banner590

İş hukuku, bir taraftan uluslararası sözleşmelerle diğer taraftan Avrupa normlarıyla işçinin huzur içerisinde işini görmesini, emeğinin karşılığını almasını ve çalışma ilişkisinin karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır. Bu bağlamda mobbing iş yerlerinde kişilerin veya grupların başka kişilere karşı yapmış olduğu psikolojik taciz olarak tanımlanmıştır. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

İş yerinde psikolojik taciz, son zamanlarda sıkça karşımıza çıkan bir hukuki kurumdur. İnsanların işi veya görevi gereği birlikte olduğu her alanda yıllardan beri var olan, benzer kavramlar ile karıştırılan ve gittikçe daha fazla davaya konu olan bir kavramdır. Peki iş yerinde karşılaştığımız her psikolojik taciz hukuki anlamda bir mobbing midir? Mobbingin meydana gelebilmesi için özünde şu unsurları taşıması gerekir:

1. Öncelikle saldırgan ile mağdurun aynı organizasyon, örgüt veya işletme bünyesinde bulunması gerekmektedir. Aynı ortamdan maksat aynı çalışma sahası, birimi veya bölümü değildir. Taraflar farklı birimlerde veya aynı işletmenin farklı iş yerlerinde bulunsa da aynı ortam olarak değerlendirilmelidir.

2. Bir bireyin hedef alınması gerekir. Bu kişinin amir, işveren, işveren vekili, işçi, nitelikli veya niteliksiz, tecrübeli veya tecrübesiz, erkek veya kadın olması önemli değildir.

3. Kasıtlı yapılmalıdır.

4. Uzun bir süre belli aralıklarla sistematik olarak tekrarlanması gerekir. Belki de en önemli unsur budur. Zira Yargıtay kararlarında süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemeyeceğini belirtmiştir.

5. Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır.

6. Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır.

Mobbing, işyerinde bireylere yönelik olarak psikolojik saldırı olduğundan bu saldırıyı uygulamak için farklı yollara başvurulmaktadır. Tek bir aracı bulunmayan psikolojik taciz somut olaya göre ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Yargıtay’a göre mobbinge örnek davranışları sıralayacak olursak;

- Yapılan işleri sürekli eleştirmek, hataları abartma, sosyal ortamdan dışlama, kaba ve nezaket dışı davranma

- İftira atma, karalama, kötüleme

- Çalışanı ve başarısını görmezden gelme, sorularını yanıtsız bırakma ve ilgisizlik

- Dini ve siyasi görüşleriyle alay etmek

- Gıyabında konuşmak, dedikodu ve söylenti çıkarma

- Kişiyi taklit etmek

- Cinsel imalarda ve sözlü cinsel tacizlerde bulunmak

- Kişinin güvenini sarsan eylemlerde bulunmak

- Kişinin itibarını ve kariyerini zedelemek için girişimde bulunmak

- Kişiyi istemediği, psikolojik ve fiziksel olarak ağır işlerde görevlendirmek

- Kişiye hakaret etme, toplum önünde küçük düşürme gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Ayrıca hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur.

Mağdurlar çoğu zaman mobbinge maruz kaldıklarının farkına varmazlar. 4 aşamalı bu psikolojik taciz süreci ana hatlarıyla şu şekilde meydana gelir:

1. Öncelikle kritik bir olay veya çatışma meydana gelir. Bu çatışmanın iş yerinde psikolojik taciz durumuna nasıl dönüştüğüne ilişkin pek fazla şey bilinmez.

2. Sonrasında ise günlük hayatta iş yerinde psikolojik taciz olarak algılanmayacak davranışlar sürekli ve sistematik bir hal alır. Bu davranışlar bir süre sonra hedef seçilen kişiye yönelik olarak saldırgan ve cezalandırıcı bir şekilde yapılır.

3. Hedef seçilen kişi hakkında yönetime şikâyetler gitmeye başlar. Yönetim devreye girdikten sonra ise öncesinde önyargı sahibi olan yönetim objektif olay ve durumlar yerine kişisel faktörleri esas alır.

4. Mobbingin son aşamasında ise kişinin işine son verilir ya da kişi kendi isteğiyle işten ayrılır hatta kişinin emeklilik zamanı gelmeden önce çalışma hayatından ayrılması söz konusu olabilir. Mağdurun tıbbi ya da psikolojik yardıma gereksinimi ortaya çıkabilir.

Psikolojik tacizden kısaca bahsettikten sonra mobbing mağdurlarının adli ve idari yargıda başvurabileceği yollar şu şekilde sıralanabilir;

1. Kamu Çalışanları Açısından Başvuru Yolları

a) Mağdur öncelikli olarak, fiilin önlenmesi için idareye şikâyet etme ve dava açma yolunu seçebilecektir. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu md.21 gereğince, “Müracaat, şikâyet ve dava açma” yollarından birisi takip edilerek kamu görevlisi hak arayışında bulunabilecek, şikayet ile disiplin soruşturması açılmasını talep edebileceği gibi fiilin önlenmesini de isteyebilecektir. Yapılan müracaat ve şikayetler söz veya yazı ile en yakın amirden başlanarak silsile yolu ile şikâyet edilen amirler atlanarak yapılacaktır. Müracaat ve şikâyetler incelenerek en kısa zamanda ilgiliye bildirilecektir.

b) 6701 sayılı kanun ile kurulan Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna gerçek ve tüzel kişilerin başvuru olanağı vardır. Kurum, her türlü insan hakları ihlali iddialarını başvuru üzerine veya resen incelemek, araştırmak, değerlendirmek; bunların sonuçlarını ilgili kişi, kurum ve kuruluşlara bildirmek ve takip etmek hakkına sahiptir.

c) Kamu Denetçiliği Kurumu’na kamu görevlisinin psikolojik tacize uğraması durumunda başvuru imkânı bir diğer hukuki yoldur. 6328 sayılı Kamu Denetçiliği Kurumu Kanunu md.5/1 e göre şikâyet konusunda yetkili olan kurum başvuru üzerine, idarenin her türlü eylem ve işlemleri ile tutum ve davranışlarını; insan haklarına dayalı adalet anlayışı içinde, hukuka ve hakkaniyete uygunluk yönlerinden incelemek, araştırmak ve idareye önerilerde bulunmakla görevlidir.

d) Ayrıca yargı yolları açısından, manevi tazminat istemiyle, kişiye karşı kişisel kusur nedeniyle adli yargıda, idareye karşı hizmet kusurundan dolayı idari yargıda dava açılabilecektir.

e) Psikolojik taciz TCK’da ayrı bir suç olarak düzenlenmemiştir. Ancak tehdit, hakaret, çalışma hürriyetini tehdit gibi psikolojik taciz sürecinde işlenen fiiller ayrı bir suç oluşturması halinde savcılığa şikâyette bulunmak mümkündür.

2) İşçi Açısından Başvuru Yolları

Psikolojik tacizin mağduru işçi sözleşmeyi feshetmeden psikolojik tacizin durdurulması, önlenmesi ve tespiti davaları ile saldırıyı önleyebilecektir. İşçi İş Güvenliği Kuruluna başvurabilecek ve çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilecektir. Ancak mobbinge maruz kalan işçinin veya işverenin iş sözleşmesini feshetmesi daha sıklıkla karşılaşılan bir durumdur.

a) Kıdem Tazminatı

Psikolojik tacizin söz konusu olduğu durumlarda kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli çalışma süresini tamamlamış psikolojik taciz mağduru işçinin kıdem tazminatına hak kazanması noktasında tereddüt bulunmamaktadır. Yargıtay kararları da bu yöndedir.

b) İhbar Tazminatı

İşverenin mağdur işçinin iş akdini ihbar öneli tanımadan haksız bir şekilde feshetmesi halinde de psikolojik tacize uğradığını ispat eden mağdur işçi ihbar tazminatı alabilecektir.

c) Ayrımcılık Tazminatı

Ayrıca psikolojik taciz fiilinin Anayasanın ve İş Kanunun ayrımcılığı yasaklayan hükümlerini ihlal etmesi halinde mağdurun ayrımcılık tazminatı talep etmesi de mümkün olabilecektir. Mağdur İş Kanunu madde 5’te düzenlenen dört aylık ücreti tutarındaki tazminatı ve bu ayrımcılıkta dolayı yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilecektir. İşçi fesih yoluna başvurmamış olsa bile, bu hakları talep edebilecektir.

d) Maddi ve Manevi Tazminat

İşçi zararlarının giderilmesi için maddi, manevi tazminat davalarını durum ve koşullara uygun olarak açabilecektir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu davacı işçinin maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesi ve aynı zamanda işe devam etmek suretiyle maddi ve manevi tazminat davası açması gibi diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka sahip olduğu kabul edilmiştir:

“Davacı işçi, davalı işverenden maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işe devam etmek suretiyle TBK. md.417 kapsamında diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka sahiptir” (YHGK., T.25.09.2013, E.2012/9-1925, K.2013/1407,)

e) Kötü niyet Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu 17/6 maddeye göre iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler, şartları oluşmuşsa kötü niyet tazminatı isteyebilecektir. Bu kanun “18’inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21’inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir” şeklinde düzenlenmiştir. Borçlar Kanunu’nun 434. Maddesine göre de hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.

f) Ayrıca işçinin işe iade hakkı da bulunmaktadır.

g) Bunlar dışında Borçlar Kanunu md.438 kapsamında hâkim tarafından belirlenecek, ancak işçi ücretinin 6 aylık miktarını geçmeyecek miktarda tazminata hükmedilmesini isteyebilecektir.

h) Psikolojik taciz TCK’da ayrı bir suç olarak düzenlenmemiştir. Ancak tehdit, hakaret, çalışma hürriyetini tehdit gibi psikolojik taciz sürecinde işlenen fiiller ayrı bir suç oluşturması halinde savcılığa şikâyette bulunmak mümkündür.

PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) DAVALARINDA İSPAT

Mağdurlar çoğu zaman hedef alındıklarını ve mobbinge maruz kaldıklarını belli bir süre geçtikten sonra fark etmektedirler. Çoğunlukla yalnız bırakılmakta ve en yaygın ispat yöntemi olan tanık beyanlarından mahrum kalmaktadırlar. Mobbing mağdurları saldırının hedefi olurken yalnız oldukları gibi yargılama sırasında delil bulup mahkemeye sunarken de yalnızdır. Bu sebeplerle psikolojik tacizin ispatında Yargıtay yüzde yüz ispat şartı aramamaktadır ve işçinin kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinden sonra iş yerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverende olduğunu kabul etmektedir: “Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı, davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, T.27.12.2013 ve E.2013/693, K.2013/30811)

PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) DAVALARINDA HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE

4857 sayılı İş Kanunu’nun 26 ıncı maddesinde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25’inci maddelerinde öngörülen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ya da işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisinin, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamayacağından bahsedilmiştir. Ancak Yargıtay kararlarında bu sürenin dikkate alınmadığını görmekteyiz zira psikolojik tacizi, işçiye karşı “sistematik” ve “tekrarlanır” şekilde yapılan eylemleri “temadi eden eylemler” olarak belirtmiştir. Yani her bir eylemin birbirinden bağımsız kabul edilemez ve eylemlerin tümü tek bir psikolojik taciz vakasını işaret eder. Bu sebeple olaylar arasında süre geçse de hukuken bir kesintinin olduğu kabul edilemez. Bu nedenle psikolojik taciz içeren olaylarda, bu eylemlerin kesildiğini gösteren ciddi bir zaman aralığı olmadığı hallerde hak düşürücü süre işlemeye başlamayacaktır.

İLGİLİ KARARLAR

UYUŞMAZLIK MAHKEMESİ HUKUK BÖLÜMÜ

Esas: 2016/417 K: 2017/200 T: 13.03.2017

“ÖZET: Davacının, davalı İdare emrinde 506 sayılı Kanun kapsamında sigortalı işçi statüsünde görev yapmakta iken; kendisine mobbing uygulandığı, çalışma yerinin değiştirildiği, koşullarının zorlaştırıldığı, fazla mesailerinin, harcırahlarının ödenmediği, çalışmaya ihtiyacı olmasına rağmen, kötü muamelelere, tehditlere ve aşağılamalara daha fazla dayanamayarak emekliye ayrılmak zorunda kaldığından bahisle, uğramış olduğu manevi zararın tazmini istemiyle açtığı davanın İDARİ YARGI yerinde görülmesi gerekir.” 

YARGITAY HUKUK GENEL KURULU Esas : 2014/110 Karar : 2015/2600 Tarih : 11.11.2015

“ÖZET: Dava; kişilik haklarına saldırı nedeniyle manevi tazminat isteğine ilişkindir. Uyuşmazlık; davaya konu eylemlerin hizmet kusuru mu yoksa hizmetten ayrılabilen kişisel kusur mu olduğu, varılacak sonuca göre davanın Anayasa’nın 129/5 ve 657 sayılı Kanun'un 13. maddesi uyarınca husumet yokluğu nedeniyle reddinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır. Davacı, kendisine karşı psikolojik baskı ve bezdiri uygulandığı gerekçesi ile manevi tazminat isteminde bulunduğundan davacının istemini dayandırdığı bu maddi olgulardan, davalı dekanın göreviyle ilgili bir eylemine değil, salt kişisel kusuruna dayanıldığı anlaşılmaktadır. Anayasanın 129/5. maddesi gereğince memurların ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken meydana gelen zararlara ilişkin davaların idare aleyhine dava açılabilmesinin, eylemin hizmet kusurundan kaynaklanmış olması koşuluna bağlı bulunması karşısında; dava dilekçesinde sıralanan maddi olgularda davalının salt kişisel kusuruna dayanılması nedeniyle davanın adli yargı yerinde çözümlenmesi gerekir.” 

YARGITAY HUKUK GENEL KURULU Esas : 2012/1925 Karar : 2013/1407 Tarih : 25.09.2013

“ÖZET: Davacı işçi, davalı işverenden maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işe devam etmek suretiyle diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka sahiptir (Örneğin; eldeki maddi ve manevi tazminat davası açması gibi). Şu durumda, psikolojik taciz olgusunun somut olayda gerçekleştiğinin kabulü ile davacı yararına uygun bir miktar manevi tazminata hükmedilmesi gerekmektedir. Öte yandan, davacının yer değiştirmelere bağlı olarak ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek giderleri adı altında talep ettiği maddi tazminat yönünden dosya ekindeki klasör içindeki belgeler değerlendirilmeli, psikolojik taciz uygulamalarının doğrudan bir sonucu olan ve varsayıma dayanmayan gerçek bir zarar olup olmadığı belirlenmeli, davacının görevlendirmelerle ilgili olarak harcırah alıp almadığı da tespit olunarak, bu doğrultuda maddi tazminat yönünden de bir karar verilmelidir. O itibarla mahkemece, psikolojik tacizin bulunmadığı ve delillerin toplamasına gerek görülmediğinden söz edilerek, yazılı şekilde karar verilmesi doğru değildir.”

YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2015/11958 K. 2016/15623 T. 31.5.2016

“ÖZET: Dava; kıdem ve ihbar tazminatı ile maddi ve manevi tazminat istemine ilişkindir. Davacı işçinin nitelikli ve mesleğinde tecrübeli bir çalışan olduğu sabittir. Dosya kapsamındaki delillerin birlikte değerlendirilmesi neticesinde, işçi uzmanlığına ve İstanbul işyerinin önemine vurgu yapılarak, işçinin Ankaradan İstanbula süresiz görevlendirildiği, ancak yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edildiği, işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulduğu ve bu suretle davacı işçiye, kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak amacıyla mobing uygulanmış olduğu anlaşılmaktadır. Mobinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır. Mahkemenin, mobing şartlarının oluşmadığına yönelik gerekçesi isabetsiz ise de, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması, sonuç itibariyle doğru görülmüştür. Manevi tazminat alacağı bakımından, şartlar oluştuğundan, takdir edilecek uygun bir miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken, talebin reddi hatalıdır. Maddi tazminat alacağı talebi yönünden ise, maddi zararın varlığına ve miktarına dair sunulan deliller değerlendirilmeli ve neticeye göre maddi bir zarar bulunduğunun belirlenmesi halinde hüküm altına alınmalıdır.”  

KAYNAKÇA

https://ailevecalisma.gov.tr/media/1327/i%C5%9Fyerlerinde-psikolojik-taciz-mobbing-bilgilendirme-rehberi-2014.pdf

Psikolojik Tacizin İçtihatlar Işığında Uygulamadaki Yeri Namık Hüseyinli Hatice Aslan Atabay (https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/395087)

Mobbing Davalarında Manevi Tazminatın Belirlenmesi Ahmet Taşkın (https://legalbank.net/pdf/2dc4e9ef5aa41ae137724de028da67b9)

Mobbing Davalarında İspat Sorunu Ahmet Taşkın (https://legalbank.net/pdf/3cc4b5486d40f821cbd3d1f004018fc8)

http://tbbdergisi.barobirlik.org.tr/App_Themes/TumDergiler/105.pdf

www.corpus.com.tr

www.kazanci.com.tr

www.sinerjias.com.tr


Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.