Tüm dünyada olduğu gibi ülkemizi de etkileyen Covid-19 salgını sebebiyle ülkemizde gerek kamuyu gerekse de özel sektörü ilgilendiren tedbirler alınmakta. Bu tedbirler yetersiz kaldığı takdirde bu salgına bizden önce yakalanan ülkelerde de gözlemlediğimiz gibi, Anayasa madde 119 uyarınca “salgın hastalık sebebiyle olağanüstü hâl kararı” alınması mümkün gözükmektedir. Bu çalışmada Olağanüstü Hâl Kararı ilan edilip genel sokağa çıkma yasağı tedbiri alındığı takdirde iş sözleşmelerinin durumu, 4857 sayılı İş Kanunu’nda bir “haklı nedenle fesih” sebebi olarak düzenlenen  zorlayıcı sebebin işçi ve işverenin bu fesih hakkı kullanması açısından ayrı ayrı ele alınacaktır.

Öncelikle Zorlayıcı Neden, kaçınılması mümkün olmayan ve önceden görülemeyen dıştan gelen bir olaydır. İş hukukunda zorlayıcı neden niteliği taşıyan birçok sebep olabilir. Bunlara örnek olarak yangın, doğal afet, belediyece yol genişletme çalışmaları nedeniyle işyerinin kapatılmasının istenmesi gösterilebilir. Örneklerde de görüldüğü üzere zorlayıcı nedeni önceden görmek mümkün değildir. Buradan hareketle, Covid-19 Salgınının iş hukuku bağlamında bir zorlayıcı neden olduğu konusunda şüphe bulunmamaktadır.

Zorlayıcı Nedene Dayalı Feshi;

İşçi Açısından Değerlendirdiğimizde

4857 Sayılı İş Kanunu’muzun 24.Maddesi “İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkını” düzenlemiştir. Bu madde uyarınca,” işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa” işçi, süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.

Kanunda bahsi geçen bir haftalık durma süresi geçtikten sonra; İşçi, iş sözleşmesini feshetme hakkını kullanıp kullanmamakta serbesttir. İsterse iş sözleşmesini fesheder, isterse sözleşmeyi feshetmez ve işin tekrar başlamasına kadar bekler. Şayet sözleşmeyi feshetmiyorsa bekleme süresi zarfında iş sözleşmesi askıda kalır. İş sözleşmesinin askıya alındığı süre zarfında işveren tarafından SGK primlerinin ödenmesi zorunluluğu bulunmamakta, prim ödemesi işverenin inisiyatifine bırakılmaktadır.

İşyerinde meydana gelen zorlayıcı neden yani bu çalışmayı ilgilendiren olağanüstü hâl dolayısıyla çalışması mümkün olmayan işçiye, İş Kanunu’ nun 40.Maddesi uyarınca “bir haftaya kadar olan süre ile sınırlı olmak üzere, her gün içinde yarım ücret ödenir.”

İşveren Açısından Değerlendirdiğimizde;

4857 Sayılı İş Kanunu’muzun 25.Maddesi “İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkını” düzenlemiştir. Bu madde uyarınca yine işçinin zorlayıcı sebeple fesih hakkında olduğu gibi eğer “işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebep ortaya çıkarsa” işveren, iş sözleşmesini sözleşmenin süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.

Kanunda bahsi geçen bir haftalık bekleme süresi geçtikten sonra, işveren iş sözleşmesini feshetme hakkını kazanır. Bu halde işverene; yine yukarıda bahsedilen, işçi için geçerli olan durum gibi takdir yetkisi tanınmıştır. Yani işveren, dilerse işçinin iş akdini feshedebilir dilerse de iş akdini feshetmez ve işçinin işe dönebileceği zamana kadar bekler. Bu bekleme süresi zarfında iş sözleşmesi askıda kalır ve İş Kanunu’nun 40.Maddesi yani yarım ücret ödeme hükmü burada da geçerlidir. Zorlayıcı neden devam ettiği sürece işveren derhal fesih hakkını muhafaza eder. Zorlayıcı nedenin ortadan kalkması halinde eğer iş sözleşmesi feshedilmeyip askıda kaldıysa; işçi eskisi gibi işyerinde çalışmak, işveren de işçiyi çalıştırmak zorundadır.

Zorlayıcı Neden Dolayısıyla İş Sözleşmesinin Sona Ermesinin Sonuçları

a-Tazminat:

4857 Sayılı İş Kanunu madde 26/2 uyarınca zorlayıcı nedene dayanarak iş sözleşmesi feshedildiyse işçi veya işveren karşı taraftan maddi-manevi herhangi bir tazminat talebinde bulunamaz.

b-Kıdem Tazminatı:

İş Sözleşmesinin feshi zorlayıcı sebebe dayanıyorsa ve işçinin en az bir yıllık çalışması varsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Dolayısıyla Olağanüstü Hâl ilan edilip genel sokağa çıkma yasağı tedbiri alınması hâlinde; bu sebebe dayalı olarak iş sözleşmesi feshediliyorsa ve şayet işçinin minimum bir yıllık çalışması da varsa işçi, kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

c-İhbar Tazminatı:

Zorlayıcı sebepler, işçiye veya işverene iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme imkanı tanıyan durumlardır. Dolayısıyla zorlayıcı sebeplere dayanarak fesih halinde karşı tarafa ihbar zorunluluğu bulunmamaktadır. Bu bilgiler doğrultusunda, Olağanüstü Hâl ilan edilip genel sokağa çıkma yasağı tedbiri alınması hâlinde; bu sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçi veya işveren için ihbar tazminatı söz konusu olmayacaktır.

Her ne kadar bu çalışmada Zorlayıcı Sebebin, işçi ve işveren açısından bir haklı nedenle fesih sebebi oluşundan bahsetsem de; İş Hukukunun temel prensibi olan işçiyi koruma ilkesi gereği Feshin Son Çare Oluşunu (Ultima Ratio) hatırlatmakta fayda görüyor, bu süreçte bir sokağa çıkma yasağı ilan edilmesi hâlinde öncelikle “uzaktan çalışma, kısa çalışma ödeneği, telafi çalışması” gibi kurumlara başvurulmasının işçinin daha  lehine olduğunu hatırlatmak istiyorum. Hepinize sağlıklı günler dilerim..

Stj.Av.Pırıl ÖZÇELİK

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.
Avatar
Av. 2 ay önce

Açıklayıcı olmuş elinize sağlık

Avatar
MUSTAFA ÇETİN 2 ay önce

KALEMİNİZE SAĞLIK

Avatar
HUKUKÇU 2 ay önce

MAŞALLAH GÜZEL BİR ANLATIM

Avatar
Cemile sülüş 2 ay önce

Hastane çalışanlarımız ve Ben bizzat yazınızı okuduk ve bilgilendir merak ettikleri ize cevap bulduk teşekkür ederiz
Yolunuz acık olsun Allah sağlık sıhhat versin. BAŞARILAR