banner699

1. Genel Olarak

İngilizce bir kelime olan Mobbing,  köken itibariyle Latince bir kelime olan Türkçe ’de “kararsız kalabalık” anlamını  ihtiva eden “mobile vulgus” kelimesinden türetilmiştir. (Palabıyık 2021: 21). Mobbing kelimesi ise ülkemizde “dirliğini kaçırma, dirsizlik etme, rahatsız etmek, bizar etmek ve taciz etmek” anlamlarında kullanılan özellikle son zamanlarda baya popüler bir kelimedir. (Kaynak: https://tureng.com/tr/turkce-ingilizce/mobbing). Mobbing kavramını insanlar arasındaki ilişkileri ifade etmek maksadıyla ilk kullanan Paul Heinemann isimli bir kişi olmuştur; Heinemann, daha güçlü olan küçük çocukların daha güçsüz olan çocuğa zarar vermeye yönelik davranışlarını mobbing olarak nitelendirmiştir. (Tınaz, Bayram ve Ergin 2008: 4).

Ancak, mobbing tabirini iş hayatına taşıyan ve bu tabiri kavramsallaştıran ilk kişi 1980’li yılların başlarında İsveçli bilim insanı Heinz Leymann olmuştur. (Yılmaz, Özler ve Mercan 2008: 336). Bu kapsamda, Leymann’a göre mobbing “İş hayatında sistematik bir şekilde bir kişi veya birden fazla kişi tarafından ağırlıklı olarak çaresiz ve savunmasız bir halde olan bir kişiye karşı düşmanca ve etik dışı davranışlardır” şeklinde ifade edilebilir. (Leymann 1996: 168) Bu gelişmeden sonra 1988 yılında Uluslararası Çalışma Örgütü “İşyerinde Şiddet” isimli bir rapor yayınlayarak ilk kez mobbing kavramından bahsetmiştir. (Kaynak: https://www.ilo.org) Daha sonra özellikle teknolojinin gelişmesiyle birlikte fiziksel taciz ve şiddet yerini psikolojik şiddete bırakmış ve 1990’lı yıllarda mobbingden daha fazla bahsedilmeye başlanmıştır.  Ülkemizde de mobbing kavramı ilk kez Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 20.12.2006 tarihli ve 2006/19 E. ve 2006/625 K. Sayılı kararı ile kararında tartışılmış ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/9154 E., 2008/13307 K. Sayılı ve 30.5.2008 tarihli kararı ile onanan bu kararda mobbing tanımlanmıştır. (Kaynak: https://mobbing.org.tr/mobbing-mahkeme-kararlari/) Bahse konu kararda mobbing “İşyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışları içermektedir.” Şeklinde tanımlanmıştır. Uluslararası Çalışma Örgütü de mobbing kavramını “İntikamcı, acımasız, şeytanca ve onur kırıcı eylemler aracılığıyla bir işçiye veya bir grup işçiye zarar vermeyi amaçlayan saldırgan davranışlar” şeklinde tanımlamıştır. (Kaynak: https://www.ilo.org ).

Yine Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2012/9-1925 E., 2013/1407 K. sayılı ve 25.09.2013 tarihli kararında mobbing kavramını “Türk Hukukunda psikolojik taciz (mobbing); işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir” şeklinde tanımlamıştır. (Kaynak: https://mobbing.org.tr/yargitay-hukuk-genel-kurulunun-mobbing-karari/) Görüldüğü üzere mobbing üzerine gerek öğretide gerek yargı kararlarında bir çok tanım yapılmıştır. Kanımızca da mobbing, işyerinde bir kısım çalışanların ya da işverenlerin diğer çalışanlara yönelik, onları yıpratmak için sistematik olarak gerçekleştirilen dışlama, hakaret, psikolojik taciz v.b davranışlardır. Yazının devamında mobbingin unsurlarına ve türlerine yer verilecektir.

2. Mobbing’in Unsurları ve Türleri

İşyerinde gerçekleşen her olumsuz davranış psikolojik taciz veya mobbing olarak addedilemez. (Yılmaz, Kaymaz 2022: 74) Bu sebeple işyerinde mobbing veya psikolojik tacizden bahsedebilmek için belirli unsurların olması gerekmektedir. Bu unsurlar;

1- Psikolojik taciz veya mobbingin işyerinde gerçekleşmesi gerekmektedir.

2- Psikolojik taciz veya mobbingin sistematik bir şekilde yapılması gerekmektedir.

3- Psikolojik taciz veya mobbingin süreklilik kazanmış bir sıklıkta tekrarlanması gerekmektedir.

4- Psikolojik taciz veya mobbingin kasıtlı yapılması gerekmektedir.

5- Psikolojik taciz veya mobbingin işçiyi yıpratma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma gibi amaçlar taşıması gerekmektedir.

6- Psikolojik taciz veya mobbingin işçinin kişiliğinde, mesleki durumunda veya fiziksel veya ruhsal sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır. (Yılmaz, Kaymaz 2022: 74-75)

Bununla birlikte, mobbing kendi içerisinde belirli türlere ayrılmaktadır. Bu mobbing türleri de öğretide dikey mobbing ve yatay mobbing olmak üzere ikiye ayrılmaktadır.

2.1. Dikey Mobbing

Dikey mobbing aşağıdan yukarı doğru ve yukarıda aşağı doğru olmak üzere iki şekilde gerçekleşebilmektedir. Bu mobbing türünün en yaygın görüneni yukarıda aşağı doğru gerçekleştirilen mobbingtir. (Palabıyık 2021: 43) Bu mobbing türünde üst konumda bulunan amir bulunduğu konumun kendisine verdiği yetkiyi kullanarak altında çalışan diğer çalışanlara mobbing uygulamaktadır. (Tınaz 2008: 111-123) Aşağıdan yukarı doğru gerçekleştirilen mobbing ise çalışan kişinin veya kişilerin kendisinden üst konumda bulunan kişilere mobbing uygulamasıdır; bu mobbing türünde mobbing uygulayanlar genelde tek bir işçi olmayıp birden fazla işçi birleşerek bu mobbingi uygularlar. (Tınaz 2008: 143) Aşağıdan yukarı doğru gerçekleştirilen mobbing türü, yukarıdan aşağı doğru gerçekleştirilen mobbing türüne göre daha az yaygın bir mobbing türüdür.

2.2. Yatay Mobbing

Yatay mobbing ise eşit statüde çalışanlar arasında gerçekleşen mobbing türüdür; bu mobbing türünün oluşmasında genelde mobbinge maruz kalan tarafın inancı, etnik kökeni veya siyasi görüşü ciddi bir rol oynar, ayrıca bunun dışında taraflar arasındaki rekabet ve/veya çekememezlik de bu mobbing türünün gerçekleşmesine neden olan hususlardan biri olabilecektir. (Palabıyık 2021: 44)

Yukarıda arz ve izah ettiğimiz hususlar ile mobbingin unsurlarına ve türlerine yer verilmiştir. Yazımızın devamında mobbinge karşı başvurulabilecek hukuksal yollara, mobbingin ispatına Yargıtay’ın bu kapsamda vermiş olduğu kararların değerlendirmesi ile birlikte yer verilecektir.

3. İş Hukuku Kapsamında Mobbing ve İşçin Başvurabileceği Hukuki Araçlar

4857 Sayılı İş Kanunu’nda mobbinge ilişkin bir düzenleme mevcut değildir. Bu kapsamda mobbing ile ilgili uygulamada ve doktrinde daha genel bir düzenleme olan 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda yer alan 417’inci maddeye başvurulmaktadır. Bu kapsamda bahse konu TBK’nin 417’inci maddesi “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” şeklindedir. Aynı zamanda 6331 Sayılı İş sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında İşveren’in işçinin sağlığını ve güvenliğini koruma yükümlülüğü bulunmaktadır. İşverenin bu madde kapsamındaki işçiyi koruma borcu sadece işçinin fiziksel güvenliği değil psikolojik güvenliğini de kapsamaktadır Yine, uygulanan mobbingin ayrımcılığa dayanası halinde İş Kanunu’nun 5’inci maddesinde yer alan “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz” şeklindeki hüküm gereği işverenin ayrımcılığı engelleme yükümlülüğü bulunmaktadır. Görüldüğü üzere İş Kanunu’muzda mobbinge ilişkin doğrudan bir yasal düzenleme mevcut olmayıp uygulanan mobbingin şekline göre işçinin talep edebileceği hususlar değişecektir.

Öncelikle, İş Kanunu’nun iş sözleşmesinin haklı nedenle feshini düzenleyen 24 ve 25/II’inci maddelerinde “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” şeklinde ifadeye yer verilerek iş sözleşmesinin ahlak ve iyi niyet kullarına aykırılık hallerinde hem işçi tarafından hem de işveren tarafından derhal feshedilebileceği ifade edilmiştir. Uygulamada Yargıtay tarafından bir çok kararda mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin ahlak ve iyi niyet kullarına aykırılık gerekçesine dayanılarak haklı nedenle feshedilebileceği kabul edilmektedir. (Palabıyık 2021: 131)

Zira Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/36185 E. ve 2020/18583 K sayılı ve 15.12.2020 tarihli kararında; “Buna karşın Bölge Adliye Mahkemesi’nin davacının, davalı işyerinde, işveren tarafından sürekli ve sistematik bir biçimde aşağılandığı, kişiliğinin ve saygınlığının zedelendiği, kötü muameleye maruz kaldığı ve mobbinge uğradığının ispat edilemediği gerekçesiyle yeniden hüküm kurulmuş ise de; iddia, olayların seyri, birbirini doğrulayan ve tamamlayan davacı ve davalı tanık anlatımları, davacının işverenine verdiği samimi ve inandırıcı beyanları havi dilekçeleri gözönüne alındığında, mobbing olgusunun ispat edildiğinin kabulü gerektiği; kaldı ki, hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, iş ilişkisinin niteliğinden kaynaklı olarak ispat açısından dezavantajlı konumda olan işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır.

Ayrıca, her ne kadar davacı tarafça temyiz safhasında sunulan sağlık raporlarından 15.05.2015, 02.06.2015, 30.06.2015, 28.07.2015, 08.09.2015 tarihlerinde Devlet Hastanesinin psikiyatri bölümüne gittiği ve yaygın anksiyete bozukluğu teşhisinin konulduğu görülmüş ise de, iş yargılamasında taraflarca hazırlanma ilkesi geçerli olduğundan, dava dilekçesinde bu sağlık raporlarına açıkça dayanılıp tahkikat safhasında sunulmadığının anlaşılması karşısında, usul hükümlerine göre bu delillerin dikkate alınması mümkün olmamakla birlikte, bu yazılı deliller dışındaki dosya kapsamının mobbing iddiasının ispatı için yeterli olduğu anlaşılmıştır.

Açıklanan tüm bu nedenlerle; yanılgılı değerlendirmeyle kıdem tazminatının reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir” şeklinde ifadelere yer verilerek iş sözleşmesinin mobbing sebebiyle haklı nedenle feshedilebileceğini ve işçinin kıdem tazminatı hak kanacağı ifade etmiştir. (Kaynak: https://www.lexpera.com.tr/kullanici-profili)

İşçi bununla birlikte şartlar oluştuğu takdirde işveren mobbing sebebiyle uğramış olduğu ve uğrayacağı zararların tazmini talep edebilecektir. Bu kapsamda 1 nolu bölümde ifade etmiş olduğumuz Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararı’nda “Davacı işçi, davalı işverenden maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işe devam etmek suretiyle diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka sahiptir. (Örneğin; eldeki maddi ve manevi tazminat davası açması gibi) Şu durumda, psikolojik taciz olgusu nun somut olayda gerçekleştiğinin kabulü ile davacı yararına uygun bir miktar manevi tazminata hükmedilmesi gerekmektedir. Öte yandan, davacının yer değiştirmelere bağlı olarak ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek giderleri adı altında talep ettiği maddi tazminat yönünden dosya ekindeki klasör içindeki belgeler değerlendirilmeli, psikolojik taciz uygulamalarının doğrudan bir sonucu olan ve varsayıma dayanmayan gerçek bir zarar olup olmadığı belirlenmeli, davacının görevlendirmelerle ilgili olarak harcırah alıp almadığı da tespit olunarak, bu doğrultuda maddi tazminat yönünden de bir karar verilmelidir” şeklinde ifadelere yer vererek mobbinge maruz kalan işçinin yasal haklarını kullanma konusunda bir serbestiye sahip olduğunu işe devam etmek suretiyle sadece maddi ve manevi tazminat talep edebileceği kabul edilmiştir. Dilerse de iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip hem kıdem tazminatını alıp hem de mobbing nedeniyle maddi ve manevi tazminat talep edebileceği kabul edilmiştir.

Aynı zamanda mobbinge konu davranış ayrımcılık sebebine dayalı olarak yapılması durumunda işçi İş Kanunu’nun 5’inci maddesi kapsamında işverenden ayrımcılık tazminatı talep edebilecektir. (Palabıyık 2021: 205) Yine işçi dilerse ve şartlar oluştuysa yerine göre işe iade davası açabilecek yerine göre de kötü niyet tazminatı talep edebilecektir.

4. Mobbing’in İspatı

İspatı kolay olan bir konu ile ispatı zor olan bir konuyu aynı şart ve koşullarda ispata tabi tutmak adaletli ve hakkaniyetli olamayacak olup bu sebeple bir hususun ispatı ne kadar zor ise ispat yükünün de o ölçüde kolaylaştırılması gerekmektedir. (Palabıyık 2021: 221) Modernleşen dünya ile fiziksel şiddetin yerini artık psikolojik şiddet almaya başlamıştır. Ancak, psikolojik şiddetin ispatı, fiziksel şiddetin ispatından çok daha zordur, dolayısıyla bu iki hususu aynı koşullarda ispata tabi tutmak hayatın olağan akışına aykırı olacaktır.

Kaldı ki Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/293 E. ve 2013/30811 K sayılı ve 27.12.2023 tarihli kararında; “Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” şeklinde ifadelere yer verilerek mobbingin ipatı için şüpheden uzak kesin delillerin aranmayacağı, kuşku uyandıran olguların ileri sürülmesinin yeterli olduğu kabul edilmektedir. (Kaynak: https://www.lexpera.com.tr/kullanici-profili)

Yine aynı doğrultuda Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/11958 E. ve 2016/15623 K sayılı kararında; “Ayrıca, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir” şeklinde ifadelere yer verilerek mobbing için kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmayacağı Yargıtay tarafından kabul edilmiştir. (Kaynak: https://www.hukukist.com/hukuki-yorumlar/yargitay-kararlarina-gore-mobbing/)

Aynı doğrultuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/21084 E. ile 2018/14846 K. Sayılı ve  5.7.2018 tarihli kararında; “…iddia, birbirini doğrulayan ve tamamlayan davacı ve davalı şahit anlatımları, davacının aynı mahiyette olan ve aynı bulgulara işaret eden birbiriyle ve anlatılanlarla uyumlu birden fazla doktor raporu göz önüne alındığında, mobbing olgusunun açık bir şekilde ispat edildiği; kaldı ki, hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, bu konuda işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır.” mobbingi ispat için şüpheden uzak ve kesin nitelikte delillere ihtiyaç olmadığı sadece vicdani kanaat oluşturacak seviyede delilin yeterli olduğu kabul edilmiştir. (Kaynak: https://mobbing.org.tr/yargitay-kararlari/)

Tüm bu huşulardan görüleceği üzere mobbingin ispatlanması için ceza yargılamasında olduğu gibi kesin, şüpheden tamamen arınmış bir delile gerek yoktur, mahkeme nezdinde mobbingin oluştuğuna vicdani kanaat getirilmesi yeterlidir. Zira mobbingi ispat etmek işçi açısından hiç de kolay değildir. Kanımızca bu uygulama yerindedir. Ancak tüm bu kararlara rağmen Yargıtay hala belirli dosyalarda işçinin delillerini yetersiz bulmakta ve mobbingin ispatlanamadığını ifade etmektedir. Bu kararların haksız ve hukuka aykırı olduğu kanımızca izahtan varestedir. Kanımızca da olması gereken hukuk bakımından her somut olayda mobbingin oluştuğu konusunda hakinde vicdani kanaat oluşmasıdır.

5. Sonuç ve Değerlendirme

Hayatımıza yakın bir tarihte girmiş olan mobbing kavramı her geçen gün popülaritesini arttırmakta ve farklı şekillerde karşımıza çıkmaktadır. Tüm dünyada, çalışan işçiler mobbing ile mücadele etmek zorunda kalmaktadır. Mobbing ile mücadele konusunda en önemli araç da yine bildiğimiz gibi hukuktur. Ancak ,ne yazık ki uygulamada bir çok kararda mobbingin ispat edilmesinin zor olmasından dolayı işçi aleyhine kararlar çıkmakta ve yapılan mobbingler, ilgililerin yanına kar kalmaktadır. Bu konuda kanımca mobbingin ispatına ilişkin kanunda özel bir düzenleme yapılmalıdır. Zira, her ne kadar Yargıtay tarafından ispatla ilgili belirli kriterler belirlenmiş ise de bu kriterlerin her dosyada uygulanıp uygulanmadığı net değildir. Dolayısıyla, Kıta Avrupası hukuk sistemini benimseyen ülkemizde yapılması gereken şey mobbingde ispat için kesin ve inandırıcı delillere gerek olmadığı ve yaklaşık ispatın yeterli olduğuna ilişkin somut bir düzenlemedir. Aksi takdirde yaşanan mağduriyetlerin önüne geçilemeyecektir.

Kaynakça

Palabıyık, B. (2021).Yargı Kararları Işığında Mobbing ve İspatı. Ankara : Seçkin Yayınevi

Tınaz, P. ,Bayram F. ve Ergin H.(2008).Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz(Mobbing).İstanbul Beta Yayınevi

Tınaz, P(2008). İşyerinde Psikolojik Taciz(Mobbing).İstanbul Beta Yayınevi

Yılmaz, A., Özler, D.E., ve Mercan, N.(2008). “MOBBİNG VE ÖRGÜT İKLİMİ İLE İLİŞKİSİNE YÖNELİK AMPİRİK BİR ARAŞTIRMA.” Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi Güz-2008 C.7 S.26 (334-357). https://dergipark.org.tr/tr/pub/esosder/issue/6140/82398

Yılmaz, H., Kaymaz A.(2014). “KURUMSAL BİR RİSK UNSURU: MOBBİNG (İŞ YERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ)” Yıl 2014, Cilt , Sayı 14, 73 - 81, 13.07.2016. https://dergipark.org.tr/tr/pub/denetisim/issue/22467/240296#:~:text=%C3%96z,risk%20unsuru%20olarak%20kar%C5%9F%C4%B1m%C4%B1za%20%C3%A7%C4%B1kmaktad%C4%B1r.

Leymann, H.(1996) The Content and Development of Mobbing at Work. European Journal of Work and Organizational Pschology Mobbing and Victimization At Work,5(2),165-184.

https://www.ilo.org (Erişim Tarihi :05.09.2022)

https://mobbing.org.tr (Erişim Tarihi :05.09.2022)

https://www.hukukist.com/hukuki-yorumlar/yargitay-kararlarina-gore-mobbing/(Erişim Tarihi :05.09.2022).

https://www.lexpera.com.tr/kullanici-profili (Erişim Tarihi :05.09.2022).       

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.
Avatar
xxx 1 ay önce

Yazıda çok sayıda yazım ve imla hatası mevcut. En çok dikkatimi çeken ise ilk paragraftaki "... baya popüler bir kelimedir." ibaresi oldu. "Baya" değil, "bayağı" olmalı. Ayrıca, hukuki bir metinde "bayağı" kelimesinin kullanılmasının gramer yönünden hatalı olmasa da hukuki üsluba uymadığı, avamca olduğu kanaatindeyim. Bunun yerine "oldukça" veya "epey" kelimeleri kullanılabilirdi.