26 Aralık 2020

Covid-19 Sürecinde Uzaktan Çalışmaya Hukuki Bir Bakış
banner580

Uzaktan çalışma konusuna ilişkin olarak düzenleme 2016 yılında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde yapılan değişiklik ile yapılmıştır. İlgili kanunun 14. Maddesinin 4. Fıkrasında "Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir." şeklinde tanımlanmıştır.

Uzaktan çalışma, işçi ve işveren açısından hem avantaj hem dezavantaj içeren bir konudur. İşçilerin uzaktan çalışmaya geçmesi durumunda seyahatten tasarruf, konut seçiminde işyerine yakınlığı/uzaklığı gözetmeksizin daha ekonomik tercihler yapabilme ve alışılmış olan ev ortamında aynı zamanda çalışma imkanı bulabilme gibi avantajları vardır. Ancak, bununla beraber mesai saatlerini düzene koyma sorunu, iş disiplinin kaybolması, ev ve iş yaşantısının birbiri içerisine geçmesi de önemli sorun teşkil etmektedir.

İşveren açısından da çalışma alanlarının kullanımının azalması, verimlilikte artış, işletme veya işyeri giderlerinin azalması, devamsızlık ve gecikme yaşanması durumunun son derece aza indirgenmesi gibi durumlar söz konusu olmaktadır. Uzun vadede, uzaktan çalışma karbon ayak izinin azalmasına ve çevresel faktörlerin olumlu yönde etkilenmesine dahi sebep olacaktır.[1]

İşçi ve işveren açısından bakıldığında, uzaktan çalışma hususu, İş Kanunu madde 22’de belirtilen çalışma koşullarında esaslı değişiklik kapsamına girer. İlgili düzenlemede “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” şeklinde hüküm altına alınmıştır.

Uzaktan çalışma uygulamasının ilgili madde kapsamında değerlendirilmesi ve işçi ile işverenin karşılıklı olarak bu yönde anlaşması gerekmektedir. Eğer iş sözleşmesinde işverenin işçinin yerini değiştirebileceğine dair hüküm var ise Covid-19 pandemisine istinaden işveren uzaktan çalışma uygulamasına geçilmesini talep edebilir.Uzaktan çalışma durumunda işveren işçiye eşit davranma yükümlülüğü ve objektif kriterleri gözetmelidir.

İşverenlerin tüm işçilerin çalıştığı ortamın iş sağlığı ve güvenliği vb., çalışma koşullarının uygunluk durumunu kontrol etmesi mümkün gözükmemektedir. Koronavirüs salgını nedeniyle işçinin işini korumak ya da işletmenin faaliyetinin devamını sağlayabilmek bakımından sözleşme tarafları tamamen risk almış durumdadırlar. Bu nedenle uzaktan ya da evden çalışmanın söz konusu olabileceği çalışma şekilleri ancak riskin çok düşük olabileceği işler için olmalıdır. Risk faktörü yükselmekte ise işveren uzakta/evde çalışmaya izin verdiğinde bu riskten doğabilecek tüm sonuçlara katlanmalıdır.[2]

Bununla birlikte, uzaktan çalışma koşulları iş sağlığı ve güvenliği bakımından elverişli hale getirilmeli, gerekli ekipmanlar işveren tarafından sağlanmalı ve çalışma ortamının iyileştirilmesi konusunda işçiye yardımcı olunmalıdır. Bu hususa ilişkin olan en önemli sorun, pandemi döneminde daha da yaygınlaşan uzaktan çalışma konusunda işin yapılma süresi, şekli, koşulları, ekipmanları, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin hususları ve hak ve yükümlülükleri içeren sözleşmelerin yapılmadan bu sürece geçilmek durumunda kalınmasının ispat edilebilirlik konusunda ileride sorunlara sebebiyet vereceği ortadadır.

Diğer bir can alıcı husus da salgının etkisini en aza indirgemek için geçilen evden çalışma sürecine hangi sektörlerin dahil edilebileceğidir. Yapılan işin içeriği göz önüne alındığında, kentsel alanlarda yaşayan, resmi bir işi olan ve büyük bir firmada çalışan bireylerin yanı sıra toplam işgücü gelir dağılımında üst sıralarda yer alan bireylerin evden çalışma potansiyellerinin daha fazla olduğu gözlemlenmiştir. Evden çalışma düzeni, halihazırda uygun çalışma imkanlarına sahip işletmelere etkili bir şekilde uygulanabilirken, sağlık çalışanları, üretim ve ulaşım gibi tüketicilere doğrudan hizmet sağlayan çalışma alanlarına uygulanamamaktadır.[3]

Dünyayı etkisi altına alan Covid-19 pandemisi kamu sektörü ve özel sektör dahil olmak üzere çalışma yaşantısını derinden etkilemiş ve dijitalleşme sayesinde uzaktan çalışma konseptinin daha da yaygınlaşması sağlanmıştır. Öncelikle çalışan sağlığını ve bunu takiben toplumsal sağlığı koruma amaçlı başvurulan bu yöntem, işyeri ve işletmeler için yeni normal haline gelmiş olup olumlu sonuçlar gösterdiği kadar yeni sorunların kapısını aralayacak olması da kaçınılmazdır.

Av. Arb. Deniz Yahşi

-------------------

[1] Bozkurt Gümrükçüoğlu, Y.(2020). COVID-19 pandemi döneminde home-office uygulamasına ilişkin Türk ve Alman Hukuku’nda mukayeseli bir değerlendirme. Çalışkan, Y. B. Gümrükçüoğlu, Ö. F. Erol, A. Dülger, G. A. Yakacak, Ö. F. Kafalı (Ed.), Koronavirüs Döneminde Güncel Hukuki Meseleler Sempozyumu : Bildiri Tam Metin Kitabı (29 - 30 Mayıs 2020) içinde (145-207. ss.). İstanbul: İbn Haldun Üniversitesi Yayınları.

[2] Yürekli, S., Çalışma Hayatında Koronavirüs (Covid-19) Salgınının Etkileri, stanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi Covid-19 Hukuk Özel Sayısı Yıl:19 Sayı:38 Yaz 2020/2 (Covid-19 Özel Ek) s.34-61

[3] Akca, M , Tepe Küçükoğlu, M . (2020). Covid-19 ve İş Yaşamına Etkileri: Evden Çalışma . Journal of International Management Educational and Economics Perspectives , 8 (1) , 71-81


Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.