banner590

11 Nisan 2021

İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN HAKLI NEDENLE FESHİ

“Fesih” Ne Demektir?

Fesih kelime manasıyla “dağıtma, dağıtılma, ortadan kaldırma, lağv” manalarına gelmektedir. Sözleşmenin tarafları olan işçi veya işverenden birinin iş sözleşmesini sona erdirmeye dair irade açıklaması olan “fesih” bildirimi ile iş sözleşmesi sona erdirilebilir. Yapılan bu “fesih” bildirimi haklı veya haksız olabilir.

“Haklı Nedenle Fesih” Ne Demektir?

“Haklı Neden” kavramı Türk Borçlar Kanunu’nda ve İş Kanunu’nda tanımlanmamıştır. TBK m.435’te şöyle bir hüküm yer almaktadır: “Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir (…) Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.” Kanun koyucu taraflardan birinin sözleşmeyi sürdürmesinin beklenmemesini haklı sebep kabul ederek, neyin sözleşmeyi sürdürmeme gerekçesi olabileceği konusunda takdir yetkisini hâkime bırakmıştır. Yani şunu anlamak gerekir ki; sözleşmenin feshinde haklı nedenin varlığı için sözleşme ilişkisinin devamının çekilmez hale gelmiş olması gerekmektedir. Sözleşme ilişkisinin devamının çekilmez hale gelip gelmediği, TMK m.2 kapsamında dürüstlük kuralları bağlamında değerlendirilmesi gereken bir husustur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/16785 E. 2015/21346 K. sayılı kararda “…İş ilişkisi karşılıklı güven esasına dayanan sürekli bir borç ilişkisi olup, bu güvenin sarsıldığı durumlarda, anılan tutumla karşılaşan taraftan böyle bir ilişkiyi sürdürmesini beklemek işin doğasına uygun düşmeyeceği...” belirtilmiştir.

Haklı nedenle fesih hakkı, sözleşmenin taraflarından birine tanınan bozucu yenilik doğuran bir haktır.

İş sözleşmelerinde hem işçi hem işveren sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçinin haklı nedenle derhal fesih hakları, 25. maddesinde ise işverenin haklı nedenle derhal fesih hakları düzenlenmiştir. Bu yazımızda işverenin haklı nedenle derhal fesih hakları üzerinde konuşacağız.

İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakları Nelerdir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesinde işverenin iş sözleşmesini hangi hallerde feshedebileceği düzenlenmiştir. İşbu madde şu şekilde düzenlenmiştir:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- SAĞLIK SEBEPLERİ:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.”

(b) bendindeki düzenleme gereğince işverenin fesih hakkını kullanmasında işçinin kusurunun olup olmaması önem arz etmemektedir.

“(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.”

İşbu madde düzenlemesi gereği şu anlaşılmaktadır ki; maddenin (a) bendinde sayılan yukarıdaki sebepler dışında kanun koyucu; hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde, işverenin derhal fesih hakkının doğmasını daha ağır devamsızlık sürelerine tabi kılmıştır. Buna göre; hastalık, kaza, doğum ve gebelik hallerinde, işçinin işyerinde çalışma süresine göre belirlenmiş olan ve İş Kanunu’nun 17. maddesinde sayılan süreleri 6 hafta aşacak şekilde devamsızlık yapılırsa ancak bu takdirde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğacaktır.

“II- AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.”

Maddenin bu bendine, işçinin işe girerken iş için gerekli vasıf veya şartları taşımadığı halde bunları taşıdığını belirtmesi, sabıka veya engellilik hallerini işverenden saklaması örnek olarak gösterilebilir.

“b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.”

Yargıtay; işverenin gıyabında, diğer işçilerin duyacağı şekilde işverene karşı sarf edilmiş olan, hakaret ve küfür içerikli sözlerin, bunları duyan diğer işçiler tarafından tutanağa geçirilmesi halinde, işveren açısından derhal fesih hakkının doğduğunu kabul etmiştir. (Yarg. 9. HD. E. 2014/17378 K. 2015/31447 T. 5.11.2015) Başka kararda; işçinin çalıştığı işyerinde diğer arkadaşlarına yönelttiği hakaret ve küfürlü sözleri de işveren açısından haklı fesih nedeni olarak saymıştır. (Yarg. 22. HD. E. 2013/29002 K. 2015/931 T. 26.1.2015) Ayrıca bu konuda; işçinin işverenine hakaretinin haklı fesih sebebi olduğunu gösterir Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/2346 E. 2016/12246 K. sayılı kararı da okunabilir.

“c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.”

Maddenin bu bendi gereğince derhal fesih hakkının kullanılabilmesinde cinsel tacizin nerede yapıldığının bir önemi yoktur. Yani işyeri dışında yapılan cinsel taciz de iş sözleşmesinin işveren tarafından derhal feshi için haklı neden oluşturur. Cinsel tacize uğrayan kişinin adli makamlara şikâyet veya suç duyurusunda bulunmamış olması, işverenin iş sözleşmesini derhal feshetmesine engel değildir; zira Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2010/5209 E. 2012/12363 K. sayılı kararı bu yöndedir.

Ayrıca belirtmek gerekir ki; cinsel tacizin başka bir işçiye değil de işverene karşı yapılması bu bent kapsamında değil (b) bendi kapsamında değerlendirilmelidir. Yani işçi tarafından işverene yönelik yapılan cinsel taciz, işçinin işverenin şeref veya namusuna dokunacak davranışlarda bulunması olarak değerlendirilip, derhal fesih sebebi olarak kabul edilir.

“d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.”

Maddenin bu bendi gereğince derhal fesih hakkının kullanılabilmesinde de fiilin nerede yapıldığının bir önemi yoktur. Yani işyeri dışındaki bir sataşma mevzusu sebebiyle de derhal fesih hakkı kullanılabilir; zira Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2014/21108 E. 2014/28605 K. sayılı kararı bu yöndedir. İşbu kararda “…İşçinin kendisi hakkında şikâyette bulunan işçiyi gece vakti parka çağırarak kavga etmesi işyeri dışında da olsa işverene derhal fesih hakkı verir…” şeklinde belirtilmiştir. Ayrıca şunu da belirtmekte fayda var ki; sataşma eyleminin Türk Ceza Kanunu bağlamında suç teşkil edip etmemesinin derhal fesih hakkının kullanılıp kullanılamayacağı noktasında bir bağlayıcılığı yoktur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi; 16018 E. 35526 K. sayılı kararında, işçinin müşterilerden biriyle kavga etmesinin işverene derhal fesih hakkını kazandırdığını belirtmiştir.

İşçinin işyerine sarhoş gelmesi, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshine haklı sebep teşkil eder. Sarhoşluğun alkollü içecek veya uyuşturucudan hangisi tarafından oluştuğunun bir önemi yoktur. Aynı şekilde işçinin işyerinde alkol veya uyuşturucu madde kullanması, işverene sözleşmeyi derhal feshetme hakkı kazandırır.

“e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.”

Hangi hallerin doğruluk ve bağlılığa uymadığının tespitinde hâkim, somut olaya göre karar verecektir.

Güveni kötüye kullanmak ve hırsızlık yapmak fiillerinin varlığında Türk Ceza Kanunu’nda bu suçların varlığı için aranan şartların göz önünde bulundurulması gerekir. Ancak bu fiiller için mahkûmiyet veya beraat kararı verilip verilmemesi, işverenin iş sözleşmesini feshetme hakkını etkilemeyecektir.

İşçinin işverenine karşı sır saklama yükümlülüğü mevcuttur. Bu sebeple işçi işverenin meslek sırlarını ortaya çıkarmamakla yükümlüdür. Aksi durumda iş sözleşmesi işveren tarafından derhal feshedilebilir.

“f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.”

Maddenin bu bendi kapsamında işverenin derhal fesih hakkı kazanabilmesi için suçun işyerinde işlenmesi, yedi günden fazla hapis cezasını gerektiren bir suç olması ve bu cezanın ertelenmemesi gerekir. Bu suçun taksirli işlenmiş olması sonucu değiştirmeyecektir. Ayrıca unutulmamalıdır ki; işyeri kavramı kapsamının içine işyerinin eklentileri ve araçlar da girmektedir.

“g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.”

Maddenin bu bendi kapsamında işverenin derhal fesih hakkı kazanabilmesi için işçinin yaptığı devamsızlıkların işverenin izni dahilinde olmaması ve haklı bir nedene dayanmaması gerekir. İşçi yaptığı devamsızlığı bir mazerete dayandırır ve daha sonra bu mazeretin doğruluk payı taşımadığı anlaşılırsa işverenin sadakat ve doğruluk kurallarına aykırılık sebebiyle sözleşmeyi derhal feshetme hakkı oluşacaktır.

“h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.”

Maddenin bu bendi kapsamında işverenin derhal fesih hakkı kazanabilmesi için işçinin yapmakla ödevli olduğu bir görevi olmalı, bu görevini ihmal ediyor olmalı, ihmal etmemesi yönünde işveren tarafından kendisine hatırlatma yapılmalı ve buna rağmen işçi görevini yapmamakta ısrarcı olmalıdır. İşveren tarafından yapılan hatırlatma sözlü, yazılı veya mail vb. yolla yapılabilir. Dava aşamasında işveren açısından ispat kolaylığı bağlamında işçilere hatırlatmaların yazılı olarak yapılmasında fayda vardır. İşçiye ödevi olmayan bir işi yapması konusunda hatırlatma veya uyarıda bulunulması ve daha sonra işçinin bu talimatı uygulamaması işveren için haklı fesih nedeni oluşturmaz. Örneğin; pazarlama danışmanı olarak çalışan bir işçiye temizlik işlerini yapma ödevi yüklenmesi halinde işçinin bu görevi yerine getirmemesi işveren için haklı fesih sebebi değildir.  

İşçinin belli bir sürede tamamlaması gereken işi savsaklaması sebebiyle ve yapılan uyarılara rağmen geciktirmiş olması halinde işveren için derhal fesih hakkı doğacaktır. Buna örnek olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2014/21515 E. 2014/28776 K. sayılı kararına bakılabilir.

“ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.”

İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işçinin özen yükümlülüğünü ihlal ettiği anlamına gelmektedir ve bu sebeple işveren sözleşmeyi derhal feshetme hakkı kazanır. İş güvenliğinin tehlikeye düşmesi için ortaya bir zararın çıkmış olması şart değildir.

Yine bu bendin ikinci kısmında bahsedilen zarar bakımından; bu zararın, işçinin kendi isteği veya savsaklaması sebebiyle meydana gelmiş olması gerekir. Oluşan zarar işçinin görevi ve ehliyeti dışında bir işin yaptırılması sebebiyle meydana geldiyse bu durumda işçinin sorumluluğu veya işveren tarafından sözleşmenin feshedilebilmesi söz konusu olmayacaktır.

“III- ZORLAYICI SEBEPLER:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.”

Zorlayıcı sebepler işçiden veya işverenden kaynaklanabilir. İş Kanunu m.24/1-III bağlamında işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması halinde işçi tarafından; İş Kanunu m.25/1-III bağlamında işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebepler ortaya çıkması halinde ise işveren tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilecektir. Bu zorlayıcı sebeplere yangın, deprem, sel veya salgın hastalık örnek olarak verilebilir.

Son zamanlarda dünyada ve ülkemizde gündemin başrolü haline gelen Covid-19 hastalığı, zorlayıcı sebep olarak kabul edilmelidir. Zira bu hastalık sebebiyle 14 günlük karantina dönemleri, uzun iyileşme süreleri ve idarenin uyguladığı sokağa çıkma kısıtlamaları işçiyi ve işvereni bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyabilmektedir.

Covid-19 salgını sebebiyle her ne kadar işçi veya işveren zorlayıcı sebepten kaynaklı haklı nedenle fesih hakkı kazanıyor olsa da İş Hukuku’nun temel ilkesi olan dürüstlük ilkesi ile feshin son çare olması ilkesi gözetilmelidir. Kaldı ki; 7244 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’na geçici 10. madde eklenerek, her türlü iş sözleşmesinin, 17.04.2020 tarihinden itibaren belirlenen süreyle ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemeyeceği kararlaştırılmıştır. Bu bağlamda işverenler tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarını ihlal etmemiş olan işçiler, söz konusu kanun maddesinin yürürlük tarihi bitene kadar işten çıkartılamayacaktır.

“IV- İŞÇİNİN GÖZALTINA ALINMASI VEYA TUTUKLANMASI HALİNDE DEVAMSIZLIĞIN 17’NCİ MADDEDEKİ BİLDİRİM SÜRESİNİ AŞMASI.”

Gözaltına alınan veya tutuklanan işçiler iş görme edimlerini her ne kadar yerine getirememekte ve bu durum işverenleri zor duruma düşürmekteyse de işverenin işçinin sözleşmesini feshedebilmesi için işçi hakkında İş Kanunu m.17 gereğince düzenlenen ihbar sürelerini aşan bir tutukluluk hali söz konusu olması gerekir.

Bildirim süreleri İş Kanunu m.17 gereğince aşağıdaki şekildedir. Kıdemi;

i. 6 aya kadar olan işçi için 2 hafta,

ii. 6 aydan 1,5 yıla kadar olan işçi için 4 hafta,

iii. 1,5 yıldan 3 yıla kadar olan işçi için 6 hafta,

iv. 3 yıldan fazla olan işçi için 8 haftadır.

Bu süreler içinde iş akdi askıda olduğu gibi, işverence sürelerin bitiminden sonra sözleşme feshedilmezse askı durumu devam eder. Ancak askı süreleri dolduktan sonra tutukluluk devam ettiği sürece sözleşme işverence her zaman haklı nedenle feshedilebilir. İşveren, işçinin tutuklu ya da gözaltında olduğu günler için işçiye ücret ödemek zorunda değildir.

“İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”

Stj. Av. Mahmut Faruk KOZOĞLU

KAYNAKÇA

1. Bkz. 4857 sayılı İş Kanunu madde 17,18,20,21,24,25 ve 7244 sayılı Kanun

2. EKİCİ, Mehmet, (2019). İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi (Yüksek Lisans Tezi). İstanbul Sabahattin Zaim Üniversitesi, İstanbul

3. UMUTLU, Hasan Hüseyin; ÖNDER, Mehmet Fahrettin, (2020). İşçinin Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Davranışları Nedeniyle İşverenin İş Sözleşmesini Derhal Fesih Hakkı. Oğuzhan Sosyal Bilimler Dergisi.


Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.
Avatar
İstinaf Sürelerinin Kısaltılması 4 ay önce

İşçi ve işveren sözleşmelerinde dikkate alınması gereken bir husus daha var. Sözleşmenin feshi veya ihlali durumunda, mahkeme önünde adalet arama bir vatandaş hakkı olduğu halde, İşveren ve çalışan münasebetlerinde tazminat davalarının 6-7 sene sürmesi, binlerce çalışan için vazgeçtirici unsur olmaktadır. Hak aramak yerine mahkemelerde senelerce sürünmek çekincesi, işverenin elini kuvvetlendirip, bir dengesizlik yaratıyor. Güven olabilmesi ve adaletin yerini bulabilmesi için, en başta, işçi/işveren/alacak davalarının, en fazla 6 ayda sonuçlanması gerekir. Halbuki, istinaf mahkemelerinde 2 seneye yakın hâkim ataması bekliyoruz. Davalar sonuçlanmıyor. Bu durum yapılan sözleşmenin dengesizliğine sebep oluyor.