02 Kasım 2022

MOBBİNG (İşyerinde Psikolojik Taciz)

Psikolojik Taciz (Mobbing) Kavramı ve Tanımı Latince “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobilevulgus” sözcüklerinden türeyen “mob” sözcüğü İngilizce kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık yada çete anlamına gelmektedir. “To mob” veya “mob law” ın İngilizce eylem biçimi olan “mobbing” ise, psikolojik şiddet, terör, baskı yıldırma anlamına gelmektedir. İşyerinde psikolojik taciz İngilizce söyleniş biçimiyle mobbing, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar veya astları tarafından sistematik biçimde uygulanan kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir. İşyerinde psikolojik taciz, kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olması ile başlayan haksız ve ahlak dışı bir psikolojik şiddet sürecidir. Mobbing, rahatsız edici davranışlarla kendini gösteren bir süreçtir. Bu süreç içerisinde mobbinge işaret eden belirtilerin tanınması önemlidir. Bazı davranışlar bir kez için hoşgörülebilir ya da davranışta bulunanın kötü bir gününde olması ile ilişkilendirilebilir. İşyerinde yaşanan her olumsuz deneyim mobbing olarak değerlendirilmemelidir. Zira mobbing tek bir eylem değildir. Mobbing, tekrarlanan, devamlı, sistematik, uzun süreli bir saldırı, uzun süreli bir stratejidir. Öyle ise mobbing bir iş arkadaşı ya da amir ile aniden çıkan bir tartışmadan ayırt edilmelidir. İşverence işçiye uygulanan psikolojik taciz, işverenin gözetme borcuna, eşitlik ilkesine ve dürüstlük kuralına aykırıdır.

Mahkeme kararları ve Yargıtay kararlarına göre işyerinde maruz kalınan davranışların Mobbing olarak bir hukuki değerinin olması için “aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye değersizleştirmeye, aşağılamaya veya pasifize etmeye yönelik davranışlar” olarak açıklanmıştır.

Mobbing’e konu fiil ve olgular bir bütün olarak ele alındığında saldırganın mağdura yönelik zarar verici bu davranışlarının Anayasa m.12 ve m. 17’nin koruduğu hukuki değer ile birlikte yine Anayasa’nın koruma altına aldığı çalışma hürriyetini ve MK m. 24’ün düzenlediği kişilik haklarını ihlal edici nitelikte olduğunu söylemek mümkündür. Yine failin gerçekleştirdiği her bir mobbing fiili ile -şartları varsa- ayrı ayrı ihlal ettiği ceza normlarına ilerleyen başlıklarda değinilecektir. Bununla birlikte Anayasa m. 49 ‘Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.’ biçimindeki düzenlemesiyle devlet tüzel kişisine çalışma hürriyetini sağlamak anlamında bir yükümlülük yüklemiştir. O halde mobbing konusunda yapılacak hukuki düzenlemelerin Anayasal dayanağı m. 49’dur.

Kişilik haklarının korunması kapsamında, Medeni Kanun m.23-25 arasında düzenlemeler mevcuttur.İş Kanunda doğrudan düzenleme mevcut değildir ancak; eşit davranma ilkesi kapsamında m.5, çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi kapsamında m.22 değerlendirilebilir. Mobbingin yasal dayanağı olan, Borçlar Kanunu m.417’de,” İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” şeklinde düzenleme yapılmıştır.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin 14.3.2008 tarihli E. 2008/3122, K. 2008/4922 sayılı kararında psikolojik taciz, “işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işverenden veya işveren vekillerinden tarafından gerçekleştirilmesi “olarak tanımlanmıştır.

Mobbing ile psikolojik taciz, kararlarda ve doktrinde bağdaştırılmıştır. Mobbing, psikolojik tacizin sürekli ve sistematik hale gelmesi ile ortaya çıkmaktadır. Aslında işveren tarafından yapılan uygulamalar mobbing hususu ele alındığında psikolojik tacizdir. Bu tacizlerin devamlı ve sistematik, işten çıkarma/kaçırma amacı ile yapılması mobbing’i ortaya çıkarmaktadır.

Mobbing kıstasına girebilmesi için şartlar;

a) İşyerinde gerçekleşme

- Mobbing konusunda yapılan uygulamanın,hareketin vb. işyerinde olması gereklidir. İşçinin işyeri, işini mutaden ve sürekli olarak yaptığı yerdir.

b) Üstler tarafından altlarına, astlar tarafından üstlerine, eşit statüdekiler arasında gerçekleşme

c) Sistemli

- Sistemli olmasından kastedilen artarak ya da aynı hareketlerin belirli zamanlarda kasıtlı ve yapan kişi tarafından planlanıp direkt bu kasıtla yapılmasıdır.

d) Süreklilik

- Hareketlerin belirli aralıklarla ya da art arda sürekli olarak yapılması gereklidir.

e) Kasıtlılık

- Yapan, mobbing uygulayan kişinin, bilinçli olarak bunu yapması gereklidir.

f) Yıldırma, işten uzaklaştırma amacı

- Yapılan hareketlerin, işçiyi ya da çalışanı uzaklaştırma, rahatsız etme, bıktırarak kendi isteğiyle ayrılmasını sağlama gibi amaçlarla yapılması gerekir.

g) Olumsuz tutum ve davranışların gizli veya açık olması

- Davranışlar ve hareketler alenen olabileceği gibi belirli bir konunun içerisinde zımnen de olabilir.

Yukarıdaki unsurların gerçekleşmesi ile konunun mobbing kapsamında olup olmadığı değerlendirilir. Netice olarak eğer şartlar sağlanmışsa mobbing kapsamında hukuki süreç başlatılabilir. Bunun yanında bu şartlar gerekçe gösterilip mobbing vasıtasıyla işveren-işçi kapsamının dışında manevi tazminat talep edilebilir.

YARGITAY’da KABUL EDİLEN MOBBİNG’E ÖRNEK DAVRANIŞLAR

“Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/693 K. 2013/30811 T. 27.12.2013.”

 “Kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağırılarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmak.”

--------------

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2009/30916; K. 2012/6093; T. 28. 2.2012:

56 yaşında evli bir kadın olan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ve farklı illerde kısa sürelerle 9 ay boyunca, 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirilmesi mobbing yapıldığının kanıtını oluşturmuştur.

--------------

Yargıtay 22. H.D. 2013/693 E. , 2013/30811 K. sayılı ve 27.12.2013 tarihli kararı:

Mobbingin varlığının kabulü için kişilik haklarının “ağır şekilde ihlali” ne gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında ‘’şüpheden uzak kesin deliller’’ aranmayacağını belirtmiştir. İşçinin kendisine mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, mobbingin gerçekleşmediğini ispat yükünün işverene düştüğünü belirtmiştir. Önceki yıllarda Yargıtay mobbing için “kuvvetli emarelerin varlığını” ararken, bu kararı ile, mobbingin ispatı zor bir modern dönem çalışma hayatı olgusu olmasından hareketle, makul şüpheyi uyandıracak delillerin olmasını mobbingin varlığını ispat açısından yeterli saymıştır.

--------------

Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesinin 12/02/2013 tarihli ve E:2010/38293, K:2013/5360 sayılı kararı:

“Hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca hareketin amacı da doğru tespit edilmelidir. Çünkü mobbingde amaç, iş ilişkisi içinde bulunduğu mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek, onu yıldırmaktır. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Örneğin, yöneticinin otoriter olması tek başına mobbing uygulandığı anlamına gelmez. Kişilik haklarının ihlal edilip edilmediğini ise her somut olayın özelliğine göre değerlendirmek gerekir. Ayrıca, bu şekilde davranışlara maruz kaldığını ispat yükü iddia edene düşer. Yani işçi mobbinge maruz kaldığını ispat etmelidir. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur.”

TALEP EDİLEBİLECEKLER HUSUSU

Bu kapsamda bir fesih gerçekleştiğinde işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğmaktadır. Dolayısıyla ilk olarak kıdem tazminatını işverenden talep edebilecektir. Ulusal bayram ve genel tatil ücretini, fazla çalışma ücretini, ihbar tazminatını, boşta geçen süre ücretini, kötüniyet tazminatını, şartları var ise sendikal tazminatı, henüz ödenmemiş olan ücretlerini ve işe iadesini de talep edebilecektir. Bunların yanında manevi tazminat hakkı da mevcuttur. Ayrıca şartları varsa 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5.maddesine göre ayrımcılık tazminatına da hak kazanır. Özetle haklı fesih sonucu talep edilebilecek alacak kalemleri aynı şekilde talep edilebilecektir.

Mobbing (psikolojik taciz) sebebiyle davacı işçinin kişilik hakları ihlal edilir. Kişilik hakları ihlal edilen işçi 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu çerçevesinde kişilik haklarının ihlali sebebiyle maddi ve manevi tazminat talep etme hakkına sahiptir. Bu sebeple mobbing eylemi işçinin kişilik haklarını ne kadar ağır şekilde ihlal ediyorsa hükmedilecek manevi tazminat miktarı da o ölçüde yüksek olacaktır. 

KARARLAR

Ankara 8. İş Mahkemesi 2006/19 E ve 2006/625 K no’lu kararı

“İşyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışları içermektedir.”

İşverenin en temel yükümlülüklerinden biri olan işçiyi gözetme borcudur.

Medeni Kanun’un 23 üncü maddesi ile Borçlar Kanun’unun 49 uncu maddelerinin iş hukukuna bir yansımasıdır. İşçiyi gözetme borcu işçinin kişiliğine saygı gösterme ve işçinin kişiliğini koruma borcunu da içerir.

İşyerinde dışlanma, diğer çalışanlarla insani ilişkisini koparmaya yönelik her türlü işveren davranışı ve işlemi de kişilik haklarına saygısızlık olarak değerlendirilmelidir.

YARGITAY’IN Ankara 8. İş Mahkemesi 2006/19 E ve 2006/625 K nolu kararını ONAYLAYAN KARARI

YEREL MAHKEME KARARINDAN:

(Ank. 8. İş Mah. 20.12.2006, E. 2006/19, K. 2006/625): “Davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağrılarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıştır. Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, verilen haksız disiplin cezaları sonucu TİS’de yapılan düzenlemeye göre de iş akdinin feshi sonucuna kadar varıldığı dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır. Davacının üzüntüsünü bir ölçüde hafifletebilmek amacı ile davacı lehine 1000,00 TL manevi tazminata hükmedilerek aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2007/9154 K. 2008/13307 T. 30.5.2008

ÖZET : Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz ( mobbing ) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte olup, kendisinden bir yıl içinde 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir.”

Stj. Av. Onur ERCAN

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.