banner640

Mahkemece somut deliller ışığında feshin geçerliliği incelenecek ve karar aşamasında iş sözleşmesinin feshinde geçerli sebep gösterilmediği veya işverence sunulan geçerli nedenin geçersizliği konusunda karar verilip ilk olarak işe iadeye hükmedilecektir.[1] Sonrasında ise fesih bildiriminin işçiye tebliğinden kararın kesinleşmesine kadarki boşta geçen süreç için tazminata hükmedilecektir.[2] Mahkeme bu tutarı işçinin en çok dört aylık ücretine kadar takdir edecektir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi işçinin hak ettiği diğer sosyal hakların da tazminat hesabına eklenmesi konusunda görüş bildirmiştir. İşçi dava aşamasında başka bir işte çalışmış ve ücrete hak kazanmış olabilir. İşveren işçinin bu sürede boşta kalmadığını başka bir işten gelir ettiğini iddia ederek tazminatı ödemekten kurtulmaz. [3]

Şüphesiz işveren bu ücreti geçersiz feshi sebebiyle işçinin uğradığı mağduriyete istinaden ödemektedir. İşverenin işçinin bu fesih sebebiyle mağdur olmadığını ispatlaması, sorumluluğunu ortadan kaldırmayacaktır. İşçinin bu davada alacağı bir diğer tazminat ise ‘işe iadeye aykırılık’ tazminatıdır.

Mahkeme kararının işçiye tebliğinden ya da arabuluculuk anlaşma tutanağının imzalanmasından sonraki on günlük süreçte işçi, işverene işe başlamak için hazır olduğunu bildirmekle, işveren ise bu bildirimi aldıktan sonraki 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. İşçi on günlük sürede işverene bildirimde bulunmazsa veya işverenin işe başlama çağrısına rağmen işe başlamakta direnirse söz konusu feshin mahkemece geçersiz olduğu tespit edilse dahi fesih geçerli olacaktır. İşçinin işe başlatılmadığı durumlarda emsal ücret üzerinden 4-8 aylık işe başlatmama tazminatına hükmedilecektir. Bu ücret tutarının asgari ve azami sınırları belirlenmiş olsa da son tutarın ne kadar olacağı hâkim tarafından takdir edilecektir.[4]

Somut olayda işveren işçinin sendikaya üye olması sebebiyle işçinin sağlık problemini sebep göstererek iş sözleşmesini feshetmiştir. Davalı işveren işçinin 360 günde 195 gün rapor aldığını, iş akdini gereği gibi yerine getiremediğini ve aralarındaki iş sözleşmesinin sürdürülemez hale geldiğini ileri sürmüş ve 4857 sayılı İş Kanunu 25/1b-a maddesi uyarınca sözleşmeyi feshettiğini iddia etmiştir.[5]

Taraflar dosyayı temyiz etmişlerdir ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. İşverenin 25/1b-a maddesi gereği işçinin davranışı veya verimi ile ilgili sebeplerle yapılan fesihlerde uyulması gereken usullerden olan işçinin savunmasının alınmadığını ifade etmiştir. Bu sebeple fesih nedeni dikkate alınarak işçiye 4 aylık brüt ücreti tutarında tazminata hükmedilmiştir. Somut olayda işverenin fesih nedeni gerçeği yansıtsa bile gereken usuller atlandığı için fesih sebebi geçersiz hale gelmektedir. Mahkeme sadece fesih nedenine bağlı kalmayıp işverenin feshi yaparken doğru yolu izleyip izlemediğini de gözetler.[6]

Somut olayda Adana’da 18 yıl müfettişlik yaptıktan sonra banka müdürü olarak işe giren davacının görevini ifa ederken yaptığı usulsüz işlemler nedeniyle bankaya zarar verdiği, bu sebeple iş sözleşmesinin feshedildiği ihtar edilmiştir. Davacı yerel mahkemede işten çıkartma cezasının iptali ile işe iadesine, yoksun kaldığı haklarına mahsuben sonradan ıslah edilmek kaydıyla 1000 TL yoksun kalınan haklar talep edilmiştir.[7] Yerel Mahkeme de davacının talebinin işe iade davası mı, yoksa işe iade davası ile birlikte tazminat davası mı olduğu hususu açıkça belirtilmediği sebebiyle davayı reddetmiştir. Yargıtay 17.03.2011 tarihli kararında ise yerel mahkemenin tazminat isteğinin mahiyeti açıklatmadığından, isteğin tazminata yönelik olduğunun anlaşılması durumunda açılan işe iade davasının sonucunun bu davayı bekletici mesele olacağından kararı eksik inceleme nedeniyle bozmuştur.

Davacı işe iade talebi davasını açarken dilekçesinde tazminata ilişkin haklarını ayrıca talep etmelidir. Zira mahkeme kendiliğinden tazminata hükmetmeyecek, tarafın iradesiyle bağlı kalacaktır. Mahkeme kararının davalı işverenin kendisine tebliğiyle beraber işveren işçiyi yasal sürede işe başlatmak zorundadır. [8] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 10.12.2018 tarihli kararında yerel mahkemece işe iadesine karar verilen işçi, yasal süresi içinde işverene başvurmuş, Davalı işveren ise farklı bir adresteki iş yeri için işverene davette bulunmuştur. İşveren tarafından işe başlatılmayan işçi, kıdem tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin ödenmesine ilişkin hüküm vermeyen mahkemenin kararının bozulmasını talep etmiştir[9].

Yargıtay ise yerel mahkemenin kararı sonrasında işverenin farklı bir adresteki iş yeri için davette bulunmasını mahkeme kararını yerine getirmeme olarak görmüş, bu sebeple işe başlatmama tazminatına hüküm vermeyen mahkemenin kararını bozmuştur. Örnek olayda da görüldüğü üzere işveren işçiyi farklı bir iş yerinde değerlendirmek istese de yapılan işlem işe iade olmayacaktır. Mahkeme kararı var olan işe geri dönüş anlamı taşımakta; işverenin bunun dışındaki uygulamaları tazminata hükmedilmesini gerektirecektir.

Mahkemenin işe iade talebini reddettiği durumlar da mevcuttur. Bunun sebeplerden biri ise işçinin davayı hak düşürücü süre içinde açmamış olmasıdır. Bu bir aylık süreyi geçiren işçi mahkemeden işe iade talebinde bulunamaz. Fakat bu talebin reddedilmesi işçinin işverene açacağı diğer işçilik alacakları talebini etkilemeyecektir. Zira ikisi farklı davalardır ve birbirleriyle ilişkisi yoktur. İkinci sebep ise mahkemenin, işverenin feshini geçerli ya da haklı görmesidir. Bunun tespiti halinde işçi işine geri dönemeyecek, işçilik alacaklarını almaya hak kazanamayacaktır.[10]

Bir diğer mesele ise işe iade davası ile birlikte işçilik alacaklarının ek dilekçede talep edilip edilemeyeceği konusudur. Uygulamada işçinin hem işe iade talebini hem de işçilik alacaklarını birlikte talep ettiğini görüyoruz. İki davada uygulanan yargılama usullerindeki farklılıklar iki talebin aynı anda değerlendirilmemesine sebep olmaktadır. Zira işe iade davası seri yargılama usulüne göre sonuçlandırılırken diğer işçilik alacakları sözlü yargılama usulüne göre görülmektedir. Yargıtay 9. Hukuk, 2012/22762 sayılı kararında işe iade ve işçilik alacaklarının aynı davada talep edilmesini çelişkili bulmuş, davaların tefriki yönünde hüküm vermiştir.[11]

----------------

[1] Kılıç, Doğukan: İşe İade Davası Sonrası İşe Başlama Süreci ve Samimiyet Olgusu, B.1, Seçkin Yayıncılık, 2021, s.160-162

[2] Özbek, Mustafa, Ertan, Emre: İşe İade Hükmünün Hukukî Niteliği, Sicil İş Hukuku Dergisi, İstanbul, 2020, s.57

[3] Keser, Hakan: İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshinde Geçerli Sebep, s.393

[4] Demir, Fevzi: Sorularla Bireysel İş Hukuku, B.1, TBB yayınları, 2006, s.431

[5] Günay, Cevdet İlhan: İş Davaları, s.1063-1065

[6] Bilgili, Abbas: İşe İade Davasını Kazanarak İşe Başlatılan İşçinin Durumu, C.20, S.1, s.507-520

[7] Y. 9. HD. T.07.06.2012, E. 2012/17490, K. 2012/19861 (Çevrimiçi) www.sinerjimevzuat.com.tr (Erişim Tarihi:15.03.2021)

[8] Özbek, Mustafa/ Ertan, Emre: İşe İade Hükmünün Hukukî Niteliği, Sicil İş Hukuku Dergisi, İstanbul, 2020, s.58

[9] Y. 9. HD. T.10.12.2018, E.2015/28635, K. 2018/22801 (Çevrimiçi) www.sinerjimevzuat.com.tr (Erişim Tarihi:14.03.2021)

[10] Günay, Cevdet İlhan: İş Davaları, s.1065-1067

[11] Y.9. HD. T. 03.11 2008, E. 2008/36889, K. 2008/29872, (Çevrimiçi) www.sinerjimevzuat.com.tr (Erişim Tarihi:13.03.2021)

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.