banner664

10 Mart 2022

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası belirsiz süreli iş sözleşmesi işverence feshedilen işçinin, feshin geçersiz olduğu gerekçesiyle kendisine sağlanan iş güvencesinden yararlanarak işe iadesini istediği bir davadır. İşe iade davası ile işçi iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğinin tespit edilmesi ve bunun sonucunda işe iadesinin sağlanması taleplerinde bulunur. İşe iade davası davacısı; iş sözleşmesi feshedilen işçi, işe iade davası davalısı ise iş sözleşmesini fesheden işverendir.

İşe iade davası sadece işten çıkarılan işçi tarafından açılabilir, işveren tarafından böyle bir davanın açılması mümkün değildir. İşe iade davası açmak için kanunda belirtilen koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir. İş güvencesi hukukumuza 2002 yılında 4773 sayılı sayılı Kanun ile girmiştir. İş güvencesi daha sonra yürürlüğe giren 4857 sayılı iş Kanunu’nun 18-21. maddelerinde düzenlenmiş, kapsamda olan işçiler bakımından işverenin süreli fesih hakkı sınırlandırılmıştır.

İş güvencesi kavramı, mutlak anlamda her koşulda işçi için iş güvencesi sağlamaz. Amaç, işverenin iş sözleşmesini istediği koşullarda, istediği zaman yani “keyfi” olarak sona erdirme girişiminin önlenmesidir. Yoksa iş güvencesi hiçbir şekilde işyerinden işçi çıkarılamaması anlamına gelmediği gibi işletme gerekliliklerinin göz önünde tutulması hususunu da ortadan kaldırmaz.

Bu durumda iş güvencesinde amaç, karşılıklı güven ilişkisinin en önemli özellik olduğu iş sözleşmesinde güvencesi ile işletme gerekleri arasında uyumlu bir dengenin kurulması olmalıdır.

İşe İade Davası Şartları Nelerdir?

İşe iade davası açılabilmesi için öncelikle davacının iş hukuku kapsamında çalışan bir işçi olması gerekir. Aksi takdirde bir iş sözleşmesinden bahsedilemeyeceği gibi feshin geçersizliğinden de bahsedilemez. 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 18. maddesinde işverenin geçerli sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshedebilmesi düzenlenmiştir. Buna göre iş sözleşmesi feshedilen işçinin çalıştığı işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekir. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri olması halinde işçi sayısının hesaplanmasında diğer işyerleri de dikkate alınır.

İşe iade davası açacak olan işçinin iş akdi feshedilen işyerinde en az 6 aylık kıdemi bulunmalıdır. Altı aylık kıdem tespit edilirken işçinin aynı işverenin diğer işyerlerinde çalıştığı süreler de hesaba katılır. Ancak yer altı işlerinde çalışan işçiler için belli bir kıdem şartı yoktur. Yine bu davanın açılabilmesi için ortada belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmalı ve bu sözleşmenin işveren tarafından feshi durumu söz konusu olmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından sürenin bitmesiyle sözleşme kendiliğinden sona ereceğinden işçinin bu davayı açma hakkı bulunmamaktadır. İşe iade davası işverenin fesih yetkisine karşı işçinin korunması amacını taşıdığından işçinin iş sözleşmesini feshettiği hallerde de bu davanın açılması mümkün olmaz.

İşçinin işyeri yönetiminde yetkili olan işveren vekili veya işveren vekili yardımcısı konumunda olması hallerinde bu korumadan faydalanamaz. Sadece bir işyerini sevk ve idare ile yetkili olan işveren vekili ve yardımcıları açısından ek olarak işe alma ve işten çıkarma yetkilerini de taşıması gerekmektedir. Bu yetkilere sahip olmayan işveren vekili ve yardımcıları ise işe iade davası açabilecektir. İşletmenin bütününü sevk ve idare yetkisine sahip işveren vekili ve yardımcıları bakımından ise işe alma ve işten çıkarma yetkilerini içermesi aranmaz. Dolayısıyla bunların söz konusu davayı açması mümkün olmaz.

Son olarak işçi ancak işverenin iş sözleşmesini geçerli olmayan nedenlere dayanarak feshetmesi durumunda işe iade davası açabilir. İş Kanunu m.18’de bazı geçersiz fesih nedenleri sayılmıştır. Kanunun lafzından da anlaşılacağı üzere bu nedenler örnek niteliğinde olup genişletilmesi mümkündür.

İş Kanunun 18. maddesinde belirtilen geçersiz fesih nedenleri şunlardır:

- Sendika üyeliğinin bulunması,

- İşyeri sendika temsilciliği yapmak,

- Haklarını takip etmek veya yükümlülüklerini yerine getirmek amacıyla işveren hakkında adli veya idari mercilere başvurmak,

- Çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası alınarak çalışma saatleri içerisinde sendikal faaliyetlere katılmak,

- Irk, cinsiyet, renk, inanç, siyasi görüş, medeni hal, hamilelik, doğum, ve benzeri nedenlerdir.

İş Akdininiz Feshinde Usül

- Fesih bildirim yazılı, fesih nedeni açık ve kesin olmalıdır.

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşveren fesih yazısında çok genel ve muğlak ifadelerle yetinemez. İşçiden kaynaklanan sebepler söz konusu olduğunda; işçinin hangi açıdan yetersiz olduğu veya hangi davranışlarının süreli feshe yol açtığı yazılı bildirimde yer almalıdır. İşletmeden kaynaklanan nedenlerde de feshin hangi ekonomik veya teknolojik nedenlerle yapıldığı açıkça belirtilmelidir.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2004/646 Esas 2004/12696 sayılı Kararında “İşçinin davranışı ve verimi konusunda savunması alınmadan iş sözleşmesinin feshi geçersizdir.“ kararını vermiştir.

- İşçinin savunması alınmalıdır.

İş Kanunu’na göre; hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar) şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

Savunma, sözleşme feshinden önce alınmalıdır. Fesih bildirimi ile birlikte veya fesihten sonra savunma alınması feshi geçersiz kılar. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılı durumlar hariç olmak üzere sırf savunma alınmaması yapılan feshi geçersiz kılar.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2004/22743 Esas 2005/378 sayılı Kararında “Fesih tarihi değil, feshin bildirildiği tarih esas alınarak, bir aylık süre hak düşürücü süre olduğundan, mahkemece re’sen nazara alınmalıdır. “kararını vermiştir.

Davanın açılması için feshin bildirildiği tarihin esas alınması gerektiğinden ihbar öneli verilmiş olduğu takdirde önel sonundan itibaren değil, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde feshin geçersizliğine ve işe iadeye ilişkin dava açılmalıdır.( Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 26.06.2013 gün, 2013/10594 Esas, 2013/11981 sayılı Kararı)

İşe İade Davası Ne Zaman, Nerede, Nasıl Açılır?

4857 sayılı İş Kanununun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesi feshedilen işçi, iş sözleşmesi sona erdirilirken herhangi bir sebep gösterilmemiş veya kendisine gösterilen sebep geçerli bir sebep değil ise işe iade davası ile işe iadesini talep etmek adına bir dilekçe ile mahkemeye başvurabilir. İlgili maddedeki diğer şartlarında varlığı aranır. Geçersiz olduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işçi, işe iade davası açmalıdır. Bu süre hak düşürücü nitelik taşıdığından mahkeme tarafından da re’ sen dikkate alınacaktır ve süre fesih bildiriminin tebliğinden itibaren başlayacaktır. Süresi içinde işçinin dava açmaması durumunda işçi feshi kabul etmiş sayılır ve dava açamaz.

İMK m.3/1 uyarınca 01/01/2018 tarihi itibariyle işe iade davası açmadan önce bir aylık süre içerisinde arabulucuya başvurma zorunluluğu getirilmiştir. 7030 sayılı Kanun m.3 uyarınca işe iade davasında da arabulucuya başvurma hakkı bir dava şartı olarak düzenlenmiştir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde taraflar arabulucuya başvurulabilecektir.

Arabuluculuk süreci sonunda taraflar anlaşırlarsa son tutanakta işçiyi işe başlatma tarihi, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşmaya varılamadığı kabul edilir. İşçi belirtilen sürede işe başlamaz ise fesih geçerli hale gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur. Bu durumda artık dava yolu kapanmış olur. Arabuluculuk sonucu anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten başlayarak iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılabilecektir.

İş Kanunu m. 19 uyarınca işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmalı, sözleşmeyi fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Bu kurala uyulmaması durumunda geçersiz fesih söz konusu olur. Dolayısıyla işçi işe iade davası açabilecektir. Eğer işçinin savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilmişse bu fesih işçinin verimi veya davranışlarından kaynaklanmamalıdır. Fakat m.25/2’de belirtilen şartların gerçekleşmesi halinde işverenin fesih hakkı saklıdır.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğünü işveren taşır. Feshin başka bir sebebe dayandığını iddia eden işçi ise m.20/2’ye göre bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İşe iade davası İş Mahkemeleri Kanununa göre davalının yerleşim yeri veya işyerinin bağlı olduğu iş mahkemesinde açılabilecektir. Bunun aksi kararlaştırılamaz. Dava basit muhakeme usulü ile görülür ve ivedilikle sonuçlandırılır.

İşe iade davası belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi üzerine kendisine sağlanan iş güvencesinden yararlanmak suretiyle işe iadesini talep ettiği bir davadır. İşe iade davası açılabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirtilen bir takım koşulların sağlanması gerekmektedir. Bu şartlar kısaca; işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması, 6 aylık kıdem şartı, işçinin işyeri yönetiminde yetkili olan işveren vekili veya işveren vekili yardımcısı statülerinde olmaması, iş sözleşmesi feshedilirken herhangi bir sebep gösterilmemiş olması veya feshin geçerli olmayan bir sebebe dayanması olarak belirtilebilir.

İşe İade Davası Ve Karar

Bahsedilen şartlara sahip işçilerin, işverene karşı işe iade davasını açarak feshin geçersiz olduğunu iddia etmeleri yeterlidir. Feshin geçerli olduğu ve şekil şartlarına uyulduğu hususlarında ise ispat külfeti işverende olup bu hususların ispat edilemediği durumlarda mahkemece işçinin işe iadesine,işçiye boşta geçen süreye ilişkin ödenmesi gereken tazminata ve yine işe başlatılmaması durumunda ödenecek iş güvencesi tazminatına yönelik karar verilir.

İşe iade kararının kesinleşmesinden itibaren işçi, 10 iş günü içerisinde işverene başvurarak işe iadesini talep etmelidir. Bu tarihten itibaren işveren 1 ay içerisinde işçiyi , tekrardan işe başlatmalıdır. İşverenin, işçiyi işe başlatıp başlatmaması konusunda seçimlik bir hakkı bulunmakta olup gerekli tazminatların tamamını ödeyerek işçi işe başlatmayabilir.

İşverenin işe başlatması durumunda: İşçiye boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarında tazminatı ve diğer hakları ödemek zorundadır. Diğer haklar, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı gibi en fazla 4 aylık süreyi kapsayan parasal haklardır.

İşverenin işe başlatmaması durumunda :İşçiye,boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarındaki tazminatı, diğer hakları ve en az 4 en çok 8 aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatını ödemek zorundadır.

Başka İşte Çalışmak İşe İade Davasına Engel Olur Mu?

İşe iade davası hali hazırda devam ederken başka bir işe başvuran ve çalışmaya başlayan işçiler de söz konusu olabilmektedir. İşe iade davası sürerken başka bir işte çalışan işçinin bu durumu kanun önünde herhangi bir engel teşkil etmez ve yasalara herhangi bir aykırılık barındırmaz. Ancak işe iade davası tazminat süreçleri belirlenirken işçinin başka yerden kazandığı gelirler tazminat hesaplamasında göz önünde bulundurulur.

Yargıtay Kararları


YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas No. 2007/30406

Karar No. 2008/34836

Tarihi: 22.12.2008

- İşçinin İşe Başlama İsteminde Samimi Olmasının Gerekmesi

- İşe Başlama İstemini Süresi İçerisinde İleten İşçinin Tebligatın Gecikmesin-Den Sorumlu Olmayacağı

- Süresinde İşe Başlamayan İşçinin İşe Başlatmama Tazminatı İle Boşta Geçen Süreye Ait Ücret Alamayacağı

- İşverenin Yasal Süre İçerisinde İşe Başlatma Davetini Göndermesi

- İşçinin Eline Geç Ulaşmasından İşverenin Sorumlu Olmayacağı

- Makul Bir Süre İçerisinde İşçinin İşe Başlamasının Gerekmesi

- Makul Sürenin İşverenin İşyerinin Bulunduğu Yerde İkamet Eden İşçi İçin İki Gün Aksi Durumda 4 Gün Olması

- İşverenin İşe Davette Samimi Olmasının Gerekmesi

- İşe Başlatılmayan İşçinin Kıdem İhbar İşe Başlatmama Tazminatına Esas Ücretinin İşe Başlatmama Tarihindeki Ücret Olması

- İşe Başlatmama Ücretinin Brüt Ve Kesintisiz Hesaplanması

- Çalıştırılmayn 4 Ayın İşçinin Kıdemine Eklenmesi

- İşe Başlatmama Tarihindeki Kıdem Tazminatı Tavan Artışlarından İşçinin Yararlanacağı

ÖZETİ: İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır, işçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. Başka bir anlatımla, işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı İş Kanununun 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.

İşe iade yönündeki başvurunun 10 iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez.

İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini 1 ay içinde işçiye bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde bundan işveren sorumlu tutulamaz, işverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa da işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla 2 günlük süre olarak değerlendirilebilir. 4857 sayılı İş Kanununun 25/ 2 g bendinde bu süreyi aşan mazeretsiz devamsızlık hallerinde işverenin haklı fesih imkânı doğmaktadır, işçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 sayılı iş Kanununun 56. maddesinin son fıkrasında izinler için öngörülen en çok 4 güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin en fazla 4 gün içinde işe başlaması beklenmelidir.

İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir, işverenin işe başlatma niyeti olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.
İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. Bu fesih tarihine göre işverence ihbar ve kıdem tazminatı ödenmelidir. Hesaplamada dikkate alınacak ücret, işe başlatılmadığı tarihteki son ücret olup, kıdem tazminatı tavanı da aynı tarihe göre belirlenmelidir, işe iade davasında kararın kesinleşmesine kadar geçecek olan en çok 4 aya kadar süre hizmet süresine eklenmeli, ihbar ve kıdem tazminatı ile izin hakkı bakımından çalışılmış gibi değerlendirilmelidir.

İşe başlatmama tazminatının da fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanması gerekir. İşçinin işe başlatılmadığı tarih, işe başlatmama tazminatının muaccel olduğu andır. Bahsi geçen tazminat yönünden faize hak kazanmak için kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Ancak işçinin işe iade başvurusunda işe alınmadığı takdirde işe başlatmama tazminatının ödenmesini talep etmiş olması durumunda işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez ve bahsi geçen tazminat muaccel olduğu anda işverence ödenmelidir.

İşe başlatmama tazminatı brüt olarak hüküm altına alınmalı ve kesintiler infaz sırasında gözetilmelidir. İşe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz yasal faiz olmalıdır.

DAVA: Davacı, ihbar, kıdem ve işe başlatmama tazminatının tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi S.Göktaş tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı işçi, kesinleşen işe iade davasından sonra süresinde müracaat ettiği halde işe başlatılmamak suretiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek, ihbar ve kıdem tazminatı ile işe başlatmama tazminatının hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren, davacıya işe başlaması için bildirilen tarihte davacının işe başlamadığını, iş sözleşmesinin bu nedenle haklı olarak feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece işe iade kararının kesinleşmesinden itibaren davacının 10 iş günü İçinde işe başlamak için işverene başvurmadığı, bu nedenle 14.7.2003 tarihinde gerçekleştirilen feshin geçerli hale geldiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İşe iade davası sonunda işçinin başvurusu, işverenin işe başlatmaması ve buna bağlı olarak işe başlatmama tazminatı ile ihbar ve kıdem tazminatı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinin 5. fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçeri bir feshin sonuçlarını doğurur. Aynı maddenin 1 fıkrasına göre de işveren işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ödenmelidir.

İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır, işçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. Başka bir anlatımla, işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı İş Kanununun 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.

İşe iade yönündeki başvurunun 10 iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez.

İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini 1 ay içinde işçiye bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde bundan işveren sorumlu tutulamaz, işverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa da işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla 2 günlük süre olarak değerlendirilebilir. 4857 sayılı İş Kanununun 25/ 2 g bendinde bu süreyi aşan mazeretsiz devamsızlık hallerinde işverenin haklı fesih imkânı doğmaktadır, işçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 sayılı iş Kanununun 56. maddesinin son fıkrasında izinler için öngörülen en çok 4 güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin en fazla 4 gün içinde işe başlaması beklenmelidir.

İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir, işverenin işe başlatma niyeti olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.
İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. Bu fesih tarihine göre işverence ihbar ve kıdem tazminatı ödenmelidir. Hesaplamada dikkate alınacak ücret, işe başlatılmadığı tarihteki son ücret olup, kıdem tazminatı tavanı da aynı tarihe göre belirlenmelidir, işe iade davasında kararın kesinleşmesine kadar geçecek olan en çok 4 aya kadar süre hizmet süresine eklenmeli, ihbar ve kıdem tazminatı ile izin hakkı bakımından çalışılmış gibi değerlendirilmelidir.

İşe başlatmama tazminatının da fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanması gerekir. İşçinin işe başlatılmadığı tarih, işe başlatmama tazminatının muaccel olduğu andır. Bahsi geçen tazminat yönünden faize hak kazanmak için kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Ancak işçinin işe iade başvurusunda işe alınmadığı takdirde işe başlatmama tazminatının ödenmesini talep etmiş olması durumunda işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez ve bahsi geçen tazminat muaccel olduğu anda işverence ödenmelidir.

İşe başlatmama tazminatı brüt olarak hüküm altına alınmalı ve kesintiler infaz sırasında gözetilmelidir. İşe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz yasal faiz olmalıdır.

Somut olayda davacının işe iadesine ilişkin verilen Ankara 13.10.2003 gün ve 2003/1623–1550 sayılı kararı Dairemizin 4.12.2003 gün ve 19440–19128 sayılı kararı ile onanarak kesinleşmiştir. Davacı kesinleşen kararın 13.1.2004 günü kendisine tebliğ edildiğini belirterek aynı gün işe başlatılmak için yazılı olarak işverene başvurmuştur. Sözü edilen yazı işverene 16.1.2004 tarihinde davalı işverene tebliğ edilmiştir. Davalı işveren, 22.1.2004 tarihili ihtarnamesi ile davacıya A.U. İbni Sina Hastanesi 5.Kat Morg Girişi Samanpazarı/Ankara adresine başvurması gerektiğini bildirmiş, ardından 11.3.2004 tarihli tutanakta 22.1.2004 tarihli işe davet yazısı üzerine davacının şirkete başvurduğu, ancak kendisine 12.3.2004 tarihinde işe başlayacağının bildirildiği belirtilmiştir. Gerek davacı tarafından davalı işverene gönderilen yazı içeriğinden gerekse işverence düzenlenen belgelerden davacının süresi içinde davalı işverene başvurduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece davacının süresi içinde başvurmadığının kabulü doğru olmamıştır. Davacının süresinde müracaatına rağmen işverence süresi içinde işe başlatılıp başlatılmadığı araştırılarak sonucuna göre işe başlatmama tazminatı hakkında hüküm kurulması gerekir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde anılan isteğin reddine karar verilmiş olması hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 22.12.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.

-İşe İade Davalarında İspat Yükü İşverenin Üzerindedir--

"İşveren feshin açık ve yazılı bir şekilde yapıldığını, fesih bildirimin işçiye tebliğ edildiğini, işçinin yetersizliği veya davranışından dolayı bir fesih söz konusu ise işçinin savunmasının alındığını, feshin geçerli nedenle yapıldığını ve feshin son çare olma ilkesine uyulduğunu ispatlamalıdır." (Yargıtay 22. HD 24.11.2011, E.2011/1760, K.2011/5885)

--İşveren Vekillerinin İşe İade Davası Açıp Açamayacağı Sorunu --

"İş Kanunu 18. madde gereğince işveren vekilinin iş güvencesinden yararlanmaması için hem işyerinin tümünü yönetmesi hem de işe alma ve işten çıkartma yetkisine sahip olması gerekir. Bu bağlamda işten çıkartma ve işe alma yetkisi verilen ancak işyerinin bütününü yönetme yetkisi verilmeyenler (Örneğin; İnsan Kaynakları, Personel Müdürü) iş güvencesi hükümlerinden yararlanacaktır." ( Yargıtay 9. HD 02.03.2009, 16621/5561)

Yargıtay genel müdür ve genel müdür yardımcıları pozisyonları hakkında “……işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir.” ifadelerine yer vermiştir. (Yargıtay 9. HD, 1.2.2010, 13573/1817)

--İşe iade Davasının Kazanılması Halinde İşverence İşçinin İşe Daveti--

"Ana kural işinin fesih tarihinde çalıştığı işyerinde ve aynı pozisyonda işe başlatılmasıdır. İşçinin eski işinde ya da işyerinde başlatılmasının mümkün olmaması halinde esaslı değişiklik hali yaratılmadan yeni iş teklifi yapılmalı bu koşul da sağlanamadığı takdirde m.22ye uygun şekilde çalışma koşullarında esaslı değişiklik prosedürü işletilmelidir." (Yargıtay 9.HD 19.03.2012, E. 2012/10514, K. 2012/8813)

-- İşçinin Davasının Kesinleştiği Tarihte ,Başka Bir İşveren Nezdinde Çalışıyor Olması --

“İşçinin işe başvuru anında başka bir işveren ait işyerinde çalışmakta olması, başvurunun samimi olmadığını göstermek için yeterli değildir. işçinin işe başlamak için usulüne uygun olarak yapacağı başvurunun ardından işverence işe davet edilmesi halinde, çalışmakta olduğu işyerinden ayrılması ve eski işine başlaması imkan dahilindedir.” (Yargıtay 9. H.D., 02.12.2008, E.2008/42499, K.2008/32929 )

--Asıl İşveren- Alt İşveren İlişkisinde İşe İade Sorunu --

"Asıl işveren – alt işveren ilişkisinde de işe iade kararı üzerine işçinin alt işverene başvurması gerekir.Asıl işverenin sorumluluğu alt işverenle birlikte işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti yönündendir. İşe iade yükümlülüğü asıl işverene ait bir yükümlülük değildir."(Yargıtay 9. HD 25.01.2010, E. 2009/32292, K. 2010/1149,)

Av. Alican ÇEKMEZ

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.