Ülkemizdeki Koronavirüs (COVID-19) salgını nedeniyle birçok işveren hem çalışanlarının hem de toplumun sağlığını korumak amacıyla farklı çalışma modeli uygulamakta ve iş hacminin azalmasına rağmen mevcut personel istihdamının devamını sağlayabilmek için farklı arayışlar içerisine girmektedir.

Bu kapsamda işverenler tarafından, uzaktan çalışma, kısa süreli çalışma ve yıllık izin kullandırımı ile ücretsiz izne çıkarma gibi modeller uygulanmaktadır. Ancak bu çalışma modellerinin uygulanması ileride işverenler açısından sorunlara ve ilave işçi taleplerine yol açabilir mi? Bunu engellemek için neler yapılması gerekir? İşte bu noktada; işverenler açısından uygulanacak çalışma modellerinin 4857 Sayılı İş Kanunu (“Kanun”) kapsamında doğru şekilde uygulanması ve gerekli usulü işlemlerin eksiksiz bir şekilde yapılması önem arz edecektir.

UZAKTAN ÇALIŞMA UYGULAMASI KAPSAMINDA İŞVERENLER NELERE DİKKAT ETMELİ?

Mevcut salgın nedeniyle birçok işveren hem çalışanlarının hem de toplumun sağlığını korumak amacıyla ofislerindeki toplu halde çalışmayı durdurmuş ve uzaktan çalışmaya elverişli iş kapsamı olan çalışanlarının evden çalışmaya devam etmesi için gerekli uygulamaları başlatmıştır.

Kanun’un 14. Maddesinin 4. Fıkrası uyarınca uzaktan çalışma; “işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.”

Her ne kadar ilgili Kanun maddesi, mücbir sebep nedeniyle yapılacak uzaktan çalışmaya ilişkin olmasa da mevcut salgın koşullarında çalışanların uzaktan çalışmasına karar verilmesi çalışanların menfaatine bir uygulama olduğundan, belirli bir süre için işyerinde bu modelin uygulanması mümkündür.

Ancak; çalışanın çalışma yerinin değiştirilmesi, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yaratacağından, bu durum Kanun’un 22. Maddesi uyarınca işçinin yazılı onayına tabidir. Bu nedenle; uzaktan çalışma modelini uygulayacak işverenlerin bu kapsamda çalışanın yazılı onayını alması uygun olacaktır.

Hal bu olmakla birlikte, ülke genelinde ciddi bir salgın tehdidinin bulunması, bu nedenle devlet kurumlarının tüm işverenlere evden çalışma modelini uygulamaları yönünde tavsiyelerde bulunması, bu değişikliğin hem işçinin hem de toplumun sağlığını korumak amacıyla zorunlu bir tedbir olması ve işçinin menfaatine olacak şekilde uygulanması nedeniyle, yazılı bir onay alınmasa bile bu durumun çalışana veya çalışanın kabul etmemesi halinde işverene haklı nedenle sözleşmeyi fesih hakkı tanımayacağı ve mahkemelerin işçi lehine yorum ilkesinin de bu noktada geçerli olmayacağı değerlendirilmektedir.

Ancak evden çalışmanın genel koşullarını belirlemek (çalışma saatleri ve koşulları vs.) adına çalışanlara uzaktan çalışmaya ilişkin bir yönerge gönderilmesi ve bu şekilde hem kanuni yükümlülüklerin yerine getirilmesi hem de sürecin daha iyi yönetilebilmesinin sağlanması uygun olacaktır. Söz konusu yönerge ile çalışanlara yeni çalışma modeline ilişkin tüm detayların bildirilmesi ve çalışanlardan da bu yönergenin okunduğunu ve buradaki yeni koşulların kabul edildiğini beyan edilen birer yazı alınması halinde, ileride uzaktan çalışma ile ilgili olarak herhangi bir hukuki yaptırıma maruz kalınması söz konusu olmayacaktır.

Tüm çalışanlara söz konusu yönergenin elden iletilmesi ve yazılı onayların ıslak imzalı şekilde elden alınması bu süreçte teknik olarak mümkün olmayacağından, genel çalışma koşullarını belirleyen yönergenin tüm çalışanlara e-posta yoluyla gönderilmesi ve bu yönergeye ilişkin onay yazılarının da çalışanlardan yine aynı şekilde e-posta yoluyla alınması yeterli olacaktır.

KISA SÜRELİ ÇALIŞMA UYGULAMASI KAPSAMINDA İŞVERENLER NELERE DİKKAT ETMELİ?

Kısa süreli çalışma modeli, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek 2. Maddesi ile düzenlenmiş olup, kısa süreli çalışma uygulamasına ilişkin usul ve esaslar ise 30.04.2011 tarih ve 27920 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiş olan Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te (“Yönetmelik”) yer almaktadır.

İşsizlik Sigortası Kanununa göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işverenin, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltması veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durdurması hallerinde, işverenler kısa süreli çalışma uygulamasına geçebilecek ve işçilerine kısa çalışma ödeneği ödenmesini talep edebilecektir.

Bu doğrultuda; mevcut durumda COVID-19 salgını ve bu kapsamda faaliyetlerin durdurulmasına veya azaltılmasına dair alınan sektörel kararlar Yönetmelik kapsamındaki zorlayıcı sebep tanımına girmektedir. Bu nedenle; COVID-19 salgını nedeniyle faaliyetleri olumsuz etkilenen ve işlerinde daralma meydana gelen işverenler kısa çalışma uygulamasına geçebilecek ve kısa çalışma ödeneğine başvurabilecektir.

Her ne kadar yukarıda belirttiğimiz üzere, uzaktan çalışma modelinin uygulanması için İş Kanunu’nun 22. Maddesi uyarınca çalışanların onayının alınması gerekse de kısa süreli çalışma uygulaması, her türlü koşulu kanunla düzenlenmiş olan ve işverenlere belirli hallerde uygulama hakkı tanıyan bir çalışma modeli olduğundan, kısa süreli çalışmaya ilişkin olarak çalışanlardan ayrıca bir onay alınmasına gerek yoktur.

Kısa Süreli Çalışma uygulaması ile ilgili daha detaylı bilgi edinmek için buraya tıklayarak ilgili makalemizi inceleyebilirsiniz. (https://www.hukukihaber.net/faaliyetleri-corona-virus-covid-19-salginindan-etkilenen-isverenler-kisa-calisma-odeneginden-yararlanabilir-makale,7724.html)

ÜCRETLİ İZİN KULLANDIRIRKEN İŞVERENLER NELERE DİKKAT ETMELİ?

Salgın süresince işverenler tarafından yapılan bir diğer uygulama ise; çalışanların yıllık ücretli izinlerinin kullandırılmasıdır. Peki bu noktada, işverenlerin çalışanlarını ücretli izne ayırma hakkı var mıdır?

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 7. ve 8. Maddelerinde, yıllık ücretli izin kullanımına ilişkin olarak çalışanın talepte bulunduğu, ancak işverenin bu talepteki tarihlere uymak zorunda olmadığı belirtilmiştir. Yerleşik Yargıtay kararlarında, yıllık izin zamanının belirlenmesinin işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğu belirtilmektedir. Bu doğrultuda; işveren, iyi niyet kuralları çerçevesinde hareket ederek çalışanın yıllık izin zamanını belirleyebilecektir.

Ancak; İş Kanunu’nun 56. Maddesinin 1. Fıkrası uyarınca; yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Hal bu olmakla birlikte, aynı maddenin 3. Fıkrası uyarınca; ücretli izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. Bu doğrultuda; salgın süresince çalışanlar ile karşılıklı anlaşılarak en az on gün süreyle çalışanın yıllık izin kullanmasının sağlanması mümkün olacaktır.

İlaveten; Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. Maddesi uyarınca işveren, Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. Ayrıca 11. Madde uyarınca işveren; işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir.

Bu doğrultuda; salgın süresince bahse konu düzenleme uyarınca toplu izin uygulaması da işverenler için bir alternatif yaratabilecek ve işverenler, Koronavirüs (COVID-19) salgını nedeniyle alınan tedbirler kapsamında çalışanlarına bireysel veya toplu olarak ücretli izin kullandırabilecektir.

ÜCRETSİZ İZİN KULLANDIRIRKEN İŞVERENLER NELERE DİKKAT ETMELİ?

Salgın süresince uzaktan çalışmaya elverişli bir iş kapsamı olmayan ve kısa süreli çalışma kapsamında da değerlendirilemeyen çalışanlar işverenler açısından mali yük oluşturmaktadır. Bu nedenle; işverenler genellikle çalışanı işten çıkarmak yerine, ücretsiz izne ayırmayı tercih etmektedir. Peki işveren çalışanı rızası olmadan ücretli izne ayırabilir mi?

Öncelikle belirtmek gerekir ki; İş Kanunu’nda ücretsiz izinle ilgili herhangi bir düzenleme yer almamakla birlikte, farklı kanunlarda ücretsiz izin olarak değerlendirilebilecek haller düzenlenmiştir. Ancak yaygın Yargıtay kararları ile de kabul edildiği üzere; çalışanın rızası olmadan ücretsiz izin kullandırılması mümkün değildir. Zira ücretsiz izin, çalışanın iş sözleşmesinin askıya alınması anlamına gelmekte ve bü süre içerisinde çalışan herhangi bir çalışma yapmadığı gibi işveren de ücret veya sigorta primi ödeme yükümlülüğü altında olmamaktadır.

Bu nedenle; çalışana ücretsiz izin kullandırılabilmesi için mutlak suretle İş Kanunu’nun 22. Maddesi uyarınca çalışanın yazılı rızasının alınması gerekmektedir. Aksi halde çalışan, iş sözleşmesini feshetmek ve kıdem tazminatı talep etmek hakkına sahip olacaktır. Ayrıca çalışan, ücretsiz izin kullandırılmasını kabul etmez ve çalışmaya devam etmek isterse, bu durumda işveren geçerli nedenle sözleşmeyi feshedebilir, ancak bu durumda da çalışana hem kıdem hem ihbar tazminatının ödenmekle yükümlü olur.

Hal bu olmakla birlikte; ülkemizde etkili olan Koronavirüs (COVID-19) salgının ekonomik alanda yarattığı olumsuz etkilerin azaltılması amacıyla yürürlüğe giren 7244 sayılı “Yeni Koronavirüs (COVID-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun”un (“Kanun”) 9. Maddesi ile İş Kanunu’na bir geçici madde eklenerek, ilgili maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işverenlerin işçileri tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabileceği ve bu madde kapsamında ücretsiz izne ayırmanın işçiye sözleşmeyi haklı nedene feshetme hakkı vermeyeceği düzenlenmiştir.

Bu doğrultuda; normal şartlarda işverenin işçiyi ücretsiz izne ayırabilmesi için işçinin onayını alması zorunlu olup, bu onayın verilmemesi halinde işçinin iş sözleşmesini feshetme hakkı söz konusu olacakken, yapılan yeni düzenleme uyarınca bu madde kapsamında işçiyi ücretsiz izne ayırmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermeyecektir.

SALGIN SÜRESİNCE İŞ SÖZLEŞMELERİNİN FESHİ MÜMKÜN MÜDÜR?

Yukarıda bahsedilen 7244 sayılı “Yeni Koronavirüs (COVID-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun”un 10. Maddesi ile İş Kanunu’na eklenen geçici madde uyarınca; her türlü iş veya hizmet sözleşmesinin üç ay süreyle, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemeyeceği düzenlenmiştir.

Bu doğrultuda; ilgili düzenlemenin yürürlüğe girdiği tarihi takiben 3 ay boyunca, İş Kanunu’nda belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller dışında çalışanların iş sözleşmelerinin feshedilmesi mümkün olmayacaktır. Aksi takdirde işveren, haksız fesihten kaynaklı olarak tazminatla yükümlü olacaktır.

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.