20 Ocak 2021

Evden Çalışma ve Çalışanın Ulaşılamama Hakkı
banner580

Çalışanın Ulaşılamama Hakkı Nedir ?

Evden çalışma sisteminin işverenler açısından; ofiste kullanılan kırtasiye masrafının, elektrik, su, ısıtma giderlerinin azalması, işçiler açısından da ev dahil bulunulan her ortamdan çalışmaların yürütülmesi, ofise ulaşım probleminin ortadan kalkması gibi avantajlar sağlamaktadır.

Ancak bu avantajlar ile birlikte, evden çalışma ile birlikte çalışanların evdeki özel hayatı ile iş hayatı arasındaki sınır da ortadan kalkmış durumdadır. Ofisteyken belirli olan çalışma saatleri yeni ofis olan “evlerde” belirsiz hale gelmiştir. Öyle ki, mesai saatleri haricinde e-posta cevaplamak, raporları iletmek kimi çalışanlar için günlük çalışma rutininin bir parçası olmuştur. Bir anlamda “işten kopamaz” halde günlük hayata devam edilmeye başlanmıştır.

Bu noktada, söz konusu sınırların kalkmasıyla oluşan belirsizliğe karşı devletler kökeni küresel salgından öncesine uzanan “Ulaşılamama Hakkı”- “Right to Disconnect” üzerine bir takım yasal düzenlemeler üzerinde çalışma yapmaktaydı.

Küresel salgın öncesinde, işçinin mesai saatleri haricinde, hafta sonlarında, tatil günlerinde veya çalışmadığı diğer sürelerde iş ile ilgili çalışma yapmaması, dinlenmesi, özel hayatı ile ilgilenmesi ile ilgili olarak bu çalışmalar yapılmaktaydı. Bu çalışmalar kapsamında, işçi ile iletişimi sağlayan e-posta, telefon gibi elektronik iletişim araçları ile işçi ile “iş” nedeniyle iletişime geçilmesi, yani e-posta ile görev verilmesinin, telefon ile aranmasının önüne geçilmesi hedeflenmektedir. Bu şekilde çalışanlar, hafta sonları gelen e-postaları cevaplamak için çalışma yapmayacak; “dinlenme hakkını” tam anlamıyla kullanabileceklerdir.

Öncelikle ifade etmemiz gerekir ki, her ne kadar küresel salgın ile önemini daha fazla gözlemleyebilsek de “işten-bağlantıdan kopma hakkı” veya “ulaşılamama hakkı” olarak dilimize uyarlayabileceğimiz “Right to Disconnect” hakkındaki tartışmalar 2010 yılından sonra Avrupa’daki otoriteler tarafından tartışılmaya başlanmıştır.

Zira bundan 20 yıl öncesine kadar, işverenin mesai saatleri dışında, hafta sonunda veya diğer tatil günlerinde acil durumlar haricinde işçi ile iletişime geçmesi istisnai bir haldi. Ancak teknoloji ve iletişimin gelişimi ile pek çok işveren mesai saatlerinden sonra, hafta sonları ve tatillerde çalışanlarla e-posta yoluyla veya telefonla düzenli olarak iletişim kurmaktadır ve hatta bazı ülkelerde “çağrı üzerine çalışma” yeni bir çalışma şekli olarak yerini almıştır.

2009-2019 yılları arasında Avrupa’da çalışanların %5’i evden çalışma modeliyle işlerini devam ettirirken, son dönemde yaşanan küresel salgın ile Eurofound (Avrupa Yaşam ve Çalışma Koşullarını İyileştirme Vakfı) tarafından Pandemi öncesindeki dönem için Nisan 2020’de yapılan araştırma ile bu oran %40’a yaklaşmış durumda olup pandemi sonrası bu oranın kat be kat yükseleceği kolaylıkla öngörülebilir.

Ulaşılamama Hakkı ile İlgili Yasal Düzenlemeler

Ulusal düzeyde, Fransa bu yeni hakkın yasal olarak tanınmasında bir öncü olarak kabul edilmektedir. 2013 gibi erken bir tarihte, iş yerinde yaşam kalitesine ilişkin sektörler arası ulusal bir anlaşma, işletmeleri, cihazların kapatılması gereken dönemleri belirleyerek çalışanların özel hayatlarına herhangi bir müdahaleden kaçınmaya teşvik etmiştir.

Bu hak daha sonra 8 Ağustos 2016’da kanunlaştırılmış olup Fransız İş Kanunu’nun L.2242-17 Maddesi ile düzenlenmiştir. Bu hükme göre işverenler tarafından çalışanın dinlenme ve izin dönemlerinin yanı sıra kişisel ve aile yaşamına saygı gösterilmesini sağlamak için, kadın-erkek eşitliği ve işte yaşam kalitesi hakkındaki zorunlu müzakereler yapılması ve bu müzakereler neticesinde dijital araçların kullanılması ve çalışanın ulaşılamama hakkının düzenlenmesi konusunda anlaşma yapılması gerekmektedir.

Ancak ifade etmek gerekir ki, Fransa’da düzenlenen bu yasal hüküm ile çalışma saatlerinin belirlenmesi, çalışanın ulaşılamama hakkının kapsamı ve süresine ilişkin müzakere ve anlaşma yapma yükümlülüğü, ulusal düzeyde değil şirketler ve sektörler düzeyinde kalmaktadır.

Bu kapsamda, bugüne kadar yapılan “müzakereler ile” şirketler tarafından genelde, hafta içi 20.00 ile 07.00 arasında ve hafta sonu da Cuma 20.00 ile Pazartesi 07.00 arasında sistemini kapatma, yöneticilerin çalışanlara akşam belirli saatten sonra e-posta, mesaj göndermeme, telefonla aramama gibi seçenekler kabul edilmiştir.

Bununla birlikte ayrıca, bu durumun yansıması olarak da yöneticiler tarafından akşamları ya da hafta sonları e-postaların ve mesajların akşamdan hazırlanarak sabah erken saate planlandığı ve toplu olarak çalışanlara gönderildiği de gözlenmektedir. Dolayısıyla, her ne kadar bazı yasal düzenlemeler ile “ulaşılamama hakkı” kabul edilse de henüz herhangi bir yasal yaptırıma bağlanmayan bu hak çerçevesinde, hakkın kolayca dolaylı da olsa ihlal edildiği ve “hakkın özünün” zedelendiği görülmüştür. Netice olarak ifade etmek gerekir ki, bu yükümlülük sadece 50 veya daha fazla sayıda çalışanı olan işverenler bakımından uygulanacaktır.

Fransız İş Kanunu’nda yer alan bu yasal düzenlemenin sonucu olarak Temmuz 2018’de, Fransa Yüksek Mahkemesi, bir İngiliz şirketi olan Rentokil Initial’ın, sürekli erişilebilir olması gereken eski Fransa merkezli çalışanına 60.000 € ödemesine karar vermiştir. Karar ile, Fransız Mahkemelerinin, işverenlerin çalışanlarına sürekli ulaşılmasını isteyen işverenlerin, çalışanların ulaşılamama hakkını ihlal ettiğini ve tazminat gerektirdiğini göstermektedir.

Fransa bu hakka öncülük etse de diğer Avrupa ülkeleri de onu takip etmiştir. Örneğin, İtalya’da bağlantı kesme hakkı, işçi ile işveren arasındaki yazılı sözleşmenin çalışanın dinlenme sürelerini de düzenlemesi gerektiğini belirten 81/2017 sayılı Kanunun 19. Maddesi ile ele alınmaktadır. Bu hükme göre çalışan ve işveren yazılı sözleşme ile çalışanın dinlenme sürelerini ve çalışanın ulaşılamama hakkı kapsamında işverenin teknik ve organizasyonel yükümlülüklerinin belirlenmesi ve garanti edilmesi gerekmektedir.

İspanya ise, Kasım, 2018’de Veri Koruma ve Dijital Haklar Kanunu’nu kabul etti. Bu Kanun ile, diğer dijital hakların yanında, çalışanlara “ulaşılamama hakkı” da sağlanmaktadır. Bu ülkeleri ise hem Avrupa hem de Dünya’da pek çok ülke takip etmektedir.

Türkiye’de ise ulaşılamama hakkı halen açık şekilde kabul edilmese bile, Anayasa’nın 50. Maddesi ile işçinin dinlenme hakkı kabul edilmiştir. Ayrıca, 4857 s. İş Kanunu ve bağlı yasal mevzuat ile çalışma ve dinlenme süreleri kabul edilmiştir. Çalışma sürelerine ilişkin yönetmelik ile dinlenme süresinin 24 saat içerisinde kesintisiz olarak 12 saat olduğu da ayrıca kabul edilmiştir.

Yasal olarak belirlenen çalışma sürelerine uygun olarak düzenlenen çalışma saatleri haricinde yapılan “çalışmaların” Yargıtay tarafından fazla mesai altında değerlendirildiği kararlar bulunsa da, bu kararlar kapsamında odak nokta maddi karşılık ve ispat sorunu olmuştur. Ancak ulaşılamama hakkı kapsamında önemli olan yani hakkın özü, “işçinin mesai saatleri haricinde, yani dinlenme süresinde çalışmaması, işçinin özel hayatına saygı gösterilmesi”dir.

Zira, yöneticisinden ya da işvereninden hafta sonu ya da gece “acil” başlıklı mesaj alan işçinin, işi yapma/yapmama konusunda huzursuz olmasının ve hemen mesaja cevap vermek durumunda hissetmesinin gerekmemesidir aslında ulaşılamama hakkının özü. Dolayısıyla bu noktada asıl tartışmanın, işveren ya da yönetici tarafından gönderilen mesaj ile mesai saatleri haricinde yapılan işin ispatı ve maddi karşılığı noktasında yapılmaması gerekmektedir. Asıl tartışma noktası işveren ya da yöneticinin, çalışana mesajı gönderip göndermemesi noktasında olmalıdır.

SONUÇ

Her ne kadar Türk Hukuku’nda Fransa uygulamasında olduğu gibi açık bir düzenleme bulunmasa da Ulaşılamama Hakkı Anayasa’dan kaynaklanan bir haktır. İş ve ev hayatının adeta içiçe girdiği evden çalışma sisteminde ulaşılamama hakkına saygı gösterilmeli, mesai saati sonrası için toplantı planlanmalı ve yöneticiler kendilerine bağlı çalışanlara e-posta göndererek onları cevap verme baskısı altına almamalıdır.

Av. Eren Evren

Av. Murat Yalçın


Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.