banner613
banner590

23 Şubat 2021

İşçiyi hile ile istifa ettiren işveren, ihbar tazminatını da ödemek zorunda

Kovid – 19 pandemisi nedeniyle istihdamı korumak amacıyla getirilen işten çıkarma yasağı işçi işveren arasında yeni sorunlara yol açıyor. İşleri bozulduğu için işçisini ücretsiz izne ayırmak zorunda kalan işveren, işten çıkarma yasağı dolayısıyla işçisi ile helalleşememekten yakınıyor. Kıdem tazminatını ve diğer alacaklarını ödeyip iş akdini feshetmek isteyen işveren, fesih yasağı dolayısıyla bunu yapamıyor. İşçi de tazminatını yakmamak için işten ayrılamıyor ve kısa çalışma ödeneği veya nakdi ücret desteği ile yetinmek zorunda kalıyor.

İşten çıkarma yasağı döneminde işçi kendi isteğiyle işten ayrılabiliyor. Kimi işveren, işçisinden istifa dilekçesi alarak kıdem tazminatı ve diğer haklarını ödeyerek işçisi ile helalleşiyor. Ancak, bu durumda işçi kendi isteğiyle işten ayrılmış olduğu için işsizlik ödeneği alamıyor.

Kimi işveren ise “alacaklarını ödeyeceğim” vaadi ile işçisinden istifa dilekçesi aldığı halde hiçbir şey ödemiyor. Önümüzdeki dönemde işçi işveren arasındaki alacak davalarında patlama bekleniyor. Bu davaların önemli bir kısmını da bu şekilde istifa ettirilen işçilerin açtığı davalar oluşturacak.

Yargıtay, işçinin haklı bir nedene dayanmadan ve ihbar süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshetmesini istifa olarak değerlendiriyor. Normalde, işçinin istifa dilekçesinin işverene ulaşmasıyla iş sözleşmesi sona eriyor.

İstifanın işverence kabulü zorunlu değil. Bununla birlikte, işveren istifa dilekçesini işleme koymaz, işçi de iş yerinde çalışmaya devam ederse gerçek bir istifa olarak değerlendirilmiyor. İstifaya rağmen işçinin belirli bir süre daha çalışmaya devam etmesi bir irade beyanı olarak görülüyor. Bu şekilde, belli bir süre sonra geçerli olmak üzere istifa dilekçesi verilmesi halinde, iş sözleşmesinin ikale yoluyla, yani karşılıklı anlaşarak sona erdirildiği kabul ediliyor.

HİLELİ İSTİFA GEÇERLİ KABUL EDİLMEZ

İşverenin tazminatlarının ödeneceği sözü vererek veya çeşitli baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi almasına uygulamada çok sık rastlanıyor. İş hukukunda bu durum, işçinin iradesinin fesada uğratılması olarak nitelendiriliyor. Yargıtay bunu gerçek bir istifa olarak kabul etmiyor.

Yargıtay (9. H.D. Esas No: 2020 / 3079, Karar No: 2020 / 10129) işverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemeyeceğine hükmediyor. Bu gibi hallerde işçi istifa etmiş gibi değil, iş sözleşmesi işverence feshedilmiş gibi değerlendiriliyor. Ancak bu noktada yine de işverenin iş akdini feshinde haklı olup olmadığına bakılıyor.

Bununla birlikte işçi, gerçekte istifa etme niyetinde olmadığını, işverenin iradesini fesada uğrattığını tanık dahil her türlü delil ile kanıtlayabilir.

HİLELİ İSTİFADA İŞVEREN İHBAR TAZMİNATINI DA ÖDER

Nitekim Yargıtay’ın söz konusu kararına ilişkin dosyada işçi alacaklarını alabilmek amacıyla istifa dilekçesi verdiğini belirterek dava açarken işveren işçinin istifa ettiğini savundu. İşçinin gösterdiği tanık, işçiye iki üç gün içinde tazminatlarının ödeneceği söylendiği için istifa dilekçesini imzaladığını belirtti. Buna rağmen yerel mahkeme işçinin ihbar ve kıdem tazminatı talebini reddetti.

Yargıtay, tanığın ifadesine göre işçinin istifa iradesinin fesada uğratıldığını, gerçek istifa iradesinin bulunmadığını dikkate alarak işçinin ihbar ve kıdem tazminatı talebinin kabul edilmesi gerektiğine hükmetti.

Normalde işçi haklı nedenle istifa etmiş olsa sadece kıdem tazminatı alabilir. Ancak, Yargıtay işçinin hileli şekilde istifa ettirilmesini işverenin işçiyi işten atması olarak değerlendirerek, kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatının da ödenmesi yönünde karar verdi.

İSTİFA EDEN İŞÇİ İŞSİZLİK ÖDENEĞİ ALAMAZ

İşten çıkarma yasağı döneminde işverenden “Kendin istifa edersen kıdem tazminatını öderim” şeklinde bildirim alan işçiler kıdem tazminatlarını ve kullanmadıkları izin paralarını alsalar bile iş bulamazlarsa işsizlik ödeneği alamazlar. İşsizlik ödeneği alabilmek için işçinin kendi istek ve iradesi dışında işsiz kalması gerekir. (Ahmet Kıvanç / Habertürk)

---

T.C.

Yargıtay

9. Hukuk Dairesi        

2020/3079 E.  ,  2020/10129 K.

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : ALACAK

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı iş yerinde 09/03/2005-26/05/2014 tarihleri arası çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işverence haklı neden olmaksızın feshedildiğini, fesihten yirmi gün sonra kalan maaşının ödeneceği söylenerek istifa dilekçesi imzalatıldığını beyanla kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla mesai ve genel tatil ücreti alacaklarını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş yerinden istifa ederek işten ayrıldığını, istifa eden kişinin kıdem ve ihbar tazminatının talep etmesinin yasal olarak mümkün olmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Bozmaya uyan Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İstifa iradesinin bulunmadığına yönelik olarak irade fesadı iddiası tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabilir.

Somut uyuşmazlıkta davacı işçilik alacaklarını alabilmek amacıyla istifa dilekçesi verdiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise davacının istifa ettiğini savunmuştur. Mahkemece davacının istifa iradesinin fesada uğratıldığının ispatlanamadığı gerekçesi ile dava konusu kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine hükmedilmiş ise de bozma sonrası dinlenen davacı tanığı S.A.’nın “Tarafıma gösterilen istifa dilekçesi ile ilgili bilgim vardır. Kendisine iki üç gün içerisinde tazminatların ödeneceği söylenerek bu belge imzalatılmıştır.” şeklindeki beyanları, gerekçesiz istifa beyanı, davalı tanık söylemleri ve dosya kapsamına göre, davacının 26/05/2014 tarihli istifa dilekçesinin irade fesadı ile malul olduğu ve davacının gerçek istifa iradesinin bulunmadığının anlaşılmasına göre dava konusu kıdem ve ihbar tazminatının kabulü gerekirken reddi hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01/10/2020 tarihinde oy birliği ile karar verildi. 

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.