1. Ücretli İzin ve Ücretsiz İzin:
Öncelikli belirtmek gerekir ki İş Hukukunda ücretli izin esas, ücretsiz izin istisnadır. Aslında ücretsiz izin uygulaması esaslı bir değişiklik arz eder. Sözleşmenin asli unsurları yerine getirilmeyeceği için yani işçi iş görme edimini, işveren de ücret ödeme edimini yerine getirmeyeceği için burada sözleşmenin esaslı noktalarında yapılan bir değişiklik söz konusudur. Bu nedenle bu uygulamanın yapılabilmesi için de İş Kanunun “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22.maddesindeki hükümlere uygun davranmak gerekiyor. Buna göre değişiklik önerisini işveren işçiye yazılı olarak sunacak işçi de 6 gün içinde yazılı olarak kabul ederse değişiklik gerçekleşmiş olacaktır. Eğer işçi bunu kabul etmezse söz konusu değişiklik gerçekleşmeyecektir. Buna rağmen işveren değişikliği uygulamaya kalkarsa işçinin bu durumda fesih hakları gündeme gelecektir. Yargıtay da istikrar kazanmış kararlarında ücretsiz iznin, ancak işçi ile işverenin "ortak mutabakatı" ile söz konusu olabileceğini belirtmiştir. Sonuç olarak işveren tek başına aldığı karar ile işçiyi zorla ücretsiz izne çıkarma gibi bir hakka sahip değildir.
Yukarıda ifade ettiğimiz gibi kanunun 22.maddesindeki şarta uyulmadan ücretsiz izin söz konusu olamıyor ancak işçi, yazılı olarak kendisine yöneltilen ücretsiz izin teklifini 6 gün içerisinde yazılı olarak onayladığı durumda ise iş sözleşmesi ücretsiz izin süresi boyunca askıda kalacaktır. Yani ücretsiz izin uygulamasında iki taraf da edimini yerine getirmediği için iş sözleşmesi askıdadır. Taraflarca bu askı durumu bir süreye bağlanmamış ya da bağlanmış süre geçici makul süreyi aşıyorsa, işçiler makul bir süre bekledikten sonra sürenin sonunda iş akitlerini haklı olarak feshedip tüm işçilik alacaklarını talep edebilirler.
2. İşverenin Zorlayıcı Sebeple İş Akdini Haklı Nedenle Feshi:
İş Kanununun 25. Maddesinin 3. Fıkrasında “işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.” durumunda işverenin iş sözleşmesini derhal feshedebileceği düzenlenmiştir. Buradaki zorlayıcı neden ile bahsedilen örneğin corona virüs salgını nedeniyle sokağa çıkma yasağı ilan edildiği düşünülürse bu durumda “işçinin bir haftadan fazla olmak üzere” işine devam edememesi söz konusu olacaktır. İşçi, iş akdinin kendine yüklediği yükümlülüğü devam ettirebilmesi halinde mesela işini evden de yürütebiliyorsa iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilemez. Aksi durumda kanunda belirtilen bir haftalık süreden fazla bir zaman zarfında tarafların çalışmaktan alıkonulması durumu ortaya çıktığı taktirde işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilmektedir.
3. Zorlayıcı Sebepler ve Yarım Ücret Kavramı
Bu hususta kanunda sınırlı bazı hallerde iş akdinin askıya alınmasına rağmen işçiye ücret ödeneceği karara bağlanmıştır. İş Kanununun 40. Maddesinde : “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.” hükmü amirdir. Yani yine güncel corona salgınından örnek verecek olursak, karantina ilan edilir de bu zorlayıcı neden sebebiyle işverenin mecburen çalışmayı durdurduğu ilk hafta işçiye yarım ücret ödemek zorundadır ve sonrasında işçi yine fesih hakkını kullanabilmektedir.
4. Kısa Çalışma Ödeneği
İşkur Kısa çalışma uygulaması bakımından Zorlayıcı Sebepleri “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlardır.” Şeklinde tanımlamaktadır. Kısa Çalışma Kapsamında; işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesi ve Genel Sağlık Sigortası primleri ödenmesi hizmetleri sağlanmaktadır.
İşyerinde Kısa Çalışma Uygulanabilmesi için ise İşverenin; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.
İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilmesi İçin;
- İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması,
- İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve prim ödeme şartlarını sağlamış olması,
- İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması,
gerekmektedir.
Ülkemizin bir an evvel corona virüs salgını belasından kurtulmasını ve bu süreçte mümkün mertebe evde kalmamız gerektiğini tekrar hatırlatır, sağlıklı ve huzurlu günler dilerim.
Av. Furkan BAYRAM
