banner649

02 Temmuz 2022

TÜRK İŞ HUKUKUNDA UZAKTAN ÇALIŞMA

GİRİŞ

Dünya genelinde olduğu gibi ülkemizde de COVİD-19 salgını sonucunda kamu sağlığının korunması ve hastalığın yayılma sürecinin azaltılması amacıyla devlet tarafından çeşitli önlemler alınmıştır. Bu kapsamda ülke içine giriş ve çıkışların sıkı denetime tabi tutulması, eğitimde uzaktan eğitim modelinin kullanılmaya başlanması ve sokağa çıkma yasakları gibi önlemler alınarak salgın süreci en az zararla atlatılmaya çalışılmıştır. Dolayısı ile birçok insanın çalıştığı iş organizasyonu da bu kısıtlamalardan etkilenmiştir. Beyaz yakalı çalışanlar başta olmak üzere birçok işveren çalıştırdıkları işçileri uzaktan çalışma modeline geçirerek faaliyetlerine devam etmişlerdir. Özellikle bu dönem sonrası uzaktan çalışmanın önemi artmış bulunmaktadır. İşverenlerin birçoğu çalışanlarını zorunlu olarak evlerine göndererek tarihteki en kapsamlı toplu uzaktan çalışma deneyimine zemin hazırlamışlardır.[1]

Çalışma zamanını işçinin kendisinin belirleme imkânının bulunması, yolda geçen sürelerin ortadan kaldırılması, kadınların çocuklarına daha fazla zaman ayırma imkânının olması gibi avantajlı nedenlerle daha fazla tercih edilir hale gelmiştir.[2]

1980’li yıllardan itibaren bilgisayar teknolojisinin gelişimi ve iş organizasyonuna entegre edilmesi ile birlikte tele çalışma kavramı önem kazanarak büyük bir ivme kazanmıştır. Diğer ülkeler mevzuatlarına çok önceleri uzaktan çalışma kavramını dâhil etmesine rağmen ülkemizde mevzuata yakın zamanda eklenmiştir.[3]

Uzaktan çalışma kavramı, tele çalışma, evden çalışma gibi çeşitli kavramlar ile ele alınmaktadır.[4] 2016 yılına kadar Türk İş Hukuku mevzuatında uzaktan çalışma kavramına ilişkin bir düzenleme bulunmadığı görülmektedir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda evde hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlerin kıyas yolu ile 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olarak uzaktan çalışan işçilere kıyasen uygulandığı ancak açık bir düzenlemeye de ihtiyaç duyulduğu görülmektedir. 2016 yılına gelindiğinde ise İş Kanunu’nda gerekli düzenleme yapılarak uzaktan çalışmaya ilişkin hükme yer verilmiştir. Aynı kapsamda uzaktan çalışmaya ilişkin usul ve esasların Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak bir yönetmelikle tespit edileceği belirlenmiş olup söz konusu Yönetmelik yaklaşık olarak beş yıl sonra 2021 yılında çıkarılmıştır. Kuşkusuz COVİD-19 salgınının bu Yönetmelik’in çıkarılmasında etkisi büyüktür.

I. ÜST KAVRAM OLARAK UZAKTAN ÇALIŞMA

Uzaktan çalışma aslında bir üst kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Uzaktan çalışma en genel ifade ile işçinin iş organizasyonu içerisinde ancak iş çevresi dışında iş görmesidir.
Tele çalışma, evden çalışma ve 6098 sayılı Kanun’da düzenlenmiş bulunan evde hizmet sözleşmesi kavramı uzaktan çalışma kavramı içerisinde yer almaktadır.

Uzaktan çalışmanın bir türü olan tele çalışmada, işçi işyeri ile bağlantısını teknoloji yardımı ile kurmaktadır. Bu husus tele çalışmayı diğer uzaktan çalışma yöntemi olan evde çalışma yönteminden ayırmaktadır. Tele çalışmada baskın olan unsur işçinin iş görme ediminde bilgi teknolojilerinin baskın olmasıdır. Evde çalışmada da çalışmanın bilgisayar başında yapılması olağan dâhilindedir ancak tele çalışmada işçi bilgisayar ve iletişim araçları ile bağlanarak iş görmektedir.[5]

Uzaktan çalışma iş ilişkisi de diğer iş sözleşmeleri gibi üç unsurdan oluşmaktadır. Bunlar; iş görme, ücret ve bağımlılık unsurudur. Ancak bu iş sözleşmelerinde işçi, işverenin gözetimi altında bulunmaması nedeniyle bağımlılık unsuru diğer iş sözleşmelerine nazaran daha zayıftır.[6]

Şüphesiz ki uzaktan çalışma standart dışı bir çalışma biçimidir. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) standart dışı istihdam edilme biçimlerini şu şekilde sıralamaktadır; taşeronluk, geçici istihdam, gündelik/rastlantısal çalışma, enformel istihdam ve evde çalışma.[7]
Görüldüğü üzere örgütün standart dışı istihdam çeşitlerinde uzaktan çalışma bulunmamaktadır. Ancak bir üst kavram olarak evde çalışma da bu kapsamda yer alması nedeniyle belirtilen standart çalışma biçimlerinde uzaktan çalışmanın da bulunduğunu söyleyebiliriz.

Tele çalışmanın evde büro, uydu büro, komşu büro ve gezici büro olmak üzere dört farklı çalışma şekli bulunmaktadır. Bunların arasında en sık kullanılan evde büro sisteminde çalışan işi kendi evinde elektronik iletişim ağı ile yerine getirmektedir.[8]

Tele çalışma hususunda ulusal düzenlemelerin yetersiz kaldığı görülmektedir. Bu hususta karşılaştırmalı hukuka bakmakta yarar vardır. Amerikan, Alman, Fransız, Belçika, İtalyan, İngiliz ve İspanya Hukukunda henüz yasal bir düzenlemenin bulunmadığı buna karşılık Norveç, Kolombiya, Arjantin, Güney Kore ve Hollanda Hukuklarında ise tele çalışmanın yasal düzenlemelerin olduğu görülmektedir.[9] 2016 yılı itibariyle Türkiye’de artık yasal düzenlemenin olduğu ülkeler arasında bulunmakta olup birçok ülkede ise çalışmalar hızlı bir şekilde devam etmektedir. Kısa zaman içerisinde yasal çalışmalar tamamlanarak ülkelerin mevzuatlarına eklenmesi beklenmektedir.

II. 6098 SAYILI TÜRK BORÇLAR KANUNU KAPSAMINDA EVDE HİZMET SÖZLEŞMESİ

Esas olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmemiş olan evde çalışma Türk Borçlar Kanunu’nda düzenleme yeri bulmuştur. Türk Borçlar Kanunu’nun 461. Maddesinde evde hizmet sözleşmesi şu şekilde tanımlanmıştır; “ Evde hizmet sözleşmesi, işverenin verdiği işi, işçinin kendi evinde veya belirleyeceği başka bir yerde, bizzat veya aile bireyleriyle birlikte bir ücret karşılığında görmeyi üstlendiği sözleşmedir.”

Evde çalışma hukukumuzda ilk defa 6098 sayılı Kanun ile düzenlenmiş bulunmaktadır. Söz konusu düzenleme 818 sayılı eski Kanun’da yer almamıştır. Madde gerekçesine bakıldığında evde hizmet sözleşmesinde işçinin bizzat kendisinin veya aile bireyleriyle birlikte, örneğin bir mağazaya, çeyiz, yatak örtüleri, giysiler dikip vermeyi, kendisine verilen ürünleri paketlemeyi üstlenebileceği belirtilmektedir. Bu haliyle bakıldığında 6098 sayılı Kanun’da geleneksel anlamda evde çalışmanın düzenlendiği görülmektedir.[10]

Genel olarak tekstil, halıcılık, paketleme gibi el becerisine dayalı işler ile çeviri, editörlük gibi işler evde çalışma yöntemi ile yerine getirilmektedir.[11]

İşçi evde çalışmasına rağmen işveren gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almakla yükümlüdür. Ayrıca yapılan iş nedeniyle bir kaza meydana gelmesi halinde uygun illiyet bağının varlığı halinde iş kazası sayılacaktır.[12]

Evde çalışmada işçinin diğer işçilere nazaran işverenin emir talimatlarından uzak kalması bunun kişisel bağımlılıktan ziyade ekonomik bağımlılık unsurunun ağır bastığı görülmektedir. Bu nedenden dolayı karşılaştırmalı hukuka bakıldığında Alman Hukukunda evde çalışanlar işçi olarak değil, işçi benzeri kişi olarak görülmekte iken Türk ve İsviçre Hukukunda ise işçi olarak değerlendirilmektedir.[13]

Evde çalışmaya ilişkin 1996 yılında Uluslararası Çalışma Konferansında evde çalışanlar hakkında 177 sayılı Sözleşme ve tavsiye kararı kabul edilmiştir. Sözleşmede evde çalışanların işyerinde çalışan işçilerle eşit işleme tabi tutulması ve iş sağlığı ve güvenliği hususunda işverence gerekli tedbirlerin alınması gerektiğinin önemi vurgulanmıştır. Bu sözleşme ile ileride tele çalışma ile meydana gelebilecek sorunların düzenlendiği ilk uluslararası belgedir.[14] Ancak belirtmek gerekir ki Türkiye bu sözleşmeye taraf değildir. 6098 sayılı
Kanun gerekçesine bakıldığında da evde hizmet sözleşmesi kısmında sözleşmeye atıf yapılmadığı görülecektir.

Avrupa Konseyi evde çalışmanın üç önemli özelliği olduğunu belirtmiştir. Bunlardan ilki işçinin çalışma yeri dışında genellikle evinde hizmet sunmasıdır. İkinci olarak işverene karşı ücret karşılığı çalışılması ve son olarak işçinin meydana getirdiği mallar için ayrı bir mal piyasasına sahip olmamasıdır.[15]

III. 4857 SAYILI İŞ KANUNU KAPSAMINDA UZAKTAN ÇALIŞMA

4857 sayılı İş Kanunu’na 2016 yılında 6715 sayılı Kanun ile uzaktan çalışma hükümleri eklenmiştir. Kanun’un 14/4. fıkrasında uzaktan çalışma şu şekilde tanımlanmıştır; “Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.”

Madde gerekçesine bakıldığında çalışma mevzuatının, değişen ekonomik koşulları takip eden dinamik bir yapıya kavuşturulması amacıyla evden çalışma ve tele çalışma biçimleri uzaktan çalışma adı altında birleştirilerek tanımı yapıldığı belirtilmiştir.[16]

İletişim teknolojilerinin yaygınlaşması ile ortaya çıkan tele çalışma sistemi yaygınlık kazanmakta olup evde çalışmaya benzer nitelikte atipik bir çalışma şekli olarak karşımıza çıkmaktadır.[17]

Burada bir diğer husus da Kanun’da tanımı yapılan yazılılık şekil kuralının ispat şartı mı yoksa geçerlilik şartı mı olduğudur. İspat şartı olması halinde yazılı yapılmasa dahi uzaktan iş sözleşmesi geçerli olmaya devam edecek olup ispat açısından 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu kapsamında değerlendirilecektir. Tanık dinletme vb. kavramlar karşımıza çıkacaktır. Geçerlilik şartı olarak kabul edilmesi halinde ise yazılı yapılmaması halinde artık uzaktan iş sözleşmesi olarak değerlendirilmeyecek olup salt bir iş sözleşmesi sayılacaktır. Doktrinde kabul gören baskın görüşe göre söz konusu yazılılık hususunun ispat şartı olduğu yönündedir.

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tele çalışmayı “işyeri merkezinden uzak bir mekânda, işyerindeki işçilerden ayrı yapılan ve yeni teknolojilerin bu ayrılmayı iletişim olanakları sağlayarak temin ettiği bir çalışma şekli” olarak tanımlamaktadır. Avrupa Birliğinde ise “işverene bağlantılı şekilde işvereni ana işyeri dışında da düzenli olarak çalışmanın esas alındığı ve bu çalışmanın bilgi teknolojileri aracılığıyla yapılan bir çalışma türü” olarak tanımlanmaktadır. Tele çalışma hususunda 04.07.2002 tarihli Avrupa Birliği Çerçeve Sözleşmesi bulunmaktadır. Çerçeve sözleşmede tele çalışma “bir işin iletişim teknolojileri kullanılarak işyerinden uzakta bir iş organizasyonu içinde ifası olarak” tanımlanmıştır.[18]

Kanun yapılacak olan uzaktan iş sözleşmesinde bulunması gereken asgari unsurları da belirtmiştir. Anılan hükme göre yapılacak olan uzaktan iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümlerin yer alması gerektiği belirtilmiştir.

Uzaktan çalışmada taraflar arasındaki ilişki bir iş ilişkisine dayanmaktadır. Dolayısıyla taraflar arasında kişisel ve hukuki bir bağımlılık mevcuttur. İşçi iş görme edimini işyeri dışında ifa ediyor olsa da özen ve sadakat yükümlülüğü devam etmektedir. Dolayısı ile işini özenle yerine getirmeli ve sadakat borcuna uygun davranarak kendisine teslim edilen iletişim araçlarına zarar vermelidir.[19] Aynı şekilde işverenin de işçiye karşı iş sözleşmesinden doğan borçları devam etmektedir.[20]

Kanun 14/6. fıkrasında ise işverene bir takım yükümlülükler yüklediği görülmektedir. Anılan fıkrada “Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür” hükmü bulunmaktadır.

İşverenler işyeri organizasyonu içerisinde işçilerin iş güvenliğini sağlama hususunu çeşitli denetimler ile yerine getirmektedirler. Ancak işyeri organizasyonu dışında bulunan işçinin denetlenmesinde çeşitli sorunlar ortaya çıkabilecektir. Buna rağmen kanun işverene bu yükümlülüğü yüklemiştir. Bu denetim amacıyla işveren, işveren vekili ve iş müfettişlerinin denetim için işçinin çalıştığı ev veya bulunduğu yere girmesi hususunda taraflar anlaşarak iş sözleşmesinde işçinin rızasını alabilirler.[21] Bunun dışında işveren bilgi teknolojilerinden yararlanarak da iş sağlığı ve güvenliğini denetleme imkânını da kullanabilecektir.

Hatta doktrinde ki bazı yazarlar bilgi teknolojilerinin varlığı nedeniyle tele çalışmada denetimin evde çalışmaya nazaran daha imkân dâhilinde ve daha kolay olduğunu savunmaktadırlar.[22]

Fıkrada belirtilen ve açıklamaya ihtiyaç duyulan bir diğer kavram ise uzaktan çalışan işçilerin salt bu nedenden dolayı emsal işçilere göre farklı işleme tabi tutulamayacaklarıdır.
Söz konusu emsal işçilerden kasıt uzaktan çalışmayan ve diğer hususlar açısından benzerlik taşıyan işçilerdir.[23]

İş Kanunu’nda dört fıkrada yer alan uzaktan çalışma iş sözleşmesinin detaylarının yönetmelik ile belirleneceği 14. maddenin son fıkrasında belirlenmiştir. Söz konusu fıkra hükmünde “Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir.” denilerek 2021 yılında 31419 sayılı Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ile içerik doldurulmuştur.

Uzaktan çalışan işçinin mal ve hizmet üretimi için gerekli ona malzeme ve ekipmanın işveren tarafından karşılanması esastır. Ancak bu durumun aksi taraflarca yapılacak uzaktan iş sözleşmesi ile kararlaştırılabilecektir.[24] Ayrıca mal ve hizmet üretimiyle doğrudan zorunlu giderlerin karşılanmasına ilişkin hususların yapılacak olan iş sözleşmesinde kararlaştırılacağı belirtilmiştir.[25] Yönetmelikte belirtilen bu iki husus iş sözleşmesinin yapılması esnasında işçi aleyhine düzenlenmelere neden olabilecektir. İş Kanunu’muzun temel ilkelerinin başında işçinin korunması ilkesi gelmektedir. Güçlü işveren karşısında güçsüz konumda bulunan işçinin yönetmeliğin bu hükmü ile korunmadığı açıktır. Gerçekten de tele çalışma için başvuruda bulunan işçiye karşı işverenlerce bilgi teknolojisi gerektiren ekipmanların ve bunların kullanımı için zorunlu olan elektrik, internet vb. giderlerin işçi tarafından karşılanması dayatması yapılabilecektir.

Yönetmelik uzaktan çalışma süreleri ve fazla çalışma hususunda 4857 sayılı Kanun’a atıf yaparak detaylı düzenleme yapmaktan kaçınmıştır.[26] Kanun’a bakıldığında haftalık çalışma süresinin en çok kırk beş saat olduğu belirtilmektedir. Dolayısı ile uzaktan çalışan işçi sırf evinde bulunuyor diye bu sınırın üzerinde çalışma yapılamayacaktır. Aksi halde fazla çalışma hükümleri uygulanacaktır. Bu halde ise her bir saat için yüzde elli fazla olarak ücret ödemesi yapılacaktır. Uzaktan çalışma sözleşmesi ile çalışma süresi haftalık kırk beş saatin altında da belirlenmiş olabilecektir. Bu halde ise belirtilen sürenin aşılması halinde fazla sürelerle çalışma hükümleri uygulanacaktır. Bu halde de işçiye her bir saat için yüzde yirmi beş fazla ücret ödemesi yapılacaktır. Yönetmelik hükmünde de kanuni düzenlemeye uygun olarak fazla çalışmanın işverenin yazılı talebi üzerine personelin kabulü ile yapılabileceği hükmü getirilmiştir.[27]

Bir başka husus ise işveren ve uzaktan çalışan işçinin iletişim kurma yöntemi ve zaman aralığıdır. Yönetmelik bu hususun taraflarca iş sözleşmesi ile belirleneceğini belirtmiştir. Bilindiği üzere standart bir çalışma modelinde işçinin çalışma saatleri dışında işverenle zorunlu haller dışında iletişim kurması beklenmez. Uzaktan çalışmada ise işçinin sürekli işverenin denetimi ve gözetimi altında bulunduğu izlenimi oluşabilir. Bu güncel sorunun çözümü için Avrupa kaynaklı görüşler ile doktrine uzaktan çalışan işçinin işverenle “irtibatı kesme hakkı” veya “irtibatı koparma hakkı” girmiş olup Avrupa Parlamentosu tarafından bu hakkın temel bir işçi hakkı olarak tanınması için girişimlerde bulunmaktadır.[28]

Bir diğer husus da standart çalışma durumunda bulunan işçilerin uzaktan çalışma modeline geçip geçemeyeceği hususudur. Söz konusu hususta yönetmelikte de hüküm bulunmaktadır. Anılan hükme göre iş ilişkisi doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesi ile kurulabileceği gibi çalışan işçinin iş sözleşmesinin uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebileceği belirtilmiştir. Bunun için bir takım şartlar yönetmelikte belirtilmiştir.

İlk olarak işçi uzaktan çalışmaya geçme talebini yazılı olarak yapacaktır. İşverence değerlendirilmesine müteakip otuz gün içinde işçiye talebin yapıldığı usul ile bildirilmesi esası getirilmiştir. Dolayısı ile yazılı talepte bulunan işçiye karşı işverenin cevabını da yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. Bu usule uyularak uzaktan çalışmaya geçen işçi tekrar işyerinde çalışma talebinde bulunabilecektir. Yönetmelik ile işçinin uzaktan çalışmaya geçiş talebinin nasıl olacağı belirtilmiştir. Peki, işverence işçi doğrudan uzaktan çalışmaya geçirilebilir mi? Bu hususta yönetmelikte bir husus bulunmamakla birlikte İş Kanunu devreye girmektedir.

İş Kanunu 22. maddesinde İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.” hükmü bulunmaktadır. Dolayısı ile işyerinde çalışan işçinin iş sözleşmesinin uzaktan çalışmaya dönüştürülmesi esaslı bir değişikliktir. İşveren bu hususu işçiye yazılı olarak bildirmeli, işçi tarafından da altı iş günü içerisinde kabul edilmelidir. Geçerli bir neden olmasına rağmen söz konusu değişiklik işçi tarafından kabul edilmemesi halinde işverene sözleşmeyi feshetme imkânı sunmaktadır. Şüphesiz ki COVİD-19 pandemisi de geçerli bir neden olarak karşımıza çıkmaktadır. Aynı şekilde Yönetmelik hükmünde de mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerin varlığı halinde işyerinin tamamında veya bir bölümünde uzaktan çalışmaya geçilmesi halinde işçinin talebi ve onayının aranmayacağı belirtilmiştir.

Uzaktan çalışma sözleşmesi tam veya kısmi süreli olarak yapılabilecektir. Dolayısı ile hibrit sistem olarak bazı günler işyerinde bazı günler ise uzaktan çalışma şeklinde yapılabilecektir.[29]

Bazı işlerin ise uzaktan çalışma ile yapılamayacağı belirtilmiştir. Tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya söz konusu atıklarla çalışma gibi tehlike arz eden işlerin çeşitli tehlikeler arz etmesi ve biyolojik etkenlere maruz kalma riski nedeniyle uzaktan çalışma ile yapılamayacağı belirtilmiştir.[30] Ancak hemen belirtilmelidir ki bu sektörde çalışan ancak söz konusu risklerin dışında kalan örnek verecek olursak radyoaktif madde ile çalışma yapan bir şirketin müşteri hizmetlerinde veya insan kaynaklarında görevli işçinin uzaktan çalışmaya geçişinde bir engel bulunmamaktadır.

IV. UZAKTAN ÇALIŞMADA DİNLENME HAKKI

İşçi emeğini işverene sınırsız olarak sunamaz. İşçinin sağlığının korunması açısından çalışma süreleri mevzuatla sınırlanmış ve asgari dinlenme süreleri belirlenmiştir. Ayrıca sosyal devlet ilkesinin bir gereği olarak da Anayasa ile çalışanlara dinlenme hakkı tanınmıştır. İşçilerin günlük dinlene süreleri, hafta tatili, bayram tatili, yıllık izinleri bu amaca hizmet etmektedir. Ara dinlenmesi de işçiye günlük çalışma süresi içerisinde temel ihtiyaçlarını giderebilmesi için verilen süreyi ifade eder.[31]

İşçilere yedi günlük çalışma dönemi içerisinde en az yirmi dört saatlik dinlenme süresinin verilmesi zorunlu bir unsudur. Daha açık bir ifade ile altı gün çalışan bir işçinin bir gün dinlenme hakkı bulunmaktadır. Ayrıca bu yirmi dört saatlik sürenin kesintisiz olması esastır.[32] Dolayısı ile altı gün çalıştırılan işçinin kesintisiz olarak yirmi dört saat dinlenme hakkı vardır. Kuşkusuz standart çalışan işçiye nazaran uzaktan çalışan işçilerin bu hakkını kullanması işverenlerce ihlal edilmeye daha açık konumdadır. Bu nedenden dolayı Avrupa kaynaklı ülkelerde de gündeme gelen “irtibatı koparma hakkı” önem arz etmektedir.

İşçilere günlük çalışma süreleri içerisinde zorunlu ihtiyaçlarını karşılamaları amacıyla tanınan bir hak da ara dinlenmeleridir. 4857 sayılı Kanun’da ara dinlenme süreleri belirlenmiş durumdadır.[33] Bu hususlar uzaktan çalışan işçiler için de geçerlidir. Aynı şekilde işçi lehine olabilecek şekilde bu süreler uzatılabilecektir. Burada şu husus gündeme gelebilecektir; ekran karşısında tele çalışan işçilere belirtilen ara dinlene süreleri yeterli olacak mıdır?

İşverenin yükümlülüklerinden birisi de işçinin sağlığının korunması ve maddi ve manevi varlığının korunmasıdır. Doktrinde yer alan bazı görüşlerde ise tele çalışmada işçiye daha sık ara dinlenme süresi verilmesi ve bu sürelerin İş Kanunu’nda belirtilenin aksine fiili çalışma süresinden sayılması gerektiği belirtilmiştir.[34]

Ekranlı Ekipmanlarla Çalışmada Asgari Güvenlik ve Sağlık Gereksinimleri Hakkında 90/270 sayılı Direktifin 7. maddesi ile işverenin ekranlı çalışmalarda ekran süresini periyodik olarak ara dinlenmelerle kısaltılarak iş yükünü azaltması gerektiğini ifade etmiştir. Avusturya’da yapılan yasal düzenlemeler ile ekran önünde çalışanlara özel ara dinlenme süreleri öngörmüştür. Söz konusu değişiklik ile günde iki saatten fazla ekran önünde çalışan işçiler, her elli dakikalık süre sonunda on dakika ara dinlenmesi hakkına sahip olup bu süreler çalışma süresinden kabul edilmiştir.[35]

SONUÇ

Başta bilgi teknolojilerindeki gelişmeler ve COVİD-19 salgınının etkisi nedeniyle önem kazanan uzaktan çalışma sistemi ilk olarak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile mevzuatımıza girmiş olup söz konusu düzenleme yetersiz kalmıştır. 2016 yılında 4857 sayılı İş Kanunu’nda yapılan değişiklik ve bu kapsamda 2021 yılında çıkarılan Yönetmelik ile kapsamlı düzenlemeler yapılmıştır.

Uzaktan çalışma kavramı üçlü bir kavram olarak ele alınabilir. Bunlar; 6098 sayılı Kanun’da hizmet sözleşmeleri içerisinde yer alan “evde hizmet sözleşmesi” ve 4857 sayılı Kanun’da uzaktan çalışma kısmında yer alan “evden çalışma” ve “tele çalışma” olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu kavramlar arasında tele çalışmayı diğer yöntemlerden ayıran husus ise bilgi teknolojilerinin baskın olmasıdır.

Uzaktan çalışma sözleşmesinde de iş görme, bağımlılık ve ücret unsurlarının bulunduğu, bağımlılık unsurunun ise diğer iş sözleşmelerine nazaran daha az olduğu çalışma kapsamında belirtilmiştir.

Çalışma kapsamında uzaktan çalışma hususunda karşılaştırmalı hukuk ve uluslararası sözleşmelere de değinilmiştir. Bakıldığında uzaktan çalışma hususunda karşılaştırmalı hukukta da yeterli düzenlemelerin olmadığı ve daha fazla uluslararası sözleşmelere konu olması gerektiği aşikârdır. Özellikle “irtibatı kesme hakkı” kavramının temel bir hak olarak sözleşmelere ve iç hukuka alınması ve buna yönelik düzenlemelere gidilmesi zaruri bir ihtiyaç olarak karşımıza çıkmaktadır.

Kanun’da uzaktan çalışma tanımı kapsamında yazılılık şartının geçerlilik mi yoksa ispat şartı mı olduğu hususu üzerinde durulmuştur. Kişisel kanaatime göre yazılılık şartının ispat şartı olması gerektiğini belirtmek isterim.

İş sağlığı ve güvenliği hususlarının, çalışma sürelerinin, dinlenme sürelerinin ve iş kazası olgusunun uzaktan çalışan işçilere uygulanması hususları üzerinde durulmuştur. Bu kapsamda uzaktan çalışma yapılsa dahi işverenin işçiyi gözetme borcunun devam ettiği, gerekli iş güvenliği önlemlerini alması gerektiği ayrıca uygun illiyet bağının varlığı halinde meydana gelen kazanın iş kazası sayılacağı belirtilmiştir.

Çalışma kapsamında uzaktan çalışma iş sözleşmesinin tam zamanlı olabileceği gibi hibrit sistem olarak da kurulabileceği belirtilmiştir. Ayrıca işçinin standart çalışma düzeninden uzaktan çalışmaya geçiş yapabilmesi amacıyla izlemesi gereken yöntem de açıklanmıştır. Bu kapsamda işçinin yazılı olarak işverene talepte bulunması ve işverence belirli kıstaslar dahilinde kabul edilmesi gerekmektedir. İşverence ise zorlayıcı nedenlerin bulunmaması halinde söz konusu değişikliğin esaslı değişiklik kapsamında olduğu belirtilmiştir.

Şüphesiz ki uzaktan çalışma sistemi yeni bir kavramdır. Zaman geçtikçe yargı kararları, doktrin görüşleri, uluslararası sözleşmeler ve yasal düzenlemeler ile içerisi doldurulacaktır.

Stj. Av. Recep DURSUNOĞLULARI

KAYNAKÇA

AKÇA, Meltem/TEPE KÜÇÜKOĞLU, Mübeyyen, ‘COVİD-19 ve İş Yaşamına Etkileri: Evden Çalışma’, Journal of International Management, Educational and Economics Perspectives, Sayı: 8 (1), Yıl: 2020.

AKYİĞİT, Ercan, Bireysel İş Hukuku Ders Kitabı, 1. Basım, Seçkin, Ankara, 2020.

ALP, Nihat Seyhun/KORKMAZ, Fahrettin, Bireysel İş Hukuku, 4. Basım, Seçkin, Ankara, 2019.

ALPER, Yusuf/KILKIŞ, İlknur, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, 4. Basım, Dora, Bursa, 2018.

AYDINÖZ, Gonca, İş Hukukunda Tele (Uzaktan) Çalışma, Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara, 2014.

BİLGİNOĞLU, Elif, ‘COVİD-19 Pandemisi Sırasında Uzaktan Çalışmanın Artan Önemi: Bilinen Yanlışlar ve Doğruları’, Çalışma ve Toplum, Sayı: 2, Yıl: 2021.

DOĞAN, Sevil, ‘İş Hukukunda İşçinin Ara Dinlenmesi’, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, Sayı: 2, Yıl:2020.

ESEN, Bünyamin, COVİD-19 Pandemisinde Uzaktan Çalışma, “İrtibatı Kesme Hakkı” ve İş Hukukunu Dijital Çağın Gerekliliklerine Göre Güncelleme İhtiyacı, Lebib Yalkın Mevzuat Dergisi, 2021, Sayı: 207, https://lebibyalkin.com.tr/mevzuat/makaleler/lebib-yalkin-mevzuat-dergisi_mdergi_/2021-mart-sayi207_mdergi_8722a-00_/covid-19-pandemisinde-uzaktan-calisma-irtibati-kesme-hakki-ve-is-hukukunu-dijital-cagin-gerekliliklerine-gore-guncelleme-ihtiyaci.html (erişim tarihi 22.07.2021).

KANDEMİR, Murat, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Açısından Tele Çalışma, 1.Basım, Legal Kitabevi, İstanbul, 2011.

KAPLAN TUNCAY, Emine, Bireysel İş Hukuku, 8. Basım, Gazi Kitabevi, Ankara, 2017.

KICIR, Başak, ‘Evden Çalışma: Özgürlük mü? Esaret mi?’, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı: 1, (21), Yıl: 2019.

KURT, Resul, 250 Soruda Koronavirüs (COVİD-19) Sürecinde İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, 3. Basım, Seçkin, Ankara, 2021.

ÖZÇELİK, Zübeyir, ‘COVİD-19 Nedeniyle Evden Çalışma Sürecinde Performans Değerlemesi: Bir Kamu Kurumu Çağrı Merkezi Örneği’, Erciyes Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı: 58, Yıl: 2021.

ÖZTÜRKOĞLU, Yücel, ‘Tüm Yönleriyle Esnek Çalışma Modelleri’, Beykoz Akademi Dergisi, Sayı: 1, (1), Yıl: 2012.

POYRAZ, Ercan, İş Hukuku: Şemalı Anlatımı, 7. Basım, Seçkin, Ankara, 2016.

SÜMER, Haluk Hadi, İş Hukuku, 25. Basım, Seçkin, Ankara, 2020.

SÜMER, Haluk Hadi, İş Hukuku Uygulamaları, 7. Basım, Seçkin, Ankara, 2019.

UŞAN, Fatih M./ERDOĞAN, Canan, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, Seçkin, Ankara, 2020.

-----------------

[1] Elif Bilginoğlu, ‘COVİD-19 Pandemisi Sırasında Uzaktan Çalışmanın Artan Önemi: Bilinen Yanlışlar ve Doğruları’, Çalışma ve Toplum, Sayı: 2, Yıl: 2021, s. 1100.

[2] Yusuf Alper/İlknur Kılkış, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, 4. Basım, Dora, Bursa, 2018, s. 45.

[3] Ercan Akyiğit, Bireysel İş Hukuku Ders Kitabı, 1. Basım, Seçkin, Ankara, 2020, s. 159.

[4] Meltem Akça/Mübeyyen Tepe Küçükoğlu, ‘COVİD-19 ve İş Yaşamına Etkileri: Evden Çalışma’, Journal of International Management, Educational and Economics Perspectives, Sayı: 8 (1), Yıl: 2020, s. 72.

[5] Emine Tuncay Kaplan, Bireysel İş Hukuku, 8. Basım, Gazi Kitabevi, Ankara, 2017, s. 82.

[6] Alper/Kılkış, s. 46.

[7] Başak Kıcır, ‘Evden Çalışma: Özgürlük mü? Esaret mi?’, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı: 1, (21), Yıl: 2019, s. 176.

[8] Yücel Öztürkoğlu, ‘Tüm Yönleriyle Esnek Çalışma Modelleri’, Beykoz Akademi Dergisi, Sayı: 1, (1), s. 122.

[9] Murat Kandemir, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Açısından Tele Çalışma, 1.Basım, Legal Kitabevi, İstanbul, 2011, s. 54-58.

[10] Kandemir, s. 87-88.

[11] Haluk Hadi Sümer, İş Hukuku, 25. Basım, Seçkin, Ankara, 2020, s. 46.

[12] Ercan Poyraz, İş Hukuku: Şemalı Anlatımı, 7. Basım, Seçkin, Ankara, 2016, s. 33.

[13] Akyiğit, s. 161.

[14] Gonca Aydınöz, İş Hukukunda Tele (Uzaktan) Çalışma, Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara, 2014, s. 7.

[15] Zübeyir Özçelik, ‘COVİD-19 Nedeniyle Evden Çalışma Sürecinde Performans Değerlemesi: Bir Kamu Kurumu Çağrı Merkezi Örneği’, Erciyes Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı: 58, Yıl: 2021, s. 225.

[16] TBMM Mevzuat Bilgi Sistemi, (E.T. 21.07.2021). https://mevzuat.tbmm.gov.tr/mevzuat/faces/kanunmaddeleri?pkanunlarno=194519&pkanunnumarasi=6715

Kanun gerekçesinde şu şekilde belirtilmiştir; çalışma mevzuatının, değişen ekonomik koşulları takip eden dinamik bir yapıya kavuşturulması amacıyla evden çalışma ve tele çalışma biçimleri uzaktan çalışma adı altında birleştirilerek tanımı yapılmıştır. Uzaktan çalışma, işçinin mal ve hizmet üretmek amacıyla işyeri dışında, işverenin gözetiminden uzak bir mekanda iş edimini sunduğu ve bunun karşılığında işverenden ücret aldığı iş ilişkisidir. Uzaktan çalışma iş ilişkisinde, iş görme, ücret ve bağımlılık unsurları varlığını sürdürmektedir. Yazılı olarak yapılacak uzaktan çalışma iş sözleşmesinde; işverenden aldığı hizmet üretimine ilişkin işi, işyerinin dışında evinde ya da ofisinde veya başka bir mekanda ifa edecek olan işçinin yapacağı işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümlerin yer alması amaçlanmıştır.

[17] Nihat Seyhun Alp/Fahrettin Korkmaz, Bireysel İş Hukuku, 4. Basım, Seçkin, Ankara, 2019, s. 127.

[18] Tuncay Kaplan, s. 82-83.

[19] Tuncay Kaplan, s. 83.

[20] Fatih M. Uşan/Canan Erdoğan, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, Seçkin, Ankara, 2020, s. 90.

[21] Tuncay Kaplan, s. 84.

[22] Alp/Korkmaz, s. 127.

[23] Akyiğit, s. 160.

[24] Resul Kurt, 250 Soruda Koronavirüs (COVİD-19) Sürecinde İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, 3. Basım, Seçkin, Ankara, 2021, s. 38.

[25] Resmi Gazete, (E.T. 22.07.2021). https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2021/03/20210310-2.htm

Yönetmelikte bu hususlar şu şekilde belirtilmiştir; İşin yerine getirilmesinden kaynaklanan mal veya hizmet üretimiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespit edilmesine ve karşılanmasına ilişkin hususlar iş sözleşmesinde belirtilir.

[26] Resmi Gazete, (E.T. 22.07.2021). https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2021/03/20210310-2.htm

Yönetmelikte bu hususlar şu şekilde belirtilmiştir; Uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirtilir. Mevzuatta öngörülen sınırlamalara bağlı kalmak koşuluyla taraflarca çalışma saatlerinde değişiklik yapılabilir. Fazla çalışma işverenin yazılı talebi üzerine, işçinin kabulü ile mevzuat hükümlerine uygun olarak yapılır.

[27] Kurt, s. 39.

[28] Bünyamin Esen, COVİD-19 Pandemisinde Uzaktan Çalışma, “İrtibatı Kesme Hakkı” ve İş Hukukunu Dijital Çağın Gerekliliklerine Göre Güncelleme İhtiyacı, Lebib Yalkın Mevzuat Dergisi, 2021, Sayı: 207,
https://lebibyalkin.com.tr/mevzuat/makaleler/lebib-yalkin-mevzuat-dergisi_mdergi_/2021-mart-sayi207_mdergi_8722a-00_/covid-19-pandemisinde-uzaktan-calisma-irtibati-kesme-hakki-ve-is-hukukunu-dijital-cagin-gerekliliklerine-gore-guncelleme-ihtiyaci.html (erişim tarihi 22.07.2021).

[29] Kurt, s. 41.

[30] Resmi Gazete, (E.T. 22.07.2021). https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2021/03/20210310-2.htm

Yönetmelikte bu hususlar şu şekilde belirtilmiştir; Tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya söz konusu maddelerin atıkları ile çalışma, biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemlerini içeren işlerde uzaktan çalışma yapılamaz.

[31] Sevil Doğan, ‘İş Hukukunda İşçinin Ara Dinlenmesi’, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, Sayı: 2, Yıl:2020, s. 1180.

[32] Haluk Hadi Sümer, İş Hukuku Uygulamaları, 7. Basım, Seçkin, Ankara, 2019, s. 424.

[33] TBMM Mevzuat, (E.T. 22.07.2021). https://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.4857.pdf

Kanunda maddenin açık hükmü şu şekildedir; Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere; Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika, Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat, Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat ara dinlenmesi verilir.

[34] Doğan, s. 1197.

[35] Doğan, s. 1198.

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.