banner590

14 Nisan 2021

7244 SAYILI KANUN KAPSAMINDA ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMASI

İş Kanunu’nda ücretsiz izin tanımlanmamıştır. Ücretsiz izin uygulanabilecek haller ise İş Kanun’da düzenlenmiştir. Örnek vermek gerekirse; İş Kanunu madde 74 fıkra 2’ de doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde ücretsiz izin hakkından yararlanabileceği düzenlenmiştir. Diğer yandan, İş Kanun‟unun 56.maddesinde ‘’Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. ‘’ şeklinde düzenlemeye yer verilmiştir.

Ücretsiz izin uygulanması durumunda iş sözleşmesi askıdadır ve Yargıtay içtihatlarında işveren tarafından işçiye yöneltilen ücretsiz izin teklifi çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilmiştir.

4857 sayılı Kanun m. 22’ye dayanan bir ücretsiz izin uygulaması işçi tarafından verilecek yazılı kabul şartına bağlıdır. (Süzek, 2016: 536). İş Kanunu 22. Maddeye göre “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz…”. Düzenleme uyarınca 4857 sayılı Kanun m. 22’ye dayanan ücretsiz için gereken şartlar; işveren açısından öngörülen şart değişiklik teklifinin işçiye yazılı olarak bildirilmesidir, işçi açısından öngörülen şart ise teklifi alan işçinin 6 gün içerisinde değişiklik teklifini kabul ettiğini yazılı olarak işverene bildirmesidir. Yazılı şekil şartı geçerlilik şartı olarak kabul edilmiştir, mutlak emredici hükümdür.

Bununla birlikte çalışma koşullarında her bir değişiklik için işveren işçiden yazılı onay almak zorundadır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017 / 14541 Esas, 2018 / 24497 Karar, 15.11.2018 tarihli kararında “…Yasanın 22. Maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir…” şeklinde belirtilmiştir.

17.04.2020 tarihi öncesinde ücretsiz izin uygulanması sonucu iş sözleşmesinin askıya alınması hali için belirli bazı koşullar öngörülmüş idi. Nitekim Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/28095 Esas, 2015/15036 Karar, 15.09.2015 Tarihli kararında bir iş sözleşmesinin askı durumunda olması için gerekli şartların neler olduğunu ifade etmiştir. Buna göre “İş sözleşmesinin askıya alınabilmesi için iş görme borcunun ifası ya da bu ifayı kabulde imkansızlığın ortaya çıkması, ifa etmemenin ya da ifayı kabul etmemenin geçici olması, ifa etmemenin kusursuz olması ve tarafların rızası gereklidir. İfayı engelleyen durum iş görme ediminin ifa edilmesini tamamen ortadan kaldırıyorsa yani devamlı bir imkansızlık ortaya çıkıyorsa veya işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin toplam süresi ile çalışılmayan süre arasındaki orantı gözetildiğinde ifa imkansızlığının geçici sayılmayacağının ortaya çıkması, işçinin iş görme borcunda ortaya çıkan imkansızlıkta kusurunun bulunması hallerinde askı halinden söz edilemez.” ücretsiz izin uygulaması ile iş sözleşmesi askı halinde olduğundan işverenin ücret ödeme ve işçilerin iş görme borcu askı süresince ortadan kalkmaktadır. Bu durum Yargıtay içtihatlarıyla birlikte iş sözleşmesinde esaslı değişiklik olarak kabul edilmiş ve İş Kanun 22. Madde’nin somut olayda uygulanabilmesinin önü açılmıştır.

17.04.2020 tarihli 31102 sayılı Resmi Gazete’de yer alan 7244 sayılı Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik Ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun yürürlüğe girmeden önce, işveren işçiyi ücretsiz izne çıkarmak istiyor ise işçinin yazılı onayını almak zorundaydı, aksi halde Yargıtay içtihatlarında da belirtildiği üzere işçinin onayı olmadan ücretsiz izne çıkaran işveren iş sözleşmesini haksız nedenle feshetmiş olarak kabul edilmekte idi. (Yargıtay 9.HD.04.03.2020 Tarih, 2016/15183 E., 2020/3692 Sayılı Kararında).

17.04.2020 tarihli 31102 sayılı Resmi Gazete’de yer alan 7244 sayılı Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik Ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Yürürlüğe Girmesinden Sonra Ücretsiz İzin Uygulaması

17.04.2020 tarihli 31102 sayılı Resmi Gazete’de yer alan 7244 sayılı Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik Ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun yürürlüğe girmiştir.

7244 sayılı Torba Yasanın 9. maddesi ile 4857 Sayılı İş Kanunu’na geçici 10.madde eklenmiştir. Söz konusu madde de “ Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez. Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez. Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir. Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri altı aya kadar uzatmaya yetkilidir.” düzenlemesine yer verilmiştir.

Söz konusu kanun ile birlikte için ücretsiz izin uygulaması 17.04.2020 tarihinden itibaren önemli bir değişikliğe uğradığını görmekteyiz. Bu düzenleme ile üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilecektir (İK Geçici m 10/2).

Getirilen düzenleme ile işverene tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne çıkarma yetkisi verilmiş olup işverene bu yetkiyi kullanmak için herhangi bir ön koşul da öngörülmemiştir. Yani ücretsiz izne ayrılmak konusunda işçilerin bir onayının alınması söz konusu değildir.

Düzenlemenin maksadı; Yeni Koronavirüs salgınına karşı işletmelerin düştükleri mali zorlukları hafifletmek ve işletmesel maliyetlerin artması karşısında iş sözleşmelerinin İş kanunu md.25/3 kapsamında zorlayıcı nedenle işçilerin işten çıkarılmasının önüne geçmektir. Kısaca, Covid- 19 salgınının işveren ve işçilere özgü olumsuz yönlerini azaltmak amacı ile getirilen bir düzenleme olduğu anlaşılmaktadır.

Yukarıda belirtildiği üzere, işverene tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne çıkarma yetkisi verilmiş olup işverene bu yetkiyi kullanmak için herhangi bir ön koşul da öngörülmemiştir. Yasa da herhangi bir ön koşul öngörülmemesi iş hukunun temel ilkelerine aykırı ücretsiz izin uygulanacağı anlamına gelmemektedir. Ücretsiz izin döneminde her ne kadar işverenin işçiye ücret ödeme, işçinin de iş görme borcu ortadan kalksa da bunlar dışındaki haklar ve borçlar devam etmektedir. İşverenin işiçiyi gözetme ve koruma borcu, eşit davranma borcu vs., işçinin de sadakat yükümlülüğü vs. borçları devam etmektedir. Yani işverene her ne kadar tek taraflı ücretsiz izne çıkarma yetkisi verilmişse de bunun keyfi olarak kullanılmasının önündeki en büyük engel TMK madde 2’dir. Dolayısıyla 7244 Sayılı Kanunu’nun getirilme amacı ile bağdaşmayan ücretsiz izin uygulaması TMK Madde 2’ye aykırılık teşkil edecektir.

7244 Sayılı Kanun uyarınca işveren işçiyi tek taraflı iradeyle ücretsiz izne ayırma yetkisi vermiş olmasına rağmen işçinin böyle bir hakkı bulunmamaktadır. Dolayısıyla eğer işçi ücretsiz izne ayrılmak istiyorsa taraf iradelerinin birbirine uygun olması gerekmektedir. Eğer işveren işçiden gelen bu teklifi kabul etmez ise işçi iş görme borcunu yerine getirmek zorundadır. Aksi halde işçi iş görme borcunu yerine getirmez ise işveren İş Kanunu m. 25/II-g’e dayanarak, işçinin ardı ardına iki iş günü işe gelmemesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecek ve işçi kıdem tazminatından mahrum kalacaktır.

7244 Sayılı Kanun’da, işverene işçiyi ücretsiz izne çıkarmak için 4857 Sayılı İş Kanun’un 22. maddesinde öngörüldüğü gibi bir yazılı şekil şartı öngörülmemiştir. Bu nedenle işverenler işçiyi sözlü olarak ücretsiz izne ayırdığını söyleyip işçiyi İş Kanunu m. 25/II-g’e dayanarak, işçinin ardı ardına iki iş günü işe gelmemesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşçilere tavsiyemiz, ücretsiz izne ayrıldıklarına dair işverenlerinden yazılı bir belge almak ya da mail ile ücretsiz izinde olduklarını teyit ettirmektir. Bu durum işveren tarafından işçinin ücretsiz izne ayrıldığının ispatını kolaylaştıracaktır.

7244 sayılı Kanun ile Getirilen İşveren Açısından Fesih Hakkının Sınırlandırılması

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshine ilişkin olarak, 7244 Sayılı Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 9. Maddesi ile 16 Nisan 2020’de 4857 sayılı İş Kanununa Geçici 10. madde eklenmiştir. İş Kanunu’nun Geçici 10. Maddesine göre, “Bu kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.” Yapılan düzenleme ile işverenin fesih hakkı sınırlandırılmıştır. Düzenleme fesih hakkına sınırlama getirmiş olduğundan iş sözleşmesinin fesih dışındaki diğer nedenlerle örneğin; belirli süreli iş veya hizmet sözleşmelerinde sürenin sona ermesi, ilgili mevzuatına göre yapılan her türlü hizmet alımları ile yapım işlerinde işin sona ermesi halleri, tarafların anlaşması (İkale/Bozma sözleşmesi), ölüm vb. sebeplerle iş sözleşmesi işverence sona erdirilebilir.

Yapılan düzenleme ile İş Kanunu’nun ‘’ İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı’’ başlığı altında 25.madde de düzenlenen; sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler ile işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim sürelerini aşması halinde ve yine İş Kanunu’nun ‘’Süreli fesih’’ başlığı altında düzenlenen 17. maddesine göre gerçekleştirilecek fesihlere ilişkin olarak işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi yasaklanmıştır.

Bu durumda İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde yer alan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine dayalı derhal fesih sebepleri dışında yapılan işveren feshi, haksız fesih olarak nitelendirilecektir. Böylece işçi, kıdem tazminatı hakkı ile birlikte ihbar tazminatı ve koşulları varsa feshin geçersizliği ve işe iade talebinde bulunabilecektir.

Yasal düzenlemeye aykırılığın hukuki yaptırımı ise idari para cezası olarak belirlenmiştir. ‘’Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir‘’ (İK Geçici md. 10/3).

7244 sayılı Kanun ile Getirilen İşçi Açısından Fesih Hakkının Sınırlandırılması

İş sözleşmesinin işçi tarafından feshine ilişkin olarak, 7244 Sayılı Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 9. Maddesi ile 16  Nisan 2020’de 4857 sayılı İş Kanununa Geçici 10. madde eklenmiştir. İş Kanunu’nun Geçici 10. Maddesine göre, ’’Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.’’ düzenlemesine yer verilmiştir. Böylece işçinin, işçiyi koruma amacıyla Yargıtay içtihatlarıyla yaygınlık kazanan işçinin açık ya da zımni iradesi dışında uygulanan ücretsiz izin uygulamasının işveren feshi olarak nitelendirildiği kararların geçici bir süreyle hukuki zeminde bir hükmü kalmamıştır. İş Kanunu’nun Geçici 10. Maddesi ile hukuki temelde işverene tek taraflı iradeyle işçinin onayı olmaksızın ücretsiz izne çıkarma yetkisi verilmiştir. Böylece bir anlamda işçi açısından kendi isteği dışında ücretsiz izne ayrılması konusunda tanınan fesih hakkı 4857 Sayılı Kanunu’nun geçici 10. Maddesi ile sınırlandırılmıştır. İşveren tarafından tek taraflı ücretsiz izne çıkarma dışındaki sebeplerle işçinin iş sözleşmesinin feshi mümkündür. Örneğin işçi iş sözleşmesini tarafların anlaşması suretiyle (İkale sözleşmesi) ya da İş Kanunu’nu md.24 ‘te düzenlenen haklı nedenle iş sözleşmesinin derhal feshi mümkündür. Ancak İş Kanunu’nu 17.maddeye dayalı süreli fesih hakkı, ücretsiz izin döneminde iş sözleşmesi askıda bulunduğundan ücretsiz iznin sona ermesi ile İş Kanunu 17. Maddedeki süreler işlemeye başlayacaktır.

Stj. Av. Zeynep ŞİMŞEK


Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.