banner649

14 Şubat 2022

TÜRK HUKUKUNDA MOBBING

1. TANIMI

Latince “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vulgus” sözcüklerinden türeyen “mob” sözcüğü, İngilizce kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık veya “çete” anlamına gelmektedir. “Mob” kökünün İngilizce eylem biçimi olan “mobbing” ise; psikolojik şiddet, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına gelmektedir[1]

Mobbing duygusal bir saldırıdır. Hedefi ise bir iş yerindeki kişi veya kişiler üzerinde sistematik baskı yaratarak, ahlak dışı yaklaşımlarla performanslarını ve dayanma güçlerini yok ederek, işten ayrılmaya zorlamaktır.[2]

İş hayatında Mobbing’i inceleyen ilk bilim insanı ise İsveçli Heinz Leymann’dır. 1984 yılında “İş Hayatında Güvenlik ve Sağlık” konulu raporda incelemiş ve Mobbing’in iş hayatı için ilk bilinen tanımını[3] yapmıştır.

Ülkemizde ise mobbing, hukuki anlamda ilk kez, aynı zamanda bu konuda açılan ilk dava olan, Ankara 8.İş Mahkemesi’nin 20.12.2006 tarihli ve 2006/19 E.-2006/625 K. sayılı kararında tartışılmış ve Yargıtay tarafından onanan bu kararda Mobbing’in tanımı da yapılmıştır. Kararda belirtilen tanıma göre Mobbing “iş yerindeki psikolojik taciz, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışlardır.” olarak belirtilmiştir.

2. UNSURLARI

İş hayatında gerçekleşen her türlü anlaşmazlık mobbing olarak nitelendirilemez. Çalışanların arasında meydana gelen olayların mobbing olarak nitelendirilebilmesi için çeşitli unsurların mevcut olması gerekir.

2.1. İş yerinde veya İş Yaşamı ile İlgili Olma

Mobbing değerlendirilmesi yapılırken incelenmesi gereken ilk unsur eylemin iş yaşamı ile olan bağlantısını incelemektir. İş yaşamı ile bağlantılı olan bu mobbing eylemleri işyerinde[4] meydana gelebileceği gibi işyeri dışında da meydana gelebilir. Örneğin iş saatleri dışında, kişi evindeyken iş arkadaşları tarafından telefonla veya e-mail yoluyla yapılan yıldırma amaçlı eylemler, diğer unsurları da taşıdığı takdirde mobbing kapsamındadır. Öyleyse iş yaşamı kavramının geniş yorumlanması gerekmektedir.

2.2. İşveren ve/veya İşçi Tarafından Yapılması

Mobbing mağduru yalnızca, ilgili işyerinin çalışanı olabilir. İşyerinin çalışanı olarak sayılabilecek olan şahıslar işçi, işveren vekili, alt işverenler veya alt işverenler veya alt işveren işçileri ile ilgili işyerlerinde çalıştırılan ödünç işçilerdir. İstisnai durumlarda işveren de mobbinge uğrayabilmektedir. Bu sayılanlar dışında üçüncü kişilerin mobbing mağduru olması mümkün değildir.

Taraflar farklı birimlerde veya aynı işletmenin farklı işyerlerinde bulunsa da aynı ortam olarak değerlendirilmelidir. Örneğin, farklı yerlerde birden fazla işyeri bulunun bir işletmede işveren çalışanlarından birisine karşı mobbing uygulayabilir. Dolayısıyla bir başka organizasyona veya işletmeye bağlı çalışan diğer işletmenin işçisine karşı mobbing uygulayamaz. Böyle bir durumda failin eylemi hakaret, sövme, tehdit, etkili eylem, yaralama, iftira, cinsel taciz, hürriyeti sınırlama, şantaj ve çalışma hürriyetinin ihlali gibi suçları oluşturur. Oysa mobbing TCK kapsamında suç teşkil eden bir fiil değildir.

2.3. Eylemler Sık, Sürekli ve Sistematik Olmalı

Mobbing kavramında dikkat edilmesi gereken en önemli unsur, mobbinge konu eylemlerin belirli bir süre devam etmesinin gerekmesidir. Bu sürenin ne olacağına dair kesin bir ölçü yoktur. Bununla birlikte birkaç ay (Leymann’a göre 6 ay) sürmesi gerektiğine dair görüşler bulunmaktadır.

Eylemlerin sistematik olmasından kasıt ise, mobbinge konu davranışların birbiri ile bağlantılı olacak şekilde ve aynı amaca ulaşmak için birbirinin devamı halinde gerçekleştirilmesidir.[5]

Nitekim 12.02.2013 tarihli bir Yargıtay kararına göre de “Ancak, davacının, işveren yetkililerince yapılan teftiş esnasında iki ya da üç ay gibi bir süre boyunca, işyerinin çay ocağında bekletilmesi şeklinde sübut bulan eylem, onur kırıcı nitelikte ise de, mobbing olarak değerlendirilmesi mümkün değildir.[6]

O halde, eylemlerin bir süre devam etmesi gerekmektedir. Kısa süreli ve kesintili ya da çok uzun süren aralıklarla meydana gelen çatışma ve sürtüşmeler mobbing olarak nitelendirilemez[7]. Ayrıca, davranışların mobbing olarak kabul edilebilmesi için gerekli olan illiyet bağını sona erdirecek şekilde kesilmesi durumu da davranışları mobbing vasfından çıkartacaktır.[8]

2.4. İnsan Onuruna ve Kişiliğine Kasıtlı Saldırı Yapılması

Mobbingin oluşması için, bir kişinin hedef olarak belirlenmesinden sonra, bir süre boyunca belirli aralıklarla tekrarlanarak devam eden, mağdur tepki göstermesine rağmen yapılmaya devam edilen, o kişinin küçük düşmesine, psikolojisinin bozulmasına, aşağılanmasına sebep olan kişilik haklarını zedeleyici, tehdit, aşırı eleştiri, hakaret, ayrımcılık gibi eylemlerde bulunulması gerekir.[9] Bu eylemler sonucunda bireyin onurunun kırılması yeterli olmayıp, zarar görerek psikolojisinin bozulması şartı da aranır.

Mobbing teşkil eden işbu onur kırıcı hareketlerin belirli bir işçiye kasten yöneltilmiş olması gerekir. Bu durum, hareket, söz, tutum ve davranışların bilerek ve istenerek (kasten) yapılmasını gerektirir[10]. Yargıtay bir kararında, davacı işçiye sürekli bağıran ve birkaç kez bayılmasına neden olan ve davacı işçinin hastaneye kaldırılmasını engelleyen amir konumundaki işçinin eylemini mobbing olarak kabul etmiştir[11].

3. HUKUKİ DAYANAKLARI

Mobbingin yasal dayanağı olan Borçlar Kanunu’nun 417. Maddesinde, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” şeklinde düzenleme bulunmaktadır.

İş Kanunda ise doğrudan düzenleme mevcut değildir ancak; eşit davranma ilkesi kapsamında, çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi kapsamında, iş sağlığı ve güvenliği konusunda işçilerin ve işverenlerin yükümlülükleri kapsamında değerlendirilebilir.

Kişilik haklarının korunması kapsamında ise, Medeni Kanunda düzenlemeler mevcuttur.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararını göre de “Önceleri özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir. Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 332. maddesi kapsamında işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacakları tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği düzenlenmişti. Bu düzenleme ise, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ise, bunun yerine “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417 ve devamı maddelerini getirmiştir. Bu maddenin getirdiği yenilik, psikolojik taciz terimine açıkça yer vermiş olması ve işçinin kişiliğinin korunmasını yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlemesidir.”[12]

- İşverenin Koruma ve Gözetme Borcu

İşverenin gözetme borcu geniş kapsamlı bir borç olup, mevzuatın dışında dürüstlük ve iyi niyet kuralları ile belirlenmekte ve sınırları çizilmektedir. Bu borcun önemli bir kısmı iş sağlığı ve güvenliğine ilişkindir.[13] İş hukukunda gözetme borcunun hukuki dayanakları ise 6098 sayılı TBK. m. 417 ve 6331 sayılı İSGK m. 4-5 ‘de düzenlenmiştir.

İşverenin işçisini gözetme borcu, işverenin iş sözleşmesi çerçevesinde çalıştırdığı işçisini korumak, işçinin çalıştığı iş dolayısıyla uğrayabileceği zararlara karşı gerekli tedbirleri almak ve yine menfaatlerinin zedelenmesine yol açabilecek davranışlardan kaçınmak gibi yükümlülüklerinin bütününe denilmektedir. Nitekim Yargıtay bir kararında: “…işverenin işçiyi gözetme borcu; işçinin iyiliği ve çıkarları doğrultusunda davranmak, isçiye zarar verebilecek davranışlardan kaçınmak, tehlikeleri önlemek borçlarını yükler. İşyerinde iş güvenliği önlemlerinin alınması, işverenin gözetme borcu kapsamında yer alan yükümlülüklerinin sadece bir bölümünü ifade etmektedir… İşverenin işyerinde çalışanları gözetme ve koruma borcunun kapsamında, isçilerin maddî ve manevî vücut bütünlüğünün, şeref, haysiyet ve özel yasam gibi kişisel değerlerinin korunması da bulunmaktadır”[14]

- İşverenin Eşit İşlem Yapma Borcu

Eşit işlem yapma borcu, birden çok kişiyi ilgilendiren durumlarda, haklı olmayan veya gerçeğe dayanmayan farklılıklar yaratmadan, eşit durumdaki kişilere eşit davranmayı ifade etmektedir.

İşverenin eşit işlem yapma borcunun asıl dayanağı 1982 Anayasası’nın 10. maddesinde; “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.” şeklinde ifade edilmiştir. Doğrudan iş ilişkisine dair düzenleme ise İş Kanunu’nun 5. maddesinde; “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.” şeklinde ifade edilmiştir.

İşverenin eşit davranma borcu kapsamında mobbing kavramını ele aldığımızda, eşit davranma borcunun, doğrudan işverenin eylemlerine dayandığını; ancak işveren tarafından doğrudan işçiye mobbing uygulandığı takdirde eşit davranma ilkesinin ihlal edildiğini söylemek mümkündür. İşverenin bir işçisi tarafından, başka bir işçiye mobbing uygulandığı takdirde işverenin eşit davranma ilkesini ihlal ettiğinden bahsedilemez. Ancak, işveren ayrımcılık saikiyle bir işçinin başka bir işçiye mobbing davranışlarında bulunmasına göz yumduğu takdirde eşit davranma borcuna aykırı hareket etmiş olacaktır.

4. BAŞVURULABİLECEK HUKUKİ YOLLAR

Uğradığı mobbing eylemleri nedeniyle birçok hakkı ihlal edilen kişinin başvurabileceği birtakım hukuki yollar vardır. ​​​​​​​

4.1. Koruyucu Davalar

A) Saldırı Tehlikesinin Önlenmesi Davası

Saldırı tehlikesinin önlenmesi davası, halihazırda vuku bulmamış; ancak ileride ortaya çıkması muhtemel bir saldırıyı önleme amacına yöneliktir. [15] Mobbingin önlenmesi amacını taşıyan bu dava türünde ancak mobbingin gerçekleşeceğini gösteren ciddi bir tehlike işaretinin varlığı halinde açılabilecektir.[16] Saldırının yapılacağı tehditlerden, failin yaptığı hazırlık çalışmalarından tespit edilebilir.[17]

B) Saldırıya Son Verilmesi Davası

Kişilik hakkı saldırıya uğrayan kişi, Medeni Kanun’un 25/1 fıkrası uyarınca sürmekte olan saldırıya son verilmesini mahkemeden talep edebilir. Bu davanın konusu, kişilik hakkına yönelen ve halen devam eden saldırının durdurulması ve tekrarına engel olunmasıdır.[18]

Bu davadaki asıl amaç devam etmekte olan saldırıların durdurulmasıdır. Bu sebeple saldırıya son verme davasının belki de en önemli şartı, saldırıların dava açıldığı tarihte halen devam ediyor olması gerektiğidir. O halde mobbing davranışları devam ettiği sürece mağdur, saldırıya son verme davası açarak saldırıların sona erdirilmesini mahkemeden talep edebilir.

C) Saldırının Hukuka Aykırılığının Tespiti Davası

Medeni Kanun’un 25/1 fıkrası uyarınca, işyerinde mobbing davranışları ile kişilik hakkı hukuka aykırı biçimde ihlal edilen işçi, sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini isteyebilecektir. Burada önemli olan, saldırının sona ermiş olmasına rağmen etkilerinin devam ediyor olmasıdır. Nitekim, eğer sona ermiş ama etkilerinin de ortadan kalkmış olduğu bir tacizin hukuka aykırılığının tespitini talep etmek söz konusu olamayacaktır.[19] ​​​​​​​

4.2. Maddi Tazminat

Tazminat davaları: saldırıya uğrayan kişinin, saldırıyı gerçekleştirene karşı, saldırıdan önceki durumuna getirilmesini sağlamak üzere başvurabileceği hukukî yoldur.[20] O halde kişilik hakkı hukuka aykırı olarak ihlal edilerek mobbing uğrayan işçi, bu durum nedeniyle, malvarlığında bir azalma meydana gelmiş ise, maddi tazminat davası ile bu zararın tazminini talep ve dava edebilir.

Nitekim Yargıtay HGK. kararında da mobbing sebebiyle mağdurda oluşan maddi zararın hüküm altına alınması gerektiği belirtilmiştir. Karara göre “Davacının yer değiştirmelere bağlı olarak ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek giderleri adı altında talep ettiği maddi tazminat yönünden dosya ekindeki klasör içindeki belgeler değerlendirilmeli, psikolojik taciz uygulamalarının doğrudan bir sonucu olan ve varsayıma dayanmayan gerçek zarar belirlenmeli, davacının görevlendirmelerle ilgili olarak harcırah alıp almadığı da tespit olunarak bu doğrultuda maddi tazminat yönünden de bir karar verilmelidir.”[21]​​​​​​​

4.3. Manevi Tazminat

Manevi tazminat kişinin şahsiyet haklarında meydana gelen acı, elem ve kederin giderilmesi için başvurulan hukuksal yoldur.[22] Mobbing mağduru, TBK’nın 56. maddesindeki koşulları oluştuğunda manevi tazminat davası açabilecektir.[23]

Yargıtay bir kararında, sorun olmasın diye alt görevde çalışmayı dahi kabul eden ancak amirlerinin kötü muamelesine maruz kalan davacının, üstleri tarafından hakaret, bağırma gibi sözlü saldırılara uğradığı, küçük düşürüldüğü, kişilik haklarının zedelendiği, mesai sırasında ağlama krizine girip tedavi gördüğü, tüm bu hususların psikolojik taciz uygulandığını gösterdiği, davacıya öncelikle haksız disiplin cezaları verildiği sonrasında ise iş akdinin feshedildiği, böylelikle çalışarak geçimini sağlayan davacının hem maddi ve hem de manevi zarara uğratıldığı belirtilerek davacıya manevi tazminat ödenmesi gerektiği belirtilmiştir.[24]

5. MOBBING SEBEBİYLE İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHİ

Mobbing, İş Kanunu’nda bir haklı fesih nedeni olarak sayılmamıştır ve bu durum doktrinde [25]eleştirilmektedir. Buna karşın doktrinde [26]mobbingin bir haklı fesih nedeni olduğu görüşü hakimse de, iş sözleşmesinin hem işveren hem de işçi açısından haklı nedenle feshini düzenleyen TBK m. 435, İş Kanunu m. 24 ve İş Kanunu m. 25’ te mobbingin sayılmamasından dolayı ne gerekçe ile haklı fesih sebebi sayılacağı konusunda farklı görüşler mevcuttur.

Doktrinde Sümer; İş Kanunu m.24/II-b’ de işçiye yönelen cinsel tacizin haklı fesih nedeni olarak sayılmasının, TBK m.417/1’ de cinsel taciz ile psikolojik tacizin birlikte aynı yaptırıma bağlanmasından dolayı haklı fesih nedeni sayılması gerektiğini öne sürmektedir[27]. Limoncuoğlu; mobbingin birçok farklı eylemden kaynaklanabileceğini, eylemin niteliğine göre İşK m. 24/II-b,c,f bentlerinden birine göre haklı nedenle feshedilebileceğini ifade etmektedir[28]. Yardımcıoğlu; İş Kanunu m. 24/II sayılan fesih nedenlerinin sınırlı sayılmadığını ve mobbingin “Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” kapsamında değerlendirilebileceğini savunmaktadır[29]. Tutar ise mobbingin; İşK. m. 24/II-f’ de yer alan “çalışma şartlarının uygulanmaması” kapsamında haklı fesih nedeni olacağını savunmaktadır.[30]

Gerçekten de, işverenin işçiyi gözetme borcuna ve eşit davranma borcuna aykırı olan mobbing, birçok farklı fiilin oluşturduğu bir süreç ile ortaya çıkabileceği için, İş Kanunu m. 24/II’ deki “Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı ve bu başlık altındaki bentlerden olan b,c ve f bentlerindeki durumlar, mobbinge maruz kalan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesine olanak tanır. Fıkra başlığındaki “ve benzerleri” ifadesinin fıkrada sayılan hallerin sınırlı sayıda olmadığını ifade ettiğini ve mobbing ifadesi açıkça madde metninde yer almamasına rağmen bu madde kapsamında mobbinge maruz kalan işçiye haklı fesih yetkisi verdiğini kabul etmek gereklidir.

Nitekim Yargıtay birçok kararında, “Somut olayda davacı, amirinin kendisine psikolojik baskı uygulayarak istifa etmeye zorladığını, çalışmalarının karşılığında layık olduğu performans notunun verilmediğini, kendisine lojman tahsis edilmediğini ancak kendisinden kıdemi daha düşük olan çalışanlara lojman tahsis edildiğini, bu durumları üstlere bildirmesi sebebiyle amirinin davacıya olan baskısını daha da arttırdığını, bu yaşananları ardından psikolojik rahatsızlıklar geçirerek tedavi gördüğünü ve bu sebeple haklı sebeple iş sözleşmesini feshetmek zorunda kaldığını beyan etmiştir. Davacının iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektiren sebepler mevcuttur.” şeklinde ifa ederek mobbing mağduru işçinin iş akdini haklı olarak feshetme olanağına sahip olduğunu belirtmiştir.[31]

6. MOBBİNGİN İSPATI

Mobbing faaliyetlerinin çoğunlukla alenen yapılan faaliyetler olmaması sebebiyle mağdurun bu süreçte mobbing davranışlarını, daha sonra da bu davranışlar ile zarar arasında meydana gelen illiyet bağını ispat etmesi oldukça zordur.

Mobbing konusunda kesin ispat aramak, adalete ve hakkaniyete ters düşeceği gibi bu durum başta işçi lehine yorum ilkesi olmak üzere iş hukukunun ilkelerine de ters düşecektir. İşbu nedenle mobbing iddialarında ispata ilişkin kolaylık sağlanarak bu konuda dolaylı ispata başvurulmalı ve yüzde yüzlük bir ispat aranmamalıdır. Müstekar Yargıtay kararları da bu doğrultudadır. Örneğin Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin kararı uyarınca; “Hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, bu konuda işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır.”[32]

Mobbing hakkında açılmış davalar ve Yargıtay’ca kabul ve reddedilen kararlar incelendiğinde öncelikle belirtmek gerekirse mobbingi ispatlamak için mobbinge konu davranışları açılacak davada olabildiğince somutlaştırmak gerekmektedir. Bu nedenle tacize konu eylemlerin tam olarak nerede ve nasıl meydana geldiğine, bu eylemlerin niçin yapıldığına, bunların kimler tarafından ve ne sıklıkla yapıldığına, bu olaylara kimlerin tanık olduğuna dair tüm detaylara ilişkin yazılı olarak kayıt tutulmalı ve tüm bunlar mahkemeye sunulmalıdır. Bu bağlamda mağdur tarafından mobbing eylemlerini en ince ayrıntısına kadar anlatan günlük tutulması, eylemlerin somutlaştırılması açısından son derece önemlidir.

Mobbing davalarında bir diğer önemli delil de mağdurun psikolojik rahatsızlık yaşaması durumunda buna ilişkin sunacağı sağlık belgeleridir. Mağdur, bu süreçte meydana gelen rahatsızlıkların tespiti için doktora giderek, bu hastalıkların mobbingden kaynaklandığını belgelemelidir.[33]

Ayrıca mağdurun, psikolojik taciz uygulandığını kanıtlamak için kendisine verilen emirleri, işleri, görevleri, uygulamaları, sözleri, yazışmaları, mailleri, mesajlar ve raporları mahkemeye sunarak bu iddiaları somutlaştırması da ispat açısından son derece önemlidir.

7. SONUÇ

Yargıtay tarafından bir veya bir grup işçinin bilerek aynı işyerindeki diğer işçinin haklarını ihlal etmek suretiyle düzenli ve devamlı yaptığı kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar bütünü olarak tanımlanan mobbing insan haklarının en aşağılık ihlallerinden birisidir. İşkencenin damla damla yapılması ile kişinin ızdırap haline sürüklenmesi durumudur.

Mobbing kavramın popüler hale gelmesi yaşanan her çatışmanın ve maruz kalınan her haksız davranışın mobbing olarak algılanması sorununa yol açmaktadır. Ancak mobbing değerlendirmesi yaparken yukarıda ayrıntılarıyla anlatılan unsurların varlığı incelenerek olayın değerlendirilmesi yapılmalıdır.

Mağdur; Medeni Kanun kapsamında saldırı tehlikesini önlemek, saldırıya son vermek veya saldırının hukuka aykırılığının tespiti amaçları ile koruyucu dava açabilir. Mağdurun maddi ve manevi tazminat davası açabilmesi için ise bir zarara uğraması gerekmekte olup zarar ile mobbing olduğu düşünülen davranış arasında da illiyet bağı (sebep-sonuç ilişkisi) olmalıdır.

Yargıtay, mobbing iddialarının kesin ve şüpheye yer bırakmayacak bir ispat aramayarak, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğundan hareket ederek özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğunu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiğini, bu konuda işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağını kabul etmektedir.[34]

Doktrinde mobbingin ispatı açısından; günlük tutmanın, e-mail ve işyeri yazışmalarını biriktirmenin, tanık bulmanın ve doktor raporlarının saklanmasının önemli olduğu ifade edilmektedir.

Saygılarımla,

Av. Cansu SÖNMEZ

KAYNAKÇA

Kitaplar

AKİPEK, Jale; AKINTÜRK, Turgut, Türk Medeni Hukuku Başlangıç Hükümleri Kişiler Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul 2007.

ARPACI, Abdulkadir, Kişiler Hukuku-Gerçek Kişiler, Beta Yayınları, İstanbul 2001.

BAKIRCI, Kadriye, İş Yerinde Cinsel Taciz, İstanbul 2000.

BİLGİLİ, Abbas, İş Hukukunda Mobbing, Karahan Kitabevi, Adana 2015.

BİLGEL, Nazan; AYTAÇ, Serpil; BAYRAM, Nuran, İşyerinde Yıldırma Davranışı, İşyerinde Şiddet, Beta Yayınları, İstanbul 2011.

ÇELİK, Nuri; CANİKLİOĞLU, Nurşen; CANBOLAT, Talat, İş Hukuku Dersleri, 30. Baskı, Beta Yayınları, İstanbul 2017.

ÇOBANOĞLU, Şaban, Mobbing İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri, 1. Baskı, Timaş Yayınları, İstanbul 2005.

ÇUKUR, Cengiz, Türk Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukukta İşyerinde Psikolojik Taciz, TBMM Araştırma Merkezi Yayımları, 1.baskı, Ankara 2016.

DURAL, Mustafa; ÖĞÜZ, Tufan, Türk Özel Hukuku, C.2, Kişiler Hukuku, İstanbul 2004.

EREN, Fikret, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, B.12, Beta Yayınevi, İstanbul 2010.

ERTÜRK, Şükran, Uluslararası Belgeler ve Avrupa Birliği Direktifleri Isığında Çalışma Hayatında Kadın Erkek Eşitliği, Belediye İs Yayınları, Ankara 2008.

GÖKTAŞ, Seracettin, Türk İş Hukukunda İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı. Yetkin Yayınları: Ankara 2008.

GÜN, Hüseyin, Çalışma Ortamında Psikolojik Taciz Mobbing/Bullying İşyeri Sendromu, Lazer Yayınları, Ankara 2009.

GÜNGÖR, Meltem, Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz, Derin Yayınları, İstanbul 2008.

MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi; ASTARLI, Muhittin; BAYSAL, Ulaş, İş Hukuku, Turhan Kitabevi, Ankara 2014.

NARMANLIOĞLU, Ünal, İş Hukuku, Ferdi İş İlişkileri I, Barış Yayınları, İzmir 1994.

OĞUZMAN, M. Kemal; BARLAS, Nami; Medeni Hukuk-Giriş, Kaynaklar, Temel Kavramlar, 10. Bası, İstanbul, Eylül 2003.

OĞUZMAN, M. Kemal; SELİÇİ, Özer; OKTAY ÖZDEMİR, Saibe; Kişiler Hukuku, Filiz Kitabevi, 9. Baskı, İstanbul 2009.

ÖZTAN, Bilge, Medeni Hukuk’ın Temel Kavramları, Yetki Yayınları, 9. Baskı, Ankara 2020.

POUSSARD, Jale Minibaş; ÇAMUROĞLU, Meltem İdiğ, Psikolojik Taciz İş Yaşamında Gerilim, Akılçelen Kitaplar, Ankara 2015.

SAVAS, Fatma Burcu, İşyerinde Manevi Taciz, Beta, İstanbul 2007.

SUR, Melda, İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı, İstanbul 2005.

SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, Beta, Yenilenmiş 10. Baskı, İstanbul 2014.

ŞAKAR, Müjdat, Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu Yorumu. Yenilenmiş ve Genişletilmiş 6. Baskı, Yaklaşım Yayıncılık, Ankara 2011.

TINAZ, Pınar, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), 3.Bası, Beta Yayınevi, İstanbul, Ekim 2011.

TINAZ, Pınar, Mobbing: Bugün Bana Yarın Sana. Beta Yayınları: İstanbul, 2012.

TINAZ, Pınar; BAYRAM, Fuat; ERGİN, Hediye, Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz, Beta, İstanbul, 2008.

TUNCAY, Aziz Can; EKMEKÇİ, Ömer, Sosyal Güvenlik Hukuku Dersleri, 11. Bası, İstanbul 2005.

TUNÇOMAĞ, Kenan; CENTEL, Tankut, İş Hukukunun Esasları, İstanbul 2005.

TUTAR, Hasan, Mobbing (Nedenleri ve Başa Çıkma Stratejileri: Kurumsal Yaklaşım), Detay Yayıncılık, Ankara, 2015.

TUTAR, Hasan; USLU, Ferhat, Mobbing Hukuku, Meva Kitabevi, Ankara 2018.

YÜKSEL, Melek, Türk İş Hukukunda Kadın-Erkek Eşitliği, İstanbul 2000.

Süreli Yayınlar

ARTUK, M. Emin. “Cinsel Taciz Suçu (TCK. m.105)” (Cinsel Taciz). Çalışma ve Toplum Dergisi. 2006/4.

ARSLAN ERTÜRK, Arzu. "İş Hukuku Boyutuyla Türkı̇ye’de Psı̇kolojı̇k Tacı̇z (Mobbing) ve Dünyadan Örnekler" . Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi 2014.

AYDINLI, İbrahim. “İşverenin İşyerinde Çalışan İşçilerin İş Görmekten Kaçınma Hakkı” (Kaçınma Hakkı). Çimento İşveren Dergisi. Cilt:19. S:4. Temmuz 2005.

BAYRAM, Fuat. “Türk İş Hukuku Açısından İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”. Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi. 14/2007.

ÇELEBİ, Özgün. “İş İlişkisinde Manevi Taciz”, Galatasaray Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, İstanbul 2004.

DOĞAN YENİSEY, Kübra. “İş Kanunu’nda Eşitlik İlkesi ve Ayrımcılık Yasağı” (Eşitlik İlkesi). Çalışma ve Toplum Dergisi, 2006/4.

ERDEM, Mustafa Ruhan; PARLAK, Benay. “Ceza Hukuku Boyutuyla Mobbing”, TBB Dergisi, 2010.

KESER, Hakan. “İş Sözleşmesinin Mobbing Sebebiyle Feshi Üzerine Bir Değerlendirme”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016.

LİMONCUOĞLU, Alp. "İşçinin İş Sözleşmesini Psikolojik Tacize Dayalı Olarak Haklı Nedenle Feshinde Hak Düşürücü Sürenin Başlangıcı (Karar İncelemesi)". Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2013.

OKUR, Ali Rıza. “İşyerinde Cinsel Taciz”, Argumentum, Ocak-Mart 1994.

ÖZDEMİR, Erdem. “İşyerinde Cinsel Taciz” (Cinsel Taciz), Çalışma ve Toplum Dergisi, 2006/4.

SOYSAL, Abdullah. “İş Yaşamında Stres”, Çimento İsveren, C. 23, S.3, Mayıs 2009.

TAŞKIN, Ahmet. “İşyerinde Mobbingin Ceza Hukuku Bakımından Değerlendirilmesi”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Ocak 2015.

TINAZ, Pınar. “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing): Kavram, Süreç, Tanı ve Çözüm Önerileri” (Çözüm Önerileri). Ceza Hukuku Dergisi. Yıl:4. S:11. Aralık 2009.

TINAZ, Pınar. “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”, Çalışma ve Toplum Ekonomi ve Hukuk Dergisi, İstanbul 2006/4.

YARDIMCIOĞLU, Didem "Türk İş Hukukunda İşyerinde Şiddet ve Uygulanacak Hukuki Yaptırımlar", International Journal of Social And Humanities Sciences 2, 2018.

Diğer Kaynaklar

CENTEL, Tankut, “Hukuki Boyutlarıyla Mobbing.” Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (Mobbing) Panel ve Çalıştayı Bildirileri, 2013.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü, İş Yerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi, Ankara 2. Basım, Mayıs 2014.

IŞKIN, Gülay; İşyerinde Psikolojik Taciz, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı ,Yüksek Lisans Tezi, İstanbul 2010.

PALABIYIK, Burak Buğra; Türk İş Hukukunda Mobbing, Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, Ankara 2018.

PİR, Erkan; Türk Hukukunda Psikolojik Taciz (Mobbing) Ve Hukuki Sonuçları, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Çalışma Ekonomisi Ve Endüstri İlişkileri Anabilim Dalı İş Hukuku Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul 2019.

SAĞUN, Aslıhan; İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Hukuksal Temelleri Ve Sonuçları, Gazi Üniversitesi Özel Hukuk Anabilim Dalı İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, Ankara 2018.

SEVİNÇ, Pınar; İş Hukukunda Mobbing, Bahçeşehir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Ana Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul 2018.

ÜZÜM, Sultan Metin; İşyerinde Psikolojik Taciz, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Çalışma Ekonomisi Ve Endüstri İlişkileri Anabilim Dalı İş Hukuku Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul 2019.

TBMM Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu, Yayın No:6, TBMM Basımevi, Ankara 2010.

http://www.leymann.se/English

http://www.mevzuat.gov.tr

http://www.resmigazete.gov.tr

http://www.tbmm.gov.tr

https://emsal.yargitay.gov.tr

https://www.csgb.gov.tr

------------------

[1] Oxford Advanced Learner’s Dictionary, Akt. Tınaz vd., 2008: 3

[2] ÇOBANOĞLU, 2005, s.21,22

[3]Bir veya birkaç kişi tarafından, bir diğer kişiye yönelik (nedeni, düşünce ve inanç ayrılığından, kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar çok çeşitli olabilen), sistematik bir biçimde, düşmanca, ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi şeklinde ortaya çıkan bir çeşit psikolojik terör

[4]4857 Sayılı İş Kanunu 2. Madde: “İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.”

[5] Demircioğlu, 2007, s. 117

[6] Yargıtay 22. HD. 2015/2103 E.-2016/10581 K.-12.04.2016 T.

[7] Gün, 2010, s. 17

[8] Arslan Ertürk, 2014, s. 298

[9] Yargıtay 22.HD., 2014/15971 E.- 2014/19538 K.- 26.06.2014 T.

[10] Çelebi, 2004, s.692

[11] Yargıtay 9. HD., 2009/8046 E.- 2011/9717 K.- 01.04.2011 T.

[12] Yargıtay HGK., 2012/9-1925 E.-2013/1407 K.- 25.9.2013 T.

[13] Süzek, 2014, s. 400.

[14] Yargıtay 9. HD., 2010/15688 E.- 2010/38732 K.- 20.12.2010 T.

[15] Oğuzman/Seliçi/Oktay, s. 144; Arpacı, s. 152; Dural/Öğüz, s. 142

[16] Oğuzman/Seliçi/Oktay, s. 144; Arpacı, s. 152

[17] Öztan, 2020, s. 288

[18] Akipek/Akıntürk, 2007, s. 395

[19] Arpacı, s. 161, Dural/Öğüz, s. 143.

[20] Eren, 2010, s. 728

[21] Yargıtay HGK, 2012/9-1925 E.-2013/1407 K.-25.9.2013

[22] Yargıtay HGK, 2001/21-993E.- 2001/1019 K.- 14.11.2001

[23] Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, 2014, s.927

[24] Yargıtay 9. HD., 2008/9154 E.- 2008/13307K.-30.05.2008 T.

[25] Centel, S.54; Limoncuoğlu S.559.

[26] Çelik ve dğr., S. 288

[27] Sümer, S. 117

[28] Limoncuoğlu, S.568

[29] Yardımcıoğlu, S.154

[30] Tutar/Uslu, S.180

[31] Yargıtay 22. HD., 2014/26662 E.-2014/33664 K.-27.11.2014 T.

[32] Yargıtay 22. HD. 2014/2157 E.-2014/3434 K.-21.02.2014

[33] Taşkın, 2016, s. 457

[34] Keser, 2016, S.261

banner626
Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.
Avatar
Avukat 3 ay önce

Güzel olmuş elinize sağlık...