1) Rekabet Yasağı

Türk Borçlar Kanunu'nun 396. Maddesinde işçinin işverene karşı sadakat yükümlülüğü düzenlenmiş olup sadakat yükümlülüğü kapsamında iş akdi devam ettiği sürece işçinin, kendi işvereni ile rekabete giremeyeceği ifade edilmiştir. Bu bağlamda işçi, iş gördüğü sırada öğrendiği özellikle üretim ve iş sırları ile ilgili bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince yararına kullanamamakta veya başkalarına açıklayamamaktadır.

İş akdinin devam ettiği süre zarfında  hal böyle iken akdin sona ermesi halinde şayet işverenin haklı menfaati var ise rekabet etme yasağı sözleşmenin bitiminde de devam edebilecektir. Esasen çalışmamızın içeriği yukarıda ifade ettiğimiz sözleşmenin bitiminden sonra rekabet etmeme yasağının devam etmesine imkan veren, çoğunlukla İş hukuku alanında uygulama bulan rekabet yasağı sözleşmelerini konu almaktadır.

Türk Borçlar Kanunu 444 vd. Maddelerinde rekabet yasağı sözleşmesinin şartları, sınırları, sonuçları ve sona ermesi düzenlenmiştir. Genel itibariyle emredici hükümlerden oluşan kanuni düzenleme, rekabet etme yasağı içeren bir sözleşmenin geçerliliğinin sağlanması, hüküm ve sonuç doğurması noktasında önem arz etmektedir.

Kanun koyucunun rekabet etme yasağı sözleşmesi bakımından oldukça detaylı ve emredici düzenlemeler öngörmesi bahsi geçen yasağın, Anayasa'da teminat altına alınmış çalışma özgürlüğüne getirilen önemli bir sınırlandırma olmasından kaynaklanmaktadır. Bir tarafta iş yerine ve iş çevresine ait önemli ticari bilgilerin muhafazasından doğan işverenin haklı menfaatleri yer almakta iken diğer tarafta işçinin yukarıda izah ettiğimiz çalışma ve sözleşme özgürlüğü söz konusudur.[1]

Kanun koyucu rekabet etme halini örnek kabilinden, kendi hesabına rakip bir işletme açmak, başka bir rakip işletmede çalışmak veya bunların dışında rakip işletmeyle başka türlü menfaat ilişkisine girişmek olarak ifade etmiştir. Dolayısıyla rekabet etme yasağı sözleşmesi, iş akdinin sona ermesinden sonraki süreçte yukarıda tanımlı fiilleri ve benzerlerini önlemeyi hedef almaktadır.

2) USULE İLİŞKİN ŞARTLAR

A) Şekil Şartı

Türk Borçlar Kanunu'nun 444. Maddesinde rekabet etmeme yükümünün ancak yazılı şekilde üstlenilebileceği açıkça ifade edilmiştir. Adi yazılı şekil yeterli ve geçerli olup işçinin yasak kapsamı hakkında bilgi sahibi olmasını amaçlamaktadır. İç yönetmeliklere veya bu belgelere atıf yapılması halinde sözleşmenin geçerli olmayacağı ifade edilmektedir.[2] Rekabet yasağı, toplu iş sözleşmesi hükmü ile de öngörülememektedir. Sözleşmenin her işçi ile münferiden yapılması gerekmektedir.[3]

B) Ehliyet

Aynı maddenin 1. Fıkrasında işçinin rekabet etme yasağı yükümlülüğü altına girebilmesi için fiil ehliyetinin var olması aranmıştır. İşçi adına kanuni temsilci vasıtasıyla imzalanacak sözleşme geçersiz olacakken işveren açısından böyle bir zorunluluk bulunmamaktadır.

3) ESASA İLİŞKİN ŞARTLAR

A) İşveren Bakımından.

Kanun hükmünden açıkça anlaşıldığı üzere rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olarak kurulabilmesi için ilkin işverenin kanunun öngördüğü korunabilir haklı bir menfaatinin bulunması gerekmektedir.

Hizmet ilişkisinin varlığından kaynaklı olarak işçinin, iş yerine ait üretim sırları, müşteri çevresi, işletme organizasyonu, mali kayıtlar müşterilere ait bilgiler veya diğer iş sırlarının muhafazası işverenin korunmaya değer menfaati olarak kabul edilebilecektir.[4]

Buna ek olarak işçinin pozisyonu gereği müşteri çevresi hakkında bilgi edinebilir durumda olması gerekmektedir. İşin gereği olarak müşteri ile temas halinde bulunan ve dolayısıyla müşteri çevresine ilişkin birtakım bilgiler elde edebilme imkanına sahip olan işçi ile rekabet sözleşmesi akdedilebilmektedir.

Son olarak da tüm bu elde edilen yahut elde edilmesi mümkün olan bilgiler neticesinde işverenin önemli bir zarar uğrama ihtimalinin bulunması gerekmektedir. Burada korunan hukuki menfaat daha önce de zikrettiğimiz üzere işverenin sırlarının korunması ve güvenli rekabet ortamının temininin gerçekleştirilmesidir. O halde işçi tarafından elde edilen ya da elde edilme ihtimali bulunan bilgilerin kullanılmasının korunan bu değerler açısından ciddi bir tehlike teşkil eder boyutta bulunması gerekmektedir.

Ayrıca ifade etmemiz gerekir ki yukarıda bahsettiğimiz tüm şartlar açısından bilgi edinmenin ve zararın gerçekleşmiş olması değil potansiyel olarak gerçekleşme ihtimalinin var olması yeterlidir. Nitekim Yargıtay da:

"Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için, işveren tarafından sözleşmenin haklı nedenle feshedilmiş olması veya ayrılan işçi tarafından haksız olarak feshedilmemiş olması, davalı işçinin iş akdinin devamı sırasında işyerinin önemli müşteri çevresi veya üretim yönünden ticari sırlarına vakıf olabilecek bir pozisyonda çalışmış ve ayrıldıktan sonra yasaklı süre içerisinde rakip bir işyerinde çalışmaya başlaması veya kendisinin bu tür bir faaliyeti icra etmesi, önceki işyerinde edindiği bilgileri yeni işyerinde kullanmasının önceki işverene önemli zarar verebilme ihtimalinin varlığı yeterlidir."[5]

Şeklindeki değerlendirmesiyle kararında bu önemli hususun altını çizmiştir. Toparlayacak olursak rekabet yasağının geçerli olabilmesi ve ihlal edildiğinin kabulü için işçinin rakip bir iş yerindeki çalışmasında önceki iş yerine ilişkin bilgileri aktarmış olması zorunlu değildir. Zira İşçinin önceki iş yerine ilişkin önemli bilgilere sahip olabilme ve bu bilgilerin aktarılmasında işverenin korunmaya değer haklı menfaatinin ciddi bir zarara uğrama potansiyelinin var olması yeterlidir.

Şartlar kümülatif olup şayet yukarıda izah ettiğimiz şartlardan herhangi birinin gerçekleşmemiş olması halinde rekabet sözleşmesi kesin hükümsüzlük müeyyidesine tabi olacaktır.

B) Sözleşme Bakımından Getirilen Sınırlamalar

Yukarıda da ifade ettiğimiz üzere rekabet sözleşmesi, Anayasa'da temin edilmiş işçinin çalışma ve sözleşme özgürlüğüne önemli bir sınırlama getirmektedir. Bu sebeple kanun koyucu mümkün olduğunca emredici hükümlerle işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürmemek adına sözleşmenin kapsamını daraltmaya çalışmıştır.

Türk Borçlar Kanunu'nun 445. Maddesine göre rekabet yasağının süresi özel durum ve koşullar haricinde iki yılı aşamamaktadır. İki yıllık süre ise iş akdinin sona ermesinden itibaren başlamaktadır. Yargıtay 11. Hukuk Dairesi de kararında : "Her ne kadar dava konusu rekabet yasağı ve buna dayalı cezai şarta ilişkin sözleşme, taraflarca hizmet sözleşmesi içerisinde akdedilmişse de hizmet sözleşmesinin sona ermesiyle beraber hüküm ifade edeceği gözetilerek mahkemece, 6098 sayılı TBK’nın 445/2 maddesi uyarınca bir değerlendirme yapılıp hasıl olacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçeyle davanın reddine karar verilmesi doğru olmamış, bozmayı gerektirmiştir." hükmü ile süre başlangıcı meselesini değerlendirmiştir. [6]

Süre bakımından sınırlama böyle iken rekabet yasağı sözleşmesi ile işlerin türü bakımından da uygun olmayan genel birtakım sınırlamaların yapılması mümkün olmamaktadır. Yer bakımından işverenin haklı menfaatini korumaktan oldukça uzak olduğu açıkça anlaşılan sınırlamalar da geçersiz olmaktadır. İşverenin iş yeriyle veya çalışma alanıyla ilgisi olmayan sınırlamaların yapılamayacağını da ifade etmemiz gerekir. Örneğin: "İşçi Türkiye genelindeki herhangi bir ilde benzer faaliyette bulunamaz." şeklinde bir sınırlama geçersiz olacaktır. Yahut örneğin bankacılık alanında çalışan bir işçiye sektör ayrımı gözetilmeksizin getirilecek bir sınırlama da işverenin haklı menfaatini korur mahiyette olmadığından geçerli kabul edilmeyecektir.

Sözleşme bakımından getirilen sınırlamalara riayet edilmemesi halinde kısmi butlan yaptırımı ile karşılaşılacaktır. Mahkeme sözleşmeyi tamamen geçersiz kılmayacak hakkaniyete uygun olarak kapsamı ve süreyi sınırlayacaktır.

Yargıtay ''Çalışan işverenin faaliyet gösterdiği iş kolunda, ilgili pazarlarda faaliyet gösteren hiç bir seyehat acentasında, şirketin Türkiye sınırları içinde faaliyet gösterdiği coğrafya dahilinde, 6 ay süre ile doğrudan ve dolaylı olarak çalışmayacağını, böyle bir şirkete 6 ay süre ile hiç bir şekilde ticari fayda sağlamayacağını açıkça kabul ve taahhüt eder.'' hükmünü içeren rekabet yasağı sözleşmesini coğrafi alan sınırlaması içermemesi sebebiyle tamamen geçersiz kabul eden ilk derece mahkemesinin hükmünü hatalı bulmuştur. Zira Yargıtay da böyle bir durumda İlk Derece Mahkemesi'nin TBK 445/2 gereğince değerlendirme yaparak sözleşme hükümlerini sınırlayabilme yetkisini kullanıp kullanmayacağını tartışması ve neticesine göre karar vermesi gerektiği kanaatindedir. [7]

4) Sözleşmeye Aykırılığın Sonuçları

İşçinin geçerli bir rekabet yasağı sözleşmesine aykırı davranmasının sonuçları TBK 446. Maddesinde düzenlenmiştir. Hükme göre işçinin yasağa aykırı davranışı neticesinde işveren nezdinde oluşan bütün zararları gidermekle yükümlü olduğu ifade edilmiştir. Burada sözleşmeye aykırılığa yönelik borçlar genel hükümleri uygulama alanı bulmaktadır. TBK 112 gereğince tazminat sorumluluğundan kurtulmak isteyen işçinin kusursuzluğunu ispat etmesi gerekmektedir. [8]

Sözleşmeye aykırılık halinde cezai şart ödenmesi kararlaştırılmış ise işçinin öngörülen miktarı ödemesi halinde rekabet yasağına ilişkin borç ortadan kalkmaktadır. Bununla birlikte şayet işveren ödenen cezai şartın ötesinde başkaca bir zarara uğradığını iddia edecek olursa işçinin TBK 180/2 gereğince işçinin kusurunu ispat etmelidir. Ayrıca rekabet yasağı sözleşmesinin tek taraflı olarak sadece işçi aleyhine cezai şart öngörmesi sözleşmeyi geçersiz kılmamaktadır.[9]

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de aynı fikirde olarak rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli kabul edilmesi için yukarıda bahsettiğimiz şartların varlığının yeterli olduğunu ifade etmiş ve tek taraflı cezai şart öngörülmesi sebebi ile sözleşmenin geçersizliğine hükmeden ilk derece mahkemesi kararını hatalı bulmuştur. [10]

Son olarak ifade etmemiz gerekir ki sözleşmede yazılı bir şekilde açıkça yer almak koşuluyla, yasağa aykırılık işverenin önemli menfaatlerine zarar verebilecek düzeyde ise, işveren yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilmektedir.

Rekabet yasağı sözleşmesinden doğacak ihtilafların çözümünde uzunca bir süre belirsizlik olsa da Yargıtay'ın güncel tarihli içtihatlarına göre Asliye Ticaret Mahkemeleri görevli kabul edilmektedir. [11]

5) Sözleşmenin Sona Ermesi

Daha önce rekabet yasağı sözleşmesinin özel haller haricinde en fazla 2 yıl süre ile kararlaştırılabileceğini ifade etmiştik. Öncelikle kararlaştırılmış olan bu sürenin tamamlanması halinde sözleşmenin sona ereceğini belirtmek gerekmektedir.

TBK 447. Maddesinde, rekabet yasağının işveren açısından sürdürülmesinde yarar kalmaması halinde ortadan kalkacağı düzenlenmiştir. Söz gelimi işçinin hizmet ilişkisi gereği vakıf olduğu bilgilerin sır olmaktan çıkması, iş çevresinin ve türünün değişikliğe uğraması durumlarında artık işverenin korunmaya değer haklı bir menfaatinin söz konusu olmadığının kabulü gerekir. [12]

Son olarak iki halin gerçekleşmesi durumunda rekabet yasağı sözleşmesi ortadan kalkmaktadır. Bunlardan ilki, sözleşmenin haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından feshi haliyken bir diğer durum ise işverene yüklenebilen bir neden sözleşmenin işçi tarafından haklı olarak feshedilmesi durumudur.

Yargıtay, davalıya ihbar ve kıdem tazminatı gibi işçilik alacaklarının ödendiği, dinlenen tanık beyanlarında ve davacı işveren tarafından dosyaya sunulan belgelerde davalının iş akdinin feshedilmesini haklı gösterecek herhangi bir emareye rastlanılmadığı, dinlenen tanıkların davalının işini gereği gibi yaptığını beyan ettikleri dosyada, işverenin haklı bir neden olmadan sözleşmeyi feshettiğinden hareketle rekabet yasağı anlaşmasının sona erdiğine hükmeden İlk Derece ve Bölge Adliye Mahkemesi kararlarını hukuka uygun bulmuştur.[13]

--------------------------------------------------

[1] - Süzek Sarper, İş Hukuku,Beta Basım, Ocak 2018, 15. Bası, s.362

[2] - Yargıtay 11. Hukuk Dairesi 2018/2391 E. 2019/4356 K. Sayı 12.06.2019 Tarihli Karar

[3] - Sümer Haluk Hadi, İş Hukuku Uygulamaları, Seçkin Yayıncılık, Eylül 2016, 6. Bası, s. 108

[4] - Yargıtay 11. Hukuk Dairesi 2014/17613 E. 2015/2848 K. Sayı 03.03.2015 Tarihli Karar

[5] - Yargıtay 11. Hukuk Dairesi 2017/1636 E. 2019/959 K. Sayı 07.02.2019 Tarihli Karar

[6] - Yargıtay 11. Hukuk Dairesi 2018/3000 E. 2019/4468 K. Sayı 17.06.2019 Tarihli Karar

[7] - Yargıtay 11. Hukuk Dairesi 2018/4879 E. 2019/6273 K. Sayı 07.10.2019 Tarihli Karar

[8] - Süzek Sarper, İş Hukuku,Beta Basım, Ocak 2018, 15. Bası, s.368

[9] - Yargıtay 11. Hukuk Dairesi 2019/396 E. 2019/7325 K. Sayı 19.11.2019 Tarihli Karar

[10] - Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/3417 E. 2011/2307 K. Sayı 03.02.2011 Tarihli Karar

[11] -Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2018/15020 E. 2019/6933 K. Sayı 28.03.2019 Tarihli Karar

[12] -  Sümer Haluk Hadi, İş Hukuku Uygulamaları, Seçkin Yayıncılık, Eylül 2016, 6. Bası, s. 113

[13] - Yargıtay 11. Hukuk Dairesi 2018/3000 E. 2019/4468 K. Sayı 12.06.2019 Tarihli Karar


Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.
Avatar
Rıza Alper 1 yıl önce

Kaleminize sağlık.