banner613

İş Kanunu’nda açıkça düzenleme alanı bulamamış olan ikramiye kavramı, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 405.maddesinde yer almaktadır. Söz konusu maddeye göre işverenin işçilere ikramiye ödeme yükümlülüğü iş ilişkisinin taraflarının anlaşmasıyla ya da işverenin tek taraflı taahhüdüyle ortaya çıkmaktadır.

İş ilişkisinin unsurlarından biri olan ücret kavramı ise İş Kanunu’nun 32.maddesinde düzenlenmiştir. Düzenlemede göre ücret “bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar” olarak tanımlanmıştır. Genel bir tanım yapılan ilk fıkradan sonra ise ücretin ve ücretin eklerinin nasıl ödenmesi gerektiği düzenlenmiş ve söz konusu fıkrada ikramiye de yer almaktadır. Ayrıca Yargıtay da kararlarında ikramiye kavramını “işçinin, işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler” olarak tanımlamaktadır.

Toplum arasında prim ve ikramiye kavramları ekseriyetle karıştırılmaktadır. Prim işçinin başarısına bağlı olarak yapılırken, ikramiye genel bir nitelik taşımaktadır. Dolayısıyla ikramiye ödemelerinde işveren işçilere eşit davranma borcuna uygun hareket etmeli, işyerindeki tüm işçiler ikramiye ödemelerinden faydalanmalıdır.

Yazımızın başında da ifade edildiği gibi ikramiye iş sözleşmesinden ya da işverenin tek taraflı taahhüdünden, uygulamasından doğmuş olabilir. İşveren tek taraflı olarak işçiye karşı ikramiye ödeneceği taahhüdünde bulunmamış olsa dahi önceden sürekli halde gelmiş olan ikramiye ödemeleri artık işveren için bir yükümlülük haline gelmiştir. Dolayısıyla işveren iş sözleşmesinde belirlenmiş olan ücrette tek taraflı olarak bir azaltma politikasına gidemediği gibi diğer bir yükümlülüğü olan ikramiye ödemelerinde de tek taraflı olarak bir indirime gidemez. Nitekim Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2007/34717 Esas, 2009/638 Karar sayılı ilamında da iş sözleşmesinde yılda toplam iki brüt ikramiye ödeneceğinin karşılaştırıldığı durumda işverenin tek taraflı tasarrufu ile bunu yılda bir ikramiyeye düşürmesinin mümkün olmadığını ifade etmiştir. Ayrıca Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da 2012/9-1168 Esas, 2013/281 Karar sayılı ilamında ikramiye uygulamasının işçi aleyhine azaltılmasını çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul etmiş ve işçinin yazılı onayı olmadan ikramiye uygulamasında işçi aleyhine değişiklik yapılamayacağını belirtmiştir.

İkramiye ücretinden sorumluluk bakımından işverenlerin özel durumlarında durumun akıbetinin irdelenmesi oldukça önemlidir. Örneğin asıl işveren-alt işveren ilişkisinin olduğu bir iş ilişkisinde hangi işverenin ikramiye ücretinden sorumlu olacağı başvuru açısından iyi irdelenmelidir.  Keza geçici iş ilişkisinde de durum böyledir. Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı halinde işçinin ikramiye hakkından hem asıl işveren hem de alt işveren sorumlu olmaktadır. Ayrıca geçici iş ilişkisinde de işçiye ödenmeyen ikramiyelerden ödünç alan ve ödünç veren işveren birlikte sorumlu olmaktadır.

İşverenin, yukarıda belirtildiği gibi işverenin tek taraflı taahhüdünden ya da işyeri uygulamasından doğan ikramiye ücretini ödememesi durumunda işçi iş sözleşmesini 4857 sayılı kanunun 21/II-e maddesi uyarınca haklı nedenle feshedebilir. Bununla birlikte yine ikramiyenin yirmi gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş olması da işçiye iş görmekten kaçınma borcu sağlamaktadır.

İşçiye ücret ve eklerinin ödendiğinin ispat yükü işverene aittir. Dolayısıyla işveren doğmuş olan bir hukuki ihtilafta işçiye ücretlerini ödediğini ispat etmek zorunda olduğu gibi, ücretin bir eki olan ikramiyeyi de[i] ödediğini ispat etmek zorundadır. Yani ikramiyenin ödendiğinin ispat yükü işveren üzerindedir.

Bilindiği üzere kıdem tazminatına esas alınacak ücret giydirilmiş ücrettir. İşçinin giydirilmiş ücretinin tespitinde de 4857 sayılı kanun gereğince asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulmalıdır. Dolayısıyla ikramiye ödemeleri de kıdem tazminatının hesabında dikkate alınacaktır.

Tüm bunlarla birlikte ikramiye alacağının 5 yıllık zamanaşımı süresine tabi olduğu ve gününde ödenmeyen ikramiyeler için en yüksek mevduat faizi esas alınmalıdır.


-----------

[i] İşçinin hakkını alın teri kurumadan ödeyiniz.

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.