banner699

15 Ağustos 2022

İŞÇİYE YILLIK İZİN KULLANDIRILMAMASI YAHUT YILLIK İZNİN BÖLÜNEREK KULLANDIRILMASI HAKLI FESİH SEBEBİ OLUŞTURUR

İşçilerin dinlenme hakkı kapsamında yıllık ücretli izin hakkına ilişkin Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 50. Maddesi’nde “Dinlenmek çalışanların hakkıdır.” ibaresi ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesinin 2. Fıkrasında “Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez” denilmek suretiyle çalışanların dinlenme ve izin haklarının güvence altına alındığı ve bu hükmün emredici olduğu görülmektedir.

İş Kanunu’nun 53. Maddesi;

“İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz” hükmünü âmirdir.

YILLIK İZNİN İŞÇİNİN İSTEDİĞİ ZAMAN KULLANDIRILMAMASI İŞÇİYE HAKLI FESİH HAKKI VERİR Mİ?

Yüksek mahkeme “yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olmaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 27.03.2019 tarihli 2016/9136 E. ve 2019/6773 K. sayılı karar) demek suretiyle yıllık iznin yıl içerisinde ne zaman kullandırılacağının işverenin yönetim hakkı kapsamında saymıştır.

Dolayısıyla işçinin yıl içerisinde izin isteyip işveren tarafından yıllık izin için başka bir vakit tayin edilmesi neticesinde işçinin haklı fesih hakkı bulunmamaktadır.

YILLIK İZİN KULLANDIRILMAMASI İŞÇİYE FESİH HAKKI VERİR Mİ?

Yukarıda da bahsettiğimiz üzere Yargıtay yıllık izinin hangi tarihlerde kullandırılacağı işverenin yönetim hakkı kapsamında olmakla birlikte talep hakkının doğduğu yıl içerisinde izin hakkının kullandırılması gerektiği; ancak yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için çok uzun süre hiç izin kullandırmaması ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gerekli olduğunu belirtmiştir. (9.H.D. 2017/10772, 2019/8028 K., 22. H.D. 2013/7567 E. , 2014/6472 K.)

2011/31608 E. 2011/35332 K. sayılı ve 06.10.2011 tarihli Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin olarak vermiş olduğu bir kararında; “ Her ne kadar işveren hak edilen yılın sonuna kadar izin vermekte serbest ise de ancak bir yılı aşkın süreden sonra nedensiz izin vermeme halinde davacı işçinin fesih hakkı doğacağı gibi, işveren izin talebine muvafakat vermek zorundadır. ” şeklinde değerlendirme yaparak görüşünü belirtmiştir.

Neticeten işçi tarafından haklı fesih hakkı oluşabilmesi için yıl içerisinde –gerekçesiz- yıllık izin kullandırılmamalı yahut uzun bir süre yıllık izin kullandırılmamalıdır.

YILLIK İZNİN BÖLÜNEREK KULLANDIRILMASI İŞÇİYE HAKLI FESİH HAKKI VERİR Mİ?

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Yıllık ücretli iznin uygulanması” başlıklı 53. maddesinin 3. fıkrasında , “…53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.” hükmü mevcuttur.

Bu sebeple yüksek mahkemenin de vermiş olduğu bir kararda “Yıllık izin süresi tarafların anlaşmasıyla ve bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölünebilir. Yıllık izinlerin talep edilmesine rağmen çok kısa sürelerle kullandırılması işçi açısından haklı fesih sebebi olarak değerlendirilebilir.” (Yargıtay 9. H.D. 24.03.2011 T. , 2009/7959 E. , 2011/8629 K. sayılı kararı) hükmü mevcuttur.

Sonuç olarak yıllık izin süreleri bölünerek kullandırılamaz fakat işçi ve işveren arasında anlaşma mevcut ise -10 günden aşağı olmamak üzere- bölünerek kullandırılabilir. Aksi takdirde kullandırılması işçiye 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca haklı fesih imkanı verecektir.

Av. Ensari ÇARAY

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.