I. GİRİŞ

İş Kanunu’nun 8. maddesi iş sözleşmesini, “Bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme” olarak tanımlamıştır. Burada işçi ve işveren sözleşmenin tarafları olarak ortaya çıkmakta; işçi iş görme, işveren de ücret ödeme yükümlülüğü altına girmektedir. İş sözleşmesi, işçinin bir ücret mukabilinde belli/belirsiz bir sürede emeğini işverenin hizmetine tahsis ettiği ve işverenin denetimi altında çalışmayı kabul ettiği bir akittir. Hizmet edimi bir süre için yapılır. Zira iş sözleşmesi taraflar arasında sürekli bir borç ilişkisi doğuran bir sözleşmedir. Hizmet süresi tamamen belirli (3 ay, 2 yıl gibi) olabileceği gibi, belirsiz de olabilir[1].

İş Kanunu’nun 17 maddesi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden işçinin sözleşmesine göre değişen bildirim sürelerini hükme bağlamış, 2 ve 8 hafta arasında değişen bu sürelerin asgari olduğunu vurgulamış ve sözleşmelerle söz konusu sürelerin artırabilmesine imkân tanımıştır. İhbar tazminatında, kıdem tazminatında söz konusu olan tavan uygulamasına benzer bir kısıtlama da söz konusu olmadığından, işçi lehine geniş açılımlara imkân tanıyabilmektedir. Bu özelliğinden dolayı ihbar tazminatı kıdem tazminatından sonra uygulamada en fazla talep edilen feshe bağlı haklardandır. Bu yazıda ihbar süresi ve tazminatı ele alınacaktır[2]. 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 17’ye göre;

“Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.”

II. İHBAR TAZMİNATININ ŞARTLARI

1. İhbar tazminatı isteyebilmek için, taraflar arasında bulunan hizmet sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. Belirli süreli hizmet sözleşmelerinin sona ermesinde ihbar tazminatı söz konusu olmaz.

2. Hizmet akdi konusu işlerin sürekli işlerden olması şarttır. Hizmet akdi sürekli bir iş için yapılmış olmalıdır. Niteliği bakımından 30 iş gününden fazla süren işler sürekli iştir.(İ.K.md.10)

3. Hizmet Akdi, bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmiş olmalıdır. Usulsüz feshe maruz kalan taraf diğer taraftan ihbar tazminatı talep edecektir. Bu nedenle sözleşmeyi kendi bozan taraf diğer taraftan ihbar tazminatı talep edemeyecektir[3].

III. BİLDİRİM SÜRELERİ VE İHBAR TAZMİNAT TUTARI

Hizmet Süresi / Bildirim Süresi / İhbar Tazminatı Tutarı

- 6 aydan az olan çalışma dönemi için: 2 hafta 2 Haftalık Ücret

- 6 aydan 1,5 yıla kadar olan çalışma dönemi için: 4 hafta 4 Haftalık Ücret

- 1,5 yıldan 3 yıla kadar olan çalışma dönemi için: 6 hafta 6 Haftalık Ücret

- 3 yıldan fazla olan çalışma dönemi için: 8 hafta 8 haftalık Ücret[4]

İhbar süresi ve tazminatı işçi ve işveren için oldukça önemlidir. Zira, işçi işini kaybetmeden önce haberi olacağından kendisine yeni bir iş bulabilmek için uygun bir süre kazanmış ve bu sürede geçim kaynağı olan ücret gelirinden mahrum kalmamış olacaktır. İşveren de işçi işini bırakmadan önceden haberi olduğundan işlerini aksatmayacak şekilde yeni işçi bulabilecek zamanı kazanacak ve üretimin devamlılığını sağlayabilecektir[5]. Belirsiz iş sözleşmelerinin ne zaman sona ereceği belli olmadığından ihbar süresiyle amaçlanan, tarafların sürpriz fesihlerden zarar görmelerini engellemektir [6].

İş Kanunu’nun 17 maddesi “süreli fesih” başlığı ile belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesini hüküm altına almıştır. Bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmesini, belirli bir sürenin geçmesiyle sona erdiren tek yanlı bir irade beyanıdır[7]. İş sözleşmesinin bildirimli feshi, süresi belirsiz iş sözleşmelerinde, işçi veya işverenin, sözleşmeyi, bozacağını yasanın veya sözleşmenin belirlediği süre kadar önceden karşı tarafa bildirmek suretiyle sona erdirmesi anlamına gelir[8]. İş Kanunu, normal şartlar altında belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce haber verme ilkesi benimsenmiştir[9]. İş sözleşmesi taraflardan birinin diğer tarafın kabulünü beklemeksizin ona yöneltmiş olduğu tek taraflı irade beyanı ile sona erdirebilmektedir[10]. Bu yüzden söz konusu beyanın belirli ve açık olması gerekir[11].

İş Kanunu’nun 17 maddesinde bildirim sürelerin asgari olduğunu belirtilmiş ve sözleşmelerle söz konusu sürelerin artırabilmesine imkân tanımıştır. Belirtilmelidir ki, Kanunda yer alan bildirim sürelerinin işçi ve işveren için uyulması zorunlu en az süreler olduğu ve bu sürelerin altında bir sürenin kararlaştırılamayacağı emredici olarak düzenlenmiştir[12]. Bundan dolayı söz konusu sürelerin kısaltılması veya ortadan kaldırılması mümkün değildir. Burada belirtilmelidir ki, sözleşme ile artırılan bildirim önellerinin daha sonra yürürlüğe giren bir sözleşme ile azaltılması veya asgari sınıra çekilmesine herhangi bir engel bulunmamaktadır. Taraflar aralarında anlaşarak sözleşme ile artırdıkları ihbar önellerini yine aynı yöntemle azaltmaları da mümkündür. Nitekim Yargıtay bir kararında[13], “önceki ferdi hizmet sözleşmelerinde ihbar öneli 6 ay olarak öngörülmüş iken sonraki sözleşmede önel yasal düzeye düşürülebilir” demektedir[14].

4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesinde ihbar önellerinin artırılmasına dair bir üst sınır olmaması, bu artışın sınırsız olarak yapılabileceği şeklinde değerlendirilmemelidir. Bu konuda Yargıtay’ın bir kararında[15] “4857 sayılı İş Kanunda ihbar önellerinin artırılmasına dair bir üst sınır olmaması, bu artışın sınırsız olarak yapılabileceği şeklinde yorumlanmamalıdır. Yine, işverence kötüniyete dayanan bir fesih durumunda hesaplanması gereken kötüniyet tazminatının tutarı da dikkate alındığında, toplu iş sözleşmesinde fahiş şekilde belirlenen ihbar önellerine hakimin müdahalesinin gerekliliği ortaya çıkmaktadır. Bu durumda, toplu iş sözleşmesi ile belirlenen ihbar önellerinin üst sınırını, hakim tayin etmek durumundadır.” denilmektedir.

IV. YENİ İŞ ARAMA İZNİ

Bildirim süreleri içerisinde işçinin yeni bir iş bulabilmesi için verilmesi gereken ücretli izne iş arama izni İş Kanunu’nun 27. Maddesinde düzenlenmiştir[16]. Madde 27’ye göre;

“Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.”

Söz konusu maddeye göre, bildirim süreleri içinde işverenin, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecbur olduğunu hükme bağlamıştır. Yeni iş arama izni, ihbar önelinin içerisinde işçiye tanınmış bir hak; işveren için ise kanundan doğan bir yükümlülüktür[17].

2 – 4 – 6 – 8 haftalık ihbar süreleri içerisinde işveren, çalışana yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. Bu iznin süresi günde 2 saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. İşveren, yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırırsa, çalıştırdığı sürenin ücretini % 100 zamlı öder[18].

V. İHBAR GEREKTİRMEYEN FESİH HALLERİ

Sözleşmenin feshine rağmen bazı durumlarda ihbar öneli ve tazminatı uygulanmamaktadır. Bunlar arasında;

a) Yasanın tanıdığı hak ve 24,25. Maddeler gereği gerçekleşen fesihler ile,

b) Askerlik

c) Emeklilik

d) Kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde işten ayrılma hallerinde yalnızca kıdem tazminatı doğmakta olup, tarafların ihbar öneline uyması gerekmemektedir.

Bununla beraber İş Kanunun 23. maddesiyle getirilen bir düzenlemeyle, ayrılan işçiye sorumluluk yüklenmiştir; “Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur:

a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa.

b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa.

c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse.” Fesih kuralına uymadan ayrılan işçi ve yeni işveren bu suretle önceki işverene verilen zarar ve ziyandan sorumlu tutulmuşlardır[19].

------------------------------

[1] MALİ ÇÖZÜM Sayı: 99 – 2010 Sayfa:120

[2] MALİ ÇÖZÜM Sayı: 99 – 2010 Sayfa:121

[3] Nevzaterdağ.com

[4] Nevzaterdağ.com (Erişim Tarihi: 28/08/2019)

[5] Koçak, Mehmet (2006), “4857 sayılı İş Kanunu’na Göre İhbar Tazminatı ve Uygulaması”

[6] Şakar, Müjdat (2009). Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu Yorumu. Ankara : Yaklaşım Yayıncılık, s. 200

[7] Çağlar, Sadret (2005a) “İhbar Öneli İçinde Haklı Nedenle İş Sözleşmesinin Derhal Feshi” Yaklaşım Dergisi. 149 (2005)

[8] Demir,Yusuf, Türk İş Hukuku’nda İhbar Tazminatı,(Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi) İstanbul, Marmara Üniversitesi, s. 30

[9] Saracel, Nüket (1998), “İhbar Tazminatı ve Diğer Tazminatlarla İlişkisi”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Prof. Dr. İhsan Tarakçıoğlu’na Armağan, 1-2 (1998)., s. 51- 61

[10] Koçak,2006

[11] Tunçomağ, Kenan (1989), İş Hukukunun Esasları. İstanbul : Beta Tutucu Aslı ve Odaman, Serkan(2001),“İşKanunu15.MaddeUyarınca İşyerini Terkeden İşçiyi Çalıştıran Yeni İşverenin Sorumluluğunun Koşulları Ve Hukuki Niteliği”, Prof. Dr. Nuri Çelik’e Armağan, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Yayını, İstanbul. 1385-1414

[12] Tunçomağ,1989,202; Y.Demir,2002,37; Bayraktar, 1994,15

[13] Yrg.9 HD, K:1998/13417

[14] Çağlar,2005

[15] TİSK, 9HD K:2006/7054

[16] Temir, Arif (2008), Sorulu, Cevaplı ve İçtihatlı Tüm Yönleriyle İş Hukukunda izinler ve Uygulaması. Ankara : Yaklaşım Yayıncılık, s.42

[17] Çukur,Mürsel (2004).“YeniİşAramaİzni” VergiciveMuhasebeciyle Diyalog Dergisi. (Ekim 2004)

[18] Nevzaterdağ.com (Erişim Tarihi: 28/08/2019)

[19] Nevzat Erdağ, İş Hukukunda Önemli Konular, Ankara, Bilge Kitabevi, 2017, s. 27-28.

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.