Yıllık İzne Hak Kazanma Koşulları
İş Kanunu’nun 53. maddesi; “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.”
hükmüne havi olup, işbu hükmün lafzından anlaşıldığı üzere işçinin yıllık izin kullanmaya hak kazanması için işverene ait işyerinde en az bir yıllık süre ile fiilen çalışmış olması gerekmektedir. İş sözleşmesinde deneme süresi öngörülmüşse deneme süresinde geçen çalışma bir yıllık sürenin hesabında dahil edilecektir. Yıllık izin hakkı kazanmak için gereken bir yıllık sürenin hesabında çalışılmış gibi kabul edilen günler İş Kanunu’nun 55. maddesinde düzenlenmiştir. Açık ve tahdidi bir hüküm olması nedeniyle işbu günlerin ayrıntılarına yer verilmeyecektir.
Yıllık izne hak kazanmak için sağlanması gereken temel koşul bir yıllık çalışma süresinin tamamlanmış olmasıdır. İşbu çalışmanın belirli süreli, belirsiz süreli, tam veya kısmi süreli iş sözleşmesi çerçevesinde gerçekleştirilmiş olmasının bir önemi bulunmamaktadır. Bir yıllık süre hem ilk yıllık izne hak kazanıldığı zamanın hem de takip eden yıllardaki yıllık izin hakkının doğacağı zamanın tespiti açısından önem taşımaktadır. Örneğin; çalışmaya Eylül ayında başlamış olan bir işçi takip eden yılın Eylül ayında yıllık izin hakkı kazanmış olacaktır. Çalışanın yıllık iznini Ekim ayında kullandığını varsayarsak ikinci yıllık izne hak kazanması için çalışmaya takip eden yılın Eylül ayına kadar devam etmesi gerekir. Bu noktada yıllık izin hakkının ne zaman kullanıldığı değil, süre açısından birer yıllık çalışmaların tamamlandığı tarihler esastır.
Açıktır ki aynı işverene ait farklı işyerlerinde gerçekleştirilen çalışmalar bir yıllık sürenin hesabında bir bütün olarak değerlendirilecektir. Bununla birlikte aynı şekilde farklı işverenler bünyesinde fakat aynı işyerinde çalışmış olan işçinin yıllık izne hak kazanıp kazanmadığı değerlendirilirken tüm bu çalışmaların birleştirilmesi gerektiği kabul edilir. Buna en spesifik örnek İş Kanunu’nun 6. maddesi kapsamında gerçekleştirilen işyeri devri olarak verilebilir. Devirden önceki ve sonraki çalışmalar yıllık izne hak kazanma noktasında bir bütün olarak değerlendirilir.
Belirtildiği gibi aynı işverene ait bir veya farklı işyerlerinde gerçekleştirilen kesintisiz çalışmaların yıllık izin alacağına hak kazanmak için bir bütün olarak kabul edileceğinde herhangi bir tereddüt bulunmasa da aynı işverene ait bir veya farklı işyerlerinde fasılalı olarak gerçekleştirilmiş çalışmaların nasıl değerlendirileceği tartışmalıdır. Bu husus Yargıtay İçtihatları ile açıklığa kavuşturulmuş gözükmektedir.
“4857 sayılı Kanunun 54 üncü maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi zorunludur. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.” (Yargıtay 9. HD., E. 2014/1525, K. 2014/2817 sayılı ve 03.02.2014 tarihli kararı.)
Yukarıda yer verilen içtihat incelendiğinde bir işçinin ilk çalışma süresi sonunda ayrılışa dayanan tüm işçilik alacakları -özellikle hak kazandığı yıllık izin alacağı- kendisine tam ve eksiksiz şekilde ödenmişse takip eden süreçte aynı işverene ait aynı veya başka bir işyerinde çalışmaya yeniden başlanması halinde önceki çalışma süresinin birleştirilmesinin mümkün olmadığı kabul edilmektedir. Son olarak değinilmesi gereken bir diğer husus da “alt işveren çalışanının işverenin değişmesine rağmen aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde yıllık izin alacağı yönünden çalışma sürelerinin nasıl değerlendirileceği” hususudur. Bu husus İş Kanunu’nun 56. maddesinde açıkça düzenleme altına alınmıştır.
“Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.”
İşbu hükmü İş Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenen işyeri devri ile aynı kapsamda değerlendirmek mümkündür. Bilindiği üzere işyeri devrinde kıdeme bağlı alacaklar yönünden devreden ve devralan işverenler nezdindeki çalışmalar bir bütün olarak kabul edilmektedir. Buradan hareketle alt işveren bünyesinde çalışan bir işçinin alt işverenin değişmesi ve ancak aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde yıllık izne hak kazanıp kazanmayacağı belirlenirken çalışmaya başladığı ilk tarih esas alınacak, çalışma süreleri birlikte değerlendirilecektir.
Yıllık izin süreleri Kanunumuzda kıdeme bağlı olarak değişken şekilde düzenlenmiştir. Şöyle ki İş Kanunu’nun 53. maddesi gereğince;
“İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz.”
Bununla birlikte aynı maddenin son fıkrasında iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile yıllık izin sürelerinin arttırılabileceği düzenlenmiştir. Bu düzenlemeler izin sürelerinin arttırılması veya kıdem sürelerinin azaltılması şeklinde yapılabilir. Kanunda açıkça düzenlenmemiş olmakla birlikte sabittir ki işçi aleyhine olacak şekilde iş sözleşmesi veya başka düzenlemeler ile yıllık izin sürelerinin azaltılması mümkün olmayacaktır. Zira İş Kanunu’nun 53. maddesi emredici bir düzenlemedir. Yıllık izin sürelerinin işbu maddede belirlenen sürelerin altında belirlenmesi mümkün değildir.
Yıllık iznini bulunduğu yerden uzakta geçirmeyi planlayan işçi bu hususu belgeleyerek işverenden ücretsiz yol izni talep edebilir. Söz konusu iznin ücretsiz oluşu dikkate alındığında uygulamada çok karşılaşılmamakla birlikte İş Kanunu’nun 56. maddesinde;“Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.” şeklinde düzenlenmiştir.
Yıllık izin süresinde dikkate alınacak günler iş günleridir. İşçi hafta içerisinde kaç gün çalışırsa çalışsın bir haftada 6 iş günü olduğu kabul edilir. İşbu sürelere denk gelen hafta tatili, ubgt günleri izin hesabında dikkate alınmaz. Bu husus İş Kanunu’nun 56/5. maddesinde; “Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.” şeklinde düzenleme altına alınmıştır. Yine işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemeyecektir. Örneğin; yıllık izinde olduğu sürede hastalanan işçinin rapor ile durumu tevsik etmesi halinde izni rapor süresi kadar uzatılacaktır. Aynı şey işçiye yıllık izinde olduğu sürede mazeret izni verilmesini gerektirir bir durumun olması halinde de geçerli olacaktır. Yıllık izin süresi mazeretli olunan süre kadar uzayacaktır.
Yıllık İzin Hakkının Kullandırılması ve Esasları
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 7. maddesinde yer alan düzenleme çerçevesinde işçi hak ettiği yıllık ücretli izni kullanmak istediğinde, en az bir ay öncesinde izni kullanmak istediği zamanı ve diğer hususları işverene bildirmek zorundadır. Yine Yönetmelik’te düzenlendiği üzere işveren, işçinin talep ettiği zaman ile bağlı olmayıp, yıllık iznin kullandırılacağı tarihi işçinin talebi yanında işin niteliği, iş yoğunluğu vs. objektif kriterleri gözeterek belirleme noktasında yönetim hakkına sahiptir.
Ancak bu yönetim hakkının da belli bir sınırlamaya tabi olması gerektiğini söylemek yanlış olmayacaktır. İş Kanunu’nun 54/4. maddesi; “İşçi .. hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.” hükmüne havi olup, işbu hüküm kapsamında işçiye yıllık izin hakkının hak kazanılan yılı takip eden yıl içerisinde mutlak kullandırılması gerektiği düzenlenmiştir. Bu durumda işveren isterse işçiyi iki yıla yakın bir süre çalıştırdıktan sonra yıllık izin kullandırma yoluna gidebilecektir ki bu da yıllık izin düzenlemesi ve amacına aykırı olacaktır. Yıllık izne hak kazandıktan sonraki süreçte işçiye, izninin makul süre içerisinde kullandırılması gerektiği kabul edilmelidir. Zira iznin makul süre içerisinde kullandırılmaması halinde de bu durumun çalışma koşullarında esaslı değişiklik kabul edilmesi ve işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı vereceği göz önüne alınmalıdır.
Yargıtay’ın; yıllık izin hakkının kullandırılmamasının işçiye haklı nedenle fesih hakkı vermesi için işçinin yıllık izin hakkını kullanmak için işverene usulüne uygun bir başvuruda bulunduğu ve ancak işbu talebinin işveren tarafından reddedildiğinin açıkça ispatlanması şartını aradığını da belirtmek gerekir.
“Dosya kapsamında davacının davalı nezdinde çalıştığı yaklaşık 4,5 yıl boyunca yıllık izin kullandığına dair belge yok ise de davacının yıllık ücretli izinlerini talep ettiği ve yıllık izin verilmediğine ilişkin de bir belge yoktur. Davacının başka bir işçilik alacağı talebi de bulunmamaktadır. Bu nedenlerle davacının iş iş akdinin haklı feshettiği sübut bulmadığından kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.”(Yargıtay 9. HD., E. 2017/5689, K. 2018/7790 sayılı ve 05.04.2018 tarihli kararı.)
Yıllık iznin kullandırılacağı zamanın belirlenmesinde işverene yönetim hakkı tanındığı yukarıdaki açıklamalarda beliritlmiş olup, bu noktada İŞVEREN İŞÇİYİ YILLIK İZİN KULLANMAYA ZORLAYABİLİR Mİ? sorusuna da değinmek yerinde olacaktır.
Yıllık izne hak kazanan işçinin işverene bu hakkını kullanmak için başvurması gerektiği açıktır. Ancak işçinin, işverenden yıllık izin talebinde bulunmaması işverenin yıllık izin kullandırma yükümlülüğünü ortadan kaldırmayacaktır. Bu noktada işçinin talebi halinde yıllık iznin kullanılacağı tarihi belirleme noktasında takdir yetkisi bulunan işverenin; işçiyi talep etmese dahi yıllık iznini kullanmaya zorlayabileceğini de kabul etmek gerekir. Ancak işverenin objektif kriterler çerçevesinde hareket etmesi ve işçiler arasında ayrım gözetmeksizin davranması gerekliliği göz ardı edilmemelidir. Bununla birlikte söz konusu esasların sağlandığı hallerde işçi, işverenin yıllık izne çıkarma talebini kabul etmeme hakkına sahip değildir.
Yıllık izin sürelerinin kullandırılırken işveren tarafından bölünememesi esastır. Ancak işveren ve işçinin karşılıklı anlaşması ile izin süresinin bölünerek kullandırılması mümkündür. İşbu anlaşmanın yazılı şekilde yapılması gerekmemekle birlikte ispat kolaylığı açısından işverenin yıllık izin süresinin bölünmesine ilişkin teklifini işçiye yazılı olarak iletmesi ve işçinin bu teklifi kabul ettiğinin yazılı şekilde ortaya konulması kanaatimizce yerinde olacaktır. İşçi, yıllık izin süresinin bölünerek kullandırılmasını kabul etmek zorunda değildir. Bununla birlikte yıllık izin süresinin bölünmesi halinde bölümlerden yalnızca bir tanesinin on günden az olmaması gerekmektedir. On günü aşan yıllık izin sürelerinde kalan diğer bölümler istenilen şekil ve sürelerle bölünerek kullandırılabilir.
Bununla birlikte yıllık izinlerin toplu kullandırılması bahsine de kısaca değinmek yerinde olacaktır. Toplu izin kullandırılma, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. maddesinde; “İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayısonu arasındakisüre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.” şeklinde düzenlenmiştir. İşveren nezdinde tüm işçilerin aynı anda izne çıkarılması ihtiyacı ortaya çıkabilir. Toplu izin kullandırma için nedenin ne olduğunun önemi bulunmamaktadır. Bu uygulama tamamen işverenin takdir yetkisindedir. Toplu izinden bahsedilmesi için tüm işçilerin izne çıkarılması gerekmemektedir. Zira Yönetmeliğin 11. maddesinde toplu izin uygulanması halinde dahi izin dışında bırakılabilecek çalışanlar; “Toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekili, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir.” şeklindeki düzenleme ile hüküm altına alınmıştır.
Son olarak yıllık iznin paraya çevrilmesi hususuna da değinmek gerekmektedir. Bu noktada ikili bir ayrıma gidilmesi yerinde olacaktır. İş ilişkisi devam ederken yıllık iznin paraya çevrilmesi mümkün değildir. İşçinin bir yıllık çalışması sonucunda hak kazanacağı yıllık izin hakkının çalışmanın devam ediyor olması halinde izin olarak kullandırılması esastır.
“Şunu da eklemek gerekir ki, çalışma sürerken yıllık izin kullanılmaksızın ücretinin ödenmesi, iş akdinin sona ermesinden sonra aynı dönem için yıllık izin ücretinin talep edilmesine engel değildir. Zira, çalışma sürerken yıllık iznin kullandırılması yerine ücretinin ödenmesi yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz. Çalışma devam ederken yıllık ücretli izin paraya tahvil edilemez.” (Yargıtay 9. HD., E. 2015/8588, K. 2016/20520 sayılı ve 21.11.2016 tarihli kararı.)
İş ilişkisi devam ederken hak kazanılan yıllık izin alacağının parasal karşılığının ödenmesi halinde yapılan ödemenin akıbetine yönelik olarak Yargıtay içtihatlarında farklı görüşlerin var olduğu görülmektedir. Farklı görüşlere yönelik kararlardan alıntılar aşağıda yer almaktadır.
“Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi/sona ermesi şarttır. Somut uyuşmazlıkta, dosyaya sunulan izin belgelerine göre davacının 18.07.2001 - 17.08.2006 ve 07.12.2007 - 06.01.2008 tarihleri arasında toplam 60 gün yıllık izin kullandığı anlaşılmaktadır. Diğer yandan davalı işverence 18.07.2006 ve 07.12.2007 tarihlerinde izin ödemesi adı altında tahakkuk yapıldığı görülmektedir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının kullandığı 60 günlük izin süresi yanında izin ödemesi adı altında tahakkuk ettirilen izin ücretleri de ayrıca mahsup edilerek bir hesaplama yapılmış ise de, 18.07.2006 ve 07.12.2007 tarihlerinde izin ödemesi adı altında yapılan tahakkukların davacının 18.07.2001 - 17.08.2006 ve 07.12.2007 - 06.01.2008 tarihleri arasında kullandığı izinli günlerin çalışılmadan ödenmesi gereken ücretleri karşılığı olduğu anlaşıldığından, yıllık izinde çalışılmadan ödenmesi gereken ücret karşılıklarının yıllık izin alacağından mahsup edilemeyeceği gözden kaçırılarak karar verilmesi hatalıdır.” (Yargıtay 9. HD., E. 2014/28705, K. 2016/8857 sayılı ve 11.04.2016 tarihli kararı.)
“Mahkemece iş akdinin devamı sırasında hak edilen yıllık üzretli izinlerin karşılığının bu iziler kullandırılmadan ücret olarak ödenmesinin mümkün bulunmadığı ve izin hakkının akdin feshi ile birlikte ücret alacağına dönüştüğü dikkate alınarak ödeme tarihine göre ödenen tutarın karşılığı yıllık izin süresinin belirlenerek bu sürenin kullanılmayan yıllık izin süresinden düşülmesi şeklinde bir yöntemin benimsenemeyeceği, bordroda yazılı tutarın ancak ve ancak 30.5.2014 olan fesih tarihindeki son ücrete göre hesaplanan alacak miktarından mahsup edilmesi gerekeceği gözden kaçırılmamalıdır.” (Yargıtay 22. HD., E. 2014/680, K. 2015/393 sayılı ve 24.06.2015 tarihli kararı.)
Bu çerçevede iş sözleşmesi devam ederken parasal karşılığı ödenen yıllık izin alacağının tamamen göz ardı edilmesi yerinde olmayacak, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde son ücret üzerinden hesaplanacak yıllık izin alacağından yapılan ödemenin mahsup edilmesi hakkaniyetli olacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin son dönem kararlarına bakıldığında da bu yönde içtihatlarda bulunduğu görülmektedir.
“Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan dinlenme hakkı olup çalışırken ücrete dönüşmesi mümkün olmaz. İş ilişkisinin devamı sırasında ödenen yıllık izin ücreti avans mahiyetinde olup fesih ile hak kazanılan yıllık izin ücretinden mahsup edilmelidir. Davacı işçiye çalışırken ödenen yıllık izin ücretinin ait olduğu izin sürelerinin, hak kazanılan yıllık izin süresinden gün olarak indirilmesi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.” (Yargıtay 9. HD., E. 2016/31683, K. 2019/20717 sayılı ve 25.11.2019 tarihli kararı.)
İş Kanunu’nun 59. maddesi;
“İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.”
hükmüne havidir. Yıllık izin hakkının parasal karşılığının ödenmesi sadece ama sadece iş sözleşmesinin sonra erdiği durumlarda söz konusu olabilir. Zira iş ilişkisinin sona ermesi durumunda artık işveren tarafından işçiye izin kullandırılması imkanı bulunmayacağından hak kazanılan izin alacaklarının parasal karşılığının hesaplanarak ödenmesi gerekecektir. Yıllık izin alacağının hesaplanmasında esas alınacak ücret fesih tarihindeki son çıplak ücrettir.
“Somut olayda; davacının yıllık izin ücret alacağının bilirkişi raporunda giydirilmiş ücretten hesaplandığı görülmektedir. Oysaki, yıllık izin ücretinin hesaplanmasında çıplak ücretin esas alınması gerekmektedir. Bu nedenle, çıplak ücret üzerinden hesaplanması gereken yıllık izin ücretinin giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanması hatalı olup kararın bozulmasını gerektirmiştir.” (Yargıtay 22. HD., E. 2017/40076, K. 2017/21233 sayılı ve 09.10.2017 tarihli kararı.)
İşçinin iş sözleşmesinin nasıl ve kim tarafından sona erdirildiği yıllık izin alacağına hak kazanılmasını etkilemeyecektir. Ödenmemesi halinde işçinin işverenden hak kazandığı ancak tarafına ödenmemiş olan yıllık izin alacağını dava yolu ile talep etme hakkı doğacaktır. Yıllık izin alacağının, iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğu unutulmamalıdır.
Av. Handenur Zağralıoğlu
KAYNAKÇA
SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, Yenilenmiş 18. Bası, Beta Yayınevi, İstanbul, 2019.
ÇELİK, Nuri/CANİKLİOĞLU, Nurşen/CANBOLAT, Talat, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 32. Bası, Beta Yayınevi, İstanbul, 2019.
EKMEKÇİ, Ömer/Yiğit, Esra, Bireysel İş Hukuku Dersleri, Oniki levha, İstanbul, 2020.
URHANOĞLU, İştar/KÖKEN, Tuğba Hilal, Şemalarla Bireysel İş Hukuku, Adalet Yayınevi, Ankara, 2021.
Yargıtay Kararları
www.lexpera.com.tr
