun olduğudur[11]. Zira mahkemece verilen işe iade davasının reddi kararı iş akdinin feshinin geçerli olduğuna ilişkin bir tespit hükmü içerdiği gibi kabul kararı da aynı şekilde iş akdinin feshinin geçersiz olduğu yönünde bir tespit hükmü içermektedir. Tespit hükmü içeren mahkeme ilamlarının özelliği ise, icrai nitelik taşımadığından ilamlı icraya konu edilememekteydi. Gerek uygulama ve gerekse teoride ağırlıklı olan bu görüşün bir sonucu olarak söz konusu kararlardaki parasal haklar yönünden ya ilamsız icra yoluna başvurulmakta, itiraz olması durumunda parasal hakların miktar itibari ile tespiti için eda davası açılmakta veya ilamsız icra takibi yapmaksızın doğrudan ayrı bir dava ile eda hükmü içeren mahkeme ilamı alındıktan sonra ilamlı icra takibi yoluna gidilmekteydi[12].

İşe iade davasının tespit davası olduğu görüşü, 4847 Sayılı İş Kanunu m. 21/1’ye göre iş akdinin haksız olarak feshedildiğine karar verilmesi halinde, işçinin işe iade edilmemesi durumunda işe iade tazminatı koşula bağlı olduğundan, hükmün koşula bağlı olamayacağı, eda hükmü olarak kabul edilmesi durumunda icrai zorluklarının bulunduğu gibi gerekçelere dayanmaktadırlar[13].Bu kapsamda Yargıtay ise söz konusu düzenlemenin bir tespit hükmü taşıdığı, asıl talebin iş akdinin haksız olarak feshedildiğinin tespiti olduğu, diğer taleplerin feri nitelik taşıdığını kabul etmektedir[14].

Bununla birlikte azınlıkta kalan görüşe göre ise, işe iade davasında yukarıdaki şekilde verilen kararlar, kendine özgü nitelikte eda hükmü içeren karar olduğu ve dolayısı ile bu davaların eda davası olduğu yönündedir[15]. Kanaatimizce bu görüş daha isabetlidir. Zira kanunun lafzı ve amacı birlikte değerlendirildiğinde işe iade davasının özünde işverenin haksız olarak feshettiği iş akdinin geçersizliğinin tespiti yanında, işçinin eski işine dönmesine işverene tazminatlar yüklemek sureti ile zorlamaktır. Nitekim 4847 Sayılı İş Kanunu m. 21/1’de;“…karar verildiğinde, işveren, işçiyi … işe başlatmak zorundadır” şeklindeki açık ifade, işverene bir şey yapmak zorunluluğu yüklemek sureti ile eda niteliği öne çıkmaktadır. Diğer taraftan işe iade kararlarında yukarıdaki şekilde ifade edilen hükümler parasal miktarlar içermese de tazminatın belirlenebilir nitelikte olduğundan eda niteliği taşımaktadır[16]. Diğer bir ifade ile işe iade ve ödeme şeklindeki bu hükümler, işverene bir şey yapmayı ve ödemeyi içeren emir niteliğinde olması nedeni ile eda özelliği bulunmaktadır.

Diğer taraftan işe iade davasında verilen işe başlatmama tazminatına ilişkin hükmün şarta bağlı olması da hükmü başlı başına tespit davası olmasını gerektirmez. Zira mevzuatımızda şarta bağlı hüküm verilemeyeceği yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır. Kanun koyucu 4857 Sayılı İş K. m.21’de zayıf durumda olan işçiyi koruma adına işverenin işe başlatmama ihtimalini de göz önüne alarak bir yaptırım öngörmüştür. Uygulamaya düşen ise bu yaptırımı etkisiz hale getirmemek, azami surette uygulama olanaklarını sağlamaktır. Bu kapsamda şarta bağlı olsa da icra hukuku alanında uygulama kabiliyetine haiz açıklıkta karar verebilmek gerekir. Kaldı ki uygulamada şarta bağlı hükümlerin verildiği ve uygulandığı da görülmektedir[17].

Dolayısı ile işe iade davasına verilen hükmün bir tespit değil eda hükmü içerdiği, işe iade davasının da özünde eda davası niteliğinde olduğu, ilamlı icra yolu ile uygulanma kabiliyetinin bulunduğu görüşünün kabulü, hükmün uygulanması ve işçinin haklarının korunması bakımından daha isabetlidir.

b. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’ndan Sonraki Durum

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’u ile 4857 Sayılı İş K. m. 21/4 ve 7’de yapılan düzenlemeler ve gerekçeleri göz önüne alındığında, artık işe iade davası kararlarının tespit değil eda hükmü içerdiği kabul edilmesi gerekir[18]. Zira İş K. m.21/4’deki yeni düzenlemede artık işe başlatmama tazminatı ve çalıştırılmadığı süre için ödenen ücret ve diğer haklar parasal olarak belirlenecektir. Kanun gerekçesinde önceki uygulamada ay bazlı belirlenen ücret ve tazminat alacağının ödenmesi için işçinin yeni dava açmak zorunda bırakılması, yargının iş yükünü artırdığı, yeni düzenleme ile bunun önüne geçildiği, ayrıca yeni düzenlemede parasal olarak ücret ve tazminat alacağının belirlenmesi ile birlikte doğrudan icra takibine başvurmanın mümkün olduğu açıkça ifade edilmiştir[19].

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’un gerekçesinde öne çıkan en önemli husus, iade davalarında verilen kararların uygulanma kabiliyetini artırmaktır. Bunun için yapılan düzenleme ile işçinin ücret ve tazminat alacaklarının somut ve belirli hale getirilmiştir. Bu sayede alacakların süre ile değil de parasal olarak net bir şekilde ifade edilmesi ile birlikte birden fazla dava açmaya ihtiyaç kalmadan tek bir davada verilen kararın icra takibine konularak işçi daha kolay ve hızlı bir şekilde haklarına kavuşması sağlanmıştır[20].

Gerek madde metninde ve gerekse gerekçede hangi tür icra takibi yapılabileceği açıkça ifade edilmemiş ise de, gerekçeden yola çıktığımızda işe iade davasına konu kararlarında ilamlı icra yoluna başvurulabileceği anlaşılmaktadır[21]. Aksi bir yorum yapılan değişikliklerin amacına aykırı olur. Zira bu konuda 7036 sayılı kanun değişikliğinden öncede ilamsız takip yapmak mümkündü. Yapılan bu değişiklik ile yukarıda açıklanan sorunlarına önüne geçmek ise, bu sorunlardan biri de ilamsız icra takibi ile işe iade kararındaki tazminat ve ücretlerin tahsilinde yaşanan güçlükler ise, bu halde söz konusu değişiklik hiç yapılmamış gibi bir sonuç doğuracak şekilde yorumlanamaz. Dolayısı ile yeni düzenlemeye göre işe iade davaları sonunda verilen kararlarda ilamlı icra takip yoluna gidilebileceği kabul edilmesi gerekir[22].

Her eda hükmünün temelinde aynı zamanda bir tespit hükmü de bulunduğundan işe iade davalarında verilen iş akdinin haksız feshedildiğine ilişkin kısım, işçinin işe iadesi ve parasal haklara ilişkin kısmında temelini oluşturduğu ve dolaylı olarak eda hükmü içerdiği kabul edilerek artık işe iade davalarının gerek öğretide ve gerekse Yargıtay uygulamalarında bir tespit değil tamamen bir eda davası olduğunun kabulü gerekir[23]. Nitekim Yapılan değişikliklerden birisi de işe iade davalarına zorunlu arabuluculuk şartı getirilerek bu yolun anlaşma ile sonuçlanması durumunda tutulan tutanağın bir arabuluculuk faaliyeti sonucunda düzenlenmiş olduğundan 7036 sayılı İş Mah.K. m. 3/21 atfı gereğince 6325 Arabuluculuk Kanunu m.18/2 ve 4 gereğince söz konusu anlaşma belgesinin icra takibine konulması durumunda mahkemeden konulan şerh veya taraflar, avukatlar ve arabulucunun birlikte imzaladıkları anlaşma belgesinin ilam niteliğinde olacağı ifade edilmiş olması da bu görüşümüzü desteklemektedir. Bir belgenin ilam niteliğinde kabul edilmesi ise , ilamlı icra yolunu kullanma olanağını sağlamasıdır.

SONUÇ

İşverene göre daha güçsüz durumdu olan işçiye haklarını koruması bakımından bir takım iş mevzuatımızda bir takım olanaklar sağlanmıştır. Bunlardan biri de işe iade davasıdır. İş akdi haksız olarak fesheden işverene karşı işçiye işe iade davası açma olanağı sağlanarak kanun koyucu tarafından korunmak istenilmiştir. Buna karşın işe iade davaları sonucunda verilen kararların icrai niteliği ve uygulanma kabiliyeti bakımından işçiyi yeteri kadar koruduğu söylenemez. Zira işe iade davalarında verilen kararlarda odağına yalnızca iş akdinin haksız olarak feshedilmesi konularak verilen hükmün gerek öğretide ve gerekse de Yargıtay kararlarında bir tespit hükmü içerdiği ve işe iade davalarının tespit davası niteliğinde olduğu görüşü ağırlıklı olarak kabul edilmiştir. Oysaki tespit hükümleri icrai niteliğe sahip olmadığından iş akdi haksız olarak feshedilen işçinin işe iadesi ve mahrum kaldığı parasal haklara kavuşması bakımından yetersiz kalmaktadır. Uygulamada özellikle parasal konularda verilen işe iade kararlarının icra edilebilmesi için eda hükmü içeren yeni bir mahkeme kararına ihtiyaç duyulmuştur. Buna karşın 7036 sayılı İş Mah.K. ile 4857 Sayılı İş Kanunu’nda işe iade davalarına ilişkin hükümlerde özellikle parasal haklara ilişkin yapılan değişiklikler sonucunda, söz konusu davalarda veriler kararların uygulanma kabiliyeti artırılmıştır. Söz konusu değişiklikler ile işe iade davaları sonucunda verilen kararların bu konuda açık bir düzenleme olmasa da kanun metnini düzenlenmesinden ve madde gerekçesinden yola çıkılarak ilamlı icra yolu ile takip yapma olanağı bulunmaktadır.

Diğer taraftan 7036 sayılı İş Mah.K. ile 4857 Sayılı İş Kanunu’nda işe iade davalarına ilişkin hükümlerde yapılan değişikliklerden biri de arabuluculuğa başvuru işe iade davası için bir ön şart olarak kabul edilmiştir. Arabuluculuk faaliyetinin anlaşma ile sonuçlanması durumunda işçi, imzalanan anlaşma metni ilam niteliğine sahip olması ile birlikte işe iadesine ilişkin anlaşma hükümlerinin yerine getirilmesinde ilamlı icra takip yapma olanağına da kavuşmuştur.

----

KAYNAKÇA

Alpagut Gülsevil, “İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi, III. Yılında İş Yasası”, Türkiye Toprak İşverenleri Sendikası, (2005), 200-251

Çankaya, Osman Güven, Günay, Cevdet İlhan, Göktaş, Seracettin , Türk İş Hukukunda İşe İade Davaları, Ankara:Yetkin Yayınevi, 2006.

Çelik, Nuri, Caniklioğlu Nurşen ve Canbolat Talat., İş Hukuku Dersleri, İstanbul:Beta Yayınları, 2017.

Mollamahmutoğlu, Hamdi ,Astarlı Muhittin ve Baysal Ulaş, İş Hukuku Ders Kitabı, C. 1: Bireysel İş Hukuku, Ankara: Seçkin Yayıncılık, 2017.

Narmanlıoğlu Ünal, “İş Kanunu’nun İşçiye Güvence Sağlayan Feshin Geçersizliği Davasının Yeni Çerçevesi (İş Mahkemeleri Kanunu’nun Feshin Geçersizliği Davasında Yaptığı Değişiklikler)”, Sicil İş Hukuku Dergisi, 38(2017), 9-21.

Özekes, Muhammet ve Atalı, Murat. 7036 Sayılı Yeni İş Mahkemeleri Kanunu Üzerine Eleştiri, Değerlendirme ve Öneriler, “Yeni İş Mahkemeleri Kanunu Üzerine” Toplantısı (23.12.2017). İstanbul: On İki Levha Yayınları, 2018.

Özekes Muhammet, “7036 Sayılı Kanunla Yapılan Değişikliklerin İşe İade Davasının Niteliği ve İcrasına Etkisi”, Sicil İş Hukuku Dergisi, 39(2018), 62- 77.

Öztürk Bilgin, Esma Nur. “İşe Iade Davasının Sonuçları.” Yüksek Lisans Tezi, Galatasaray Üniversitesi, 2019.

Süzek, Sarper, İş Hukuku, İstanbul:Beta Yayınları, 2017.

YARGITAY KARARLARI

7.HD, 20.10.2016, E.2016/4856-K.2016/16983

9. HD, 14.02.2011, E.2009/48522-K.2011/2870

7.HD, 12.02.2015, E.2014/15451-K.2015/1400

7. HD, 20.04.2016, E. 2015/41444-K.2016/8802

7. HD, 01.12.2016, E. 2016/34163-K. 2016/20355

22 HD, 10.09.2018, E. 2018/ 10356-K. 2018 / 17943

22.HD, 10.09.2018, E.2018/ 9648-K.2018/17959

9. HD, 17.12.2018, E. 2018/ 9561-K. 2018 / 23269

-----------------

[1] RG.10.06.2003, S. 25134

[2]Esma Nur Öztürk Bilgin, “İşe Iade Davasının Sonuçları.”, (Yüksek Lisans Tezi, Galatasaray Üniversitesi, 2019),41

[3] RG.25.10.2017 S. 30221

[4]Muhammet Özekes ve Murat Atalı, 7036 Sayılı Yeni İş Mahkemeleri Kanunu Üzerine Eleştiri, Değerlendirme ve Öneriler “ (İstanbul: On İki Levha Yayınları, 2018), 89;

[5] Zorunlu arabuluculuk, işe iade davalarında bir dava şartı olarak kabul edilmesi ile,AYM’nin, 10.07.2013, E. 2012/94 ve K. 2013/89 sayılı kararda, ifade edildiği üzere, uyuşmazlıklarda alternatif çözüm yollarından biri olarak yargının bir alternatifi olarak görülmemeli, ilave tamamlayıcı yöntem olarak görülmesi gerekmekte ve bu nedende Anayasanın 36. Maddesinde öngörülen hak arama özgürlüğüne de aykırılık teşkil etmemektedir. Nitekim İş Mahkemeleri Kanunu Tasarısı genel gerekçesinde de benzer şekilde bu hususa dikkat çekilmiştir.(Bkz: İş Mahkemeleri Kanunu Tasarısı, Genel Gerekçe, s.11,http://www.adalet.gov.tr (E.T: 28.10.2020).

[6] Yarg.22.HD, 10.09.2018, E.2018/ 9648-K.2018/17959(www.sinerjimevzuat.com.E.T: 29.10.2020)

[7] Yarg. 7. HD, 20.04.2016, E. 2015/41444-K.2016/8802; 7. HD, 01.12.2016, E. 2016/34163-K. 2016/20355, (www.sinerjimevzuat.com.E.T: 29.10.2020)

[8] Nuri Çelik ve dğr., İş Hukuku Dersleri, (İstanbul:Beta Yayınları, 2017), 446.; Osman Güven Çankaya ve dğr., Türk İş Hukukunda İşe İade Davaları, (Ankara:Yetkin Yayınevi, 2006), 159 vd.; Sarper Süzek, İş Hukuku, (İstanbul:Beta Yayınları, 2017), 567 vd.; Hamdi Mollamahmutoğlu , ve dğr., İş Hukuku Ders Kitabı, C. 1: Bireysel İş Hukuku, (Ankara: Seçkin Yayıncılık, 2017), 334 vd.

[9] Çelik ve dğr., ., İş Hukuku Dersleri, 518; Süzek, İş Hukuku, 637 vd.; Mollamahmutoğlu ve dğr. Bireysel İş Hukuku , 362; Kar, İş Güvencesi ve Uygulaması, 386 vd., 509 vd.

[10] Yarg.9. HD, 14.02.2011, E.2009/48522-K.2011/2870; 9. HD, 17.12.2018, E. 2018/ 9561-K. 2018/23269; 22 HD, 10.09.2018, E. 2018/ 10356-K. 2018 / 17943 (www.sinerjimevzuat.com.E.T: 29.10.2020);

[11] Çankaya ve dğr., Türk İş Hukukunda İşe İade Davaları, 230; Süzek, İş Hukuku, 617; Gülsevil Alpagut, “İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi, III. Yılında İş Yasası”, Türkiye Toprak İşverenleri Sendikası, (2005), 241

[12] Yarg.7.HD, 12.02.2015, E.2014/15451-K.2015/1400 Sayılı kararda”-Davacı, davalı aleyhine açmış olduğu işe iade davasının kesinleştiğini ve süresinde başvuru yaptığı halde işe başlatılmadığını bu nedenle 4 aylık ücret ve 4 aylık tazminat alacağı, kıdem ve ihbar tazminatı ile Toplu İş Sözleşmesine göre hesaplanacak bir kısım ücret alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir…..”(www.sinerjimevzuat.com.E.T: 29.10.2020)

[13] Çelik ve dğr., ., İş Hukuku Dersleri, 518; Süzek, İş Hukuku, 637 vd.; Mollamahmutoğlu ve dğr. Bireysel İş Hukuku , 362; Çankaya ve dğr. , Türk İş Hukukunda İşe İade Davaları, 246; Kar, İş Güvencesi ve Uygulaması, 386 vd., 509 vd.

[14] Yarg. 7.HD, 20.10.2016, E.2016/4856-K.2016/16983 (www.sinerjimevzuat.com.E.T: 29.10.2020)

[15] Özekes Muhammet, 7036 Sayılı Kanunla Yapılan Değişikliklerin İşe İade Davasının Niteliği ve İcrasına Etkisi, Sicil İş Hukuku Dergisi, 39(2018), s. 65;

[16] Özekes,“7036 Sayılı Kanunla Yapılan Değişikliklerin İşe İade Davasının Niteliği ve İcrasına Etkisi”,67

[17]Yarg.8. HD, 15.04.2015, E.2014/7785-K.2015/ 8440 (www.sinerjimevzuat.com.E.T: 29.10.2020)

[18] Özekes,“7036 Sayılı Kanunla Yapılan Değişikliklerin İşe İade Davasının Niteliği ve İcrasına Etkisi”,69

[19] http://www.adalet.gov.tr (E.T: 28.10.2020).

[20] Alpagut, “İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi”, 211

[21] Ünal NARMANLIOĞLU, “İş Kanunu’nun İşçiye Güvence Sağlayan Feshin Geçersizliği Davasının Yeni Çerçevesi (İş Mahkemeleri Kanunu’nun Feshin Geçersizliği Davasında Yaptığı Değişiklikler)”, Sicil İş Hukuku Dergisi, 38(2017), 18-19

[22]Özekes,“7036 Sayılı Kanunla Yapılan Değişikliklerin İşe İade Davasının Niteliği ve İcrasına Etkisi”,69;

[23] Özekes,“7036 Sayılı Kanunla Yapılan Değişikliklerin İşe İade Davasının Niteliği ve İcrasına Etkisi”,70


Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.
Avatar
Sibel U 1 ay önce

Mağduru koruyucu bu yazınız için teşekkürler. Sizin gibi avukatlara ihtiyacımız var. Basit işçi-işveren davaları 8-9 sene sürüyor. Uzayan davalar binlerce çalışan için vazgeçtirici unsur olmaktadır. Hak aramak yerine mahkemelerde senelerce sürünmek çekincesi, işverenin elini kuvvetlendirip, bu dengesizliği yaratıyor. Güven olabilmesi ve adaletin yerini bulabilmesi için, en başta, işçi/işveren/alacak davalarının en kısa bir sürede sonuçlanması gerekir.