banner644

01 Temmuz 2022

İŞE İADE DAVASI

İş Kanunu’ na tabi olarak çalışan her işçi iş sözleşmesi kapsamında olmayıp, bu nedenle İş Kanunu’na tabi olarak çalışan her işçinin de işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesi’nde, iş güvencesinden yararlanabilecek işçilerin tanımı ve iş güvencesinin kapsamı belirtilmiş olup, bu düzenlemeye göre;

‘’Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz…

… İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.’’

Bu düzenlemeye göre, 4857 sayılı İş Kanunu’ na tabi olarak çalışan bir işçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için,

1. 30 ya da daha fazla işçi çalıştırılan bir iş yerinde çalışıyor olması

2. İlgili iş yerinde en az 6 aylık kıdeminin olması

3. İşçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması

4. İşçinin, işveren vekili ya da işveren vekili yardımcısı olmaması gerekmektedir.

İşveren, yukarıda sayılan şartları sağlayan işçinin iş sözleşmesin feshetmek isterse ve iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektiren haklı bir sebep yoksa, en azından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden k kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Aksi halde, işçinin, feshin geçersizliğini iddia ederek işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır.

Kanunun bu düzenleme ile sağlamak istediği şey, işverenin keyfiyete dayalı ve kötü niyetli olarak işçinin iş sözleşmesinin feshini engellemektir.

İş yerinde 30 ya da daha fazla işçi çalıştırma zorunluluğu

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılması gerekmektedir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir.

Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam- kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz. Fesih bildirimin yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir. Ancak hastalık, iş kazası, gebelik yada normal izin ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için ikame işçi temin edilmiş ise, 30 işçi sayısında ikame edilen işçi dikkate alınmayacaktır. Konumu itibarıyla güvence kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması gerekir.

Fesih bildirim tarihinden önce iş sözleşmesi feshedilen, bu nedenle feshin geçersizliği davası açıp, lehine feshin geçersizliğine karar verilen işçinin işverene işe başlatılması için başvurusu halinde, adı geçen işçinin de 30 işçi sayısında değerlendirilmesi gerekir. Böyle bir durumda feshin geçersizliğine ilişkin dava sonuçlanmamış ise, bekletici mesele yapılarak sonucu beklenmelidir.

İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar, keza işyerinde ödünç(geçici) iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmazlar.

Alt işverenin işçileri otuz işçi kıstasının belirlenmesinde dikkate alınmazlar; fakat, iş güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla, işçilerin bir kısmının muvazaalı olarak taşeron işçisi olarak gösterilmesi halinde, bu işçilerin de işçi sayısına dahil edilmesi gerekir

4857 sayılı İş Kanunu, elliden fazla işçi çalıştıran tarım ve orman işçilerinin yapıldığı işyerleri ve işletmeleri kapsamı içine aldığından (İş K mad. 4/b), bu işyeri ya da işletmede çalışanlar da iş güvencesinden yararlanır. Buna karşılık, 50’den az (elli dahil) işçi çalıştıran tarım işyerlerinde çalışanlar İş Kanunu’nun kapsamı dışından kalacağından, bu yerlerde 30’dan fazla işçi çalıştırılsa dahi (örneğin, 40 işçi), bu işçilere iş güvencesi hükümleri uygulanmayacaktır. 50 İşçinin tespitinde, sadece tarım işçileri değil; diğer işçiler de dikkate alınmalıdır.(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 09.05.201 tarih 2013/5859 E. 2013/14013 K. )

"Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı davalı Vem İlaç San. Ve Tic. Ltd. Şti şirketinde çalışmaktadır. Davacı ayrıca aralarında organik bağ bulunan Dimsan Diş Malzemeleri Medikal San. ve Tic. Ltd. Şti ile Defarma İlaç ve Ecza Deposu San. Tic. Ltd. Şti'ye de hizmet verdiğini bu şirketler arasında organik ve birlikte istihdam bulunduğunu iddia etmiştir. Mahkemece de birlikte istihdam kabul edilerek fesih tarihinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırıldığı buna göre davacının iş güvencesi kapsamında olduğuna kanaat getirilmiştir. Birlikte istihdam olgusu dosya içeriğine uygun olmakla birlikte fesih bildirim tarihi olan 24.09.2010 tarihi itibariyle dosyada bulunan davalı şirkete ait 1135400 sicil numaralı Zincirlikuyu Engin İş Merk. Kore Şehitleri Cad. N:31/6 İstanbul ve 10878790 sicil numaralı A.Ayrancı Yeşilyurt Sokak 3/2 Ankara adreslerinde bulunan işyerlerinde 13; dava dışı Dimsan Diş Malzemeleri Medikal San. ve Tic. Ltd. Şti'ne ait 10812590 sicil numaralı Oğuzhan Cad. No:19/9 Fındıkzade İstanbul ve 11793960 sicil numaralı Macunköy Mah. ATB İş Merkezi 1/213 numaralı Yenimalle Ankara adreslerinde bulunan işyerlerinde 13; yine dava dışı Defarma İlaç ve Ecza Deposu San. Tic. Ltd. Şti'ye ait 11367840 sicil numaralı Macunköy Mah. ATB İş Merkezi 1/213 numaralı Yenimalle Ankara adresinde bulunan işyerinde 3 işçi çalıştığı buna göre toplam sayının 29 olduğu görülmektedir.

Ancak fesih bildirim tarihi olan 24.09.2010 tarihinde söz konusu şirketlere ait tüm Türkiye genelinde başka işyerlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmamıştır. Yine dosya içerisinde davacıdan önce iş sözleşmesi feshedilip işe iade davası açan başka bir işçiye ait Trabzon İş Mahkemesi’nde görülen bir dava olduğu da görülmektedir, söz konusu işçinin işe iade davasının sonucu da yukarıda anlatılan ilkelere göre araştırılıp değerlendirilmelidir. Buna göre gerekli araştırmanın yapılarak 30 ve daha fazla işçi çalıştığı tespit edilirse şimdiki gibi, 30’dan az işçi çalıştığı tespit edilirse davanın reddine karar verilmelidir. Eksik araştırmayla yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır." (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 09.05.201 tarih 2013/5859 E. 2013/14013 K. )

İşçinin, aynı işveren bünyesinde en az 6 ay kıdeme sahip olma zorunluluğu

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildirimin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir.

İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir. Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz. Aynı Kanunun 66’ncı maddesinde belirtilen çalışma süresinden sayılan haller altı aylık kıdemin sayılmasında dikkate alınacaktır. İşçinin feshe karşı koruyan hükümlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem süresini aynı işveren nezdinde iş sözleşmesine dayanan iş ilişkisi içerisinde geçirmiş olması zorunludur.

Altı aylık süre zarfında iş sözleşmesinin feshinde 18’nci maddede düzenlenen geçerli sebepler aranmaz. Süreli fesih yoluyla iş sözleşmesinin feshi mümkündür. Ancak, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla, işverenin iş sözleşmesini altı aylık sürenin bitimine bir kaç gün kala feshetmesi, dürüstlük kuralına aykırılıktan dolayı geçersiz kılınabilir.

Kanunda, kıdemin esas alındığı haklarda, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izinlerde kıdem başlangıcı için, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil; işçinin eylemli olarak işe başladığı tarih göz önünde tutulduğu için iş güvencesine ilişkin kıdemin başlangıcında da işe başlama tarihinin dikkate alınması uygun olacaktır. İşverenin işi kabulde temerrüde düşmesi veya işçinin hastalanması, kıdem süresinin başlangıcını engellemez, kıdem işlemeye başlar. Ancak, işçi, kusuruyla işe geç başlarsa, fiilen işe başladığı tarih, altı aylık sürenin başlangıcı olarak kabul edilmelidir.

Kanun, altı aylık kıdemi olan işçilerin iş güvencesinden yararlanacaklarını öngördüğüne göre, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması şarttır. Sürenin bildirim önelleri sonunda dolacak olması, güvenceden yararlanabilmek için yeterli değildir.

Bu sürenin tamamı iş sözleşmesine dayalı olarak geçirilmiş olmalıdır. Bu açıdan, Kanun’daki aylık kıdem şartını, “altı aylık işçilik kıdemi” şekilde anlamak gerekir. Bu nedenle işçinin iş ilişkisinden önce işverenle vekalet, ortaklık ilişkilerindeki süreler bu sürenin hesabında dikkate alınmamalıdır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 09.11.2017 tarih 2016/28920 E. 2017/17860 K. )

İşçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması

İş ilişkisinin belirli bir süreye bağlanmadan yapıldığı sözleşmelere belirsiz süreli iş sözleşmesi denilmektedir.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde, iş ilişkisinin ne zaman sona ereceği taraflar arasında en baştan belirlendiğinden, bu durumda sözleşmede belirtilen sürenin sonunda işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecek ve işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmayacaktır.

İşçinin, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden olmaması şartı

4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesini düzenleyen 18. Maddesinin son fıkrasında;

‘’İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.’’ Şeklinde işveren vekillerinin ve yardımcılarının iş güvencesi kapsamında olmadığı belirtilmiştir.

Ancak tek başına genel müdür, genel müdür yardımcısı, yönetici sıfatları iş güvencesi kapsamı dışında kalma sonucu nu doğurmamakta olup, bu unvanların yanında işletmenin bütününü sevk ve idare etmek, işyerinin bütününü sevk ve idare etmek ve işçiyi işe almakve işten çıkarmak yetkilerinin de bulunması gerekmektedir.

İşverenin işçinin iş sözleşmesini feshederken, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep göstermemiş olması şartı

4857 sayılı İş Kanunu’ nda, 30 ya da daha fazla işçi çalıştırılan iş yerlerinde, en az 6 ay kıdemi bulunan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilirken geçerli sebebe dayanma zorunluluğu getirilmiş, ancak geçerli sebeplerin neler olduğu tek tek sayılmamış, 3 ana başlık halinde belirtilmiştir.

Buna göre, işverenin feshin geçerli olduğunu iddia edebilmesi için, feshin

1. İşçinin yeterliliğinden

2. İşçinin davranışlarından

3. İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir sebebe dayanması gerekmektedir.

İ İşverenin feshin geçerli olduğunu iddia ve ispat edebilmesi için yukarıdaki 3 sebepten birine dayanması tek başına yeterli olmayıp ayrıca, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

İşçinin yeterliliğinden ya da davranışından kaynaklanan bir nedenle iş sözleşmesini fesheden işveren ayrıca bu hususta işçinin savunmasını almak zorundadır. İşçinin savunmasının iş sözleşmesi feshedilmeden önce alınması gerekmektedir.

İşçinin yetersizliğine ve verimsizliğine; ortalama olarak emsallerinden daha az verimli çalışması, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olması, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmaması, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanması, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalığı, uyum yetersizliği örnek olarak gösterilebilir. Örnek olarak gösterilen bu durumların geçerli fesih sebebi sayılabilmesi için bir seferlik olmaması, süreklilik arz etmesi gerekmektedir.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir sebeplere örnek olarak ise işçinin kişiliği ile ilgisi bulunmayan, ekonomik güçlüklere, verimlilik ve rekabet gereklerine ve teknolojik değişimlere bağlı olarak, işyerinde işçinin işinin ortadan kalkması veya nitelik değiştirmesi, dolayısıyla işçinin çalışma olanağının kalmaması ya da işverenin bir etki ve isteği olmaksızın ortaya çıkan ve işyerinde üretime etki eden, talep ve siparişlerde düşme, sürüm ve satış olanaklarının azalması, hammadde darlığı, ekonomik kriz ve durgunluk gibi nedenler ve bu nedenlerle iş durgunluğunun ve dolayısıyla iş gücü fazlalığının oluşması verilebilir.

İşverenin, işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz.

Ancak, işveren işçin iş sözleşmesini İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir sebepler feshettiğini ispat etse bile bunun dışında bu nedenlerle feshin kaçınılmaz olduğunu, fesihten başka bir çare olmadığını da ispat etmek zorundadır.

İşveren, bu durumlarda feshi son çare olarak düşünmeli, onun öncesinde işçinin iş gücünü kullanacak alternatif yolları denemelidir. Bu yolların olmaması ya da tükenmesi halinde en son fesih yoluna başvurmalıdır.

İŞE İADE DAVASININ ŞARTLARI

4857 sayılı İş Kanunun’ nun 20.maddesinde, iş güvencesi kapsamında olan işçinin iş sözleşmesin in geçerli bir sebep gösterilmeden feshedilmesi halinde, işçinin yapacağı itiraz ve usulü düzenlenmiş olup buna göre;

İş sözleşmesi feshedilen işçinin, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin kendisine tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, arabulucuya başvurma; arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde de son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, arabuluculuğa başvurmadan doğrudan dava açması halinde, dava dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilecektir. Bu durumda işçinin, kesinleşen ret kararının kendisine tebliğinden itibaren 2 hafta içerisinde arabuluculuğa başvurma hakkı bulunmaktadır. ( İş Kanunu m. 20/1)

İşe iade davasında,feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.( İş Kanunu m. 20/2)

İşe iade davası açılmadan önce işçi işini kaybetmiş olduğundan, işçinin haklı olması halinde haklılığının hemen tespiti ve işe iadesine karar verilebilmesi için işe iade davalarının ivedilikle sonuçlandırılacağı, karara karşı istinaf yoluna başvurulması halinde de Bölge Adliye Mahkemesi tarafından ivedilikle incelenip, kesin olarak sonuçlandırılacağı düzenlenmiştir.( İş Kanunu m. 20/3)

İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilmesi halinde feshin geçersizliğine karar verilir.

Feshin geçersizliğine ilişkin mahkeme kararını kesinleşmesi üzerine, kesinleşen kararın kendisine tebliğinden itibaren işçi, on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

İşçinin işe başlamak için süresinde kendisine başvurması halinde işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde işe başlatmama tazminatı olarak işçiye ödenecek tazminat miktarını da belirler. Bu tazminat miktarı, işçinin kıdemine göre en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarındadır.

Yargıtay içtihatları gereğince;

6 ay – 5 yıl arası kıdemli işçi için

4 aylık işe başlatmama tazminatına hükmedilir

5 yıl -15 yıl arası kıdemli işçi için

5 aylık işe başlatmama tazminatına hükmedilir

15 yıl ve üstü kıdemli işçi için

6-8 aylık işe başlatmama tazminatına hükmedilir.

Mahkeme ayrıca, işçinin kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için boşta geçen süre tazminatı olarak işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenmesine de karar verir.

İşe başlatmama tazminatı, işe başlatılmayan işçi ile emsal nitelikte işçinin işe başlatılmadığı son gün brüt ücreti üzerinden hesaplanır.

Boşta geçen süre tazminatı, işçiye ödenen aylık ücretine yan ücretlerinde (yemek, yol, ikramiye vb) eklenmesi ile net ücret üzerinden hesaplanır. Fesih tarihini izleyen 4 ay boyunca, işçi sanki işyerinde çalışıyormuş gibi ücret, yol, yemek gibi ödemelerin kendisine yapılması gerekmektedir.

İşçinin iş sözleşmesi feshedilirken kendisine, feshe bağlı kıdem ihbar tazminatı gibi hak ve alacakları da ödenmişse, işçi işe başlatılırsa, bu ödemeler mahkeme kararı gereğince işçiye yapılacak ödemelerden mahsup edilir.

İşçinin işe iade davasını kazanması üzerine, süresi içerisinde işverene işe iadesi için başvurmasına rağmen, işe başlatılmayacağının işveren tarafından sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı ya da işverenin 1 aylık bekleme süresinin dolduğu tarihte iş sözleşmesi işverence

YARGITAY İÇTİHATLARI

 “Şayet davacı 10 gün içerisinde işe başlatılması için işverene başvurmamış ise 31.12.2004 tarihinde yapılan fesih geçerli hale gelecektir. Bu takdirde şimdi olduğu gibi davacının işçilik alacaklarının tespitinde 31.12.2004 tarihinin esas alınması doğrudur. Şayet davacı işçi, 10 gün içerisinde işe başlatma için müracaat etmiş ve işveren tarafından yasal süre içerisinde işe başlatılmamış ise, bu durumda kesinleşen işe iade davası ile 31.12.2004 tarihinde yapılan fesih geçersiz hale geldiğinden artık 31.12.2004 tarihinde yapılmış bir fesihten söz edilemez. Bu durumda, dairemizin istikrar kazanan uygulamasına göre, iş akdinin feshi işe iade kararı üzerine işçinin işe başlatılmadığı tarihte gerçekleşmiş olacaktır. Her dava açıldığı tarihteki şartlara göre değerlendirileceğinden, işçilik alacakları ile ilgili bu davanın açıldığı tarihte yapılmış bir fesihten bahsedilemeyeceğinden, feshe bağlı olarak talep edilebilen ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin alacak taleplerinin reddine karar vermek gerekecektir”, (Yargıtay 9.HD., 22.06.2006, 38631/18287)

“Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının 9 ve 10.11.2004 tarihlerindeki işe iade için başvurularının, işe iade kararının kesinleşmesinden önce yapıldığı anlaşılmaktadır. İşe iade kararının kesinleşmesinden önce yapılan bu başvurular geçerli değildir” (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 22.11.2006, 11483/30849)

Davacının işverene başvurusu ise 10 günlük hak düşürücü süre geçtikten sonra 23.05.2005 tarihinde yapılmıştır. Bu durumda davacı işçi tarafından, kesinleşen işe iade kararının tebliğinden itibaren on gün içinde işverene başvurma şartı gerçekleşmemiş olduğundan boşta geçen süre ve işe başlatılmama tazminatı hakkı doğmamıştır” (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 22.11.2006, 11483/30849)

“İşçi işverence eski işine iade edildiğine göre feshin geçerli bir nedene dayanmadığı anlaşılmaktadır. Şu hale göre boşta geçen en çok dört aya kadar süreyle ilgili ücret ve diğer hakların hüküm altına alınması gerekir” (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 13.6.2005, 31887/21116)

“Davalı işveren, dava açıldıktan sonra davacıyı Adana’da bulunan işyerinde çalıştığı halde bu defa işçinin Ankara’da bulunan bir işyerinde işe başlamasını istemiştir. Davacı eski işyerine davet edilmiş değildir. Bu nedenle davacının bu davete icabet etmemiş olmasının işe iadeyi istemediği biçimde yorumlanması hatalıdır.’’ (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 3.6.2004, 1080/13416)

Mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesi dosya içeriğine uygum düşmektedir. Ancak davacı Kocaeli ilindeki işyerine iadesini istemektedir. Somut olarak iade istenilen işyeri kapatıldığından ve davacının nakledildiği anlaşıldığından, nakledildiği Ankara işyerine iadesine karar verilmesi gerekir. Zira, kapatılan yere iade kararında fiili imkansızlık bulunmaktadır. Mahkemece işe iade edilecek işyeri kararda belirtilmediğinden, kararın bu yönden bozulması gerekmiştir” (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 12.12.2005, 36029/39128)

”Davalı işverene işyerinde şoför olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin psiko-teknik muayene sonucu yetersiz görülmesi üzerine geçerli nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur… toplu taşıma araç şoförü olarak çalışan davacının genel tarama testine tabi tutulduğu ve bir kısım testler sonucunda, davacının görsel süreklilik, muhakeme, görsel algı/bellek, hız mesafe tahmin testi trafiğe ilişkin görüş testi gibi konularda yetersiz olarak değerlendirildiği görülmektedir… çalışmasında psiko-teknik değerlendirme açısından sakınca bulunduğu belirlenmiştir. Konunun uzmanları tarafından test sonuçları ile değerlendirme raporlarına itibar edilmesi gerekir. Yine davacının son 5 yıl içinde 11 kez trafik kazasına karıştığı dosya içeriği ile sabit olmuştur. Davacının toplu taşıma araçlarında şoför olarak çalıştığı tartışmasızdır. Genel tarama testleri sırasında ortaya çıkan sonuçlara ve davacının kaza yapma sıklığına göre işyerinde şoför olarak çalıştırılması doğru olmaz. Ne var ki, davalı işveren çok sayıda işçinin çalıştığı bir kamu kurumu olup davacının eğitim durumu ve tecrübesine göre başka bir birimde çalıştırılmasının mümkün olup olmadığı araştırılmadan sonuca gidilmesi hatalı olmuştur. Davacının iş sözleşmesi, görevinin gerektirdiği nitelikleri taşımaması sebebiyle feshedilmiş olmakla, belirtilen fesih şekline göre feshin son çare olması ilkesinin değerlendirilmesi gerekir. Mahkemece yapılacak olan inceleme sonunda davacının başka bir işte değerlendirilmesinin mümkün olmadığı belirlendiği takdirde, işe iade isteğinin reddine dair hüküm kurulması gerekir. Davacının başka bir birimde çalıştırılmasının mümkün olduğunun tespiti halinde ise, davacının belirtilen işe iadesi yönünde karar velimelidir. Gerçekten feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı belirlenmesi durumunda işe iade kararı verilmesi gerekmekle birlikte, somut olayın özelliği gereği davacının şoförlük görevini ifa etmesinin mümkün olmadığı psiko-teknik değerlendirmeler sonunda belirlendiğinden, davacı işçinin eski işi yerine, çalıştırılması mümkün olan işe iadesi yönünde hüküm kuruması gerekir. Eksik incelemeyle karar verilmesi hatalı olup bu yönden bozulması gerekmiştir. (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 12.06.2007, 8740/18743)

“Bununla birlikte davacının işe başlatılması için işverene müracaat ettiği 26.04.2012 tarihinde başka bir işyerinde çalıştığı sabit ise de, iş sözleşmesinin feshinden, işe iade kararının kesinleşmesine kadar 25 aylık bir sürenin geçtiği dikkate alındığında, bu kadar uzun süre işe iade kararını çalışmadan geçirmesi davacıdan beklenemez. O hâlde Mahkemenin davacının süresinde işverene işe başlatılması için müracaat ettiğine dair kabulü ve bu kabul çerçevesinde davaya konu edilen alacakları hüküm altına alması doğru olmuştur.” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 16.5.2018 tarih 2015/7-1828 E., 2018/1093 K)

“Bir aylık sürenin son günü mesai bitimine doğru ihtarname keşide eden işverenin tebligatın ancak süre dolduktan sonra işçiye tebliğ edileceğini ve işe başlatma tarihinin kanuni sürenin dışında kalacağını bilerek hareket ettiği açıktır. Bu durumda işverenin hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmadığı, işçiyi işe başlatma noktasında samimi olmadığı anlaşılmaktadır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 05.12.2018 tarih 2015/25243 E. 2018/22436 K.)

“Davacının işverence işe başlatılmadığı tarihte iş ilişkisi sonlandığından kıdem tazminatı hesabında bu tarihteki tavanın gözetilmesi gerekir. Ancak kıdem tazminatına esas alınacak sürenin tespitinde feshi izleyen ilk 4 aylık sürenin dikkate alınması gerekir. Öte yandan, iş ilişkisinin sona erdiği tarihe kadar varsa yapılmış olan zamların da göz önünde bulundurularak, ihbar ve kıdem tazminatı ile fark yıllık izin ücretinin hesaplanıp hüküm altına alınması gerekir” (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 12.4.2005 tarih 2004/18066 E. 2005/12952 K. )

‘’İşçinin işe başlatılmaması fesih niteliğinde olmakla, işverence gerçekleşen bu feshe bağlı olarak yıllık izin ücreti ve ihbar tazminatı ile süre yönünden şartları mevcutsa kıdem tazminatı ve işe başlatmama tazminatı işçinin işe başlatılmadığı tarihteki ücretine göre ödenmeli, boşta geçen süre ücreti ile fiili çalışmaya bağlı diğer alacakları ise çalışmanın geçtiği tarihteki ücretine göre ödenmelidir. İşçinin ücretinin tespiti için ise emsal ücret araştırması yapılabileceği gibi, davalı işyerinde davacı ile aynı işi yapan çalışanların işe başlatmama tarihindeki ücretlerini gösterir kayıt ve belgelere de başvurulabilir.’’ (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 25.11.2019 tarih 2016/23325 E. 2019/21383 K.)

Av. Fatmanur ÇELEBİ 

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.