banner628

20 Ekim 2021

Kıdem tazminatı davası ve şartları

I) Kıdem Tazminatının Koşulları

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin kanundaki fesih halleri veyahut işçinin ölmesi durumunda sona ermiş ve işçinin en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bu bir yıllık çalışma süresi belirlenirken, aynı işverene ait aynı veya farklı işyerinde sürekli veya aralıklı olarak yaptığı çalışmalar toplanarak hesaplanır. İşyerinin devri, birleşmesi veya devletin el koyması gibi haller işçinin kıdemini kesintiye uğratmaz. Söz konusu kıdem süresi hesaplanırken işçinin fiilen işe başladığı tarih esas alınır.

A) İş Sözleşmesinin Varlığı

İş sözleşmesi; kanununda belirtilen işçiler ile işveren arasında yapılan, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin ise ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan bir hizmet aktidir. İş sözleşmesi tanımındaki asli edimler yerine gelse de kanun kapsamı dışında kalan işçiler kıdem tazminatından yararlanamazlar. Kıdem tazminatının belirlenmesinde, iş sözleşmesinin belirli-belirsiz süreli veya tipik-atipik, kısmi-tam süreli olması önemli değildir.

B) Asgari Bir Süre Çalışmış Olmak

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin en az bir yıl sürmüş olması gerekir, böylelikle “kıdemli işçi” sayılacaktır. Kanunda bir yıl olarak net şekilde belirtmese de “her geçen tam yıl” için işçiye işveren tarafından kıdem tazminatı ödeneceği öngörülmüştür. Yargıtay’a göre bu hüküm nispi emredici olup, işçi lehine azaltılabilir.

İşbu bir yıllık süre fiilen çalışılan süre olarak hesaplanmaz. İş sözleşmesinin yürürlükte olduğu sürelerin tamamını kapsamaktadır, yani işçinin istirahati izin vb. sebeplerle iş sözleşmesinin askıda kaldığı süreleri de kapsamaktadır. Şunu da belirtmek gerekir ki, Yargıtay’ın da içtihatlarında belirttiği üzere, işçinin izinli olduğu süreler makul süreyi aşmışsa çalışılan ve çalışılmış gibi sayılan sürelerin toplamı olduğunu öne sürdüğü “tam yıl”ın hesabında göz önünde bulundurulmayacaktır.

İşçinin çalışmasını aynı işyerinde veya aynı işverene bağlı olarak, işverenin değişik işyerlerinde sürdürmüş olması kıdem süresine dahildir. Değişik işyerlerinde çalışmalarının niteliği önem teşkil etmeyeceği gibi, aynı işverene ait işyerindeki çalışmaların da aynı türden işte sürdürülmüş olması gerekmez. Çalıştığı işyerindeki işverenin değişmiş olması durumu da kıdem süresine etki etmez. İşyerinin devri, intikali durumlarında işçinin kıdeminin işyeri/işyerlerindeki hizmet akitlerinin sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.

İşçinin kıdem süresinin hesabı yapılırken, iş akdinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler göz önüne alınır. Ancak işçi bir işverenin yanından ayrılırken kıdem tazminatını almış ve daha sonra tekrar aynı işveren nezdinde işe başlamışsa ve yeniden kıdem tazminatına hak kazanması halinde ilk ayrıldığı zaman kıdem tazminatı ödenmiş olduğundan eski süreler hesaba katılmaz. 

Ek olarak belirtmek gerekir ki, 1475 sayılı kanunun m. 14/4’te: “…işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.” Demek suretiyle memuriyette geçen süreler kıdem hesabında dikkate alınmaz. Fakat Doktrinde de baskın olan ve Yargıtay’ın görüşüne göre ise, memuriyette geçen sürelerin kıdem tazminatı hesaplamasına eklenmesi gerekmektedir.

C) Kıdem Süresinin Başlangıcı ve Sonu

Yukarıda da bahsettiğim gibi kıdem süresinin başlama tarihi, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. İK. m. 66/1-c’ye göre, eğer işçi işe başlamaya hazır şekilde işin yapılacağı yere gelmesine rağmen çalışmaya başlatılmaması halinde, geçen süre kıdeminden sayılacaktır. Kıdem tazminatı süresinin hesaplanmasında esas alınacak sürenin sonu ise süresiz fesih bildirimi ile sözleşmenin sona erdirildiği durumlarda bildirimin karşı tarafa ulaştığı, sürelilerde ise fesih bildirimi süresinin bittiği gündür. İşçi ölmüşse işbu sürenin sonu ölüm günüdür. Fesih bildirimi ister usulüne göre veya usulsüz yapılmış olsun, isterse hakkın kötüye kullanımıyla yapılmış olsun bu süreler sonunda iş sözleşmesi sona erecektir.

İş sözleşmesinin askıda olması durumunda askı süresince kanunen çalışılmış sayılan günler de kıdem süresine dahil edilir fakat grev ve lokavt nedeniyle askı halleri buna dahil değildir. Askı süresi içerisinde iş sözleşmesinin feshi bildirilmiş olsa dahi ihbar süreleri askı süresi sona erdiğinde işlemeye başlar. Bu bağlamda, kıdem süresinin son tarihi, askı süresi bitiminden sonra ihbar süresinin bitimi olacaktır.

Kıdemde esas alınacak süreyi kısaca özetlemek gerekirse, işçinin işe başladığı tarih ile bildirimin muhataba ulaştığı tarih, eğer varsa bildirim süresinin bittiği tarih olacaktır. Bu sürelerin içerisine deneme süresi, askıda kalan durumlar da dahildir.

D) Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Fesih Halleri

1) İşçinin Ölümü

İşçinin ölümü halinde yani iş sözleşmesinin infisahı halinde iş sözleşmesi resen sona erer. İş sözleşmesinin varlığı ve en az bir yıllık kıdem şartının varlığı halinde işçi ölümle kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin kanuni mirasçıları kıdem tazminatını almaya hak kazanırlar.

Yargıtay 9.HD. 21.03.1978 T. 1977/1676 E. 1978/4008 K. Sayılı kararına göre, işçinin kusurlu davranışı ile kendi ölümüne neden olan işçinin bu davranışı aynı zamanda işveren yönünden iş sözleşmesini haklı nedenle bozma sonucu doğurmuşsa, işçinin mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanamazlar. Fakat doktrinde bu görüş eleştirilmiş ve işçinin ölümü durumunda işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödenmesi ve herhangi bir koşula bağlanmaması gerektiğinden bahsedilmektedir.  Ünal Narmanlıoğlu’nun görüşüne göre ise işçinin mirasçılarının kıdem tazminatı talep edebilmeleri için işçinin hangi nedenle öldüğü önem teşkil etmemelidir.

2) Kadın İşçinin Evlenmesi Nedeniyle Fesih

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/2. Maddesi gereği,  kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteğiyle sözleşmeyi feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Yargıtay 9. HD. 06.06.2013 tarihli 2011/12058 E. 2013/17371 K. sayılı ilamında; “Kadın işçi evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebilir. Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkı, evlilik tarihinden itibaren başlar. Bu hak, sadece bayan eşe tanınmış olup, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.” denilmektir.

Kadının çalışma hayatını evlilik ile birlikte yürütemeyecek olması veyahut başka şehre taşınması gerekebileceği gibi sebeplerle fesih hakkı tanınmış olup, evlilikten itibaren bir yıl içerisinde işten ayrılıp daha sonrasında yeni işe başlamış olması hakkın kötüye kullanımı sayılmamaktadır. Eğer ki, yeni işe başlatmama gibi bir kısıtlama olsaydı bu Anayasa’da düzenlenen çalışma ve sözleşme hürriyeti ile çalışma hakkı ve ödevi hükümlerine aykırılık teşkil ederdi. Ancak sırf kıdem tazminatı alabilmek amacı ile kadın, eşinden boşanıp daha sonra tekrar evlenirse işçinin bu ahlaki olmayan, hileli tutumu nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Son olarak belirtmek gerekir ki, ilk evliliğinde kıdem tazminatı almış kadın işçi, bir sonraki evliliğinde de kıdem tazminatı alarak iş sözleşmesini feshedebilir.

3) Muvazzaf Askerlik Nedeniyle Fesih

1475 sayılı kanunun 14/1-3 gereğince işçi, muvazzaf askerlik nedeni ile iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. İş sözleşmesini işçinin veya işverenin feshetmesi tazminat hakkını etkilemez. Askerlik nedeniyle işten ayrılmış olup, sonrasında celp dönemi ertelense dahi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Fakat Yargıtay’a göre işten ayrılması ile askere gitmesi arasında uzunca süre geçmemiş olması gerekir (Yargıtay 9.HD. 1996/10945E. 1996/20043K.).

Kanunda muvazzaf askerlik denildiği için ihtiyati askerlik sebebiyle sözleşmenin işçi tarafından feshedilmesi halinde kıdem tazminatından bahsedilemez, ancak kısa dönem askerlik nedeniyle işten ayrılan işçilerin sözleşmelerin bu sebeple feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı elde edeceklerdir.

Askerlik bitiminden sonra işçinin 2 aylık süre içerisinde işverene başvurup da, işçiye uygun bir iş olmasına rağmen işe başlatılmaması halinde üç aylık tazminata hak kazanır.

Muvazzaf askerlik nedeniyle fesih haklı neden teşkil etmediğinden dolayı ihbar sürelerine uyulması gerekecektir. Askerlik celbinin geldiği dönemden itibaren fesih bildiriminde bulunması gerekmektedir.

4) Emeklilik, Yaşlılık veya Malullük Aylığı veyahut Toptan Ödeme Almak Amacıyla Fesih

İş Kanunu m. 14/1-4’e göre iş akdinin işçi tarafından “ bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla” feshedilmesi de kıdem tazminatı hakkının doğmasına yol açmaktadır. İşçinin SGK’dan yaşlılık aylığı, emekli aylığı, malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla sözleşmeyi feshetmesi durumunda bu koşul gerçekleşmiş olur.

İşçinin emeklilik, yaşlılık veya malullük aidatına hak kazandığına dair yazının işverene tebliğ edilmesi gerek ve bu tebliğ tarihinden itibaren faiz işlemeye başlar.

İşçinin bu sebeplerle kıdem tazminatına hak kazabilmesi için işveren ile arasındaki iş sözleşmesi devam ederken emeklilik koşullarını tamamlamış olması gerekir.

5) Emeklilik için Yaş Dışındaki Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Dolduranların İş Sözleşmesini Feshi

İşçinin emeklilik konusunda yaş haddi dışındaki kriterleri yerine getirmesi durumunda kendi isteği ile işten ayrılabilir. Yani prim ödeme gün sayısını tamamlamış sigortalı işçi yaş şartı gerekçesiyle emeklilik hakkını kazanmamış olsa da işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. İşçi bu koşulları sağlıyorsa kanuna göre kıdem tazminatına hak kazanır. Fesih tarihinden itibaren bu koşullar sağlanıyor mu bakılması gerekmektedir.

506 sayılı kanuna göre işçinin yaşı bekleyerek emekli olması için tamamlaması gereken en az sigortalılık süresi 15 yıl ve 3600 gün de prim ödeme süresi vardır. Bu koşullar sağlandığında ilgili kurumdan belge alarak işverene bildirdikten sonra işten ayrılıp kıdem tazminatına hak kazanırlar.

Doktrinde tartışmalı olan bir konu ise, bu koşulları sağlayarak kıdem tazminatı alıp işten ayrıldıktan sonra tekrar işe başlayan işçi yeni işyerinden tekrar kıdem tazminatı alabilir görüşü hakimdir. Ancak kanunda bu konuda sınırlamam bulunmamasına rağmen Yargıtay’ın görüşüne göre işçinin işten ayrılmadan önce iş bulmuş olmasını hakkın kötüye kullanımı olarak değerlendirmiştir. 

6) İşçinin İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi

Madde 24 –“ Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”

Bu maddeye göre, sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller vb. ya da zorlayıcı sebeplerle işçi sözleşmeyi bildirimsiz feshederse, kanunda öngörülen şartlara uyulması durumunda kıdem tazminatına hak kazanır. Örneğin, doğum yapan kadının çocuğuna bakmak için iş sözleşmesini feshetmesi halinde işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz.

7) İşverenin İş Sözleşmesinin İş Kanunu 25/II Dışında Bir Nedenle Feshi

İşveren, 4857 sayılı kanunun 25. maddesi gereğince iş sözleşmesini, sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşveren sözleşmeyi İş Kanunu 25/II dışındaki haller sebebiyle feshettiyse, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Yani işverence, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller vb. bendine dayanarak iş sözleşmesi feshedilirse işçiye kıdem tazminatı ödemez.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış dışında diğer haklı veyahut geçerli nedenle yapılmış fesihlerde ya da iş güvencesi kapsamına girmeyenler bakımında sadece ihbar süresi tanınarak yapılan fesihlerde, eğer işçinin asgari kıdemi varsa kıdem tazminatı ödenir.  

İşveren, iş sözleşmesini haksız, usulsüz feshederse veya fesih hakkını kötüye kullanırsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır.   Ayrıca işveren İş Kanunu m. 25/1,3,4’teki nedenlerden dolayı sözleşmeyi bildirimsiz feshediyorsa da işçi kıdem tazminatı alır.

8) Belirli Süreli Sözleşmelerde Fesih

Belirli süreli sözleşmelerde işveren, süresinden önce haksız olarak feshederse veya işçi 24.maddeye dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse ve asgari bir yıllık da kıdemi varsa, kıdem tazminatına hak kazanır.

E) Kıdem Tazminatının Hesaplanması ve Miktarı

Kıdem tazminatının hesaplanmasında en az bir yıllık geçen süre de hesaplamaya dahil edilir.

Yukarıda da bahsettiğim üzere, kıdem tazminatının başladığı tarih olarak işçinin fiilen işe başladığı tarih esas alınırken, kıdem tazminatının hesaplanması için dikkate alınacak sürenin sonu ise süresiz fesih bildirimi ile sözleşmenin sona erdirildiği hallerde bildirimin karşı tarafa tebliğ edildiği; sürelilerde ise fesih bildirimi sürelerinin bittiği gündür.

Asıl-alt işveren ilişkilerinde, alt işverenin değişip değişmemesi önemli değildir. Aralıksız olarak aynı kamu kurumu veya kuruluşuna ait işyerlerinde çalışmış olan işçilerin çalışmış oldukları sürelere ilişkin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, aynı kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde geçen toplam çalışma süreleri esas alınarak hesaplanır.   Ayrıca işyerini devreden işverenin bu sorumluluğu, işçiyi çalıştırdığı sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücretle sınırlıdır.

İşçinin aynı işverenin bir ya da birkaç işyerinde fasılalı çalışması halinde, aralıklı çalışmalardan biri tam süreli diğeri kısmi süreli olması durumunda da bu süreler toplanarak hesaplanır.

Deneme süresi, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık izin süreleri, makul süreyi aşmayan hastalık izinleri, zorlayıcı çalışılmayan süreler işçinin kıdemine dahil olmakla birlikte Yargıtay 9.HD. 2007/33997E. 2009/3032K. Sayılı kararında bahsedildiği gibi alınan raporlar olağan süreleri aşıyorsa kıdem süresinden sayılmaz.

Kıdem tazminatı hesabında işçinin eline geçen son ücreti brüt üzerinden esas alınır. Yani sigorta primi, vergi vb. kesintiler yapılmadan olan ücrete bakılır. Ek olarak, işbu brüt ücrete işyerinde uygulama haline gelen ödemeler, uygulamalar da katılır, örneğin yemek ücreti, yol ücreti gibi.

Kıdem tazminatı hesaplanırken; gelir vergisi, damga vergisi, kanuni mirasçılara ödeniyorsa veraset ve intikal vergisi düşülerek hesaplanır. 

Kısmi süreli çalışan mevsimlik işçilerin kıdem tazminatının hesaplanmasında İş Kanunu’nun 13/2. maddesinde de belirttiği gibi, haklı bir istisnaya tabi neden olmadıkça, tam süreli işçiymiş gibi hesaplanır, yani tam yıl esasına tabi olur.

Kısa çalışmayı ücretsiz izinden sayarsak, ücretsiz izin Yargıtay’a göre kıdem süresinden sayılmayacağından dolayı kısa çalışma süreleri de kıdem süresinden sayılmayacaktır.

Ayrıca belirtmek gerekir ki, İş Kanununda yapılan değişiklik nedeni ile 25.10.2017 tarihinden itibaren hak kazanılmış kıdem tazminatlarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu tarihten evvel işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten 10 yıl olarak hükümlere tabi olmaya devam edecektir. Ancak zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı beş yıllık süreden uzun ise beş yıllık sürenin geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olacaktır. Bu bakımdan tazminat tutarını eksik alan veya alamayan işçinin, belirtilen süre içinde işverenden talep etmemesi (icra takibi yapması) veya dava yoluna başvurmaması durumunda işverence zamanaşımı ileri sürülerek tazminatı ödeme derdinden kurtulması mümkün olacaktır.

Kıdem Tazminatının Tavanı

1475 sayılı İş Kanunu ile kıdem tazminatının yıllık miktarı sınırlandırılmıştır. Yargıtay’a göre bu hüküm mutlak emredicidir ve taraflar kendi aralarında bu hükmü değiştiren sözleşme yapamazlar. Yargıtay’a göre, tavan her yıl için işçiye ödenecek kıdem tazminatının üst sınırıdır ve işçinin gerçek ücretine göre hesaplanan miktar bunun altında ise bu miktar işçiye ödenir. 1475 sayılı kanuna gelen değişiklikle, “toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.”

F) Kıdem Tazminatının Zamanında Ödenmemesi

1475 sayılı İş Kanununun 14.maddesinde: “…kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.” Şeklinde hüküm tesis edilmiştir. Faiz talep edilmesinin şartı, kıdem tazminatı alacağının muaccel hale gelmesi gerek ve işverence bu ücretin işçiye ödenmemiş olması yani işçinin mağduriyeti gerekir.

Davanın, belirsiz alacak davası olarak açılması halinde davacının talebine göre hareket edilmelidir. Davacı fesih tarihinden itibaren faiz istemiş ise, bu tarih esas alınarak faiz yürütülmelidir. Dava açıldıktan sonra, kıdem tazminatı alacağının belirlenmesi aşamasında, davacı fesih tarihinden itibaren faiz istemiş ise, alacağın tamamına fesih tarihinden itibaren faiz uygulanacaktır.

Yargıtay 22. HD. 2015/19662 Esas, 2017/27763 Karar sayılı ilamında; “Kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda ödenmesi gereken faiz mevduata uygulanan en yüksek faizdir. Faiz başlangıcı fesih tarihi olmalıdır. Dosya içeriğine göre; hükmedilen kıdem tazminatının ilk talep kısmına fesih, ıslah ile arttırılan kısmına ıslah tarihinden itibaren faize hükmedilmesi isabetli olmamıştır” denilmek suretiyle, kıdem tazminatında faizin fesih tarihinden itibaren hesaplanması gerektiği şeklinde hüküm kurulmuştur.

İşçinin ölümü halinde ise kıdem tazminatı faizi ölüm tarihinden itibaren işlemeye başlar.

İş Kanununda: “İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.” Şeklinde belirtilmiş olup, işçinin kıdem tazminatı ücreti için ihtara gerek olmayıp hizmet akdinin sona erdiği tarihten itibaren muaccel olur ve faiz işlemeye başlar.

Belirtildiği üzere kıdem tazminatında gecikmiş günler için bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz belirlenir. Bu gecikme faizinin üzerine ayrıca temerrüt faizi yürütülemez. Dava geç aldığı için faizden indirim yapılması istenemez.

II) Kıdem Tazminatı Davasında Arabuluculuk

Arabuluculuk, gerçek veya tüzel kişilerin aralarındaki ihtilafı yargıya gitmeksizin kendi aralarında karşılıklı konuşarak, tarafsız arabulucunun gözetiminde anlaşmaya varıp sulh olmalarıdır. Arabuluculuk, uyuşmazlığın mahkeme dışı, hızlı ve kesin bir şekilde çözülmesini amaçlayan bir usul hukuku kurumudur. Arabuluculuk hükümleri başta 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’nda düzenlenmiş, 12.10.2017 tarihli 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun getirdiği yeniliklerle arabuluculuğa yer verilmiştir.

Kıdem tazminatı hakkını elde ettiği halde, alacağını işverenden alamayan işçi dava açmadan önce arabulucuya başvurarak uyuşmazlığın giderilmesini talep etmelidir. Aksi halde dava şartı yokluğu nedeniyle dava reddedilir.

İş Mahkemeleri Kanunu ile gelen yenilikle 01.01.2018 tarihinden sonra her türlü işçilik alacağı (kıdem tazminatı vb.) ve tazminat istemlerinin yanında işe iade talepleri öncesinde arabulucuya başvuru yapılması zorunlu tutulmuştur.  Kıdem tazminatı davalarında arabulucuya başvurma süresi genel zamanaşımı sürelerine tabidir yani beş yıl içerisinde başvurulabilir.

Av. Ecem ŞAHİN

Muğla Barosu

banner626
Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.
Avatar
Ekrem 2 ay önce

Özel bir şirkette çalışıyorum kamuya işçi olarak atamam yapıldı haklı neden sayilirmi aceba