Yargıtay

(Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi

2015/17772 E., 2015/22121 K.

"İçtihat Metni"

Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak
YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı, davalılar ..., ..., İnşart İnş. Ltd. Şti. vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının ve davalılar ..., ... ile İnşart İnş Ltd Şti nin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ve hafta tatili ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı ..., davacı ile aralarında herhangi bir iş ilişkisi bulunmadığını, devir tarihinden önceki tüm alacaklardan sorumluluğunun bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiş, davalı ..., her türlü mali sorumluluğunun ihale alan firmalara at olduğunu, davacının iş akdinin elektrik dağıtım işinin ...’ a devredildikten sonra feshedildiğini belirterek davanın reddini istemiş, davalı İnşart Ltd Şti de, davacının iş akdinin ... ‘ın tek taraflı sonlandırması ile feshedildiğini, şirketlerine kusur izafe edilemeyeceğini belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında kıdem tazminatının hesaplanması ve bir kısım davalıların alacaklardan sorumlulukları konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İş yeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6'ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

Değinilen Yasanın 120'nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14'üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, iş yerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi iş yeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İş yeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.

Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, iş yeri devri olarak kabul edilmelidir.

Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.

4857 sayılı Yasanın 6'ncı maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.

İş yeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde iş yeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.

İş yerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup iş yeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre iş yeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İş yeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir.

Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda iş yeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İş yeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6'ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

İş yerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6'ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.

Somut olayda; ... ve ... arasında 01.01.2011 tarihinde iş yeri devri olmuş ve ... devreden asıl işveren, ... devralan asıl işveren ve İnşart Ltd Şti de en son alt işveren sıfatı ile davacının tazminat ve bir kısım ücret alacaklarından sorumlu tutulmuşlardır. Kıdem tazminatından devralan şirket ve en son alt işverenin sorumluluğu tüm süre yönünden son ücrettendir. Devreden işverenin sorumluluğu ise devir ettiği tarihteki süre ve ücret miktarı ile sınırlıdır. Davalıların kıdem tazminatı yönünden sorumluluklarının bu esaslara göre belirlenmesi ve hüküm altına alınması gerekirken devreden şirket Gedaşın kıdem tazminatından devir ettiği tarihteki süre ve ücret miktarı ile sorumlu olduğuna karar verilmesi isabetliyse de devralan asıl işverenin devir aldığı tarihten fesih tarihine kadar sorumlu tutulması yine son alt işvereninde sadece kendi dönemi ile sorumlu tutulmuş olması hatalı olmuştur. Devreden şirket ... ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretinden sorumlu tutulmaması doğru olup ihbar tazminatı ile yıllık izin ücret alacaklarından devralan iş veren ile son alt işverenin birlikte sorumlu olmaları gerekirken sadece devralan işveren ... sorumlu tutulmuş olması ayrıca fazla çalışma ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti ve kabul şekli bakımından da hafta tatili ücret alacakları yönünden de devralan işveren ve son alt işverenin davacının tüm çalışma döneminden sorumluluklarına karar verilmesi gerekirken devralan şirketin devir aldığı tarihten fesih tarihine kadar, son alt işvereninde sadece kendi dönemi ile sorumlu tutulmuş olması da isabetsizdir. Ayrıca 1994-2003 tarihleri arasında davacının çalıştığı anlaşılan davalı alt işveren ...’ın davacının çalıştığı dönem ve ücretle sınırlı olarak kıdem tazminatından sorumluluğuna karar verilmesi gerekirken davalı ... hakkındaki davanın reddine karar verilmesi isabetsiz olup bozma sebebidir.

3-Taraflar arasında davacının fazla çalışma ücretinin hesaplanması konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.

Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanununun 68 inci maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az onbeş dakika, dört saatten fazla ve yedibuçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedibuçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir. Uygulamada yedibuçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. İş Kanununun 63'ncü maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi onbir saati aşamayacağından, 68 inci maddenin belirlediği yedibuçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok onbir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde onbir saate kadar olan (onbir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, onbir saatten fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk saat olarak verilmelidir.

Somut olayda, davacı hafta içi vardiyalı olarak 08.00-16.00 , 16.00-24.00 saatleri arasında çalıştığını, hafta sonları ise 16 saat aralıksız çalıştığını iddia ederek fazla çalışma ücret alacağı talebinde bulunmuştur. Tüm tanık beyanlarına göre davacının davalı iş yerinde haftanın 5 günü 8 saat, 1 günü ise 16 saat çalıştığı anlaşılmaktadır. 8 saat çalışmalarda yarım saat, 16 saat çalıştığı çalışmalarda ise 2 saat ara dinlenmesi düşülerek davacının haftalık çalışma süresi ve buna bağlı olarak da fazla çalışma süresi ve ücretinin hesaplanması gerekirken ara dinlenme düşülmeden hesaplama yapan bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulmuş olması doğru olmamıştır.

4-Davacının hafta tatillerinde çalışıp çalışmadığı ve bu itibarla hafta tatili ücretine hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde, işçi hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.

Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Davacı hafta sonları 16 saat aralıksız çalışıp diğer gün tatil yaptığını belirtmiştir. Dosya içeriği ve tanık beyanlarına göre iş yerinde haftanın 6 günü çalışıldığı 7. günü tatil yapıldığı anlaşıldığından hafta tatili ücret isteğinin reddine karar vermek gerekirken kabulü de hatalı olup ayrıca bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, temyiz harçlarının istekleri halinde davacı ve temyiz eden davalılara iadesine, 11.11.2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Yargıtay

9. Hukuk Dairesi

2015/13617 E., 2015/21336 K.

"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş akdinin haklı veya geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkeme, davacının iş akdinin haklı veya geçerli bir nedenle feshedildiğinin ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar vermiştir.

D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (04.04.2008 gün ve 2007/29752 Esas, 2008/7448 Karar sayılı ilamımız).
İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz. (Dairemizin 01.12.2008 gün ve 2008/6294 Esas, 2008/32601 Karar sayılı ilamı).
Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebeple dayandığı ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür.

Dosya içeriğine göre; işveren feshi, davacının davranışlarından kaynaklı haklı nedene binaen gerçekleştirilmiş olup, ispat yükü üzerinde olan davalı, tanık deliline dayanmış ve tanık listesinde 7 isim bildirmiştir.

Buna karşın, Mahkemece davalının bildirdiği tanıklardan ikisinin dinlenmesine karar verilmiştir. Tanık sınırlaması usul ve hukuka aykırı olup, savunma hakkının ihlali mahiyetindedir. Belirtilen sebeple kararın bozulması gerekmiştir.

F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 10.06.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Yargıtay

9. Hukuk Dairesi

2016/25303 E., 2016/21042 K.

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, icra takibine yapılan itirazın iptali, takibin devamına karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davacının davalı iş yerinin taşeron şirketi olan ....ne karşı açmış olduğu ... İş Mahkemesinde görülen ve karara bağlanan davasına istinaden icra takibi yaptığını, taşeron şirketten işçilik alacaklarının tahsil edilemediğini, bu nedenle asıl işveren davalı hakkında ... İcra Müdürlüğünde icra takibi başlattığını, davalı iş yerinin icra takibine itiraz ederek takibi durdurduğunu ileri sürerek, davalının haksız olan itirazının iptaline ve takibin devamına karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davalıya husumet yöneltilemeyeceğini, davacı alacağı bulunmadığını, taleplerin zamanaşımına uğradığını savunarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, ... ile davalı şirket arasında fiili-organik bağ yönünden inceleme ve araştırma yapıldığı ve sonuçta herhangi bir bağın olmadığının görüldüğü, bu durumda davalının husumet itirazının yerinde olduğu, ayrıca yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre davalı şirket ile ilamdaki şirket arasında aynı çatı altında yani holding bünyesinde bir ilişki olduğu ispatlanamadığı, kaldı ki takibe dayanak mahkeme kararının bilirkişi hesap raporunda da sadece dava dışı ... hakkında geçen çalışma sürelerine göre hesaplama yapıldığı gerekçesiyle davanın husumet yokluğu nedeniyle reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Gerekçeli karar başlığında davalı ünvanının hatalı yazılması mahallinde düzeltilebilir maddi hata kabul edilerek bozma nedeni yapılmamıştır.

2-Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, değişen asıl ve alt işverenler arasındaki hukukî ilişkinin tespiti ve bunun işçinin işçilik haklarına etkileri konusunda toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinde, işveren bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar olarak açıklanmıştır. O halde asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilmesi için öncelikle mal veya hizmetin üretildiği işyeri bulunan bir işverenin ve aynı işyerinde iş alan ikinci bir işverenin varlığı gerekir ki asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilsin. Alt işverenin başlangıçta bir işyerinin olması şart değildir. Alt işveren, işveren sıfatını ilk defa asıl işverenden aldığı iş ve bu işin görüldüğü işyeri nedeniyle kazanmış olabilir.

Asıl işverene ait işyerinde yürütülmekte olan mal veya hizmet üretimine ait yardımcı bir işin alt işverene bırakılması nedeniyle, alt işveren açısından bağımsız bir işyerinden söz edilip edilemeyeceği sorunu öncelikle çözümlenmelidir. Zira asıl işveren veya alt işverenin değişmesinin işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti için işyeri kavramının bu noktada açıklığa kavuşturulması gerekir.

Soruna 2821 sayılı Sendikalar Kanunu açısından baktığımızda, asıl işin tabi bulunduğu iş kolunun yardımcı iş için de geçerli olduğunu söylemek gerekirse de 4857 sayılı Kanunun 3 üncü maddesinin açık hükmü karşısında, işin alt işverene bırakıldığı durumların bundan ayrık tutulması gerekir. Gerçekten, 4857 sayılı Yasanın 2/III maddesinde, “İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür” şeklinde Sendikalar Kanunu ile örtüşen ana kurala yer verildiği halde, sonraki bentlerde asıl işveren alt işveren ilişkisi düzenlenmiş, bir anlamda yardımcı işin alt işverene bırakılması ile ayrık bir durum öngörülmüştür. Daha sonra da, aynı yasanın 3 üncü maddesinde “Alt işveren, bu sıfatla mal veya hizmet üretimi için meydana getirdiği kendi işyeri için birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür” şeklinde kurala yer verilerek sorun açık biçimde çözümlemiş ve alt işveren işyerinin asıl işverene ait işyerinden bağımsız olduğu ortaya konulmuştur. Belirtilen çözüm şekli alt işverenlik kurumunun niteliğine de uygun düşmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 4857 sayılı Yasanın yürürlüğe girmesinden önce de alt işverenin işyerinin, asıl işverene ait işyerinden bağımsız olduğu sonucuna varmıştır (Yargıtay HGK. 6.6.2001 gün 2001/ 9-711 E, 2001/ 820 K).

İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları da bu yöndedir (9. HD. 18.9.2008 gün 2006/26306 E, 2008/23980 K.).
Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkân dahilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.

Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce alt işverenin, ilişkinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek işyerinden ayrılması, ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde alt işverenler arasında hukukî bir ilişki bulunmamaktadır. Hukukî ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez.
Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanununun 6 ncı maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir. Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.

Alt işverenlerin, aralarında herhangi bir hukukî işleme bağlı olmaksızın değişmesini işyeri devri olarak kabul etmediğimiz taktirde, her bir alt işverenin kendi dönemiyle ilgili olarak işçilik haklarından sorumluğu söz konusu olacağından ve asıl işverenin sorumluluğu yasa gereği alt işverenin sorumluluğunu aşamayacağından hak kaybına neden olabilecektir. Örneğin işyerinde periyodik olarak 11 ay 29 gün sürelerle işçi çalıştıran alt işverenler yönünden hiçbir zaman kıdem tazminatı ile izin ücreti ödeme yükümlülüğü doğmayacak, buna rağmen asıl işverenin tüm süreye göre bu işçilik haklarından sorumluluğu gündeme gelecektir. Oysa asıl işverenin sorumluluğunun alt işveren veya işverenlerin sorumluluğunu aşması düşünülemez.

1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi hükmü, 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinde belirtilen işyeri devrini de içine alan daha geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir. Gerçekten maddede işyerlerinin devir veya intikalinden söz edildikten sonra “…yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli…” denilmek suretiyle uygulama alanı 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir. O halde kıdem tazminatı açısından asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukukî veya fiilî bir bağlantı olsun ya da olmasın, kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.

İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğini korumasıdır. Maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.

Yapılan bu açıklamalara göre; işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.

Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi, asıl işverenin .... olduğunu, alt işveren ...nin ... nin otogaz nakil işini üstlendiğini, taşeron şirkete açtığı dava sonucu hükme bağlanan işçilik alacaklarını tahsil edememesi ve Aygaz A.Ş.nin de asıl işveren sıfatıyla işçilik alacaklarından sorumlu olduğu gerekçesiyle davalı ... aleyhine başlattığı ilamsız icra takibine itirazın iptalini talep etmiş, mahkemece ... ile davalı ... arasında hiç bir bağ bulunmadığı gerekçesiyle davanın husumetten reddine karar verilmiş ise de, varılan sonuç dosya kapsamına uygun olmaması nedeniyle hatalıdır.

... ile davalı ... arasında asıl - alt işverenlik ilişkisi bulunduğu gerek tanık beyanları ve dosyadaki davacıya ait kimlik belgesinden ve gerekse ... ile davalı ... nin .... İş Mahkemesinin 2012/318 Esas, 2014/28 Karar sayılı kararı ile müştereken ve müteselsilen sorumluluklarına karar verilerek kararı ... nin temyizi üzerine Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 2014/5442 - 15157 Esas - Karar sayılı onararak kesinleşen ilamından anlaşılmakla, davalı şirketin de işçilik alacaklarından müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu gözetilmeden davanın husumet nedeniyle reddi bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 28/11/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Yargıtay

9. Hukuk Dairesi

2018/4796 E., 2018/11035 K.

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ : ... 1. ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ (İŞ)
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılardan ... Belediye Başkanlığı adına avukat ..., ... Ltd Şti. Adına avukat ...,...Ltd Şti. Adına avukat..., ... Ltd Şti adına avukat ... 5-...Ltd Şti tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, davacının iş aktinin davalı tarafından haksız sonlandırıldığını, 31/12/2012 tarihinden itibaren yeni ihalenin yapıldığı 20/02/2013 tarihine dek ücretsiz ve sigortasız olarak çalıştırıldığını ve ücreti ödenmeden işine son verildiğini, tüm çalışanların nöbet esasına göre çalıştıklarından 2 ayda 1 gün pazar günü çalışma nöbeti tuttuğunu, cumartesi günleri ... pazarı kurulduğunda 08:30-23:00 saatleri arası çalıştığını, bunun yanında ayda 1-2 kere konser ve tiyatro geldiğinde gece 23:00'e dek çalıştığını, ... festivalı sırasında 1 hafta sürekli olarak her gün en az 5 saat mesai yaptığını, tüm bayramlarda protokol hazırlığı ve bayram programı nednei ile çalıştığını, her dini bayramda nöbet esasına göre mutlaka 1 gün çalıştığını, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarını istemiştir.

B)Davalı cevabının özeti:

Davalı ...Şirketi vekili, davacının istifa ettiğini, taleplerin zamanaşımına uğradığını, davacının müvekkili şirket bünyesinde 01.01.2009 - 31.12.2009 tarihleri arasında çalıştığını, davacıyla belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığını ve sürenin sonunda istifa ederek işten ayrıldığını, belediye ile müvekkili arasında imzalanan hizmet ihale sözleşmesinde fazla çalışma olamayacağını, olduğu takdirde bundan müvekkili şirketin sorumlu tutulamayacağı konusunda madde bulunduğunu, davacının hafta sonu, dini ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı iddiasının gerçek dışı olduğunu, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Davalı ... Şirketi vekili, davacının ... Belediyesinde zabıta olarak çalıştığını, müvekkili şirketin davalı belediyenin zabıta hizmetlerinde 10 adet yardımcı personel çalıştırılması işini ihale ile aldığını ve alt işveren konumunda olduğunu, davacının müvekkili şirket ile davalı ... Belediyesi arasında belirli süreli iş sözleşmesine istinaden çalıştığını, sözleşmenin 01.01.2011 - 31.12.2011 tarihlerini kapsadığını, davacının başka bir firmada çalışmaya devam ettiğini, iş sözleşmesinin feshinden kaynaklanan kıdem, ihbar ve diğer tazminat alacakları hakkının müvekkili yönünden doğmadığını, son işverenin davacının tüm alacaklarından sorumlu olduğunu, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Davalı ... Şirketi vekili, davacının 01.01.2010 - 31.12.2010 tarihleri arasında müvekkili şirket bünyesinde belirli süreli hizmet sözleşmesi ile çalıştığını, sözleşmenin koşullarının belediye tarafından belirlendiğini ve işçinin belediyenin denetim ve gözetimi altında çalıştığını, bu hususun belediye ile müvekkili arasında yapılan ihale şartnamesinde açık olarak ifade edildiğini, işçinin çalıştığı yer ve zaman diliminin de belediye tarafından belirlendiğini, ihale şartnamesinde davacının zabıta olarak bir pozisyonu olmadığını, farklı bölümlerde ve işlerde görevlendirilmek üzere işe alındığını, zabıta olarak çalışacağına dair herhangi bir maddenin bulunmadığını, sözleşmenin belirli süreli olduğunu, herhangi bir kıdem ve tazminatının söz konusu olamayacağını, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Davalı Belediye vekili, davacının istemlerinin zamanaşımına uğradığını, davacının ihale ile ve belirli süreli hizmet akdi ile çalıştığını, belediyenin işçisi olmadığını, dava konusu haklardan taşeron firmaların sorumlu olduğunu, Belediyeler Yasası'na göre müvekkilinin temizlik işleri, park bahçe işleri, bakım ve onarım ve sair işlerini 3. kişilere gördürebileceğini, ihale ile gördürülen işlerde işçilerin ücretinin, sigorta primlerinin, sosyal haklarının ihale ile işi üstlenen alt işverence ödendiğini, bugüne kadar SGK mevzuatı kapsamında bir sorun yaşanmadığını, ihale yolu ile hizmet alımı olduğundan davacının hizmet akitlerinin belirli süreli olduğunu, hiç bir zaman belirsiz süreli hale gelmediğini, resmi mesai saatlerine riayet edildiğini, Cumartesi ve Pazar günlerinin tatil olduğunu, davacının fazla mesaisi olmadığını, yıllık ücretli izinlerini kullandığını, dini ve resmi bayramlarda çalışma olmadığını, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

C)Yerel Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, işçilik alacaklarının ödenmesi isteminden doğan uyuşmazlıkta, çekişme iş sözleşmesinin hangi tarafça ve hangi nedenle feshedildiği ve varılacak sonuca göre de feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı ve ödenmeyen işçilik alacakları bulunup bulunmadığı noktasında toplandığı, tarafların aşamalardaki anlatımlarının, dayandığı hukuksal neden ve kanıtların yapılan aleni yargılamada tartışılıp değerlendirilmesi sonucunda; davacı işçinin davalı iş yerinde 07.11.2007 - 15.02.2013 tarihleri arasında toplam 5 yıl, 3 ay, 8 gün süreyle zabıta görevlisi olarak çalıştığı, çalışmasının eylemli ve kesintisiz olduğu; davacının kıdemi, yaptığı işin niteliği, emsal ücret araştırması ve tanık anlatımları göz önüne alındığında davacının son net ücretin asgari ücretin üzerinde (1.050,00 TL) olduğu sonucuna varıldığı, taraflar arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunup bulunmadığı konusunda uyuşmazlık bulunduğu, bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini yalnızca bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi dendiği, asıl işveren alt işveren ilişkisinin öğeleri; iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine yönelik bir işin varlığı, işçilerin yalnızca asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri olduğu , bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak İş Yasası’ndan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumlu olduğu, asıl işverene ait olan ve alt işverenin yapacağı iş, asıl işverenin ürettiği mal ve hizmet süreci içinde veya tamamlayıcı olması gerektiği, alt-asıl işveren ilişkinin varlığı halinde her iki şirketin de işçinin iş sözleşmesini geçersiz nedenle feshi sonucuna bağlı yasal yaptırım sonucu doğan alacağından diğer davalı ile birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu kabul edilmesi gerektiği, 5393 sayılı Belediye Yasası’na göre; belediyede belediye meclisinin, belediyeye bağlı kuruluşlarda yetkili organın kararı ile park, bahçe, sera, refüj, kaldırım ve havuz bakımı ve onarımı; araç kiralama, kontrollük, temizlik, güvenlik ve yemek hizmetleri; makine-teçhizat bakım ve onarım işleri; bilgisayar sistem ve santralleri ile elektronik bilgi erişim hizmetleri; sağlıkla ilgili destek hizmetleri; fuar, panayır ve sergi hizmetleri; baraj, arıtma ve katı atık tesislerine ilişkin hizmetler; kanal bakım ve temizleme, alt yapı ve asfalt yapım ve onarımı, trafik sinyalizasyon ve aydınlatma bakımı, sayaç okuma ve sayaç sökme-takma işleri ile ilgili hizmetler; toplu ulaşım ve taşıma hizmetleri; sosyal tesislerin işletilmesi ile ilgili işler, süresi ilk yerel yönetimler genel seçimlerini izleyen altıncı ayın sonunu geçmemek üzere ihale yoluyla üçüncü kişilere gördürülebileceği (Belediye Y. m. 67), somut olayda davacının, davalı Belediye Başkanlığı bünyesinde ihale ile verilen temizlik işi kapsamında kayden davalı şirketlerin işçisi olarak zabıta memuru göreviyle çalıştığı, davacının yaptığı zabıta işi, Belediye’nin asıl işi olup alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olduğu, asıl işveren-alt işveren ilişkisi muvazaalı olsa bile “Kimse kendi muvazaasından yararlanamaz.” ilkesi uyarınca muvazaa yapan şirket de asıl işveren ile birlikte ödenmeyen kıdem tazminatından müteselsilen sorumlu olduğu, iş hukuku yargılamasında, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğinin ileri sürülmesi durumunda, feshin haklı nedenlere dayalı olarak yapıldığının ispat yükü davalı işverenin üzerinde olduğu, işveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu ispatlanması gerektiği, somut olayda taraflar arasındaki iş sözleşmesi davacının bir siyasal partinin ilçe seçiminde Başkanın muhalif olduğu kanadın desteklenmesi nedeniyle davalı Belediye tarafından feshedilmiş olup davalı işverenin dayandığı neden, geçerli bir fesih nedeni olmadığından ve feshi haklı kılmadığından feshin haksız olduğu sonucuna varıldığı, iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı hak kazanmayacak şekilde sona ediğinin ve ücretler ile diğer hakların ödendiğinin ispat yükü işverende olduğu, somut olayda davalı işveren, iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılmayacak şekilde sona erdiğini ispatlayacak geçerli yazılı veya sözlü herhangi bir kanıt sunamadığından, davacının hizmet süresinin karşılığı olan kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı sonucuna varıldığı, somut olayda davacı 45 günlük ücret alacağının bulunduğu iddia edilmiş olup davalı işveren bu alacağın ödendiğini ve bakiye ücret alacağı kalmadığını davacı işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi ya da başka bir yazılı belge ile ispat edemediğinden ve para borcu olan işçi ücretinin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün olmadığından işverenin ödenmeyen bu ücret alacağından sorumlu olduğu sonucuna varıldığı, iş hukukunda haftada kırk beş saatten fazla çalışma yapıldığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde ile hafta tatilinde çalışıldığı ispat yükü, genel ispat kuralı gereğince davacı işçinin üzerinde olduğu, iş görme borcu bir yapma borcu olup fiili bir olgu olduğundan bir hukuksal işlem değildir. İşçi iş görme borcunu haftada kırk beş saatten fazla yapmış, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmış ise bunları Hukuk Muhakemeleri Yasası'nın öngördüğü her türlü kanıtla ispatlayabileceği, somut olayda davalı iş yerinde hafta içi saat 08.00 ile 17.00 saatleri arasında, Cumartesi günü de hafta içindeki gibi çalışıldığı, iki ayda bir Pazar günü çalıştığı, Nisan – Kasım arası yoğun dönemlerde ayda iki kez akşam çalışmanın 23.00 saatine kadar uzadığı, ara dinlenilmesi düşüldüğünde davacının yoğun dönemde haftalık 3 saat, festival dönemlerinde 35 fazla çalışma yaptığı; davacının, dini bayramlarda en az 1 gün çalıştığı, ancak diğer tüm ulusal ve resmi bayramlarda çalıştığı sabit olup bu bakımdan fazla çalışma alacağına, hafta tatili alacağına, ulusal bayram ve genel tatil alacağına hak kazandığı sonucuna varıldığı, işveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorunda olduğu, bu nedenle yıllık ücretli iznin kullanıldığını ispat yükü de işverene ait olduğu, işverenin yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya izin formu ya da işyeri giriş ve çıkış kartlarını gösteren çizelge gibi eşdeğer bir belge ile ispatlayabileceği, yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi zorunlu olduğu, bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmadığı, somut olayda davalı işveren davacı işçinin yıllık izinlerini kullandığını gösterir imzalı izin defteri veya izin formu ya da işyeri giriş ve çıkışları gösteren çizelge gibi eşdeğer bir belge veya fesih ile birlikte yıllık izin ücretinin ödendiğini gösterir davacının imzasını içeren yazılı bir belge sunamadığından ve ayrıca yemin kanıtına da başvurmadığından davacının davalı işyerinde kıdemine göre her yıl ayrı ayrı değerlendirildiğinde 70 gün üzerinden yıllık yıllık izin alacağına hak kazandığı sonucuna varıldığı, davalı işveren vekili işçilik alacaklarının zamanaşımına uğradığını savunmuş, zamanaşımı def’inde bulunduğu, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan (işçi açısından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten) itibaren, on yıllık zamanaşımına tabi olduğu, işçi ücretlerine ilişkin davalar beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacakları bu tür alacaklardan olduğu, bu nedenle ıslahla istenen fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacağının ıslah tarihinden geriye doğru beş yılın dışında kalan ve dava dilekçesinde istenen miktardan fazla olan kısmı zamanaşımına uğrayacağı, yıllık izin ücreti iş sözleşmesinin feshi ile muaccel olup dönemsel bir nitelik taşımadığından, 10 yıllık genel zamanaşımına tabi olduğu, somut olayda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağı bakımından zamanaşımının başlangıcına esas oluşturan hakkın doğum tarihi olan iş sözleşmesinin feshedildiği 15.02.2013 tarihinden itibaren on yıllık zamanaşımı süresinin dolmadığı, davanın 17.04.2013 tarihinde açıldığı, bu bakımdan dava tarihinden geriye doğru beş yıl öncesi olan 17.04.2008 tarihinden önceki fazla çalışma ve hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacakları ile ıslah tarihi olan 16.09.2014’den geriye doğru beş yıl öncesi olan 16.09.2009 tarihinden önceki döneme ait tatil alacaklarının dava dilekçesinde istenen miktardan fazla olan kısmı zamanaşımına uğradığı, Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günlük normal çalışma süresinin üzerine sürekli olarak fazla çalışma yapması yaşamın olağan akışına aykırı olup hastalık, mazeret, izin gibi nedenlerle belirtilen şekilde çalışılamayan günlerin olması kaçınılmaz olduğundan, tanık anlatımlarına göre belirlenen ücret alacakları için bilirkişi raporuna göre hesaplanan miktardan işçinin raporlu, mazeretli, izinli olduğu günler ile çalışılmayan günler göz önünde bulundurularak Türk Borçlar Yasası’nın 51 ve 52. maddeleri gereğince takdiren % 30 oranında hakkaniyet indirimi yapıldığı, oluş ve kabule göre; davacı bir kısım işçilik alacakları için iddiasında haklı bulunduğundan aşağıdaki şekilde karar verildiği, ücret alacaklarında yapılan hakkaniyet indirimleri nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından kendisini vekille temsil ettirmiş olan davalı yararına vekâlet ücretine hükmedilmediği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D)Temyiz:

Karar süresi içinde davalı Belediye vekili, davalı ... Şirketi vekili, davalı... Şirketi vekili, davalı ... Şirketi vekili, davalı ... Şirketi tarafından temyiz edilmiştir.

E)Gerekçe:

1-Davalı ... Şirketi bakımından, ... Şirketi vekiline temyiz harcının yatırılmasına ilişkin muhtıranın 16/02/2018 tarihinde tebliğine rağmen temyiz harcını yatırmadığına ilişkin alınarak incelendiğince; Mahkeme tutanağı ve PTT tebligat sorgulaması dökümü dosya kapsamına alınmıştır. Usulüne uygun muhtıra tebliğine rağmen temyiz harcının tamamlanmadığı anlaşıldığından davalı ... Şirketi'nin TEMYİZ İSTEMİNDEN VAZGEÇMİŞ SAYILMASINA,

2- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı Belediye'nin, davalı ... Şirketi'nin, davalı ... Şirketi'nin, davalı ... Şirketi aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

3- Davalılar arasındaki hukuki ilişkinin niteliği bakımından, taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı ve bunun işçilik haklarına etkileri noktasında toplanmaktadır.

Alt işveren; bir iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımlamalara göre asıl işveren - alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebilmek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekmektedir.

Alt işverene yardımcı işin verilmesinde bir sınırlama olmasa da, asıl işin bir bölümünün teknolojik uzmanlık gerektirmesi zorunludur. 4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinde, asıl işveren alt işveren ilişkisinin sınırlandırılması yönünde yasa koyucunun amacından da yola çıkılarak, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada bulunması şarttır. Yasanın 2 nci maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarında “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu gerekliliği ortaya koymaktadır. Alt İşverenlik Yönetmeliğinin 11 inci maddesinde de yukarıdaki anlatımlara paralel biçimde, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi” şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerektiği belirtilmiştir.

İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek amacıyla İş Kanununun 2 nci maddesinde bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir. Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla, kendi gerçek iradelerine uymayan, aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesini arzu etmedikleri, görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Muvazaada, taraflar arasında üçüncü kişileri aldatma kastı bulunmakta ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaa genel ispat kuralları ile ispat edilebilir. Bundan başka İş Kanununun 2 nci maddesinin yedinci fıkrasında sözü edilen hususların, aksi kanıtlanabilen adi kanunî karineler olduğu kabul edilmelidir.

5538 sayılı Yasa ile İş Kanununun 2 nci maddesine bazı fıkralar eklenmiş ve kamu kurum ve kuruluşlarıyla sermayesinin yarısından fazlasının kamuya ait olan ortaklıklara dair ayrık durumlar düzenlenmiştir. Ancak, maddenin diğer hükümleri değişikliğe tabi tutulmadığından, asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurları ve muvazaa öğeleri değişmemiştir. Yasal olarak verilmesi mümkün olmayan bir işin alt işverene bırakılması veya muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde, işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrasında açık biçimde ifade edilmiştir. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi hukuken korunamaz. Muvazaaya dayanan bir ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi olmakla kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi, İş Kanununun 5 inci maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Yine koşulların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, Anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur. Dairemizin kararları da bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2008/ 33977 E, 2008/ 28424 K.).

İş Kanununun 3 üncü maddesinin ikinci fıkrası, 15.5.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5763 sayılı Yasanın 1 inci maddesiyle değiştirilmiş ve alt işverenin işyerini bildirim yükümü getirilmiştir. Alt işveren bu bildirimi asıl işverenle aralarında düzenlenmiş olan yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte yapmak durumundadır. Alt işverenlik sözleşmesi ilgili bölge müdürlüğü ile gerektiğinde iş müfettişleri tarafından incelenecek ve kurumca re’sen muvazaa araştırması yapılabilecektir.

Muvazaanın tespiti halinde bu yönde hazırlanan müfettiş raporu ilgililere bildirilir ve ilgililer altı iş günü içinde yetkili iş mahkemesine itiraz edebilirler. İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir. İş Müfettişliği tarafından hazırlanan muvazaalı alt işverenlik ilişkisinin tespit edildiği rapora ilgililerin süresi içinde itiraz etmemesi ya da mahkemece muvazaalı işlemin varlığına dair hüküm kurulması halinde, alt işverenliğe dair tescil işlemi iptal edilir. Bu halde alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.

Asıl işveren alt işveren ilişkisi ve muvazaa konuları, 5763 sayılı Yasayla iş kanununda yapılan değişiklikler ve buna bağlı olarak çıkarılan Alt İşveren Yönetmeliğinin ardından farklı bir anlam kazanmıştır. Yönetmelikte “yazılı alt işverenlik sözleşmesi”nden söz edilmiş ve çeşitli tanımlara yer verilmiştir.

Alt İşveren Yönetmeliğinde;

1)İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesini,

2) Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisini,

3) Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesini,

4)Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri, ihtiva eden sözleşmeler muvazaalı olarak açıklanmıştır.
Somut uyuşmazlıkta, Belediye'nin yardımcı zabıta personeline ilişkin ihalesi sonucunda Belediye ile şirketler arasında yasaya uygun asıl-alt işverenlik ilişkisi kurulmuştur. Mahkemenin davalı Belediye ile alt işverenler arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu yönündeki tespiti yerinde değildir.

4-Alt işverenlerin sorumlu oldukları hizmet süresi bakımından, dosyadaki davacıya ait hizmet döküm cetveli, SGK belgeleri ve sair bilgi ve belgelerden, davacının 31/12/2012 tarihine kadar alt işveren ... Şirketi olarak davalı Belediye nezdinde çalıştığı, ancak sonrasında 2013 yılında 45 gün de herhangi bir alt işveren nezdinde olmaksızın davalı Belediye'de çalıştığı anlaşılmaktadır.

Bu nedenlerle;

İhbar tazminatı ve yıllık izin ücreti feshe bağlı alacaklardan olup, bu alacaklardan sadece son işveren sorumlu tutulur. Davacının en son çalışması 2013 yılında 45 gün süre ile sadece davalı Belediye nezdinde geçmesi ve bu dönemde herhangi bir alt işverene bağlı olmaksızın çalışması nedeni ile ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretinden sadece davalı Belediye'nin sorumlu olduğunun gözetilmemesi hatalıdır.

Ayrıca, her alt işveren, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti haricindeki işçilik alacakları bakımından, davacının kendi bünyesinde çalıştığı hizmet süresi ile ve kendisinden önceki asıl işverenlik nezdinde diğer alt işverenlerde geçen hizmet süresinden sorumludur. Hesaplamaya esas ücret meblağı ise, kıdem tazminatı ve sair işçilik alacakları açısından her alt işverenin davacıyı kendi bünyesinde çalıştırdığı son ücrettir. Ancak, fazla mesai gibi dönemler itibari ile hesaplanan işçilik alacaklarında önceki dönemlerin ücretinin tespitine ilişkin genel ilkeler de geçerlidir.

Yukardaki açıklamalara göre temyiz eden davalıların sorumlulukları yeniden ele alınmalıdır.

5- Somut uyuşmazlıkta, fazla mesai ücretine uygulanan zamanaşımı bakımından, Mahkeme gerekçesinde davaya ve ıslaha karşı zamanaşımının gözetildiği belirtilmiştir. Dosya kapsamında birden fazla bilirkişi raporu mevcut olup Mahkeme bunlardan hangisini kabul ettiğini belirtmemiştir.

Mahkeme tarafından birden fazla bilirkişi raporlarından hangisinin kabul edildiği ve buna göre zamanaşımının dava ve ıslah bakımından nasıl uygulandığı, fazla mesai ücretinin dava ve/veya ıslah zamanaşımına uğrayıp uğramadığı, uğramış ise ne kadarlık kısmının hangi zamanaşımına uğradığı ayrı ayrı ve denetime elverişli şekilde ortaya konmalıdır.

6-İş Kanunu'nun 6. maddesinin 1. 2. ve 3. fıkralarına göre devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl sürer. Bu Kanun hükmünün temyiz eden davalı alt işverenlerin her biri için ve her bir alacak kalemi itibari ile sorumluluklara etkisi irdelenmelidir.

7-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, dosyadaki bilirkişi raporlarında açıklama kısmında kabul edilen fazla mesai süreleri açıklanmış ise de hesaplama her yıl 1. dönem ve 2. dönem şeklinde dönemler itibari ile ve denetime elverişsiz şekilde yapılmıştır. Hesaplama denetime açık, hesaplama unsurları her hafta için ayrı ayrı gösterilerek haftalık bazda yapılmalıdır.

Diğer yandan, Mahkeme tarafından hangi bilirkişi raporunun, hangi hesaplamanın esas alındığının net şekilde ortaya konmaması da hatalıdır.

Bir diğer husus, kabule göre, Mahkeme gerekçesinde “...davalı iş yerinde hafta içi saat 08.00 ile 17.00 saatleri arasında, Cumartesi günü de hafta içindeki gibi çalışıldığı, iki ayda bir Pazar günü çalıştığı, Nisan – Kasım arası yoğun dönemlerde ayda iki kez akşam çalışmanın 23.00 saatine kadar uzadığı, ara dinlenilmesi düşüldüğünde davacının yoğun dönemde haftalık 3 saat, festival dönemlerinde 35 fazla çalışma yaptığı...” şeklinde açıklama var ise de, bu ifadeye göre normalde haftalık yapıldığı kabul edilen 3 saatlik fazla mesainin bazı dönemlerde “ayda iki kez akşam çalışmanın 23.00 saatine kadar uzaması” sonucunda nasıl olup da 35 saat haftalık fazla mesaiye çıktığı anlaşılamamış olup, Mahkeme gerekçesi kendi içinde de çelişik ve hatalıdır.

Mahkeme tarafından yapılması gereken iş, davacının fazla mesai ücreti hesabına esas hizmet süresi içinde belediye etkinliği, festival gibi nisan-kasım ayları arasında yapılan etkinliklerin, festivallerin hangi tarihlerde hangi saatler arasında hangi etkinliklerin yapıldığını Belediye'den ve Kaymakamlıktan sorarak ve belgeleri de istenerek, o günler için hesaplama yapmaktır.

Festival ve sair Belediye etkinlikleri olmayan dönemler için normal çalışma saatleri dışında da fazla mesai yaptığının hesaplanması halinde hesaplamanın neye dayanarak hangi saatler arasında ne sıklıkla yapıldığı bilirkişi raporunda açıkça belirtilmeli ve haftalık bazda hesaplama unsurları da açıkça belirtilerek hesaplanıp ortaya denetime elverişli şekilde konmalıdır. Eldeki dosyada mevcut bilirkişi raporlarında bu husus da eksik olmasına rağmen bu rapora dayanılarak hüküm kurulması hatalıdır.

Ayrıca, eldeki dosya ile birlikte incelenen Dairemiz dosyalarındaki bilgi ve belgeler birlikte değerlendirildiğinde; davacı tanığı Mehmet'in beyanına göre nöbet tutan 10 zabıta memuru olduğu anlaşılmaktadır. Bu bakımdan, davacının üst paragrafta yer alan Nisan-Kasım ayları arası etkinliklerde/festivallerde hangi tarih ve saatlerde hangi etkinliklerde yer aldığı davalı Belediye'den ve Kaymakamlık'tan sorulmalı, belgeleri de istenmelidir. Davacının çalıştığı gün ve saatlerin bu şekilde tespit edilememesi durumunda üst paragraftaki araştırma sonucuna göre ve eldeki veriler uyarınca davacının çalışma sıklığı belirlenmelidir.

8-İşçiye, işyerinde çalıştığı sırada ara dinlenmesi verilip verilmediği ve süresi konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanununun 68 inci maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az onbeş dakika, dört saatten fazla ve yedibuçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedibuçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir. Uygulamada yedibuçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. İş Kanununun 63 üncü maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi onbir saati aşamayacağından, 68 inci maddenin belirlediği yedibuçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok onbir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde onbir saate kadar olan (on bir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, onbir saatten fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk saat olarak verilmelidir.

İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenmesi süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz.
Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45 saati aşan kısmını oluşturması halinde ise, zamlı ücret ödenmelidir.

Ara dinlenme süreleri kural olarak aralıksız olarak kullandırılır. Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de, bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir. İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür. Ancak ara dinlenme süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun şekilde kullandırılması gerekir (Yargıtay 9.HD. 17.11.2008 gün 2007/35281 E, 2008/30985 K.).
İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 3 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, ara dinlenmelerinin iklim, mevsim, yöredeki gelenekler ve işin niteliğine göre yirmidört saat içinde kesintisiz oniki saat dinlenme süresi dikkate alınarak verileceği hükme bağlanmıştır. Değinilen maddenin birinci fıkrasında ise, ara dinlenme süresinin çalışma süresinden sayılmayacağı açıklanmıştır.

Somut uyuşmazlıkta, 08:30-23:00 saatleri arasında yapılan görevin niteliği de gözetildiğinde bu çalışmadan günlük en az 3 saat ara dinlenmesi düşülmesi gerektiğinin gözetilmemesi, kabule göre, hatalıdır.

9- Fazla mesai ücretine dosyadaki bilirkişi raporlarında 08:30-23:00 saatleri arasındaki 14,5 saatlik çalışmadan 1,5 saat ara dinlenmesi düşüldüğü ve günlük 6 saat fazla mesai hesaplandığı belirtilmiştir. Oysa, 14,5 – 1,5 = 13 saat, 13-7,5= 5,5 saat günlük fazla mesai yapacağından, belirtilen günler için günlük 5,5 saat fazla mesai hesaplanması gerekirken 6 saat fazla mesai hesaplanması, kabule göre, hatalıdır.

10- Hükme esas bilirkiş raporunda, hafta tatili ücreti 2,5 yevmiye üzerinden, ulusal bayram genel tatil ücreti 2 yevmiye üzerinden hesaplanmıştır. Davacının, çalışmasa da kanun gereği alması gereken hafta tatili ücretini ve ulusal bayram genel tatil ücretini almadığına yönelik bir iddiası bulunmamaktadır. Yani davacı, bu günlerde alması gereken normal ücreti almadığını ileri sürmemiş, bu günlerde çalışması karşılığında alması gereken ücreti alamadığından bahis ile bu günlerde çalışması sonucu alması gereken ilave ücretini iddia ve talep etmiştir. Ücretini alamadığını belirttiği 2013 yılındaki son 1,5 aylık dönemi ücretine ise ayrıca hükmedilmiştir. Bu nedenle, ulusal bayram genel tatil ücretinin 1 yevmiye, hafta tatil ücretinin ise 1,5 yevmiye üzerinden hesaplanması gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.

11-Yukardaki temyiz nedenleri kapsamında yeniden kurulacak olan hükümde, eldeki temyiz edenlere göre oluşan usuli müktesep haklar da gözetilmelidir.

12- Yeniden kurulacak olan hükümde, yeni hüküm tarihinde geçerli olan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi ile hüküm altına alınan ve reddilen miktarlara göre tüm taraflar açısından vekalet ücretinin yeniden değerlendirilmesi gerekeceği gözden kaçırılmamalıdır.

F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 17/05/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Bir işçi düşünelim. İstanbul Havalimanı gibi Türkiye’nin en yoğun çalışma alanlarından birinde, haftanın altı günü vardiyalı şekilde çalışıyor. Bir hafta sabah vardiyasında, bir hafta öğlen vardiyasında, bir hafta ise gece vardiyasında görev yapıyor. Kâğıt üzerinde bakıldığında sistem düzenli görünmektedir. Ancak uygulamada tablo çok daha farklıdır. Özellikle gece vardiyasından çıkan işçinin, birkaç saatlik uykunun ardından aynı gün yeniden sabah vardiyasında çalıştırılması, yalnızca çalışma düzenine ilişkin teknik bir mesele değil; doğrudan işçinin sağlık, dinlenme ve insan onuruna uygun çalışma hakkıyla ilgili ciddi bir hukuki sorundur.

Üstelik çoğu zaman işçiler, ağır çalışma koşullarına rağmen yalnızca ücretlerinde iyileştirme talep ettikleri için işlerini kaybetmektedir. Zam talebiyle başlayan süreç, kısa süre içerisinde iş akdinin feshiyle sonuçlanabilmektedir. İşveren ise çoğu durumda feshe ilişkin somut ve geçerli bir gerekçe ortaya koymamakta; işçi ise yıllarca süren emeğinin karşılığını yargı yoluyla aramak zorunda kalmaktadır. İşte tam bu noktada bazı temel hukuki sorular gündeme gelmektedir: Alt işveren bünyesinde çalışan işçinin alacaklarından yalnızca taşeron şirket mi sorumludur? Aynı işyerinde farklı şirket isimleri altında sürdürülen çalışmalar, hukuken nasıl değerlendirilmelidir? Gece vardiyasından çıkan işçinin yeterli dinlenme süresi verilmeden yeniden çalıştırılması fazla çalışma sayılır mı? Ve en önemlisi, herhangi bir somut gerekçe gösterilmeksizin gerçekleştirilen fesih işlemi hukuka uygun kabul edilebilir mi?

Öncelikle, somut olayda davalı şirketler arasındaki hukuki ilişkinin niteliğinin değerlendirilmesi gerekmektedir. İşçi her ne kadar alt işveren şirket bünyesinde sigortalı gösterilmiş olsa da, fiilen İstanbul Havalimanı organizasyonu içerisinde ve asıl işveren yararına çalıştırılmıştır. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesi kapsamında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunduğu açıktır. Nitekim Yargıtay uygulaması da bu yöndedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 17.05.2018 tarihli ve 2018/4796 Esas 2018/11035 Karar sayılı kararında "Ayrıca, her alt işveren, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti haricindeki işçilik alacakları bakımından, davacının kendi bünyesinde çalıştığı hizmet süresi ile ve kendisinden önceki asıl işverenlik nezdinde diğer alt işverenlerde geçen hizmet süresinden sorumludur. Hesaplamaya esas ücret meblağı ise, kıdem tazminatı ve sair işçilik alacakları açısından her alt işverenin davacıyı kendi bünyesinde çalıştırdığı son ücrettir. Ancak, fazla mesai gibi dönemler itibari ile hesaplanan işçilik alacaklarında önceki dönemlerin ücretinin tespitine ilişkin genel ilkeler de geçerlidir. Yukardaki açıklamalara göre temyiz eden davalıların sorumlulukları yeniden ele alınmalıdır." denilerek, işçinin aynı işyerindeki kesintisiz çalışmasının bir bütün olarak değerlendirilmesi gerektiği açıkça ifade edilmiştir.

Benzer şekilde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 28.11.2016 tarih, 2016/25303 Esas ve 2016/21042 Karar sayılı ilamında da "Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi, asıl işverenin .... olduğunu, alt işveren ...nin ... nin otogaz nakil işini üstlendiğini, taşeron şirkete açtığı dava sonucu hükme bağlanan işçilik alacaklarını tahsil edememesi ve Aygaz A.Ş.nin de asıl işveren sıfatıyla işçilik alacaklarından sorumlu olduğu gerekçesiyle davalı ... aleyhine başlattığı ilamsız icra takibine itirazın iptalini talep etmiş, mahkemece ... ile davalı ... arasında hiç bir bağ bulunmadığı gerekçesiyle davanın husumetten reddine karar verilmiş ise de, varılan sonuç dosya kapsamına uygun olmaması nedeniyle hatalıdır.

... ile davalı ... arasında asıl - alt işverenlik ilişkisi bulunduğu gerek tanık beyanları ve dosyadaki davacıya ait kimlik belgesinden ve gerekse ... ile davalı ... nin .... İş Mahkemesinin 2012/318 Esas, 2014/28 Karar sayılı kararı ile müştereken ve müteselsilen sorumluluklarına karar verilerek kararı ... nin temyizi üzerine Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 2014/5442 - 15157 Esas - Karar sayılı onararak kesinleşen ilamından anlaşılmakla, davalı şirketin de işçilik alacaklarından müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu gözetilmeden davanın husumet nedeniyle reddi bozmayı gerektirmiştir." vurgulanmış; işçilik alacaklarından asıl işveren ile alt işverenin müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu açıkça kabul edilmiştir. Gerçekten de işçinin fiili çalışma düzeni, organizasyon yapısı, işin sevk ve idaresi ile SGK kayıtları birlikte değerlendirildiğinde, işçinin yalnızca bordro üzerinde farklı bir şirket bünyesinde gösterilmesinin hukuki sorumluluğu ortadan kaldırmayacağı tartışmasızdır.

Uyuşmazlığın bir diğer önemli boyutu ise çalışma düzeninin niteliğidir. İş hukukunda çalışma sürelerine ilişkin sınırlamalar yalnızca teknik düzenlemeler olmayıp, işçinin beden ve ruh sağlığını korumaya yönelik emredici kurallardır. Özellikle vardiyalı çalışma sistemlerinde işçinin yeterli dinlenme süresi elde edebilmesi büyük önem taşımaktadır. Ancak uygulamada çoğu zaman işçiler, gece vardiyasından çıktıktan sonra yeterli uyku ve dinlenme imkânı bulamadan yeniden çalıştırılmaktadır.

Somut olayda da işçinin bir hafta gece vardiyasında çalıştırıldığı, ardından yeterli dinlenme süresi tanınmaksızın doğrudan gündüz vardiyasına geçirildiği görülmektedir. İşçi gece vardiyasından çıktıktan sonra evine ancak gece yarısı ulaşabilmekte; yalnızca birkaç saat uyuduktan sonra sabah saat 07:30’da yeniden işbaşı yapmak zorunda bırakılmaktadır. Bu çalışma sistemi, işçinin günlük dinlenme hakkını fiilen ortadan kaldırmaktadır. İşçinin yaklaşık 20 gün boyunca kesintisiz biçimde bu tempoda çalıştırılması ise çalışma sürelerinin insan sağlığına uygun şekilde düzenlenmediğini açıkça göstermektedir.

Nitekim Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 11.11.2015 tarihli ve 2015/17772 Esas 2015/22121 Karar sayılı kararında "Somut olayda, davacı hafta içi vardiyalı olarak 08.00-16.00 , 16.00-24.00 saatleri arasında çalıştığını, hafta sonları ise 16 saat aralıksız çalıştığını iddia ederek fazla çalışma ücret alacağı talebinde bulunmuştur. Tüm tanık beyanlarına göre davacının davalı iş yerinde haftanın 5 günü 8 saat, 1 günü ise 16 saat çalıştığı anlaşılmaktadır. 8 saat çalışmalarda yarım saat, 16 saat çalıştığı çalışmalarda ise 2 saat ara dinlenmesi düşülerek davacının haftalık çalışma süresi ve buna bağlı olarak da fazla çalışma süresi ve ücretinin hesaplanması gerekirken ara dinlenme düşülmeden hesaplama yapan bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulmuş olması doğru olmamıştır." denilerek, çalışma sürelerinin fiili durum esas alınarak değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmıştır.

Gerçekten de fazla çalışma değerlendirmesinde yalnızca puantaj kayıtlarının şekli görünümüne değil, işçinin fiilen nasıl çalıştırıldığına bakılması gerekmektedir. İşçinin yeterli dinlenme süresi elde edemediği, vardiyalar arasında makul geçiş süresi bırakılmadığı ve ara dinlenmelerin fiilen kullandırılmadığı durumlarda, çalışma düzeninin hukuka uygun kabulü mümkün değildir. Zira dinlenme hakkı, Anayasal koruma altında bulunan temel bir işçi hakkıdır.

Öte yandan uyuşmazlığın en dikkat çekici yönlerinden biri de fesih sürecidir. İşçiler ağır çalışma koşulları ve ekonomik nedenlerle ücretlerinde iyileştirme talebinde bulunmuş; ancak bu taleplerin ardından iş akitleri sona erdirilmiştir. İşveren tarafından feshe ilişkin somut, açık ve geçerli bir neden ortaya konulmaksızın gerçekleştirilen bu işlem, iş güvencesi hükümleri bakımından ciddi hukuki sorunlar doğurmaktadır.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 10.06.2015 tarihli ve 2015/13617 E., 2015/21336 K. Sayılı kararında "4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (04.04.2008 gün ve 2007/29752 Esas, 2008/7448 Karar sayılı ilamımız).

İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz. (Dairemizin 01.12.2008 gün ve 2008/6294 Esas, 2008/32601 Karar sayılı ilamı)." denilerek, fesih işleminin haklı veya geçerli nedene dayandığını ispat yükünün işverene ait olduğu açıkça belirtilmiştir. Kararda ayrıca, işverenin yalnızca şekli prosedürü yerine getirmesinin yeterli olmadığı; fesih nedeninin içerik bakımından da somut ve ispatlanabilir olması gerektiği vurgulanmıştır.

İş hukukunun temel amacı, işçi ile işveren arasındaki ekonomik ve sosyal güç dengesizliğini dengelemektir. Bu nedenle özellikle büyük organizasyonlarda çalışan işçilerin, yalnızca hak talebinde bulundukları için işten çıkarılmaları hukuki güvenlik ilkesini zedelemektedir. İşçinin ücret artışı talebinin fesih sebebine dönüştürülmesi, sendikal haklar ve çalışma özgürlüğü bakımından da dikkatle değerlendirilmesi gereken bir durumdur.

Tüm bu açıklamalar birlikte değerlendirildiğinde; iş hukukunda çalışma sürelerinin düzenlenmesi, dinlenme hakkının korunması ve fesih işlemlerinin yargısal denetimi büyük önem taşımaktadır. Özellikle vardiyalı çalışma sistemlerinde işçinin insan sağlığına uygun koşullarda çalıştırılması, yalnızca işverenin takdirine bırakılabilecek bir mesele değildir. Aynı şekilde, alt işveren uygulamasının işçilik alacaklarından kaçınma aracı olarak kullanılmasına da hukuk düzeni tarafından izin verilmemektedir.

Sonuç olarak; işçinin fiili çalışma koşullarının, gerçek organizasyon yapısının ve fesih sürecinin bütüncül şekilde değerlendirilmesi gerekmektedir. Mahkemeler tarafından yapılacak incelemenin yalnızca şekli kayıtlara değil, işçinin fiilen nasıl çalıştırıldığına ve feshin gerçek nedenine odaklanması hukuk devleti ilkesinin bir gereğidir. Aksi yöndeki uygulamalar, iş hukukunun işçiyi koruma amacını zayıflatacak; çalışma hayatında hukuki güvenlik ve öngörülebilirliği ciddi biçimde sarsacaktır.

Av. Umut ÖZER

Başkan Kadir Özkaya, Çin Yüksek Halk Mahkemesi Başkan Yardımcısı Shen Liang ve beraberindeki heyeti ağırlamaktan duyduğu memnuniyeti dile getirdi. Yüksek yargı kurumları arasındaki karşılıklı bilgi ve tecrübe paylaşımının hukuk sistemlerinin gelişimine önemli katkılar sunduğunu belirten Başkan Özkaya, özellikle yapay zekâ ve dijital teknolojilerin yargı hizmetlerinde kullanımının günümüzde anayasa yargısı dâhil olmak üzere hukuk alanında yeni imkânlar ve tartışma alanları ortaya çıkardığını, bu süreçte ülkeler arasındaki kurumsal iş birliği ve tecrübe paylaşımının daha da önem kazandığını vurguladı.

Bu tür temasların da yargı kurumları arasındaki karşılıklı anlayışın güçlendirilmesine katkı sunduğunu kaydeden Başkan Özkaya, temmuz ayında Çin Yüksek Halk Mahkemesine gerçekleştirilmesi planlanan ziyaretin de iki ülke yüksek yargı kurumları arasındaki ilişkilerin geliştirilmesi açısından önemli bir fırsat olacağını ifade etti.

Görüşmede Başkan Yardımcısı Shen Liang da ev sahipliği için Başkan Kadir Özkaya’ya teşekkür etti. Yüksek yargı kurumları arasındaki karşılıklı bilgi ve tecrübe paylaşımının önemine işaret ederek özellikle yapay zekâ ve teknolojik gelişmelerin hukuk alanında etkin ve doğru şekilde kullanılmasının günümüzde yargı sistemleri açısından önemli bir çalışma alanı hâline geldiğini belirtti. Türkiye Cumhuriyeti Anayasa Mahkemesinin anayasa yargısı alanındaki birikimini ve kurumsal kapasitesini takdirle takip ettiklerini belirten Shen Liang, Mahkemenin yalnızca Türkiye’de değil uluslararası yargı çevrelerinde de saygın bir konuma sahip olduğunu vurguladı. Türkiye’nin dünyadaki rolüne ve Çin ile ilişkilerine de değinen Başkan Yardımcısı Shen Liang, iki ülke yargı sistemleri arasındaki iş birliklerinin güçlendirilmesinin gerekliliğine dikkat çekti.

Kaza kavramı, tek başına tazminat sorumluluğu doğuran bir hukuki sebep değildir. Hukuki sorumluluk, kazaya yol açan fiilin hukuka aykırı, çoğu zaman kusurlu olması ve zarar ile fiil arasında uygun illiyet bağının bulunması halinde ortaya çıkar. Türk hukukunda bu temel yaklaşım, başta 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (“TBK”) olmak üzere, trafik kazaları bakımından 2918 sayılı Karayolları Trafik Kanunu (“KTK”) ile tamamlanmaktadır. Özellikle trafik kazalarında işletenin tehlike sorumluluğu, iş kazalarında işverenin koruma ve gözetme borcu, manevi tazminat bakımından ise bedensel bütünlüğün zedelenmesi veya ölüm olgusu, tazminat hukukunun merkezinde yer alır.

Bu makalede trafik kazası tazminatı, iş kazası tazminatı ve manevi tazminat kurumları; haksız fiilin unsurları, ispat yükü, tazminat kalemleri, müterafik kusur, illiyet bağı, zamanaşımı ve müteselsil sorumluluk ekseninde incelenmektedir. İnceleme sırasında verilen mevzuat hükümleri ile Apilex içtihat arşivinde yer alan alt derece mahkemesi kararları birlikte değerlendirilmiştir.

I. Giriş

Tazminat hukuku, bireyin malvarlığına veya kişilik değerlerine yönelen hukuka aykırı müdahaleleri parasal giderim yoluyla dengelemeyi amaçlayan bir sorumluluk alanıdır. Uygulamada tazminat uyuşmazlıklarının en yoğun karşılaşılan türlerinden biri, trafik kazaları ve iş kazaları nedeniyle açılan maddi ve manevi tazminat davalarıdır. Bu davalarda temel tartışma, olayın sıradan bir kaza mı yoksa hukuki anlamda bir haksız fiil mi olduğu noktasında toplanır.

Türk hukukunda haksız fiil sorumluluğu, TBK m. 49’da genel hüküm olarak düzenlenmiştir. Bunun yanında TBK m. 50 ile zarar ve kusurun ispatı, TBK m. 51 ile tazminatın belirlenmesi, TBK m. 52 ile tazminatın indirilmesi, TBK m. 54 ile bedensel zarar kalemleri, TBK m. 56 ile manevi tazminat, TBK m. 72 ile zamanaşımı özel önem taşır. Trafik kazalarında ise KTK m. 85, 86, 88 ve 89 hükümleri ile işletenin sorumluluğu, kurtuluş sebepleri ve çok taraflı kazalardaki paylaşım düzenlenmektedir.

İş kazaları bakımından ise doğrudan bir “iş kazası tazminat rejimi” bulunmasa da işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri, koruma borcu ve gözetim borcu ile TBK’nın genel haksız fiil hükümleri birlikte değerlendirilmekte; ayrıca sosyal güvenlik mevzuatıyla kesişen yönler nedeniyle zarar kalemleri teknik hesaplamaya konu olmaktadır.

II. Haksız Fiil Sorumluluğunun Kurucu Unsurları

Haksız fiil sorumluluğunun kurucu unsurları öğretide ve uygulamada genel olarak şu şekilde kabul edilmektedir:

1. Fiil

2. Hukuka aykırılık

3. Zarar

4. Kusur

5. Uygun illiyet bağı

Bu unsurların birlikte gerçekleşmesi halinde tazminat sorumluluğu doğar. Bu çerçeve, Apilex içtihat arşivindeki kararlarla da uyumludur. Örneğin Bakırköy 5. Asliye Ticaret Mahkemesi kararında, TBK m. 49 kapsamında haksız fiil sorumluluğu için kusurlu ve hukuka aykırı fiilin varlığının gerektiği açıkça vurgulanmıştır. Aynı karar, fiil-hukuka aykırılık-illiyet bağı-zarar unsurlarının birlikte bulunması gerektiğini ifade etmektedir.

T.C. BAKIRKÖY 5. ASLİYE TİCARET MAHKEMESİ

TBK'nın 49'uncu maddesine göre haksız fiil sorumluluğu için davalının kusurlu ve hukuka aykırı bir fiilinin bulunması gerekir. Yani motorlu aracı kullanan sürücülerin ölüm, yaralanma ve maddi hasarla sonuçlanan kazalardan dolayı sorumlu tutulabilmeleri için, kazanın meydana gelişinde “kusurlu” olmaları şarttır. Görüleceği üzere haksız fiil sorumluğundan bahsedilebilmesi için; a-fiil, b-hukuka aykırılık, c-illiyet bağı ve d-zarar unsurlarının birlikte gerçekleşmesi gerekir. Yani davacının tazminata hak kazanabilmesi için bu dört unsurun birlikte gerçekleştiğini ispatlaması şarttır.

Benzer biçimde Diyarbakır Asliye Ticaret Mahkemesi kararında da, haksız fiilden doğan borçların TBK m. 49 vd. hükümlerine dayandığı ve haksız fiilin unsurlarının hukuka aykırı fiil, zarar, kusur ve illiyet bağı olduğu belirtilmiştir.

T.C. DİYARBAKIR ASLİYE TİCARET MAHKEMESİ

Uyuşmazlık noktasının; meydana gelen çift trafik kazasında tarafların kusur durumunun tespiti ile davacının sürekli iş göremezlik, geçici iş göremezlik, ekonomik geleceğinin sarsılmasından doğan kayıplar, çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden kaynaklanan kayıplar ile tedavi giderlerine ilişkin tazminat kalemlerini davalı sigorta şirketinden tahsili; kaza nedeniyle manevi tazminat talebinin davalı asillerden müştereken ve müteselsilen tahsili istemine ilişkin olduğu anlaşılmıştır. Haksız fiilden doğan borçlar TBK m. 49 (818 Sayılı BK m. 41) vd. hükümlerine düzenlenmiş olup; haksız fiilin unsurları (i) hukuka aykırı fiil, (ii) zarar, (iii) kusur ve (iv) illiyet bağı şeklindedir.

Bu çerçeve, doktrindeki genel kabul ile de örtüşmektedir: zarar veren davranışın hukuka aykırı olması, zararın meydana gelmesi, fiil ile zarar arasında uygun illiyet bağının bulunması ve çoğu durumda kusurun varlığı aranır.

III. Trafik Kazalarında Tazminat Sorumluluğu

1. Trafik Kazasında Sorumluluğun Hukuki Temeli

Trafik kazaları, Türk hukukunda özel düzenlemelere tabi olan en önemli haksız fiil alanlarından biridir. KTK m. 85, motorlu aracın işletilmesi sonucu ölüm, yaralanma veya bir şeyin zarar görmesi halinde işletenin ve teşebbüs sahibinin sorumluluğunu düzenler. Böylece trafik kazalarında yalnızca sürücünün kusuru değil, aracın işletilmesinden doğan risk de sorumluluk kurucu unsur haline gelir.

KARAYOLLARI TRAFİK KANUNU

Madde 85 – Bir motorlu aracın işletilmesi bir kimsenin ölümüne veya yaralanmasına yahut bir şeyin zarara uğramasına sebep olursa, motorlu aracın bir teşebbüsün unvanı veya işletme adı altında veya bu teşebbüs tarafından kesilen biletle işletilmesi halinde, motorlu aracın işleteni ve bağlı olduğu teşebbüsün sahibi, doğan zarardan müştereken ve müteselsilen sorumlu olurlar.

Bu madde, trafik kazalarında sorumluluğu yalnızca “sürücü kusuru” ile sınırlamayan, tehlike esasına dayalı geniş bir rejim kurmaktadır. Nitekim İstanbul 19. Asliye Ticaret Mahkemesi de trafik kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat taleplerinin asıl olarak haksız fiil sorumluluğuna dayandığını, işletenin ve bağlı bulunduğu işletmenin sahibinin müteselsil sorumluluğu bulunduğunu belirtmiştir.

T.C. İSTANBUL 19. ASLİYE TİCARET MAHKEMESİ
6be9-99c3-5ded-c829.txt

Dava, trafik kazasından kaynaklanan maddi manevi tazminat istemine ilişkindir. Trafik kazaları nedeniyle maddi ve manevi tazminat talepleri asıl olarak haksız fiil sorumluluğuna dayanır. TBK md. 49’a göre kusurlu ve hukuka aykırı bir fiille başkasına zarar veren, bu zararı gidermekle yükümlüdür. Zarar gören karşı tarafın kusurunu ve zarara uğradığını ispat yükü altındadır. KTK md. 85 ve 88 uyarınca trafik kazası sonucu meydana gelen kazadan aracın işleteni veya aracın bağlı bulunduğu işletmenin sahibi de müştereken ve müteselsilen sorumludur.

2. Kurtuluş Sebepleri ve Müterafik Kusur

KTK m. 86, işletenin sorumluluktan kurtulabilmesi için dar bir kurtuluş sebebi rejimi öngörür. Mücbir sebep, zarar görenin ağır kusuru veya üçüncü kişinin ağır kusuru ispatlanmadıkça işleten sorumluluktan kurtulamaz. Sorumluluktan tamamen kurtulma sağlanamadığı durumlarda zarar görenin kusuru tazminat miktarının indirilmesine yol açabilir.

KARAYOLLARI TRAFİK KANUNU

Madde 86 – İşleten veya araç işleticisinin bağlı olduğu teşebbüs sahibi, kendisinin veya eylemlerinden sorumlu tutulduğu kişilerin kusuru bulunmaksızın ve araçtaki bir bozukluk kazayı etkilemiş olmaksızın, kazanın bir mücbir sebepten veya zarar görenin veya bir üçüncü kişinin ağır kusurundan ileri geldiğini ispat ederse sorumluluktan kurtulur. Sorumluluktan kurtulamayan işleten veya araç işleticisinin bağlı olduğu teşebbüs sahibi, kazanın oluşunda zarar görenin kusurunun bulunduğunu ispat ederse, hâkim, durum ve şartlara göre tazminat miktarını indirebilir.

Bu hüküm, uygulamada müterafik kusur tartışmalarının merkezindedir. Zarar görenin emniyet kemeri takmaması, kask kullanmaması, trafik kurallarına aykırı hareket etmesi, koruyucu ekipman kullanmaması veya iş güvenliği talimatlarını ihlal etmesi halinde tazminatın indirilmesi gündeme gelebilir. TBK m. 52 de bu indirim mantığını genel düzeyde destekler.

TÜRK BORÇLAR KANUNU

Tazminatın indirilmesi MADDE 52- Zarar gören, zararı doğuran fiile razı olmuş veya zararın doğmasında ya da artmasında etkili olmuş yahut tazminat yükümlüsünün durumunu ağırlaştırmış ise hâkim, tazminatı indirebilir veya tamamen kaldırabilir.

3. Trafik Kazasında Tazminat Kalemleri

Trafik kazalarında talep edilen zarar kalemleri genellikle şunlardır:

• Tedavi giderleri

• Geçici iş göremezlik zararları

• Sürekli iş göremezlik tazminatı

• Kazanç kaybı

• Bakıcı gideri

• Cenaze ve defin giderleri

• Destekten yoksun kalma tazminatı

• Manevi tazminat

TBK m. 54, bedensel zarar kalemlerini açıkça saymaktadır.

TÜRK BORÇLAR KANUNU

Bedensel zarar MADDE 54- Bedensel zararlar özellikle şunlardır: 1. Tedavi giderleri. 2. Kazanç kaybı. 3. Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar. 4. Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar

Mahkeme kararları da bu kalemlerin ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiğini göstermektedir. İstanbul Anadolu 6. Asliye Ticaret Mahkemesi kararında, haksız fiil sonucu bedensel zararlar bakımından sürekli ve geçici iş göremezlik tazminatları ile maluliyet oranının belirlenmesinin zorunlu olduğu ifade edilmiştir.

T.C. İSTANBUL ANADOLU 6. ASLİYE TİCARET MAHKEMESİ

Yargıtay ... HD'nin ... sayılı kararında da belirtilen kusur sorumluluğu olarak tanımlanan haksız eylem sorumluluğunun kurucu unsurları olan fiil, zarar, illiyet bağı, kusur ve zararın tümünün olayda gerçekleşmiş olması nedeniyle kaza neticesinde meydana gelen zararlardan davalı/davalıların sorumlu oldukları kabul edilmiştir. Bu kapsamda, davacının haksız bir fiil olan trafik kazası kapsamında uğradığı bedensel zararları olan sürekli ve geçici iş göremezlik tazminatlarını TBK madde 49 ve 54 hükümlerine göre davalıdan isteyebilecektir. Haksız fiil sonucu çalışma gücü kaybı nedeniyle zararın kapsamının belirlenmesi açısından maluliyetin varlığı ve oranının belirlenmesi gerekmektedir.

4. Trafik Kazalarında İspat ve Bilirkişi İncelemesi

TBK m. 50’ye göre zarar gören, zararını ve zarar verenin kusurunu ispatla yükümlüdür. Ancak trafik kazalarında kusur tespiti çoğu kez teknik inceleme gerektirdiğinden, mahkemeler bilirkişi raporuna, kolluk tutanaklarına, ceza dosyasına, kamera kayıtlarına, keşif ve tanık beyanlarına başvurur.

TÜRK BORÇLAR KANUNU

Zararın ve kusurun ispatı MADDE 50- Zarar gören, zararını ve zarar verenin kusurunu ispat yükü altındadır. Uğranılan zararın miktarı tam olarak ispat edilemiyorsa hâkim, olayların olağan akışını ve zarar görenin aldığı önlemleri göz önünde tutarak, zararın miktarını hakkaniyete uygun olarak belirler.

Bakırköy 5. Asliye Ticaret Mahkemesi kararında da bu ispat rejimi açık biçimde görülmektedir.
Dava, trafik kazasından doğan tazminat ilişkisinde kusurlu ve hukuka aykırı fiilin ispatına odaklanmıştır.

T.C. BAKIRKÖY 5. ASLİYE TİCARET MAHKEMESİ

TBK'nın 49'uncu maddesine göre haksız fiil sorumluluğu için davalının kusurlu ve hukuka aykırı bir fiilinin bulunması gerekir. Yani motorlu aracı kullanan sürücülerin ölüm, yaralanma ve maddi hasarla sonuçlanan kazalardan dolayı sorumlu tutulabilmeleri için, kazanın meydana gelişinde “kusurlu” olmaları şarttır. Görüleceği üzere haksız fiil sorumluğundan bahsedilebilmesi için; a-fiil, b-hukuka aykırılık, c-illiyet bağı ve d-zarar unsurlarının birlikte gerçekleşmesi gerekir.

IV. İş Kazalarında Tazminat Sorumluluğu

1. İş Kazasının Hukuki Niteliği

İş kazaları da kural olarak haksız fiil sorumluluğu içinde değerlendirilir; ancak bu alanda işverenin sözleşmesel koruma borcu, gözetim borcu ve iş sağlığı-güvenliği önlemleri alma yükümlülüğü ayrıca önemlidir. İşverenin uygun ekipman sağlamaması, riskleri önceden değerlendirmemesi, gerekli eğitimi vermemesi veya denetimi ihmal etmesi halinde kusur sorumluluğu doğabilir.

İş kazasının tazminat hukukundaki amacı, SGK tarafından karşılanmayan veya sosyal güvenlik sistemi dışında kalan zararların tazmini yanında, bedensel bütünlüğün zedelenmesinden doğan kişisel zararların giderilmesidir. Bu yönüyle iş kazası, hem sosyal güvenlik hukuku hem sorumluluk hukuku bakımından birleşik bir yapı gösterir.

2. İş Kazasında Maddi ve Manevi Tazminat

İş kazalarında maddi tazminatın hesabında genellikle şu unsurlar dikkate alınır:

• Tedavi giderleri

• Geçici iş göremezlik

• Sürekli iş göremezlik

• Kazanç kaybı

• Çalışma gücündeki azalma

• Bakıcı gideri

• Ekonomik geleceğin sarsılması

Manevi tazminat ise kazanın ağırlığına, yaralanmanın niteliğine, kalıcı sakatlık bulunup bulunmadığına, tedavi sürecinin zorluğuna ve olayın yarattığı psikolojik etkiler ile kişilik değerlerinin zedelenmesine göre belirlenir.

TBK m. 56, bu konuda temel normdur:

TÜRK BORÇLAR KANUNU

Manevi tazminat MADDE 56- Hâkim, bir kimsenin bedensel bütünlüğünün zedelenmesi durumunda, olayın özelliklerini göz önünde tutarak, zarar görene uygun bir miktar paranın manevi tazminat olarak ödenmesine karar verebilir. Ağır bedensel zarar veya ölüm hâlinde, zarar görenin veya ölenin yakınlarına da manevi tazminat olarak uygun bir miktar paranın ödenmesine karar verilebilir.

3. İş Kazalarında Manevi Tazminatın Takdiri

Manevi tazminatın en belirgin özelliği, hâkimin takdir yetkisinin geniş olmasıdır. Ancak bu takdir keyfi değildir; olayın ağırlığı, kusur oranı, yaralanmanın derecesi, tarafların sosyal ve ekonomik durumu ile hakkaniyet ölçütleri birlikte değerlendirilir. Bu konuda doktrinde ve verilen karar örneklerinde ortak çizgi, manevi tazminatın cezalandırma değil, giderim amacı taşımasıdır.

İstanbul 7. Asliye Ticaret Mahkemesi kararlarında, bedensel bütünlüğü zarar gören kişinin manevi tazminat talep etme hakkı bulunduğu ve davalı kusuru ile zarar arasında bağ kurulduğunda manevi zararların giderilmesinin mümkün olduğu belirtilmiştir.

T.C. İSTANBUL 7. ASLİYE TİCARET MAHKEMESİ

Meydana gelen trafik kazası nedeniyle davalı ... % 75 oranında kusurlu olduğu .... İş Mahkemesinde hazırlanan kusur raporuyla sabittir. 6098 sayılı TBK m. 49’a göre “Kusurlu ve hukuka aykırı bir fiille başkasına zarar veren, bu zararı gidermekle yükümlüdür.” Aynı yasanın 56’ncı maddesi “Hâkim, bir kimsenin bedensel bütünlüğünün zedelenmesi durumunda, olayın özelliklerini göz önünde tutarak, zarar görene uygun bir miktar paranın manevi tazminat olarak ödenmesine karar verebilir.” hükmünü içermektedir. Haksız fiil sonucunda bedensel bütünlüğü zarar gören kişi manevi tazminat talep etme hakkına da sahiptir.

V. Manevi Tazminatın Hukuki Esası

Manevi tazminat, maddi zararların ötesinde kişinin ruhsal bütünlüğüne, kişilik haklarına, yaşam sevinci ve beden bütünlüğüne yönelen zararları kısmen telafi etmeyi amaçlayan özel bir giderim türüdür. TBK m. 56’nın lafzı, bedensel bütünlüğün zedelenmesi halinde zarar görene; ağır bedensel zarar veya ölüm halinde ise zarar görenin yakınlarına manevi tazminat talep etme hakkı tanımaktadır.

Manevi tazminatın temel işlevleri şunlardır:

• Telafi işlevi

• Tatmin işlevi

• Hakkaniyet işlevi

Ne var ki manevi tazminatın ceza niteliği taşımadığı; ancak olayın ağırlığını gözeten bir giderim olduğu da unutulmamalıdır. Bu doğrultuda, İstanbul 7. Asliye Ticaret Mahkemesi’nin bir kararında, haksız fiil sonucunda bedensel bütünlüğü zarar gören kişinin manevi tazminat talep etme hakkı bulunduğu açıkça belirtilmiştir.

T.C. İSTANBUL 7. ASLİYE TİCARET MAHKEMESİ

Meydana gelen trafik kazası nedeniyle davalı ... % 75 oranında kusurlu olduğu hazırlanan kusur raporuyla sabittir. 6098 sayılı TBK m. 49’a göre “Kusurlu ve hukuka aykırı bir fiille başkasına zarar veren, bu zararı gidermekle yükümlüdür.” Davalı ... kusurlu olduğu hazırlanan raporla sabit bulunduğundan davalının kusurlu hareketi nedeniyle davacının uğradığı manevi zararlarının giderilmesini de talep etmekte hukuki yararı bulunmaktadır.

Bu yaklaşım, manevi tazminatta kusurun tamamen dışlanmadığını; fakat kusurun varlığı, ağırlığı ve olayın sonuçlarının hâkim takdirinde önemli rol oynadığını göstermektedir.

VI. Bedensel Zarar, Maluliyet ve Tazminatın Hesaplanması

TBK m. 54, bedensel zararları dört ana kalemde sayarak zararın türünü çerçeveler. Ancak uygulamada bu kalemlerin niceliği bilirkişi incelemesi ile belirlenir. Özellikle trafik kazaları ve iş kazalarında:

• Maluliyet oranı,

• Aktif çalışma dönemi,

• Pasif dönem,

• Net gelir,

• Emsal ücret,

• Bakıcı ihtiyacı,

• Tedavi süresinin uzunluğu

gibi veriler tazminat hesabının merkezinde yer alır.

İstanbul Anadolu 6. Asliye Ticaret Mahkemesi kararında, haksız fiil sonucu çalışma gücü kaybı nedeniyle zararın kapsamının belirlenmesi açısından maluliyetin varlığı ve oranının belirlenmesi gerektiği açıkça ifade edilmiştir. Bu, bedensel zarar tazminatının sadece soyut bir zarar iddiasına dayanmadığını; teknik bir raporlama ve hesaplama süreci gerektirdiğini göstermektedir.

VII. Zamanaşımı

Haksız fiil tazminatında zamanaşımı, TBK m. 72’de düzenlenmiştir. Buna göre tazminat istemi, zarar görenin zararı ve tazminat yükümlüsünü öğrendiği tarihten itibaren iki yılın, her hâlde fiilin işlendiği tarihten itibaren on yılın geçmesiyle zamanaşımına uğrar. Ancak fiil aynı zamanda ceza kanunlarının daha uzun bir zamanaşımı öngördüğü bir suçu oluşturuyorsa, ceza zamanaşımı uygulanır.

TÜRK BORÇLAR KANUNU

Kural MADDE 72- Tazminat istemi, zarar görenin zararı ve tazminat yükümlüsünü öğrendiği tarihten başlayarak iki yılın ve her hâlde fiilin işlendiği tarihten başlayarak on yılın geçmesiyle zamanaşımına uğrar. Ancak, tazminat ceza kanunlarının daha uzun bir zamanaşımı öngördüğü cezayı gerektiren bir fiilden doğmuşsa, bu zamanaşımı uygulanır. Haksız fiil dolayısıyla zarar gören bakımından bir borç doğmuşsa zarar gören, haksız fiilden doğan tazminat istemi zamanaşımına uğramış olsa bile, her zaman bu borcu ifadan kaçınabilir.

Trafik kazalarında taksirle yaralama veya taksirle öldürme gibi ceza boyutu bulunan fiillerde, ceza zamanaşımı ayrıca önem taşır. Bu nedenle zamanaşımı değerlendirmesi yapılırken hem TBK hem de ilgili ceza normları birlikte ele alınmalıdır.

VIII. Müteselsil Sorumluluk

Trafik kazalarında birden fazla kişinin tazminat yükümlüsü olması halinde müteselsil sorumluluk gündeme gelir. KTK m. 88 bu durumu açıkça düzenler. Birden fazla kişinin sorumlu olduğu durumlarda, zarar gören alacağını bunlardan herhangi birinden isteyebilir; iç ilişkide ise kusur ve tehlike yoğunluğu dikkate alınarak paylaştırma yapılır.

KARAYOLLARI TRAFİK KANUNU

Madde 88 – Bir motorlu aracın katıldığı bir kazada, bir üçüncü kişinin uğradığı zarardan dolayı, birden fazla kişi tazminatla yükümlü bulunuyorsa, bunlar müteselsil olarak sorumlu tutulur.

Bu düzenleme, trafik kazalarında özellikle sürücü, işleten, araç işleticisinin bağlı olduğu teşebbüs sahibi ve bazı hallerde sigortacının sorumluluğunun birlikte değerlendirilmesini sağlar.

IX. Sonuç

Kazalar ve haksız fiillerden doğan tazminat sorumluluğu, Türk hukukunda esas itibarıyla TBK’nın genel haksız fiil hükümleri ile trafik kazaları bakımından KTK’nın özel sorumluluk rejimi üzerine kuruludur. Kaza, tek başına sorumluluk doğurmaz; sorumluluğu doğuran şey, kazaya yol açan fiilin hukuka aykırılığı, kusuru, zararı ve illiyet bağını birlikte taşımasıdır.

Trafik kazalarında işletenin ve teşebbüs sahibinin sorumluluğu, tehlike esasına dayalı geniş bir koruma sağlar. İş kazalarında ise işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri, koruma ve gözetme borcu, kusur tespitinde belirleyici olur. Manevi tazminat bakımından ise bedensel bütünlüğün zedelenmesi veya ölüm, zarar gören veya yakınları lehine uygun bir para ile giderim yapılmasını mümkün kılar.

Verilen mahkeme kararları, uygulamada mahkemelerin kusur, illiyet bağı, zarar, maluliyet, müterafik kusur ve ispat yükü üzerinde titizlikle durduğunu göstermektedir. Dolayısıyla tazminat talebinde bulunan tarafın, yalnızca olayın bir “kaza” olduğunu değil; bu kazanın hangi hukuki sebeple tazminat sorumluluğu doğurduğunu, zarar kalemlerini, kusur oranını ve illiyet bağını somut delillerle ortaya koyması gerekir.

Özellikle trafik kazalarında işleten sorumluluğu ve manevi tazminat talepleri bakımından, KTK ile TBK birlikte uygulanmalı; iş kazalarında ise işverenin koruma borcu ve iş güvenliği ihlalleri ayrıntılı şekilde ispatlanmalıdır.

Av. Adem ARAS

X. Kaynakça

A. Mevzuat

• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu

• 2918 sayılı Karayolları Trafik Kanunu

B. İçtihatlar

• T.C. BAKIRKÖY 5. ASLİYE TİCARET MAHKEMESİ

• T.C. DİYARBAKIR ASLİYE TİCARET MAHKEMESİ

• T.C. İSTANBUL 19. ASLİYE TİCARET MAHKEMESİ

• T.C. İSTANBUL ANADOLU 6. ASLİYE TİCARET MAHKEMESİ

• T.C. BAKIRKÖY 5. ASLİYE TİCARET MAHKEMESİ

• T.C. İSTANBUL 7. ASLİYE TİCARET MAHKEMESİ

• T.C. İSTANBUL 7. ASLİYE TİCARET MAHKEMESİ

T.C.

Yargıtay

Hukuk Genel Kurulu

2025/391 E., 2026/211 K.

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi
SAYISI : 2024/161 E., 2024/341 K.
ÖZEL DAİRE KARARI : Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 27.02.2024 tarihli ve
2022/5379 Esas, 2024/1154 Karar sayılı BOZMA kararı

Taraflar arasındaki taşınmaz satış vaadi sözleşmesinin geçersizliğinin tespiti, menfi tespit ve ipoteğin fekki davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararın taraf vekilleri tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince taraf vekillerinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi kararı taraf vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 7. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda davacı vekilinin temyiz itirazlarının reddine davalı temyizi hakkında ise hükmün bozulmasına karar verilmiş, İlk Derece Mahkemesi tarafından Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 7. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda temyiz dilekçesinin yasal süre geçtikten sonra verilip verilmediğinin tespiti ile, temyiz talebi hakkında bir karar verilmek üzere dosyanın Hukuk Genel Kuruluna gönderilmesine karar verilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan gündem ve dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkili ve davalı arasında akdedilen satış vaadi sözleşmesi ile mülkiyeti müvekkiline ait olan Kocaeli ili, ... ilçesi, ... Mahallesi, 1 02... parsel sayılı taşınmazın 1/3 payının 1.200.000,00 TL bedel ile davalıya satışı hususunda anlaşmaya varıldığını, sözleşme gereğince davalı tarafından davacıya toplam 800.000,00 TL ödeme yapıldığını, 250.000,00 TL ödemenin teminatı olarak Kocaeli ili, ... ilçesinde bulunan 1 02... parsel sayılı taşınmaz üzerine 300.000,00 TL tutarlı ipotek tesis edildiği, 550.000,00 TL tutarlı ödeme için de davacının maliki bulunduğu İstanbul ili, Kadıköy ilçesi, ... Mahallesinde bulunan taşınmaza 700.000,00 TL tutarında ipotek tesis edildiğini, sözleşmede kararlaştırılan edimlerin ifa edilemeyeceğinin anlaşılması üzerine davalı tarafından ödenen bedellerin iadesinin talep edildiğini, müvekkilinin 750.000,00 TL ödeme yaptığını ve davalı şirkete 50.000,00 TL borcu kaldığını, sözleşmeye konu taşınmaz üzerindeki ipoteğin kaldırılmadığını, davalı tarafından geçersiz sözleşme gereği bakiye kalan 50.000,00 TL için yapılan usulsüz icra takibiyle taşınmazın satıldığını ileri sürerek taşınmaz satış vaadi sözleşmesinin şekil yönünden geçersizliği ile, davalıya 50.000,00 TL borçlu olduğunun tespitine, sözleşmesinin geçersizliği sebebiyle 1 02... parsel sayılı taşınmaz üzerindeki ipoteğin fekkine, ayrıca İstanbul 10. İcra Müdürlüğünün 2012/842 Esas sayılı dosyasında yapılan işlemlerin eski hâle getirilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; görevli mahkemenin Asliye Ticaret Mahkemesi olduğunu, arabulucuya başvuru koşulunun yerine getirilmediğini, davada eksik harcın tamamlanmadığını, davacının kötüniyetli olduğunu, sözleşme kapsamında davacıya ve davacının alacaklılarına 800.000,00 TL ödeme yapıldığını, sözleşmede kararlaştırılan edimin ifa edilemeyeceğinin anlaşılması üzerine sözleşmenin 3. maddesi uyarınca gecikme faiziyle iadesinin istendiğini, davacı aleyhine ipoteğin para çevrilmesi yolu ile icra takibi başlatıldığını, davacı tarafından yapılan 750.000,00 TL ödemenin kısmi ödeme olduğunu, faiz, icra dosyalarındaki masraf, vekâlet ücreti ve harçların da davacı tarafından ödenmesi gerektiğini belirterek davanın reddini savunmuş, davacının kötüniyet tazminatına mahkûm edilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin 13.10.2020 tarihli ve 2019/5 85... /329 Karar sayılı kararıyla; davalı tarafından sözleşmenin şekil şartına uygun olmaması nedeniyle geçersiz olduğu iddiasının hakkın kötüye kullanılması olduğu savunulmuş ise de, taraflarca edimlerin ifa edilmediği, taşınmazın davalıya devredilmediği gibi sözleşmede yazılı bedelin bir kısmının ödendiği, davacının davalıya 750.000,00 TL ödeme yaptığının anlaşıldığı, sözleşmede ipoteklerin davacının borçları için yapılan ödemeler ve kendine verilen bedellerin teminatı için verildiği, ipotek konulan taşınmazlardan biri üzerindeki ipoteğin kaldırıldığı, diğer taşınmaz yönünden ipoteğin paraya çevrilerek satıldığı, üçüncü kişinin mülkiyetinde bulunduğu, bu aşamada var olmayan ipoteğin fekkine karar verilemeyeceği gerekçeleriyle davanın kısmen kabulü ile taraflar arasında yapılan 21.07.2011 tarihli "satış vaadi sözleşmesi" başlıklı sözleşmenin geçersiz olduğunun tespitine, davacının sözleşme gereği davalıdan almış olduğu bedelden 750.000,00 TL yönünden borçlu olmadığının tespitine, ipoteğe ilişkin tüm taleplerin ayrı ayrı reddine karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

A. İstinaf Yoluna Başvuranlar

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.

B. Gerekçe ve Sonuç

Bölge Adliye Mahkemesinin 16.06.2022 tarihli ve 2021/998 Esas, 2022/1527 Karar sayılı kararıyla; taraf vekillerinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

V. BOZMA VE BOZMADAN SONRAKİ YARGILAMA SÜRECİ

A. Bozma Kararı

1. Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri temyiz isteminde bulunmuştur.

2. Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin ilâm başlığında tarih ve sayısı belirtilen kararı ile;

''...'Tüm bu açıklamaların ışığı altında yapılan değerlendirmede, somut olayda, taraflar arasında "Satış Vaadi Sözleşmesi" başlıklı, 21.07.2011 tarihli sözleşmenin bulunduğu, sözleşmenin noterde düzenleme şeklinde yapılmadığı, Kanun’un öngördüğü şeklin bir geçerlilik şartı olarak düzenlenmesi nedeni ile buna uyulmadan yapılan sözleşmenin geçersiz olduğu, geçersiz sözleşme nedeniyle, tarafların ifa ettikleri edimleri sebepsiz zenginleşme kuralları çerçevesinde geri isteyebilecekleri anlaşılmıştır.

Açılan davada davacının talebi, geçersiz satış vaadi sözleşmesi gereğince iadeyle yükümlü olduğu bakiye tutarın 50.000,00 TL olduğunun tespiti olmakla talebin 2004 sayılı İİK'nın 72 nci maddesinde düzenlenen menfi tespit istemine ilişkin olduğu kabul edilerek geçersiz olsa da taraflar arasında akdedilen 21.07.2011 tarihli sözleşmeye göre, davalı tarafından davacıya yapılan ödeme miktarı esas alınarak dosya kapsamı, icra takip dosyaları, icra dosyaları kapsamında davalıya ödeme yapılıp yapılmadığı, yapıldı ise miktarlarının belirlenip incelenmek suretiyle ve gerekirse bilirkişi incelemesi de yapılarak bu sözleşme gereğince davacının davalıya karşı borçlu olmadığı miktarın tespit edilip bu miktar üzerinden borçlu olmadığına dair tespit hükmünün kurulması gerekirken eksik araştırma ile hüküm kurulması hatalı görülmüş, bu husus bozmayı gerektirmiştir…'' gerekçesiyle karar oy çokluğuyla bozulmuştur.

B. İlk Derece Mahkemesince Verilen Direnme Kararı

İlk Derece Mahkemesinin ilâm başlığında tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; önceki gerekçeye ek olarak, geçersiz olduğuna karar verilen sözleşme kapsamında davacı tarafından geri ödenen bedelin 750.000,00 TL olduğu bu ödeme hakkında her iki tarafın da kabulünün bulunduğu, bu hususun 02.07.2020 tarihli üç nolu celsede davalı vekilinin beyanından da anlaşıldığı, çekişme konusu olmayan ödeme miktarına ilişkin mahkemece tekrardan araştırma yapılıp rapor alınmasının yargılamayı uzatacağı, mevcut hâliyle verilen ilk kararın doğru olduğu gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

VI. TEMYİZ

A. Temyiz Yoluna Başvuranlar

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen direnme kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

B. Gönderme Kararı

Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 22.04.2025 tarihli ve 2025/1168 Esas, 2025/2191 Karar sayılı kararı ile; temyiz dilekçesinin yasal süre geçtikten sonra verilip verilmediğinin tespiti ile, temyiz talebi hakkında bir karar verilmesi görevinin Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna ait olduğu gerekçesiyle, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 373. maddesinin 5. fıkrası uyarınca dosyanın temyiz incelemesi yapılmak üzere Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna gönderilmesine karar verilmiştir.

C. Ön Sorun

Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında işin esasının incelenmesinden önce;

1. İlk Derece Mahkemesi tarafından verilen direnme kararı davalı vekili Avukat ...'e 29.01.2025 tarihinde tebliğ edilmiş, mahkemece kararın 13.02.2025 tarihinde kesinleştiğine dair kesinleşme şerhi verilmiş, sonrasında mahkemece 17.02.2025 tarihli karar ile adı geçen Avukat ...'in Avukat ... ve Avukat ...’a ait hukuk bürosunda çalıştığı ve 2024 yılı temmuz ayında ayrılmış olduğu, ayrılmış olduğuna dair dosyaya SGK'dan işten çıkış evraklarını sunduğu, gerekçeli kararın tebliğ tarihi itibariyle görevinden çekilen Avukat ...'in dosyada yetkili vekil olmadığının anlaşıldığı gerekçesiyle 13.02.2025 tarihli kesinleşme kararının kaldırılarak gerekçeli kararın davalı vekili Avukat ...'e tebliğine karar verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekiline 22.02.20 25... .02.2025 tarihlerinde tebliğ edilmiş, davalı vekili Avukat ... direnme kararını 26.02.2025 tarihinde temyiz etmiştir.
Bu durumda öncelikle davalı vekilinin 12.11.2024 tarihli karara yönelik temyiz başvurusunun süresinde olup olmadığı hususu ön sorun olarak tartışılıp değerlendirilmiştir.

D. Gerekçe

Değerlendirme

1. Öncelikle konuyla ilgili yasal düzenleme ve kavramların açıklanmasında yarar bulunmaktadır.

2. Tebliğ, kelime anlamıyla kısaca bildirim, yazılı bildirme anlamına gelir. Tebliğ kelimesinin çoğulu (tebliğler) olan ancak artık bugün için dilimizde (tekil) tebliğ kelimesi ile özdeş olarak kullanılan tebligat terimi, hukuksal bir işlemin ilgili kimsenin bilgisine sunulması için yetkili makamın, yasanın öngördüğü esas ve usule uygun bir biçimde (elektronik ortam dâhil) yazı ile veya ilan yoluyla yaptığı belgeleme işlemi demektir (Ejder Yılmaz, Tecer Çağlar, Tebligat Hukuku, 6. Bası, Ankara 2013, s. 39).

3. Hukuki anlamda tebligat, hukuki işlemlerin kanunda belirtilen usule uygun olarak muhatabına ya da muhatap adına kanunen kabule yetkili şahıslara yazılı olarak bildirimi ve bu bildirimin belgelendirilmesi işlemidir. Tebligatın, yazılı bildirim ve belgelendirme olmak üzere iki ana unsuru vardır. Tarafların, mahkemenin, icra ve iflas dairelerinin yaptıkları işlemlerin tamamlanıp hüküm ifade edebilmesi için genellikle tebliğ edilmiş olması gerekmektedir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 20.11.2020 tarihli ve 2019/2 Esas, 2020/3 Karar sayılı kararı).

4. Davaya vekâlet 6100 sayılı Kanun'un 71 ilâ 83. maddeleri arasında düzenlenmiştir. Buna göre dava ehliyeti bulunan herkes, davasını kendisi veya tayin ettiği vekil aracılığıyla açabilir ve takip edebilir (HMK md. 71). Davaya vekâlet (temsil yetkisi) verilmesi, tek taraflı bir hukuki işlem niteliğinde olup vekâlet verenin (müvekkilin) tek taraflı bir irade beyanıyla gerçekleşir. Davaya vekâlet ehliyetine sahip olan kişiler kural olarak avukatlardır.

5. Davaya vekâlet, kanunda özel yetki verilmesini gerektiren hususlar saklı kalmak üzere, hüküm kesinleşinceye kadar, vekilin davanın takibi için gereken bütün işlemleri yapmasına, hükmün yerine getirilmesine, yargılama giderlerinin tahsili ile buna ilişkin makbuz vermesine ve bu işlemlerin tamamının kendisine karşı da yapılabilmesine ilişkin yetkiyi kapsar (HMK md. 73/1). Bu kapsamda vekil vasıtasıyla takip edilen işlerde tebligatın nasıl yapılacağı, 7201 sayılı Kanun'un 11. maddesinde açıklanmış olup "Vekile ve kanuni mümesile tebligat" başlıklı maddenin 1. fıkrası; "Vekil vasıtasıyla takip edilen işlerde tebligat vekile yapılır. Vekil birden çok ise bunlardan birine tebligat yapılması yeterlidir. Eğer tebligat birden fazla vekile yapılmış ise, bunlardan ilkine yapılan tebliğ tarihi asıl tebliğ tarihi sayılır. Ancak, Ceza Muhakemeleri Usulu Kanununun, kararların sanıklara tebliğ edilmelerine ilişkin hükümleri saklıdır..." şeklinde düzenlenmiştir.

6. Bir kişinin birden fazla vekili varsa, tebligatın bunlardan sadece birine yapılması yeterlidir. Tebligatın birden fazla vekile yapılması hâlinde, ilkine yapılan tebliğ asıl tebliğ sayılır. Dolayısıyla kanuni sürelerin başlayacağı tarih, ilk tebliğ tarihidir (Hakan Albayrak, Tebligat Hukuku, Güncellenmiş 2. Baskı, Ankara 2022, s. 92).

7. Tebligat Kanunu'nun Uygulanmasına Dair Yönetmeliğin 18. maddesinde de vekile tebligat başlığı altında benzer düzenlemeye yer verilmiştir. İlgili hükümler dikkate alındığında bir kimsenin birden fazla vekili varsa tebliğin vekillerden herhangi birine yapılmış olması yasal sürelerin başlaması için yeterlidir.

8. Somut olayda, dosyaya sunulan ve Eyüpsultan 9. Noterliği tarafından düzenlenen 05.06.2018 tarihli vekâletname uyarınca davalı şirketin kendisini Avukat ..., Avukat ..., Avukat ... ve Avukat ... vasıtasıyla dosyada temsil ettirdiği, İlk Derece Mahkemesi tarafından verilen direnme kararının davalı vekillerinden Avukat ...'e 29.01.2025 tarihinde tebliğ edildiği, mahkemece kararın 13.02.2025 tarihinde kesinleştiğine dair kesinleşme şerhi verilmiş ise de sonrasında 17.02.2025 tarihli karar ile adı geçen Avukat ...'in Avukat ... ve Avukat ...’a ait hukuk bürosunda çalıştığı ve 2024 yılı temmuz ayında ayrılmış olduğu, gerekçeli kararın tebliğ tarihi itibariyle görevinden çekilen Avukat ...'in dosyada yetkili vekil olmadığının anlaşıldığı gerekçesiyle 13.02.2025 tarihli kesinleşme kararının kaldırılarak gerekçeli kararın davalı vekili Avukat ...'e tebliğine karar verilmiştir. Direnme kararı bu kez davalı vekillerinden Avukat ...'e 22.02.20 25... .02.2025 tarihlerinde tebliğ edilmiş, karar adı geçen vekil tarafından 26.02.2025 tarihinde temyiz etmiştir.

9. Yukarıda açıklandığı üzere davalı kendisini birden çok avukat ile temsil ettirmiş, direnme kararı vekâletnamede adı geçen avukatlardan biri olan Avukat ...’e elektronik yolla tebliğ çıkarılmıştır. Tebligat Kanunu'nun 7/a maddesine göre elektronik yolla tebligat, muhatabın elektronik adresine ulaştığı tarihi izleyen beşinci günün sonunda yapılmış sayılacağından tebliğin 29.01.2025 tarihinde gerçekleştiği açıktır. İki haftalık yasal temyiz süresinin bu tarihten itibaren başlayacağı ve 12.02.2025 tarihi itibari ile sona ereceği gözetildiğinde adı geçen avukat tarafından UYAP'a 14.02.2025 tarihinde kaydı yapılan dilekçe ile çalışmakta olduğu avukatlık ofisinden 2024 yılı içerisinde ayrıldığından bahisle kendisine yapılan tebligatın geçersiz olduğu ve iade edildiği belirtilmiş ise de bu dilekçenin de temyiz süresi dolduktan sonra sunulduğu açıktır. Bu durumda, 05.06.2018 tarihli ve ... yevmiye numaralı vekâletname ile davalı şirketin münferiden yetkili olmak üzere birden çok vekille kendisini temsil ettirdiği, bu vekillerden biri olan Avukat ...’e yapılan tebligat ile temyiz süresinin işlemeye başladığı, yasal temyiz süresinin dolduğu tarihe kadar da vekâlet ilişkisinin sona erdiğine dair dosyada herhangi bir bilgi ve belgenin bulunmadığı dikkate alındığında, sonradan diğer avukata çıkarılan karar tebliği üzerine 26.02.2025 tarihinde sunulan dilekçenin süresinde olduğu kabul edilemez.

10. Bu itibarla davalı vekilinin kanuni süresinden sonra yapılan temyiz isteminin süre yönünden reddine karar vermek gerekmiştir.

VII. KARAR

Açıklanan sebeple;

Davalı vekilinin temyiz dilekçesinin süre yönünden REDDİNE,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

01.04.2026 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

ISTAC Tahkimi ve Avukatlar İçin Önemi Anlatıldı

Etkinlik kapsamında İSTAC Başkanı Prof. Dr. Ziya Akıncı, “ISTAC Tahkimi ve Tahkimin Avukatlar İçin Önemi” başlıklı sunumunda tahkimin uluslararası ticaret ve uyuşmazlık çözümündeki artan rolünü değerlendirdi.

KKTC Tahkim Uygulaması Ele Alındı

Programda ayrıca KKTC Yüksek Denetim Yöneticisi (Ombudsman) İlkan Varol tarafından “KKTC Tahkim Uygulaması” başlıklı sunum gerçekleştirildi. Etkinlikte, Kuzey Kıbrıs’taki tahkim uygulamalarının mevcut durumu, gelişim alanları ve uygulamada karşılaşılan sorunlar kapsamlı şekilde ele alındı.

Hakem Kararlarının Tanıma ve Tenfizi Konuşuldu

Hakem kararlarının uluslararası alandaki geçerliliği ve icrası da programın önemli başlıkları arasında yer aldı. Bu kapsamda Av. Zihni Bilgehan tarafından “Hakem Kararlarının New York Sözleşmesi Uyarınca Tanıma ve Tenfizi” konusunda değerlendirmelerde bulunuldu.

Tahkim Kültürünün Geliştirilmesi İçin Toplantı

Etkinlik kapsamında ayrıca, Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti’nde tahkim uygulamasının geliştirilmesi, kurumsal iş birliklerinin artırılması ve tahkim kültürünün yaygınlaştırılması amacıyla Kıbrıs Türk Barolar Birliği Yönetim Kurulu ile toplantı gerçekleştirildi.

Etkinlik sonunda katkı sunan tüm konuşmacılara ve programa katılım sağlayan hukukçulara teşekkür edildi.

BAROMUZ ÜYESİ AV. BURHAN KARABİBER (4734) VEFAT ETMİŞTİR

14.12.1972 tarihinde avukatlık mesleğine başlayan Baromuz üyesi Av. Burhan KARABİBER (4734) vefat etmiştir.

Cenazesi, 14.05.2026 Perşembe günü Karşıyaka Mezarlığı Camii’nde kılınacak öğle namazının ardından Karşıyaka Mezarlığı’na defnedilecektir.

Meslektaşımıza Allah'tan rahmet, ailesine ve Baromuz üyelerine başsağlığı dileriz.

BAROMUZ ÜYESİ AV. VEDAT BARANOĞLU (14081) VEFAT ETMİŞTİR.

26.06.1973 tarihinde avukatlık mesleğine başlayan Baromuz üyesi Av. Vedat BARANOĞLU (14081) vefat etmiştir.

Cenazesi, 13.05.2026 Çarşamba günü (bugün) Eskişehir Ramazanoğlu Camii’nde kılınacak ikindi namazının ardından defnedilecektir.

Meslektaşımıza Allah'tan rahmet, ailesine ve Baromuz üyelerine başsağlığı dileriz.

YARGITAY

12. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2025/6061

Karar Numarası: 2026/311

Karar Tarihi: 21.01.2026

MUVAZAALI OLDUĞU İDDİA EDİLEN İCRA TAKİBİNİN VE BU İCRA TAKİBİNDEKİ SATIŞ İŞLEMLERİNİN İHTİYATİ TEDBİR YOLUYLA DURDURULMASI

Özeti: Muvazaalı olduğu iddia edilen icra takibinin iptali istemlerinde, muvazaalı olduğu iddia edilen icra takibinin ve bu icra takibindeki satış işlemlerinin ihtiyati tedbir yoluyla durdurulup durdurulamayacağı hususunda uygulama birliğinin sağlanabilmesi adına uyuşmazlığın giderilmesi talep edilmiştir. TBK'nın 19. maddesine dayanılarak açılan davalarda davacının ihtiyati tedbir talebinin; ihtiyati tedbir kapsamında şartları değerlendirilerek sonucuna göre karar verilmesi gerekmekte olup, İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulu kararında da belirtildiği üzere; davalı üçüncü kişi tarafından, davalı borçlu aleyhine muvazaalı yapıldığı ileri sürülen icra takibinde; davalı borçlunun mülkiyetindeki taşınmazın cebri icra yoluyla satışının istenildiği, muvazaalı yapıldığı ileri sürülen icra takibi kapsamında taşınmazın cebri icra yoluyla gerçek değerinden çok daha az bedelle satılması durumunda davacı alacaklının ileride alacağını tahsil olanağının kalmayacağı, başka bir anlatımla eldeki TBK'nın 19. maddesine dayalı muvazaalı icra takibinin iptali davasına konu olmayan davalı borçluya ait taşınmazın muvazaalı icra takibi kapsamında satılması durumunda icra takip dosyasına, taşınmazın gerçek değerinden çok daha az para girmesi nedeniyle, muvazaalı icra takip dosyasında tahsil edilecek paralar üzerine ihtiyati haciz konulsa bile davacı alacaklının zarara uğramasının kaçınılmaz hale geleceği, bu itibarla muvazaalı işlemin iptali davasına konu olan muvazaalı olduğu iddia edilen icra takibi ve bu icra takibine bağlı olarak yapılacak satış işlemlerinin ihtiyati tedbir kararıyla durdurulmasına karar verilmesinin yerinde olduğu görülmektedir.

(BÖLGE ADLİYE MAHKEMELERİ KARARLARI ARASINDAKİ UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE DAİR)

I. BAŞVURU

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin 29.01.2024 tarih ve 2023/2314 sayılı dilekçesinde; İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin 14.12.2023 tarih ve 2023/2314 Esas, 2023/2310 Karar sayılı ilamı ile İstanbul 40. Hukuk Dairesinin 26.04.2022 tarih ve 2022/765 Esas, 2022/834 Karar sayılı ilamı arasındaki, TBK'nın 19. maddesi gereğince muvazaalı olduğu iddia edilen icra takibinin iptali istemlerinde, muvazaalı olduğu iddia edilen icra takibinin ve bu icra takibindeki satış işlemlerinin HMK'nın 389. maddesi gereği ihtiyati tedbir yoluyla durdurulup durdurulamayacağı hususunda uygulama birliğinin sağlanabilmesi adına uyuşmazlığın giderilmesi talep edilmiştir.

II. UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU KARARLAR

A. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 40. Hukuk Dairesinin 26.04.2022 tarih ve 2022/765 Esas, 2022/834 Karar sayılı ilamında: "...davalılar arasındaki alacak ilişkisinin, dolayısıyla icra takibinin muvazaalı olduğu talep edilmektedir. Bir başka deyişle, TBK'nın 19'uncu maddesi kapsamında açılan işbu davanın konusunu, davacı ile davalı (borçlu) B.G.nin evliliği esnasında alındığı ve edinilmiş mallara katılma rejimine tabi olduğu iddia olunan taşınmazın, icra yoluyla satışına yol açacak icra takibinin bizatihi kendisi oluşturmaktadır. Davacı tarafça tasarrufun iptaline konu edilen icra takibinin devamı sonucunda, taşınmazın satılması kuvvetle muhtemeldir. Bunun gerçekleşmesi halinde, davacının hakkını elde etmesi önemli ölçüde zorlaşacak ve telafisi imkansız zararlara uğrayacaktır. Buna göre, ihtiyati tedbir kararı verilebilmesi koşulları oluştuğundan, ihtiyati tedbir kararı verilmesi gerekirken, yukarıda belirtildiği gerekçeyle reddedilmesi doğru olmamıştır..."biçiminde;

B. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin 14.12.2023 tarih ve 2023/2314 Esas, 2023/2310 Karar sayılı ilamında: "...Dava dilekçesinde davalı H.P. tarafından diğer davalı aleyhine başlatılan İstanbul 7. İcra Müdürlüğü'nün 2012/3337 Esas sayılı dosyasındaki takibin muvazaalı olduğu iddiası ile takibin iptali talep edilmektedir. Bu iddianın temelinde takip konusu bononun da muvazaalı olduğu, yani davalı H.P.’nin davalı N.E.C. 'den gerçek bir alacağı bulunmadığı iddiası bulunmaktadır. Alacağın muvazaalı olduğunu ispat davacı üzerindedir. Davalı H.P.’nin cevap dilekçesi içeriği ve iptali istenen takip dosyası kapsamından takip konusu bonoların dayandığı temel ilişkiye yönelik deliller sunulmuş olup, takibin de 2012 yılından bu yana devam ettiği, takip alacaklısının alacağını tahsil edemediği gözetildiğinde davacının, iddiası doğrultusunda henüz delil sunmadığı anlaşılmakla yaklaşık ispat külfetinin bu aşamada bulunmadığı görülmektedir. Kaldı ki kambiyo senedine dayalı takiplerde borçlunun itirazı halinde dahi İİK hükümlerine göre takibin durdurulmasına ilişkin haller sınırlı olup tasarrufun iptali davalarında İİK'nın 281/2 ve 257. madde hükümleri ile ihtiyati haciz düzenlemesi getirilmiş olmasına ve HMK'nın 389 ve devamı maddeleri gereğince tasarruf konusu üzerine ihtiyati tedbir kararı verilemeyecek olmasına göre İlk Derece Mahkemesince ihtiyati tedbir talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi doğru olmamıştır..." biçiminde; oy birliği ile karar verildiği anlaşılmıştır.

III. BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ HUKUK DAİRELERİ BAŞKANLAR KURULU KARARI

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulunun 02.02.2024 tarihli ve 2024/4 sayılı kararı ile; gerek İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin, gerekse İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 40. Hukuk Dairesinin kararlarına konu tasarrufun iptali davalarında, davalı üçüncü kişi tarafından, davalı borçlu aleyhine muvazaalı yapıldığı ileri sürülen icra takiplerinde, davalı borçlunun mülkiyetindeki taşınmazın cebri icra yoluyla satışının istenildiği, tasarrufun iptali davasının amacının davacı alacaklının alacağını tahsil amacına yönelik olduğu, bu nedenle muvazaalı yapıldığı ileri sürülen icra takibi kapsamında tasarrufun iptali davasına konu olmayan taşınmazın cebri icra yoluyla gerçek değerinden çok daha az bedelle satılması durumunda davacı alacaklının ileride alacağını tahsil olanağının kalmayacağı, başka bir anlatımla eldeki tasarrufun iptali davasına konu olmayan davalı borçluya ait taşınmazın muvazaalı icra takibi kapsamında satılması durumunda icra takip dosyasına, taşınmazın gerçek değerinden çok daha az para girmesi nedeniyle, muvazaalı icra takip dosyasında tahsil edilecek paralar üzerine ihtiyati haciz konulsa bile davacı alacaklının zarara uğramasının kaçınılmaz hale geleceği, bu itibarla tasarrufun iptali davasına konu olmayan taşınmazın, muvazaalı icra takibi ve bu takip kapsamında cebri icra yoluyla satışının, ihtiyati hacze göre kapsamı daha geniş olan ihtiyati tedbir kararıyla durdurulmasına karar verilmesinin yerinde olduğu ancak her iki daire arasında uygulama birliği olmayıp görüş farklılığı olduğundan, bu hali ile daireler arasındaki uyuşmazlığın İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 40. Hukuk Dairesinin 26.04.2022 tarih ve 2022/765 (E.) - 2022/834 (K.) kararı doğrultusunda giderilmesi için dosyanın Yargıtay'a gönderilmesine karar verilmiştir.

IV. DEĞERLENDİRME VE GEREKÇE

Uyuşmazlık; TBK'nın 19. maddesinde tanımını bulan muvazaa hukuksal nedenine dayalı icra takibinin iptali davalarında, muvazaalı olduğu iddia edilen icra takibinin ve bu muvazaalı takibin devamı sonucunda haciz konulan taşınmazların satışının tedbiren durdurulup durdurulamayacağına ilişkin olup, öncelikle TBK'nın 19. maddesine dayalı olarak açılan davalarda bu hukuki tedbirlerden hangisinin uygulanacağının ortaya konulması gerekmektedir.

Konunun daha iyi anlaşılabilmesi için ihtiyati haciz ile ihtiyati tedbir arasındaki farklara da değinmek gerekmektedir.

Amaç bakımından ihtiyati tedbir, uyuşmazlık konusu olan taşınır veya taşınmaz malların devrinin önlenmesi, dava sonuna kadar aynen muhafaza edilmesi veya bir tehlike yahut zararın önlenmesi amacıyla HUMK'nın 101 vd., HMK'nın 389 vd. maddelerinde öngörülen durumlarda başvurulan bir yol olduğu halde, ihtiyati haciz, bir alacağın tahsilini temin etmeyi amaçlayan bir vasıtadır. İhtiyati hacizde, ihtiyaten haczedilen mal ve haklar, alacaklının açtığı veya yaptığı veya açmayı yahut yapmayı düşündüğü dava veya icra takibinin konusu değildir. Halbuki ihtiyati tedbirde, hakkında tedbir kararı alınan şey, esasen asıl davanın konusudur.

TBK'nın 19. maddesine dayalı olarak muris muvazaası veya genel muvazaa davalarının, dava konusu şeyin aynına ilişkin olduğu noktasında uyuşmazlık bulunmamaktadır. Bir alacağın tahsili amacı ile açılmış olan TBK'nın 19. maddesinin uygulamasına ilişkin davalarda ise davacının alacağının şahsi hakka dayalı olduğu kabul edilmektedir. Her iki durumda da davacıların hakları farklı olsa da, davanın konusu yani uyuşmazlık konusu şey üzerinde bir tedbir kararı verilmesi istenmektedir. Sadece alacaklı tarafından TBK'nın 19. maddesi gereğince genel muvazaa iddiası ile dava açılmış ise, davacının talebi tapu iptali ve tescil dahi olsa, yargılama sonunda davacının davada haklı çıkması halinde, İİK'nın 283/1. maddesi kıyasen uygulanarak, davacıya alacağı kadar kısım için satış ve haciz isteme yetkisi verilmektedir. Zira davacının bu davadaki hukuki yararı alacak miktarı ile sınırlı olarak var olduğundan, mahkemece talep daraltılarak hüküm tesis edilebilir. Ancak bu durum, istenilecek tedbirin niteliğini değiştirmez. Benzer nitelikteki tasarrufun iptali davalarında da bir alacağın tahsili amacı güdülmekte ise de, bu tür davalarda davanın görülebilmesi için kesinleşmiş bir takibin varlığı ön koşuldur. TBK'nın 19. maddesine dayalı olarak açılan davada bir takibin varlığı aranmamaktadır. Tasarrufun iptali davalarında dava konusu taşınmaz ve bu taşınmaz üzerine bir tedbir istenilmiş ise, İİK'nın 281/2. maddesinde verilecek hukuki korumanın ihtiyati haciz olduğu açıkça belirtilmiştir. Bu nedenle bu tür davada verilecek hukuki koruma kararının ihtiyati haciz olması yasanın açık hükmü gereğidir. TBK'nın 19. maddesine dayalı olarak açılan muvazaalı işlemin iptali davalarında ise böyle bir açık hüküm bulunmadığı gibi, talep davalı borçlunun malvarlığına yönelik olmayıp sadece dava konusu şeye ilişkin olduğundan, verilecek hukuki koruma kararının ihtiyati tedbir olması gerekir.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin 14.12.2023 tarih ve 2023/2314 Esas, 2023/2310 Karar sayılı ilamında; dava dilekçesinde davalı 3 .kişi H.P. tarafından diğer davalı borçlu aleyhine başlatılan icra takibinin muvazaalı olduğu iddiası ile takibin iptalinin talep edildiği belirtilmiş olmasına rağmen, devamında davanın TBK'nın 19. maddesine dayalı olarak açılan muvazaalı icra takibinin iptali istemine ilişkin olduğu dikkate alınmaksızın, davanın İİK'nın 277 ve devamı maddelerine göre açılmış tasarrufun iptali istemine ilişkin olduğu düşünülerek, tasarrufun iptali davalarında İİK'nın 281/2. ve 257. madde hükümleri ile ihtiyati haciz düzenlemesi getirilmiş olmasına ve HMK'nın 389 ve devamı maddeleri gereğince tasarruf konusu üzerine ihtiyati tedbir kararı verilemeyecek olmasına göre ihtiyati tedbir talebinin reddi gerektiği belirtilmiştir. Oysaki dava; TBK'nın 19. maddesine dayalı olarak açılan muvazaalı icra takibinin iptali istemine ilişkin olup, ihtiyati tedbir de dava konusu olan muvazaalı icra takibinin durdurulmasına yönelik olarak talep edilmiştir.

Bu halde TBK'nın 19. maddesine dayanılarak açılan davalarda davacının ihtiyati tedbir talebinin; HMK'nın 389. maddesindeki ihtiyati tedbir kapsamında şartları değerlendirilerek sonucuna göre karar verilmesi gerekmekte olup, İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulu kararında da belirtildiği üzere; davalı üçüncü kişi tarafından, davalı borçlu aleyhine muvazaalı yapıldığı ileri sürülen icra takibinde; davalı borçlunun mülkiyetindeki taşınmazın cebri icra yoluyla satışının istenildiği, muvazaalı yapıldığı ileri sürülen icra takibi kapsamında taşınmazın cebri icra yoluyla gerçek değerinden çok daha az bedelle satılması durumunda davacı alacaklının ileride alacağını tahsil olanağının kalmayacağı, başka bir anlatımla eldeki TBK'nın 19. maddesine dayalı muvazaalı icra takibinin iptali davasına konu olmayan davalı borçluya ait taşınmazın muvazaalı icra takibi kapsamında satılması durumunda icra takip dosyasına, taşınmazın gerçek değerinden çok daha az para girmesi nedeniyle, muvazaalı icra takip dosyasında tahsil edilecek paralar üzerine ihtiyati haciz konulsa bile davacı alacaklının zarara uğramasının kaçınılmaz hale geleceği, bu itibarla muvazaalı işlemin iptali davasına konu olan muvazaalı olduğu iddia edilen icra takibi ve bu icra takibine bağlı olarak yapılacak satış işlemlerinin ihtiyati tedbir kararıyla durdurulmasına karar verilmesinin yerinde olduğu görülmekte olup, uyuşmazlığın İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 40. Hukuk Dairesinin ilgili kararına göre giderilmesi gerekir.

V. KARAR

1. TBK'nın 19. maddesine dayalı olarak açılan davalarda, istenmesi ve verilmesi gereken hukuki tedbirin ihtiyati tedbir olması ve tedbiren dava konusu olan muvazaalı icra takibinin ve bu icra takibine bağlı olarak yapılacak satış işlemlerinin ihtiyati tedbir kararıyla durdurulması gerektiğine, İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi ile İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 40. Hukuk Dairesinin kesin kararları arasındaki görüş ve uygulama UYUŞMAZLIKLARININ BU ŞEKİLDE GİDERİLMESİNE,

2. Dosyanın İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kuruluna gönderilmesine,

3. Karardan bir örneğin Bölge Adliye Mahkemelerinin hukuk dairelerine bildirilmesi için Hâkimler ve Savcılar Kurulu Genel Sekreterliğine gönderilmesine, 21.01.2026 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

legalbank.net

Özellikle finansal raporlama standartlarının yeniden belirlenmesi, makul güvence veren denetim raporunun zorunlu hale getirilmesi ve bağımsız denetim kuruluşlarının bildirim yükümlülüklerinin açık şekilde düzenlenmesi, konkordato sisteminin daha kurumsal bir yapıya kavuşması bakımından dikkat çekmektedir.

1. Finansal Raporlama Çerçevesinde Yeni Sistem

Yönetmelikle değiştirilen 4. madde uyarınca artık borçlunun hangi finansal raporlama sistemine tabi olacağı açık biçimde ayrıştırılmıştır.

Buna göre;

- Bağımsız denetime tabi şirketler, Kamu Gözetimi Kurumu düzenlemelerine göre Türkiye Muhasebe Standartlarını uygulayacaktır.

- Bağımsız denetime tabi olmayan tüzel kişi tacirler bakımından ise Büyük ve Orta Boy İşletmeler İçin Finansal Raporlama Standardı (BOBİ FRS) esas alınacaktır.

- Bunların dışında kalan borçlular için ise Vergi Usul Kanunu ve ilgili mevzuat uygulanacaktır.

Bu düzenleme, konkordato başvurularında uzun süredir yaşanan “farklı muhasebe sistemleri nedeniyle ortaya çıkan karşılaştırma ve güven sorunu”nu azaltabilecek önemli bir adımdır. Çünkü konkordato talebinde bulunan şirketlerin mali tablolarının hangi standartlara göre hazırlandığı konusu, hem mahkemeler hem alacaklılar hem de konkordato komiserleri açısından ciddi tereddütler doğurmaktaydı.

Yeni düzenleme ile birlikte artık şirket ölçeğine ve denetim durumuna göre uygulanacak finansal raporlama sistemi netleşmiştir. Bu durum özellikle mali tabloların gerçeği yansıtıp yansıtmadığı konusunda daha sağlıklı değerlendirme yapılmasına katkı sağlayacaktır.

2. “Makul Güvence Veren Denetim Raporu” Dönemi

Yönetmeliğin en dikkat çekici değişikliklerinden biri ise şüphesiz makul güvence veren denetim raporuna ilişkin düzenlemedir.

Değiştirilen 5. maddeye göre artık konkordato talebine “makul güvence veren denetim raporunun iki nüshası” da eklenecektir.

Bu değişiklik son derece önemlidir. Çünkü uygulamada konkordato başvurularının önemli bir kısmında mali verilerin gerçeği ne ölçüde yansıttığı tartışma konusu olmakta, bazı dosyalarda iyileşme projelerinin gerçekçi olmadığı yönünde ciddi eleştiriler yapılmaktaydı.

Makul güvence raporu, bağımsız denetim kuruluşunun mali veriler üzerinde belirli bir güven düzeyi oluşturduğunu ifade eder. Bu rapor, şirketin sunduğu finansal bilgilerin gerçeğe uygunluğu konusunda mahkemeye ve alacaklılara daha güçlü bir güvence sağlamayı amaçlamaktadır.

Bu yönüyle düzenleme;

- Keyfi konkordato başvurularının azaltılması,

- Mali tabloların daha gerçekçi hale gelmesi,

- Alacaklıların korunması,

- Mahkemelerin daha sağlıklı karar verebilmesi,

- Konkordato kurumuna duyulan güvenin artırılması

bakımından olumlu sonuçlar doğurabilecek niteliktedir.

Ancak burada dikkat edilmesi gereken önemli bir husus da bulunmaktadır. Makul güvence raporunun maliyeti özellikle küçük ve orta ölçekli işletmeler bakımından ciddi bir yük oluşturabilir. Dolayısıyla uygulamada, gerçekten mali sıkıntı yaşayan fakat ek denetim maliyetlerini karşılamakta zorlanan şirketler açısından yeni tartışmaların ortaya çıkması da mümkündür.

3. Bağımsız Denetim Kuruluşlarına Bildirim Yükümlülüğü

Yönetmeliğin 19. maddesinde yapılan değişiklikle birlikte bağımsız denetim kuruluşlarına önemli bir bildirim sorumluluğu getirilmiştir.

Buna göre;

- Bağımsız denetim kuruluşu, raporun imzalanmasından itibaren en geç otuz gün içinde Kamu Gözetimi Kurumu’na bildirim yapmak zorundadır.

- Ayrıca ilgili rapor, dava açıldıktan sonra mahkeme yazı işleri müdürlüğü tarafından da gecikmeksizin Kuruma bildirilecektir.

Bu düzenleme, konkordato sürecinin merkezi biçimde izlenmesini ve denetlenmesini sağlayacak önemli bir adımdır. Böylece yalnızca mahkeme dosyası içerisinde kalan bir süreç yerine, Kamu Gözetimi Kurumu’nun da aktif biçimde takip ettiği daha kurumsal bir sistem hedeflenmektedir.

Özellikle son yıllarda konkordato süreçlerinde ortaya çıkan bazı kötüye kullanım iddiaları dikkate alındığında, merkezi bildirim sistemi denetim mekanizmasını güçlendirebilir.

4. Yeni Düzenlemenin Olası Sonuçları

Yapılan değişiklikler genel olarak değerlendirildiğinde, konkordato kurumunun daha disiplinli, denetlenebilir ve güvenilir hale getirilmesinin amaçlandığı anlaşılmaktadır.

Gerçekten de konkordato, ekonomik hayatın devamı bakımından son derece önemli bir hukuki koruma mekanizmasıdır. Ancak bu kurumun kötüye kullanılması yalnızca alacaklıları değil, ticari hayatın bütününü olumsuz etkilemektedir.

Bu nedenle mali verilerin daha şeffaf hale getirilmesi ve bağımsız denetim mekanizmasının güçlendirilmesi isabetli bir yaklaşım olarak değerlendirilebilir.

Bununla birlikte uygulamanın başarısı büyük ölçüde şu unsurlara bağlı olacaktır:

- Denetim raporlarının gerçekten objektif hazırlanması,

- Bağımsız denetim kuruluşlarının etkin şekilde denetlenmesi,

- Sürecin gereksiz bürokrasiye dönüşmemesi,

- Küçük ve orta ölçekli işletmelerin aşırı mali yük altında bırakılmaması.

Aksi halde iyi niyetli şirketlerin konkordato mekanizmasına erişiminin zorlaşması gibi bir sonuç da ortaya çıkabilir.

Sonuç

13 Mayıs 2026 tarihli yönetmelik değişikliği, konkordato hukukunda yeni bir dönemin başlangıcı niteliğindedir. Özellikle makul güvence raporunun zorunlu hale getirilmesi ve finansal raporlama standartlarının netleştirilmesi, konkordato kurumunun güvenilirliğini artırmayı hedefleyen önemli adımlardır.

Önümüzdeki süreçte uygulamanın nasıl şekilleneceği, mahkemelerin ve bağımsız denetim kuruluşlarının bu düzenlemeleri nasıl yorumlayacağı büyük önem taşıyacaktır. Ancak açık olan bir gerçek vardır ki; artık konkordato süreçlerinde yalnızca mali sıkıntının varlığı değil, bu sıkıntının şeffaf, denetlenebilir ve objektif verilerle ortaya konulması da temel unsur haline gelmiştir.

Prof. Dr. Seyithan DELİDUMAN

DANIŞTAY

ONİKİNCİ DAİRE

Esas No: 2025/3548

Karar No: 2025/4691

İSTEMİN KONUSU:

... Bölge İdare Mahkemesi ... İdari Dava Dairesinin ... tarih ve E:..., K:... sayılı kararının temyizen incelenerek bozulması istenilmektedir.

YARGILAMA SÜRECİ:

Dava konusu istem:

Belediye Başkanlığında 5393 sayılı Belediye Kanunu'nun 49. maddesine istinaden ... olarak görev yapan davacının, sözleşmesinin sonlandırılmasına ilişkin ... tarih ve ... sayılı işlemin iptali ile işlem nedeniyle davacının yoksun kaldığı aylıklarının yasal faiziyle birlikte ödenmesine, özlük haklarının iadesine ve 10.000,00-TL manevi tazminatın ödenmesine karar verilmesi istenilmiştir.

İlk Derece Mahkemesi kararının özeti:

... İdare Mahkemesinin ... tarih ve E:..., K:... sayılı kararıyla; davacının, teklif edilen hizmet sözleşme ücretinin bir önceki yıllara ait sözleşme ücretinden daha düşük bir ücret olarak belirlenmesi sebebiyle imzadan imtina ettiğini beyan etmiş olduğu, sözleşmesiz personel çalıştırılamaması, davanın konusunun sözleşme ücretinin belirlenmesi ve sözleşmenin sonlandırılmasına ilişkin meclis kararı olmadığı, davacının yargı kararı gereği sigorta girişi yapılarak işe başlatılması sonrasında hizmet sözleşmesini imzalamaması nedeniyle davalı idarece davacının sözleşmesiz çalıştırılamayacağı açık olduğundan ve hizmetinden davacının fiili nedeniyle yararlanılamadığı hususu dikkate alınarak işinin sonlandırılmasına ilişkin işlemde mevzuata ve hukuka aykırılık bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Bölge İdare Mahkemesi kararının özeti:

... Bölge İdare Mahkemesi ... İdari Dava Dairesince, Danıştay Onikinci Dairesinin 16/10/2024 tarih ve E:2024/2787, K:2024/4269 sayılı bozma kararına uyularak; uyuşmazlıkla, davalı idarece hizmetin gerektirdiği pozisyona ihtiyaç kalmadığının somut olarak ortaya konulamadığı, dosyaya istinaf aşamasında davacı tarafından sunulan belgelerin incelenmesi sonucu, tanık ifadelerine ilişkin beyanlarda; davacıya siyasi nedenlerle baskı yapıldığının; ancak, bu şekilde yıldırılamadığının, davacı hakkında farklı tarihlerde sözleşme imzalamadığına dair sahte 3 adet tutanak tutulduğunun, iki personelin sözlü olarak sözleşmeyi imzalamak istemediğini söylediğinin tamamen gerçek dışı olduğunun, Mahkemeyi yanıltmaya yönelik bir hareket olduğunun belirtildiği, davacının bu tutanaklarda imzasının bulunmadığı ve maaşının da düşürülerek sözleşme hazırlandığı hususları da gözönüne alındığında kendi isteğiyle sözleşme imzalamadığı konusunda tereddüt bulunduğu, davacının sözleşmesinin sonlandırılmasına ilişkin 10/01/2020 tarihli belediye meclis kararının iptali sonrasında, yargı kararının uygulanması kapsamında, önce işe giriş bildirgesinin düzenlendiği, sonrasında ise, davacının imza atmaktan imtina ettiğinden bahisle, henüz sözleşme imzalanmadan önce tutulan ve davacıların sözleşme imzalamayı reddettiklerine dair tutanaklara dayanılarak "davacının işinin sonlandırılmasına" şeklinde dava konusu işlemin tesis edildiği anlaşılmakta ise de, idarece sözleşme imzalanmama nedeni olarak tutulan tutanaklara dayanıldığı, davacının ise sözleşmesinin sonlandırılmasından önce aldığı ücret yüksek olduğu için sözleşme imzalanmadığının öne sürüldüğü görülmekte olup, her iki tarafın da beyanlarında çelişki olduğu; ancak, dosyada bulunan belgelerin incelenmesi sonucu davacının sözleşme ücretinin sözleşme sonlandırılmadan önce 4.000-TL civarında olduğu, yargı kararından sonra ise daha düşük ücret teklif edildiği gözönüne alındığında, davalı idarenin yeni hizmet sözleşmesinde düşük ücret belirleme eyleminin yargı kararının uygulanmasından, kaçınmak şeklinde olduğu, sonuçta sözleşmenin feshine yönelik açılan davada verilen iptal kararının gereği gibi uygulanmadığı anlaşıldığından davalı idare iddialarına itibar edilmediği; bu durumda, sözleşmesinin sonlandırılması işleminin yargı kararıyla iptali üzerine, bu kararı uygulaması zorunlu olan ve yargı kararı uyarınca yeniden işe başlatılması için düzenlenen hizmet sözleşmesinde davacının aylık ücretini 3.000-TL olarak belirleyen idarece, işe başlama bildirgesiyle düşük ücret belirlenerek davacı hakkında işe başlatılmaması yönünde tesis edilen dava konusu işlem yargı kararının uygulanmaması suretiyle gerçekleştirildiğinden, işlemde hukuka uygunluk bulunmadığı, öte yandan; Anayasa'nın 125. maddesi uyarınca, hukuka aykırı işlem nedeniyle yoksun kaldığı tüm parasal ve özlük haklarının da tahakkuk tarihlerinden itibaren işletilecek yasal faiziyle birlikte davacıya ödenmesi gerektiği, davacının manevi tazminat talebi incelendiğinde; manevi tazminat, belli bir zarar karşılığı olmayan, yalnızca olay nedeniyle duyulan üzüntünün kısmen giderilmesi amacını taşıyan bir tazminat çeşidi olup, bir idari işlemin mevzuata aykırılığı, kural olarak hizmet kusuru sayılmakta ise de, her aykırılığın tazminat sorumluluğuna yol açmayacağı idare hukukunun bilinen ilkelerinden olup idari işlemlerin iptalini gerektiren nedenler ile hizmet kusurunu doğuran nedenler arasında bir bağlılık ve özdeşlik bulunmadığı, buna göre bir idari işlemin herhangi bir yönden yasalara ve hukuk kurallarına aykırı görülerek iptal edilmiş olmasının, hizmet kusurunun varlığını kabule yetmeyeceği, bir başka ifadeyle işlemin iptalini gerektiren her hukuki yanlışlığı ve aykırılığı, kendiliğinden hizmet kusuru olarak niteleme olanağı bulunmadığı, idari bir işlemin yapılması ve uygulanmasından dolayı hizmet kusurunun varlığından ve tazmin sorumluluğundan bahsedebilmek için, saptanan hukuki sakatlığın bir dereceye kadar ağır ve önemli olması gerektiği, uyuşmazlık konusu olayda ise, dava konusu işlem iptal edilerek, davacının yoksun kaldığı parasal hakların ödenmesine karar verildiği, ayrıca manevi tazminatın ödenmesini gerektirecek nitelikte davalı idarece ağır hizmet kusurunun bulunmadığı, bu nedenle manevi tazminat talebinin reddi gerektiği gerekçesiyle davacının istinaf isteminin kabulü ile İdare Mahkemesi kararının kaldırılmasına, dava konusu işlemin iptaline, işlem nedeniyle yoksun kaldığı parasal ve özlük haklarının tahakkuk tarihlerinden itibaren işletilecek yasal faiziyle birlikte davacıya ödenmesine, manevi tazminat isteminin ise reddine karar verilmiştir.

TEMYİZ EDENİN İDDİALARI:

Davacının önceki dönem belediye başkanı ile olan yakınlığı sebebiyle hukuka aykırı olarak kendisiyle sözleşme imzalandığı, 2018 yılında alınan 4 sayılı meclis kararında, iki yıllık meslek yüksekokulu unvanlı personel için tekniker pozisyonunda sözleşme imzalanmasına karar verilmesine rağmen bu unvana uymayan meslek lisesi mezunu davacı ile meclis kararı hilafına sözleşme imzalandığı, 2019 yılında da aynı şekilde karara rağmen sözleşmesinin devam ettirildiği, yapılan usulsüzlüğü gizlemek adına davacının işe giriş bildirgelerinde büro memuru (İdari işler) unvanı ile işe girişinin yapıldığı, davacının bulunduğu metal teknolojileri teknisyeni (Kaynakçılık) ile ilgili olarak belediyede herhangi bir müdürlük veya birimin bulunmadığı, bu meslek unvanlı bir çalışanın hizmetine ihtiyacın olmadığı, ... yılında alınan ... sayılı meclis kararı ile teknisyen kadrolarının belediye meclisince oybirliğiyle iptal edildiği, davacıya üç ayrı tarihte teklif edilmesine rağmen imtina ettiği için imzalanmış bir sözleşmenin bulunmadığı, davacıya ödenecek ücretin kanuna ve diğer tüm mevzuata uygun olarak belirlendiği, buna rağmen davacı tarafından bu meclis kararına karşı herhangi bir itirazda bulunulmadığı belirtilerek, temyize konu kararın bozulması gerektiği ileri sürülmektedir.

KARŞI TARAFIN SAVUNMASI:

Temyize konu kararın usul ve yasaya uygun olduğu belirtilerek, istemin reddi gerektiği savunulmuştur.

DANIŞTAY TETKİK HAKİMİ DÜŞÜNCESİ:

Temyize konu Bölge İdare Mahkemesi kararının düzeltilerek onanması gerektiği düşünülmektedir.

TÜRK MİLLETİ ADINA

Karar veren Danıştay Onikinci Dairesince, Tetkik Hakiminin açıklamaları dinlendikten ve dosyadaki belgeler incelendikten sonra, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu'nun 17. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca davalı idarenin duruşma istemi yerinde görülmeyerek ve dosya tekemmül ettiğinden yürütmenin durdurulması istemi hakkında ayrıca bir karar verilmeksizin işin gereği görüşüldü:

HUKUKİ DEĞERLENDİRME:

Bölge idare mahkemelerinin nihai kararlarının temyizen bozulması, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu'nun 49. maddesinde yer alan sebeplerden birinin varlığı halinde mümkündür.

Temyizen incelenen kararın dava konusu işlemin iptaline ilişkin kısmı usul ve hukuka uygun olup, dilekçede ileri sürülen temyiz nedenleri kararın bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmemiştir.

Temyize konu kararın, "işlem nedeniyle yoksun kaldığı parasal ve özlük haklarının tahakkuk tarihlerinden itibaren işletilecek yasal faiziyle birlikte davacıya ödenmesine" ilişkin kısmı incelendiğinde;

2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu'nun, 6545 sayılı Kanun'un 22. maddesiyle değişik "Temyiz incelemesi üzerine verilecek kararlar" başlıklı 49. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinde; temyiz incelemesi sonunda kararda yeniden yargılama yapılmasına ihtiyaç duyulmayan maddi hatalar ile düzeltilmesi mümkün eksiklik veya yanlışlıklar varsa Danıştayın kararı düzelterek onayacağı kuralına yer verilmiştir.

Bir idari işlem veya eylem nedeniyle uğranılan zararın tazmini istemiyle açılan davalarda, uygulanacak yasal faizin başlangıç tarihi olarak; idareye başvuru varsa başvuru tarihinin, başvuru yoksa davanın açıldığı tarihin esas alınması gerektiği hususu, Danıştay içtihatlarıyla istikrar kazanmıştır.

Bu durumda, davacının işlem nedeniyle yoksun kaldığı parasal ve özlük haklarına uygulanacak "yasal faizin başlangıç tarihi"nin, dava açma tarihi olan 25/01/2021 tarihi esas alınarak, bu tarihten itibaren hesaplanacak yasal faiziyle birlikte davalı idarece davacıya ödenmesine karar verilmesi gerekirken; "işlem nedeniyle yoksun kaldığı parasal ve özlük haklarının tahakkuk tarihlerinden itibaren işletilecek yasal faiziyle birlikte davacıya ödenmesine" şeklinde hüküm kurulmasında hukuka ve Danıştay içtihatlarına uygunluk bulunmamakta ise de; bu yanlışlık, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu'nun 49. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi uyarınca yeniden yargılama yapılmasına ihtiyaç duyulmayan eksiklik ve yanlışlık kapsamında olduğundan, Bölge İdare Mahkemesi kararının, "işlem nedeniyle yoksun kaldığı parasal ve özlük haklarının dava açma tarihi olan 25/01/2021 tarihinden itibaren işletilecek yasal faiziyle birlikte davacıya ödenmesine" şeklinde düzeltilmesi gerekmektedir.

KARAR SONUCU:

Açıklanan nedenlerle;

1. Davalı idarenin temyiz isteminin reddine,

2. Davanın reddine ilişkin İdare Mahkemesi kararına karşı yapılan istinaf başvurusunun yukarıda özetlenen gerekçeyle kabulü İdare Mahkemesi kararının kaldırılması, dava konusu işlemin iptali, işlem nedeniyle yoksun kaldığı parasal ve özlük haklarının tahakkuk tarihlerinden itibaren işletilecek yasal faiziyle birlikte davacıya ödenmesi, manevi tazminat isteminin ise reddi yolundaki temyize konu ... Bölge İdare Mahkemesi ... İdari Dava Dairesinin ... tarih ve E:..., K:... sayılı kararının yukarıda belirtilen şekilde DÜZELTİLEREK ONANMASINA,

3. Temyiz giderlerinin istemde bulunan üzerinde bırakılmasına,

4. Kullanılmayan ...-TL yürütmenin durdurulması harcının davalı idareye iadesine,

5. 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu'nun 50. maddesi uyarınca, bu onama kararının taraflara tebliğini ve bir örneğinin de ... Bölge İdare Mahkemesi ... İdari Dava Dairesine gönderilmesini teminen dosyanın ... İdare Mahkemesine gönderilmesine, kesin olarak, 23/10/2025 tarihinde oyçokluğuyla karar verildi.

(X) KARŞI OY:

5393 sayılı Belediye Kanunu'nun 49. maddesi uyarınca, belediyelerin; anılan maddede sayılan ve hizmetine ihtiyaç duyulan unvanlarda, yıllık sözleşme ile personel çalıştırabilmesi mümkündür.

Bu kapsamda çalıştırılan sözleşmeli personelin sözleşmesinin takip eden yıllarda yenilenmesi, hizmetine duyulan ihtiyacın devam etmesine bağlı olduğundan; belediyelerin, ihtiyacı ve hizmet gerekleri doğrultusunda, sözleşmeli personelin sözleşmesini yenileyip yenilememe konusunda takdir yetkisi bulunmaktadır.

Dava dosyasının incelenmesinden; Belediyede 2011 yılından itibaren sözleşmeli teknisyen olarak görev yapan davacının, 31/12/2019 tarihinde sona eren sözleşmesinin Çelebi Belediye Meclisinin ... tarih ve ... sayılı kararı ile yenilenmemesi üzerine açılan davada, ... İdare Mahkemesinin ... tarih ve E:..., K:... sayılı kararıyla dava konusu işlemin iptaline karar verildiği, iptal kararı üzerine davacının işe giriş bildirgesi 30/12/2020 tarihinde düzenlendiği ve sözleşme imzalamak üzere 30/11/2020, 03/12/2020, 11/12/2020 tarihlerinde davet edildiği ancak davacının, düşük ücretle sözleşme imzalandığı gerekçesiyle imzadan imtina ettiği, bu durumun aynı tarihli tutanaklarla kayıt altına alındığı, sözleşme imzalanamaması üzerine davacının işinin sonlandırılmasına ilişkin dava konusu işlemin tesis edildiği anlaşılmaktadır.

Uyuşmazlıkta, sözleşmeli personel olan davacının sözleşmesinin yenilenmemesine ilişkin işlemin yargı kararı ile iptali sonrasında imzalanacak sözleşmenin 01/01/2020-31/12/2020 dönemi için olduğu, idarece üç kez sözleşme imzalamak üzere davet edildiği ancak davacının sözleşmeyi imzalamaktan imtina ettiği, bu durumda yargı kararının uygulanmadığından söz edilmesinin hukuken mümkün olmadığı; öte yandan her ne kadar davacı tarafından düşük sözleşme ücreti teklif edilmemesi nedeniyle sözleşme imzalamaktan imtina edildiği ileri sürülse de bu hususun sözleşme imzalandıktan sonra yargı kararının gereği gibi uygulanmadığından bahisle ayrıca dava konusu edilebileceği anlaşıldığından, davanın reddine ilişkin İdare Mahkemesi kararına karşı yapılan istinaf başvurusunun kabulü ile kararın kaldırılması, dava konusu işlemin iptali, işlem nedeniyle yoksun kaldığı parasal ve özlük haklarının tahakkuk tarihlerinden itibaren işletilecek yasal faiziyle ödenmesi, manevi tazminat isteminin reddi yolundaki temyize konu kararın bozulması gerektiği görüşüyle, çoğunluk kararına katılmıyorum.

YAPIM İŞLERİ İHALELERİ UYGULAMA YÖNETMELİĞİNDE DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR YÖNETMELİK

MADDE 1- 4/3/2009 tarihli ve 27159 mükerrer sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Yapım İşleri İhaleleri Uygulama Yönetmeliğinin 44 üncü maddesinin sekizinci fıkrasının (a) bendinde yer alan “sözleşme yılı” ibaresinden sonra gelmek üzere “/ayı” ibaresi eklenmiştir.

MADDE 2- Aynı Yönetmeliğin 46 ncı maddesinin ikinci fıkrasının (a) bendinde yer alan “sözleşme yılı” ibaresinden sonra gelmek üzere “/ayı” ibaresi eklenmiştir.

MADDE 3- Aynı Yönetmeliğin 49 uncu maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“a) Keşfindeki birim fiyatlar üzerinden ihale indirimi yapılmak suretiyle sözleşmeye bağlanan işlere ilişkin iş deneyimini gösteren belgeler;

1) Birim fiyatların yıl içerisinde birden fazla kez yayımlandığı ve/veya güncellendiği durumlarda, sözleşme birim fiyatlarına esas alınan aydan bir önceki aya ait endeksin, ilk ilan veya davet tarihinin içinde bulunduğu aydan bir önceki aya ait endekse,

2) Birim fiyatların yıl içerisinde bir kez yayımlandığı durumda, sözleşme birim fiyatlarına esas alınan yıldan bir önceki yılın Aralık ayına ait endeksin, ilk ilan veya davet tarihinin içinde bulunduğu aydan bir önceki aya ait endekse,

oranlanması suretiyle bulunan katsayı üzerinden güncellenir.”

MADDE 4- Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

MADDE 5- Bu Yönetmelik hükümlerini Kamu İhale Kurumu Başkanı yürütür.

İÇİŞLERİ BAKANLIĞI PERSONELİ GÖREVDE YÜKSELME VE UNVAN DEĞİŞİKLİĞİ YÖNETMELİĞİNDE DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR YÖNETMELİK

MADDE 1- 18/1/2020 tarihli ve 31012 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan İçişleri Bakanlığı Personeli Görevde Yükselme ve Unvan Değişikliği Yönetmeliğinin 2 nci maddesinin ikinci fıkrasında yer alan “il planlama uzman yardımcıları ve” ibaresi “il planlama uzman ve yardımcıları,” şeklinde değiştirilmiştir.

MADDE 2- Aynı Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasına aşağıdaki bent eklenmiştir.

“m) YDS/e-YDS: Yabancı Dil Bilgisi Seviye Tespit Sınavını/Elektronik Yabancı Dil Sınavını,”

MADDE 3- Aynı Yönetmeliğin 5 inci maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (d) bentlerinin 1 numaralı alt bentleri ile aynı maddenin ikinci fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“1) Şube müdürü, ilçe yazı işleri müdürü, ilçe nüfus müdürü, ilçe sivil toplumla ilişkiler müdürü,”

“1) Bilgisayar işletmeni, veri hazırlama ve kontrol işletmeni, çağrı karşılama memuru, memur, sekreter,”

“(2) Unvan değişikliğine tabi kadrolar şunlardır:

a) Avukat, mühendis, mimar, psikolog, istatistikçi, sosyolog, şehir plancısı, sosyal çalışmacı, öğretmen, kütüphaneci, mütercim, tercüman, diyetisyen, hemşire, laborant, grafiker, tekniker, matbaacı, restoratör, programcı, teknisyen.”

MADDE 4- Aynı Yönetmeliğin 7 nci maddesi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“MADDE 7- (1) Bu maddede belirtilen kadrolara görevde yükselme suretiyle atanacaklarda aşağıdaki özel şartlar aranır:

a) Şube müdürü kadrosuna atanabilmek için;

1) Fakülte veya dört yıllık yüksekokul mezunu olmak,

2) Sivil savunma uzmanı, eğitim uzmanı ve uzman kadrolarında ayrı ayrı veya birlikte en az beş yıl ya da şef, mühendis, avukat kadrolarında ayrı ayrı veya birlikte en az altı yıl çalışmış olmak,

3) Toplam on yıl hizmet süresi bulunmak,

b) İlçe yazı işleri müdürü, ilçe nüfus müdürü ve ilçe sivil toplumla ilişkiler müdürü kadrolarına atanabilmek için;

1) Fakülte veya dört yıllık yüksekokul mezunu olmak,

2) Sivil savunma uzmanı, eğitim uzmanı ve uzman kadrolarında ayrı ayrı veya birlikte en az beş yıl ya da şef kadrosunda en az altı yıl çalışmış olmak,

3) Toplam on yıl hizmet süresi bulunmak,

c) Şef kadrosuna atanabilmek için;

1) En az iki yıllık yükseköğrenim mezunu olmak,

2) Veri hazırlama ve kontrol işletmeni, bilgisayar işletmeni, memur, sekreter, çağrı karşılama memuru, koruma ve güvenlik görevlisi, şoför, teknisyen, programcı, öğretmen, kütüphaneci, mütercim, tekniker, psikolog, hemşire, laborant, grafiker, mimar, diyetisyen, istatistikçi, sosyolog, avukat, tercüman, matbaacı, restoratör, çözümleyici, sosyal çalışmacı veya şehir plancısı kadrolarında ayrı ayrı veya birlikte en az iki yıl çalışmış olmak,

3) İki veya üç yıllık yüksekokul mezunları için en az yedi yıl, dört yıllık yüksekokul mezunları için en az beş yıl toplam hizmet süresi bulunmak,

ç) Hukuk müşaviri kadrosuna atanabilmek için;

1) Hukuk fakültesi mezunu olmak,

2) Memur, çağrı karşılama memuru, sekreter, veri hazırlama ve kontrol işletmeni, bilgisayar işletmeni, koruma ve güvenlik görevlisi, şoför, teknisyen, programcı, öğretmen, kütüphaneci, mütercim, sosyolog, tekniker, mühendis, psikolog, diyetisyen, istatistikçi, mimar, restoratör, hemşire, laborant, tercüman, matbaacı, grafiker, sosyal çalışmacı, şehir plancısı veya çözümleyici kadrolarında ayrı ayrı veya birlikte en az beş yıl çalışmış olmak,

3) Toplam on yıl hizmet süresi bulunmak,

d) Sivil savunma uzmanı, eğitim uzmanı ve uzman kadrolarına atanabilmek için;

1) Fakülte veya dört yıllık yüksekokul mezunu olmak,

2) Şef kadrosunda en az üç yıl çalışmış olmak,

3) Toplam sekiz yıl hizmet süresi bulunmak,

e) Çözümleyici kadrosuna atanabilmek için;

1) En az dört yıl süreli yükseköğrenim mezunu olmak,

2) C, C++, C#, Java, JavaScript programlama dillerinden en az ikisini örgün öğretim yoluyla alıp başarılı olduğunu belgelemek veya bu programlama dillerinden en az ikisini içerecek şekilde Millî Eğitim Bakanlığınca onaylanmış bilgisayar programcılığı sertifikasına sahip olmak,

3) Teknisyen yardımcısı, hizmetli, bekçi, dağıtıcı, bahçıvan, aşçı, kaloriferci, şoför, koruma ve güvenlik görevlisi, memur, çağrı karşılama memuru, sekreter, veri hazırlama ve kontrol işletmeni, bilgisayar işletmeni, teknisyen, programcı, öğretmen, kütüphaneci, mütercim, tekniker, mühendis, psikolog, sosyolog, hemşire, laborant, avukat, tercüman, matbaacı, grafiker, diyetisyen, istatistikçi, restoratör, sosyal çalışmacı, şehir plancısı veya mimar kadrolarında ayrı ayrı veya birlikte en az dört yıl çalışmış olmak,

4) Toplam sekiz yıl hizmet süresi bulunmak,

f) Memur, veri hazırlama ve kontrol işletmeni, bilgisayar işletmeni veya çağrı karşılama memuru kadrolarına atanabilmek için;

1) En az lise veya dengi okul mezunu olmak,

2) Teknisyen yardımcısı, hizmetli, bekçi, dağıtıcı, bahçıvan, aşçı, kaloriferci, şoför veya koruma ve güvenlik görevlisi kadrolarında ayrı ayrı veya birlikte en az üç yıl çalışmış olmak,

3) Veri hazırlama ve kontrol işletmeni ile bilgisayar işletmeni kadrolarına atanabilmek için; Millî Eğitim Bakanlığınca onaylanmış bilgisayar işletmeni sertifikasına sahip olmak ya da öğrenimi sırasında zorunlu/ortak/seçmeli bilgisayar dersi aldığını resmî olarak belgelemek,

4) Toplam beş yıl hizmet süresi bulunmak,

g) Sekreter kadrosuna atanabilmek için;

1) Büro yönetimi, büro yönetimi ve sekreterlik, büro yönetimi ve yönetici asistanlığı, sekreterlik, ofis teknolojileri ve yönetimi, büro hizmetleri ve yönetici asistanlığı, büro hizmetleri ve sekreterlik veya yönetici asistanlığı ofis yönetimi ön lisans programlarının birisinden mezun olmak,

2) Teknisyen yardımcısı, hizmetli, bekçi, dağıtıcı, bahçıvan, aşçı, kaloriferci, şoför veya koruma ve güvenlik görevlisi kadrolarında ayrı ayrı veya birlikte en az iki yıl çalışmış olmak,

3) Toplam üç yıl hizmet süresi bulunmak,

ğ) Şoför kadrosuna atanabilmek için;

1) En az lise veya dengi okul mezunu olmak,

2) Sınav ilanında yer alan sürücü belgesine sahip olmak,

3) Teknisyen yardımcısı, hizmetli, bekçi, dağıtıcı, bahçıvan, aşçı veya kaloriferci kadrolarında ayrı ayrı veya birlikte en az iki yıl çalışmış olmak,

4) Toplam üç yıl hizmet süresi bulunmak,

gerekir.”

MADDE 5- Aynı Yönetmeliğin 9 uncu maddesinin birinci fıkrasının (b), (ç) ve (d) bentleri aşağıdaki şekilde değiştirilmiş ve aynı fıkraya aşağıdaki bentler eklenmiştir.

“b) Programcı kadrosuna atanabilmek için;

1) Dört yıllık fakülte veya yüksekokul mezunu olmak veya iki yıllık yüksekokulların bilgisayar programcılığı, bilgisayar programcılığı ve teknikerliği, bilgisayar bilimleri, bilgisayar programlama, bilgisayar teknikerliği ve programlama, bilgisayar teknolojisi ve programlama veya web teknolojileri ve programlama bölümlerinin herhangi birinden mezun olmak,

2) C, C++, C#, Java, JavaScript programlama dillerinden en az ikisini örgün öğretim yoluyla aldığını belgelemek veya bu programlama dillerinden en az ikisini bildiğini belgelemek,”

“ç) Kütüphaneci kadrosuna atanabilmek için;

1) Fakülte veya dört yıllık yüksekokulların bilgi ve belge yönetimi, arşivcilik, arşiv, dokümantasyon ve enformasyon, dokümantasyon ve enformasyon veya kütüphanecilik bölümlerinin herhangi birinden mezun olmak,

d) Mütercim-tercüman kadrosuna atanabilmek için;

1) Fakülte veya dört yıllık yüksekokulların mütercim ve tercümanlık, çeviribilim, çeviribilimi, çok dilli sözlü çeviri, diller ve kültürlerarası çeviribilim, diller ve kültürler arası çeviri bilim, mütercim-tercümanlık, uygulamalı yabancı diller bölümlerinin herhangi birinden veya ilgili diğer bölümlerinden mezun olmak,

2) Son başvuru tarihi itibarıyla geçerlilik süresi dolmamış YDS/e-YDS’den asgari (B) düzeyinde ya da dil yeterliği bakımından buna denkliği Ölçme, Seçme ve Yerleştirme Merkezi Başkanlığı tarafından kabul edilen ve uluslararası geçerliliği bulunan başka bir belgeye sahip olmak,”

“ö) Sosyal çalışmacı kadrosuna atanabilmek için;

1) Fakülte veya dört yıllık yüksekokulların sosyal hizmet, sosyal çalışma ve sosyal hizmetler, sosyal çalışma-hizmet, sosyal çalışma-sosyal hizmetler, sosyal hizmetler, sosyal politika veya sosyal politika ve çalışma yönetimi bölümlerinin herhangi birinden mezun olmak,

p) Şehir plancısı kadrosuna atanabilmek için;

1) Fakülte veya dört yıllık yüksekokulların şehir ve bölge planlama, bölge planlama veya şehircilik bölümlerinin herhangi birinden mezun olmak,”

MADDE 6- Aynı Yönetmeliğin 10 uncu maddesinin üçüncü ve beşinci fıkraları aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“(3) Görevde yükselme sınavı ve/veya unvan değişikliği sınavı için hazırlanan ilanda; bu sınavlara ilişkin konu başlıkları, boş kadroların sınıfı, unvanı, derecesi, boş kadro sayısı, yürütülen hizmetin gereği mezun olunan okul veya bölümler, başvuru yeri ve tarihleri yer alır.”

“(5) İlan edilen kadrolar için belirlenen başvuru süresinin son günü itibarıyla aranan nitelikleri taşıyan personelin başvuruları kabul edilir. Bu kadrolar için başvurular, ataması Bakanlığa ait olan unvanlar için Personel Genel Müdürlüğüne, taşra teşkilatında ilgili valiliklere yapılır.”

MADDE 7- Aynı Yönetmeliğin 11 inci maddesine aşağıdaki fıkra eklenmiştir.

“(4) Sınav ilanında hem görevde yükselme hem de unvan değişikliği sınavına yer verilmesi durumunda, adayların her iki sınav için de atanma şartlarını taşıdıkları unvanlı kadrolardan birer tanesi için başvuruda bulunmaları mümkündür.”

MADDE 8- Aynı Yönetmeliğin 13 üncü maddesine aşağıdaki fıkra eklenmiştir.

“(5) Yazılı sınavda başarılı olan adaylara; yazılı başarı puanı ve tercih sıralamasına göre başvuru formunda talep edilen unvan için ilan edilen kadrolardan kadro yer tercihi yaptırılabilir. Uygulanacak tercih sistemi, tercih sayısı ve diğer hususlar sınav ilanında belirtilir. Kadro yeri belirlenen aday ilgili kadronun bulunduğu yerin sınav kurulunca sözlü sınava alınır.”

MADDE 9- Aynı Yönetmeliğin 14 üncü maddesinin birinci fıkrasında yer alan “beş” ibaresi “en fazla iki” şeklinde değiştirilmiştir.

MADDE 10- Aynı Yönetmeliğin 17 nci maddesinin başlığı “Başarı puanı ve başarı listesi” şeklinde ve aynı maddenin ikinci fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“(2) Sözlü sınavda en az yetmiş ve üzeri puan alanların, yazılı ve sözlü sınav puanlarının aritmetik ortalaması esas alınmak suretiyle başarı puanı hesaplanır. Tespit edilen başarı puanlarına göre başarı sıralaması, en yüksek puan alan adaydan başlayarak oluşturulur. Başarı puanları eşit olan adayların atanmalarına esas sıralamalarında; öncelikle hizmet süresi fazla olana, hizmet süresinin eşit olması halinde daha üst öğrenimi bitirmiş olana, bunun da eşit olması halinde üst öğrenim mezuniyet notu yüksek olana öncelik verilir.”

MADDE 11- Aynı Yönetmeliğin 18 inci maddesi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“MADDE 18- (1) Görevde yükselme ve/veya unvan değişikliği yazılı sınav sonuçları sınavı yapan kurum tarafından Personel Genel Müdürlüğüne bildirildiği tarihten itibaren beş iş günü içinde, ilgili sınav kurullarınca belirlenen sözlü sınav puanları ile başarı puanları ise sınavın açıldığı dönemdeki sınav ilanında belirtilen usul ve esaslara göre adaylara duyurulur. Adaylara ayrıca tebligat yapılmaz.

(2) İlan edilen sınav sonuçları, başarı sıralamasının kesinleştiği tarihten itibaren altı aylık süreyi aşmamak üzere aynı unvanlı kadrolar için yapılacak müteakip sınava ilişkin duyuruya kadar geçerlidir.”

MADDE 12- Aynı Yönetmeliğin 19 uncu maddesinin ikinci ve üçüncü fıkraları aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“(2) Durumu uygun olmayan adaylara, itiraz başvurularının reddedildiği SMS veya e-posta ile bildirilir.

(3) Görevde yükselme ve/veya unvan değişikliği sınavına katılacakların tespitine ilişkin itirazlarda; başvuruların incelenmesi sonucunda şartları taşımayan adaylara durumunun uygun olmadığı SMS ve/veya e-posta ile bildirilir. Adaylar bildirim tarihinden itibaren en geç iki iş günü içinde dilekçe ile itiraz edebilir. İtirazlar en geç üç iş günü içinde değerlendirilir ve sonucu SMS ve/veya e-posta ile ilgili aday/adaylara bildirilir.”

MADDE 13- Aynı Yönetmeliğin 21 inci maddesine aşağıdaki fıkra eklenmiştir.

“(9) Görevde yükselme ve unvan değişikliği sınavına başvurarak her iki sınav sonucuna göre de atanmaya hak kazanan aday, atanmak istediği sınav unvanını bir dilekçe ile kesinleşen sınav sonuçlarının ilan edilmesine müteakip en geç üç iş günü içinde ilgili sınav kuruluna bildirmek zorundadır.”

MADDE 14- Aynı Yönetmeliğin 22 nci maddesinin ikinci fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiş ve aynı maddeye aşağıdaki fıkralar eklenmiştir.

“(2) Bakanlığın uygun görmesi, atama niteliklerini taşımaları ve boş kadro bulunması kaydıyla;

a) Şube müdürü kadrosunda görev yapanlar; il nüfus ve vatandaşlık müdürü, il planlama ve koordinasyon müdürü, il sivil toplumla ilişkiler müdürü, sosyal etüt ve proje müdürü, il basın ve halkla ilişkiler müdürü, il yazı işleri müdürü, idare ve denetim müdürü, il idare kurulu müdürü, 112 acil çağrı merkezi müdürü, ilçe nüfus müdürü, ilçe yazı işleri müdürü ve ilçe sivil toplumla ilişkiler müdürü kadrolarına,

b) En az üç yıl fiilen çalışmış olmak kaydıyla; il nüfus ve vatandaşlık müdürü, il sivil toplumla ilişkiler müdürü, il planlama ve koordinasyon müdürü, sosyal etüt ve proje müdürü, il yazı işleri müdürü, idare ve denetim müdürü, il idare kurulu müdürü, 112 acil çağrı merkezi müdürü ya da taşra teşkilatında şube müdürü kadrolarında görev yapanlar; Bakanlık merkez teşkilatındaki şube müdürü kadrolarına, ayrıca bu bentte zikredilen il müdürleri belli bir süre beklemeksizin Bakanlık taşra teşkilatındaki şube müdürü kadrolarına,

c) İlçe nüfus, ilçe yazı işleri ve ilçe sivil toplumla ilişkiler müdürü olarak görev yapanlar; belli bir süre beklemeksizin il basın ve halkla ilişkiler müdürü kadrolarına, görevde yükselme sınavı sonucunda atanılan unvanda veya unvanlarda en az üç yıl fiilen çalışmış olmak kaydıyla il nüfus ve vatandaşlık müdürü, il yazı işleri müdürü, il planlama ve koordinasyon müdürü, sosyal etüt ve proje müdürü, il sivil toplumla ilişkiler müdürü, il idare kurulu müdürü, idare ve denetim müdürü, 112 acil çağrı merkezi müdürü kadroları ile şube müdürü kadrolarına,

ç) İlçe nüfus, ilçe yazı işleri ve ilçe sivil toplumla ilişkiler müdürleri kendi aralarında,

d) Sivil savunma uzmanı, uzman ve eğitim uzmanları kendi aralarında,

e) Hizmetli, teknisyen yardımcısı ve dağıtıcılar kendi aralarında,

f) Memur, sekreter, veri hazırlama ve kontrol işletmeni, bilgisayar işletmeni, çağrı karşılama memuru kendi aralarında,

g) Şef olarak görev yapanlar istekleri halinde şartları taşımak kaydıyla çözümleyici kadrosuna,

ğ) Millî Eğitim Bakanlığınca onaylanmış bilgisayar işletmeni sertifikasına sahip olup teknisyen kadrosunda görev yapanlar istekleri halinde veri hazırlama ve kontrol işletmeni veya bilgisayar işletmeni kadrosuna,

h) Bu Yönetmelik kapsamında bulunan ve doktora öğrenimini bitiren personel görevde yükselme veya unvan değişikliği sınavına katılmaksızın; atanmak istenilen unvanın bu Yönetmelikte belirtilen şartlarını taşımaları kaydıyla görevde yükselme sınavına tabi olan uzman, eğitim uzmanı veya daha alt düzeydeki diğer kadrolara, unvan değişikliği sınavına tabi olan kadrolardan ise öğrenimle ihraz edilen görevlere,

ı) Avukat olarak görev yapanlar hukuk müşaviri kadrosuna,

naklen atanabilirler.”

“(3) İl basın ve halkla ilişkiler müdürü kadrosunda görev yapanlar şube müdürü, il ve ilçe müdürü kadrolarına naklen atanamazlar. Bu unvanda görev yapanlar Bakanlıkça daha önce görev yaptıkları kadro veya denk kadro unvanına naklen atanabilirler.

(4) Görevde yükselme ve unvan değişikliği sınavları için ilan edilen kadrolara, kesinleşen sınav sonuçlarının ilan edilmesine müteakip altı ay süre ile görevde yükselme ve/veya unvan değişikliği sınavını kazanarak atanmak için sırada bekleyen yedek aday bulunması durumunda bekleme süreci tamamlanıncaya kadar her ne sebeple olursa olsun atama yapılmaz.”

MADDE 15- Aynı Yönetmeliğe aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.

“Geçiş hükmü

GEÇİCİ MADDE 2- (1) Bu maddeyi ihdas eden Yönetmelik ile değiştirilen 7 nci maddenin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde belirtilen kadrolara atanacaklar için sivil savunma uzmanı, eğitim uzmanı, uzman ve şef unvanlarında geçen alt hizmet süresi şartı 1/1/2027 tarihine kadar iki yıl olarak uygulanır.”

MADDE 16- Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

MADDE 17- Bu Yönetmelik hükümlerini İçişleri Bakanı yürütür.

---

İçişleri Bakanlığından:

İÇİŞLERİ BAKANLIĞI PERSONELİ ATAMA VE YER DEĞİŞTİRME YÖNETMELİĞİNDE DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR YÖNETMELİK

MADDE 1- 18/1/2020 tarihli ve 31012 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan İçişleri Bakanlığı Personeli Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliğinin 8 inci maddesi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“MADDE 8- (1) Bu fıkrada belirtilen atanma şartlarını taşıyor olmak ve atamaya yetkili amirin uygun görmesi kaydıyla aşağıda belirtilen unvanlı kadrolara naklen atanmak mümkündür:

a) İl nüfus ve vatandaşlık müdürü, il sivil toplumla ilişkiler müdürü, sosyal etüt ve proje müdürü, il yazı işleri müdürü, il idare kurulu müdürü, idare ve denetim müdürü ve 112 acil çağrı merkezi müdürü kadrolarına kurum içinden sınavsız atanabilmek için;

1) Fakülte veya dört yıllık yüksekokul mezunu olmak,

2) İlçe yazı işleri müdürü, ilçe nüfus müdürü veya ilçe sivil toplumla ilişkiler müdürü kadrosunda en az üç yıl çalışmış olmak kaydıyla toplam on yıl hizmet süresine sahip olmak.

b) İl planlama ve koordinasyon müdürü kadrosuna kurum içinden sınavsız atanabilmek için;

1) Fakülte veya dört yıllık yüksekokul mezunu olmak,

2) İlçe yazı işleri müdürü, ilçe nüfus müdürü, ilçe sivil toplumla ilişkiler müdürü ve il planlama uzmanı kadrosunda en az üç yıl çalışmış olmak kaydıyla toplam on yıl hizmet süresine sahip olmak.

c) İl basın ve halkla ilişkiler müdürü kadrosuna kurum içinden veya kurum dışından sınavsız atanabilmek için;

1) Fakülte veya dört yıllık yüksekokul mezunu olmak,

2) Toplam en az on yıl hizmet süresine sahip olmak.”

MADDE 2- Aynı Yönetmeliğin 9 uncu maddesi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“MADDE 9- (1) Bakanlık merkez teşkilatında, mülkiye müfettişlerince yapılan soruşturma ve/veya değerlendirmeler neticesinde düzenlenen soruşturma veya değerlendirme raporlarına göre şube müdürü görevini yapamayacağı tespit edilen ve birim amirleri tarafından teklif edilen şube müdürleri; Bakanlık merkez teşkilatındaki öncelikle uzman kadrolarına, boş kadro bulunmadığı takdirde ise şef kadrolarına Bakanlık tarafından atanabilir.

(2) Valiler veya mülkiye müfettişlerince yapılan soruşturma ve/veya değerlendirmeler neticesinde düzenlenen soruşturma veya değerlendirme raporlarında, müdürlük yapamayacağı tespit edilen;

a) İl nüfus ve vatandaşlık müdürü, il planlama ve koordinasyon müdürü, il sivil toplumla ilişkiler müdürü, sosyal etüt ve proje müdürü, il yazı işleri müdürü, il idare kurulu müdürü, idare ve denetim müdürü, 112 acil çağrı merkezi müdürü, valiliklerde görev yapan şube müdürleri ile ilçe müdürleri; öncelikle şef kadrolarına, boş kadro bulunmadığı takdirde ise veri hazırlama ve kontrol işletmeni veya bilgisayar işletmeni kadrolarına,

b) İl basın ve halkla ilişkiler müdürleri; veri hazırlama ve kontrol işletmeni veya bilgisayar işletmeni kadrolarına,

Bakanlık tarafından atanabilirler.

(3) Bu madde hükmü uyarınca şube müdürü, 112 acil çağrı merkezi müdürü, idare ve denetim müdürü, sosyal etüt ve proje müdürü ile il müdürü ve ilçe müdürü unvanını kaybedenlerden, yargı kararları hariç olmak üzere tekrar aynı unvana atanma talebinde bulunanların, atamalarının yapılabilmesi için; beş yıllık bir sürenin geçmesi, şube müdürü, 112 acil çağrı merkezi müdürü, idare ve denetim müdürü, sosyal etüt ve proje müdürü, il müdürü ile ilçe müdürü olarak görev yapabileceklerine dair mülkiye müfettişlerinin değerlendirme raporları ya da görev yaptıkları il valisinin veya birim amirlerinin olumlu görüşlerinin alınması, Bakanlığın uygun görmesi ve boş kadronun bulunması şartı ile bu Yönetmelikte öngörülen eğitim ve sınav şartı aranmaksızın kaybettikleri unvanlara Bakanlık tarafından tekrar atanabilirler.

(4) Bu madde hükümleri uyarınca tekrar atanacak yer değişikliğine tabi il müdürleri, kaybettikleri unvanlarda geçen hizmet sürelerine uygun hizmet bölgesindeki illerde göreve başlatılırlar.”

MADDE 3- Aynı Yönetmeliğin 10 uncu maddesinin birinci fıkrasının (a), (c), (ç) ve (d) bentleri aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“a) İl nüfus ve vatandaşlık müdürü, sosyal etüt ve proje müdürü, il sivil toplumla ilişkiler müdürü, il planlama ve koordinasyon müdürü, il basın ve halkla ilişkiler müdürü, il yazı işleri müdürü ile Bakanlık merkez teşkilatında görev yapan şube müdürleri ve hukuk müşaviri Personel Genel Müdürlüğünün teklifi üzerine Bakan Onayı ile,”

“c) Bakanlık taşra teşkilatında görevli, il idare kurulu müdürü, idare ve denetim müdürü, şube müdürü, 112 acil çağrı merkezi müdürü, uzman, şef, veri hazırlama ve kontrol işletmeni, bilgisayar işletmeni, memur, sekreter, çağrı karşılama memuru, koruma ve güvenlik görevlisi, matbaacı, restoratör, şoför, mütercim, tercüman, kütüphaneci, çözümleyici, programcı, avukat, teknik hizmetler, sağlık hizmetleri ve yardımcı sağlık hizmetleri, eğitim-öğretim hizmetleri sınıfına dâhil personel ile diğer personel ilgili vali yardımcısının teklifi ve vali onayı ile,

ç) İlçe yazı işleri müdürü, ilçe nüfus müdürü ve ilçe sivil toplumla ilişkiler müdürü kaymakamın teklifi ve valinin onayı ile,

d) İlçe teşkilatlarında görevli veri hazırlama ve kontrol işletmeni, bilgisayar işletmeni, memur, şoför ve diğer personel kaymakamın teklifi ve valinin onayı ile,”

MADDE 4- Aynı Yönetmeliğin 11 inci maddesi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“MADDE 11- (1) İl nüfus ve vatandaşlık müdürü, il planlama ve koordinasyon müdürü, il sivil toplumla ilişkiler müdürü, sosyal etüt ve proje müdürü, il yazı işleri müdürü, il idare kurulu müdürü, 112 acil çağrı merkezi müdürü, idare ve denetim müdürü, ilçe yazı işleri müdürü, ilçe nüfus müdürü, ilçe sivil toplumla ilişkiler müdürü ve şube müdürü kadrolarına (daha önce bu görevlerde bulunup başka kurumlara geçiş yapanlar hariç olmak üzere) Bakanlık dışından hiçbir şekilde naklen atama yapılamaz.”

MADDE 5- Aynı Yönetmeliğin 14 üncü maddesine aşağıdaki fıkra eklenmiştir.

“(3) Görevde yükselme veya unvan değişikliği sınavı sonucunda atanmaya hak kazanan adaylar; atandıkları kadroda ve görev yerinde göreve başladıkları tarihten itibaren en az üç yıl fiilen çalışmadıkça Bakanlık merkez birimlerinden valiliklere, valilikler arası ve valiliklerden Bakanlık merkez birimlerine naklen atanamazlar. Ancak aşağıda belirtilen istisnai hallerde, Bakanlığın uygun görmesi ve boş kadro bulunması kaydıyla yer değişikliği yapılabilir:

a) En az bir yıl çalışmış olmak kaydıyla karşılıklı becayiş istenilmesi.

b) Kendisinin, eşi ve çocukları ile bakmakla yükümlü olduğu ana ve babasının hastalığının tedavisinin, bulunduğu yerde mümkün olmadığına ilişkin sağlık kurulu raporunun ibraz edilmesi.

c) Kendisinin, eşi ve çocukları ile bakmakla yükümlü olduğu ana ve babasının can güvenliğinin, bulunduğu yerde tehlikeye düştüğünün adli ve mülki makamlarca belgelendirilmesi.

ç) Bir defaya mahsus olmak üzere eşi şehit olan personelin talebi.”

MADDE 6- Aynı Yönetmeliğin 15 inci maddesi başlığı ile birlikte aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“Uygulama hükümleri

MADDE 15- (1) Sosyal etüt ve proje müdürü, il sivil toplumla ilişkiler müdürü, il planlama ve koordinasyon müdürü, il yazı işleri müdürü, il nüfus ve vatandaşlık müdürü, il idare kurulu müdürü, 112 acil çağrı merkezi müdürü ile idare ve denetim müdürü kendi aralarında yer değiştirebilirler.”

MADDE 7- Aynı Yönetmeliğin ekinde yer alan Ek-1 ekteki şekilde değiştirilmiştir.

MADDE 8- Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

MADDE 9- Bu Yönetmelik hükümlerini İçişleri Bakanı yürütür.

Eki için tıklayınız.

KONKORDATO TALEBİNE EKLENECEK BELGELER HAKKINDA YÖNETMELİKTE DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR YÖNETMELİK

MADDE 1- 30/1/2019 tarihli ve 30671 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Konkordato Talebine Eklenecek Belgeler Hakkında Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“c) Finansal raporlama çerçevesi: Borçlunun, 29/11/2022 tarihli ve 6434 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile yürürlüğe konulan Bağımsız Denetime Tabi Şirketlerin Belirlenmesine Dair Karar uyarınca bağımsız denetime tabi olması durumunda, Kamu Gözetimi, Muhasebe ve Denetim Standartları Kurumu düzenlemelerine göre uyguladığı Türkiye Muhasebe Standartlarını, borçlunun bağımsız denetime tabi olmayan tüzel kişi tacir olması durumunda Büyük ve Orta Boy İşletmeler İçin Finansal Raporlama Standardını, bunlar dışındaki borçlular için 4/1/1961 tarihli ve 213 sayılı Vergi Usul Kanunu ve ilgili mevzuatı,”

MADDE 2- Aynı Yönetmeliğin 5 inci maddesinin birinci fıkrasının (d) bendi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“d) Makul güvence veren denetim raporunun iki nüshası.”

MADDE 3- Aynı Yönetmeliğin 19 uncu maddesi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“MADDE 19- (1) Bağımsız denetim kuruluşu, 18 inci madde uyarınca imzalanan sözleşme ile 16 ncı maddede belirtilen raporu imza tarihinden itibaren en geç otuz gün içinde Kuruma bildirir.

(2) 16 ncı maddede belirtilen raporu, mahkeme yazı işleri müdürlüğü de, dava açıldıktan sonra gecikmeksizin Kuruma bildirir.”

MADDE 4- Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

MADDE 5- Bu Yönetmelik hükümlerini Adalet Bakanı yürütür.

Yargıtay

19. Ceza Dairesi

2019/33074 E., 2021/1541 K.

"İçtihat Metni"

4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesine aykırı davranmak eyleminden ... hakkında, anılan Kanun’un 102-c maddesi uyarınca 33.630,00 Türk lirası idarî para cezası uygulanmasına dair Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü Aksaray Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün 20/02/2018 tarihli ve 12710312-660-570 sayılı idarî yaptırım kararına karşı yapılan itirazın kısmen kabulü ile 8.550,00 Türk lirası yönünden iptaline, 25.080,00 Türk lirası yönünden ise reddine ilişkin Aksaray 1. Sulh Ceza Hâkimliğinin 28/02/2019 tarihli ve 2018/1198 değişik iş sayılı kararına karşı yapılan itirazın reddine dair mercii Aksaray 2. Sulh Ceza Hakimliğinin 26/03/2019 tarihli ve 2019/869 değişik iş sayılı kararı aleyhine Adalet Bakanlığının 16/09/2019 gün ve 9324 sayılı kanun yararına bozma istemini içeren yazısı ekinde bulunan dava dosyası Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığının 30/09/2019 gün ve KYB-2019-92997 sayılı ihbarnamesi ile daireye verilmekle okundu.

Anılan ihbarnamede;

Aksaray 1. Sulh Ceza Hâkimliğince Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü Aksaray Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün 20/02/2018 tarihli ve 12710312-660-570 sayılı idarî yaptırım kararına karşı yapılan itiraz üzerine yapılan inceleme neticesinde; "... hakkında 4857 Sayılı İş Kanununun 102/c maddesi gereğince idarî para cezası uygulanmasının usul ve yasaya uygun olduğu, ancak idarî para cezasının hesaplanması sırasında hata yapıldığı, Şöyle ki; Bir kısım idari para cezalarının nispi, bir kısım idari para cezalarının ise maktu olarak düzenlendiği, maktu para cezalarının, kanunda sadece tek bir rakam olarak veya aşağı ve yukarı sınırlarının gösterilerek belirlendiği, nispi para cezalarında ise, kişinin sorumlu olacağı ceza miktarının önceden belli olmadığı ve miktarının; ihlal süresine, kişi sayısına veya elde edilen menfaatin miktarına göre değiştiği, bu doğrultuda, 4857 Sayılı İş Kanununun 102/c maddesinde yer alan; "...41' inci maddesinde belirtilen fazla çalışmalara ilişkin ücreti ödemeyen, işçiye hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında kullandırmayan, fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için işçinin onayını almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için (Değişik İbare: 17.01.2012 K.T-6270 S.K./m.17/ç) "ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası" verilir" şeklindeki düzenlemenin altı çizili kısımlarından da anlaşılacağı üzere bu maddede belirtilen idari para cezasının nispi nitelikte olduğunun sabit olduğu ve 4326 Sayılı Kabahatler Kanununun 17. Maddesinin 7. Fıkrasında yer alan; "İdarî para cezaları her takvim yılı başından geçerli olmak üzere o yıl için 4.1.1961 tarihli ve 213 sayılı Vergi Usul Kanununun mükerrer 298 inci maddesi hükümleri uyarınca tespit ve ilân edilen yeniden değerleme oranında artırılarak uygulanır. Bu suretle idarî para cezasının hesabında bir Türk Lirasının küsuru dikkate alınmaz. Bu fıkra hükmü, nispi nitelikteki idarî para cezaları açısından uygulanmaz" şeklindeki düzenlemeden de anlaşılacağı üzere sadece maktu para cezalarının yeniden değerleme oranına göre artış gösterebileceği, nispi para cezalarının yeniden değerleme oranına tabi olmadığı anlaşılmakla;..." gerekçesi ile itirazın kısmen kabulüne karar verilmiş ise de,

4857 Sayılı İş Kanununun 41. maddesinde yer alan "Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.

İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.
Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.

Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.

(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/4 md.) Bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/4 md.) Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâllerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir. (1)(2)

Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir." şeklindeki ve aynı Kanun'un 102. madesinin (c) fıkrasında yer alan " 41 inci maddesinde belirtilen fazla çalışmalara ilişkin ücreti ödemeyen, işçiye hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında kullandırmayan, fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için işçinin onayını almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası verilir." şeklindeki düzenlemeler karşısında,

Benzer bir olay sebebiyle Yargıtay 19. Ceza Dairesinin 12/12/2016 tarihli ve 2016/99 esas, 2016/23379 karar sayılı ilâmın da belirtildiği üzere, 4857 sayılı Kanunun 102. maddesinde düzenlenen idarî para cezasının maktu nitelikte olduğu anlaşılmakla, anılan Kanun'un ilgili maddesine göre düzenlenen idarî para cezasının nispî nitelikte olduğundan bahisle idarî yaptırım kararının kısmen kaldırılmasına karar verilemeyeceği gözetilmeden itirazın kabulü yerine yazılı şekilde karar verilmesinde isabet görülmediği gerekçesiyle 5271 Sayılı Ceza Muhakemesi Kanunu’nun 309.maddesi uyarınca anılan kararın kanun yararına bozulması isteminde bulunulmakla, gereği görüşülüp düşünüldü;

4857 sayılı Kanunun ''Ücret ile ilgili hükümlere aykırılık'' başlıklı 102. maddesinin 1 . fıkrasının c bendinin '' 41 inci maddesinde belirtilen fazla çalışmalara ilişkin ücreti ödemeyen, işçiye hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında kullandırmayan, fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için işçinin onayını almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası verilir.'' hükümlerini amir olduğu, Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü Aksaray Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün 20/02/2018 tarihli ve 12710312-660-570 sayılı idarî yaptırım kararı ile muteriz hakkında 2016 yılı Kasım ayında yapmış oldukları fazla çalışma sürelerine ilişkin fazla çalışma ücretleri ödenmeyen 114 işçi nedeni ile anılan düzenleme uyarınca idari para cezası uygulandığı anlaşılmakla;

Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığı'nın kanun yararına bozma istemine dayanan ihbarname içeriği yerinde görüldüğünden Aksaray 2. Sulh Ceza Hakimliğinin 26/03/2019 tarihli ve 2019/869 değişik iş sayılı kararının, CMK'nin 309/4-c maddesi uyarınca aleyhe tesir etmemek ve yeniden yargılamayı gerektirmemek üzere kanun yararına BOZULMASINA, 15/02/2021 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

1- 31.03.2005 tarihli ve 5326 sayılı Kabahatler Kanunu’nda düzenlenen idari para cezaları,

2- 11.07.1973 tarihli ve 1774 sayılı Kimlik Bildirme Kanunu’nda düzenlenen idari para cezaları,

3- 25.06.1983 tarihli ve 2860 sayılı Yardım Toplama Kanunu’nda düzenlenen idari para cezaları,

4- 12.02.2008 tarih ve 5729 sayılı Ses ve Gaz Fişeği Atabilen Silahlar Hakkında Kanun’da düzenlenen idari para cezaları,

5- 15.09.1981 tarih ve 2521 sayılı Avda ve Sporda Kullanılan Tüfekler, Nişan Tabancaları ve Av Bıçaklarının Yapımı, Alımı, Satımı ve Bulundurulmasına Dair Kanun’da düzenlenen idari para cezaları,

6- 26.11.1996 tarihli ve 4207 sayılı Tütün Ürünlerinin Zararlarının Önlenmesi ve Kontrolü Hakkında Kanun, 09.01.2002 tarihli ve 4733 sayılı Tütün, Tütün Mamulleri ve Alkol Piyasasının Düzenlemesine Dair Kanun ve 08.06.1942 tarihli ve 4250 sayılı İspirto ve İspirtolu İçkiler İnhisarı Kanunu’nda düzenlenen kabahatlere ilişkin idari para cezaları,

7- 09.05.1959 tarihli ve 7258 sayılı Futbol ve Diğer Spor Müsabakalarında Bahis ve Şans Oyunları Düzenlenmesi Hakkında Kanun’da düzenlenen idari para cezası,

8- 11.04.2013 tarihli ve 6458 sayılı Yabancılar ve Uluslararası Koruma Kanunu’nda düzenlenen idari para cezaları,

9- 24.04.1930 tarihli ve 1593 sayılı Umumi Hıfzıssıhha Kanunu’nun 282’nci maddesinde öngörülen idari para cezaları,

10- 24.06.2004 tarihli ve 5199 sayılı Hayvanları Koruma Kanunu’nun 28’inci maddesinde öngörülen idari para cezaları,

11- 14.10.1983 tarihli ve 2920 sayılı Türk Sivil Havacılık Kanunu’nda düzenlenen idari para cezaları 2025 yılı için yeniden düzenlenmiştir.

Buna göre; 01 Ocak 2026 tarihinden geçerli olmak üzere ilgili mevzuatta düzenlenen çeşitli kabahatler için öngörülen idari para cezalarının uygulanmasında Ek’te gönderilen miktarların dikkate alınması gerekmektedir.

>> 2026 YILI İDARİ PARA CEZALARINI GÖRMEK İÇİN TIKLAYINIZ