Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi olarak ilan edilen COVİD-19 salgınının iş sözleşmelerine etkisini farklı boyutlarda değerlendirmek gerekmektedir. Öncelikle İşverenlerin Korona Virüsün yayılmasını önlemek amacıyla kendi inisiyatifiyle geçici süreyle işyerini kapatması durumunda kural olarak işverenin çalışanlarının ücretini ödeme yükümlülüğü devam edecektir. Zira burada işveren kendi insiyatifi doğrultusunda bu kararı aldığından ücret ödeme yükümlüğü ortadan kalkmayacaktır. Bir diğer durum ise Koronavirüsün yayılmasını önlemek amacıyla yetkili organlar tarafından işverenlerin işletmesini geçici bir süreyle durdurmasına ilişkin tavsiye niteliğindeki karara istinaden işletmenin durdurulmasıdır. Burada da bir önceki durumda olduğu gibi işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam edecektir.
Ancak Koronavirüsün ülke genelinde yaygınlaşması ve tedbiren karantina kararı, sokağa çıkma yasağının ilan edilmesi halinde iş sözleşmeleri açısından zorlayıcı sebep gündeme gelecektir. Yargıtay’a göre sel, kar, deprem gibi doğa olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle işçinin bulunduğu yerin karantinaya alınması zorlayıcı nedenlerdir. İş Kanunu 40. Maddesine göre 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.
Ayrıca zorlayıcı sebeplerin varlığı işçiye ve işverene iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı tanıyan nedenlerdir. Şöyle ki; İş Kanunun 24. Maddesinin 3. Numaralı bendine göre İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Ayrıca İş Kanunu işverene de zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde fesih hakkı tanımıştır. Şöyle ki; İş Kanunu 25. Maddesinin 3. Bendine göre işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işveren tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilecektir. Burada meydana gelecek zorlayıcı neden işyerinde değiş işçinin çevresinden kaynaklanması gerekmektedir.
Her ne kadar fesih haklı nedene dayansa da iş sözleşmesinin feshi zorlayıcı sebebe dayanıyorsa ve işçinin en az 1 yıllık çalışması varsa işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
Zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde iş sözleşmesinin feshi hem işçi hem de işveren açısından ihbar süresini beklenmeden haklı nedene dayanarak feshedilebileceğinden ihbar tazminatı söz konusu olmayacaktır.
Son olarak işçilere yıllık ücretli izinlerinin kullandırılması hususu da gündemdeki konulardan birisidir. Koronavirüsün ülkemizde etkisini göstermeye başladığından itibaren birçok işletme faaliyetlerini durdurmuş ve çalışanlarına ücretli izinlerini kullandırmışlardır. Ücretli İzin Yönetmeliğinin 8. Maddesine göre izin kurulu ve işveren, işçinin izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Bu hükümden de anlaşılacağı üzere işveren dürüstlük kuralı sınırları içinde kalmak koşuluyla çalışanların yıllık izinlerini kendi inisiyatifleri doğrultusunda kullandırabilecektir. Koronavirüsün yayılmasını önlemek amacıyla işverenlerin böyle bir süreçte çalışanlarına ücretli izinlerini kullandırmaları hukuken mümkün olacaktır. Aynı zamanda kullandırılan izinlerin çalışanların yıllık izinlerinden de mahsup etmeleri de hukuka uygun olacaktır.
Sağlıklı ve esen kalın.
Stj. Av. Recai KILIÇ
