GİRİŞ

Günümüzde, toplumumuzdaki 25 milyon çalışan kesimin 16 milyon gibi büyük bir kesimi iş görme sözleşmesi ile yani iş hukukuna tabi olarak çalışmaktadır. İş sözleşmesi kavramı, 4857 Sayılı İş Kanunumuzun 8. Maddesinde şu şekilde tanımlanmıştır: ‘’Bir tarafın (işçi), bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın(işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.’’ Bu tanımı dikkate alırsak, iş sözleşmesinden bahsedebilmek için mutlaka bir işçi ve bir işveren bulunmalıdır. Ayrıca yine kanunumuzdaki tanımı göz önüne alarak iş sözleşmesinin bağımlı olarak iş görme ve ücret olmak üzere iki temel unsuru olduğunu söyleyebiliriz.

Yukarıda da değindiğimiz, iş hukukuna tabi olarak çalışan yaklaşık 16 milyon kişinin yani 16 milyon işçinin, bağımlı olarak iş gördüğü ve ücretini aldığı yani iş sözleşmesi yaptığı bir veya birden fazla işverenin olduğunu söyleyebiliriz. Yapılan bu sözleşmenin tarafları olan işçi ile işvereni arasında mevcut olan ilişkiye uygulanacak hukuk da iş hukukudur.  4857 Sayılı İş Kanunumuzun 1. Maddesinde: ‘’ Bu kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir. Ayrıca 4. Maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın bu kanun uygulanır.’’ Denilmek suretiyle bu durum belirtilmiştir.

Kanunun uygulama kapsamında işçi ile işveren arasında doğması muhtemel olan herhangi bir hukuki uyuşmazlıkta, davada tarafı doğru belirleyip husumeti doğru kişiye yöneltmek çok önemlidir. Husumeti doğru kişiye yöneltmek için de işçi ve işveren kavramlarının tanımlarını iyi bilmek gerekmektedir. Biz bu çalışmamızda işveren kavramını Yargıtay kararları ışığında açıklamaya çalışacağız.

A) İŞVEREN KAVRAMI:

İşveren kavramının, mevzuatımızda standart, sabit bir tanımı bulunmamakta, başka başka kanunlarda birbirinden farklı tanımlarının olduğu görülmektedir. Bu nedenle işveren kavramının tanımına önce kanunlar açısından ayrı ayrı değinip daha sonra bizim asıl konumuz olan iş hukukundaki tanımı ve niteliklerini açıklamaya çalışacağız.

1- İş kanunu bakımından işveren:

4857 Sayılı İş Kanunumuzun 2. Maddesi’nde işçi ve işverenin tanımı birlikte yapılmıştır. Söz konusu kanun hükmüne göre: ‘’ Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denilmektedir.’’

2- Sendikalar kanunu bakımından işveren:

2821 Sayılı eski Sendikalar Kanunumuzun 2/IV Maddesi’nde: ‘’İşveren, işçi sayılan kimseleri çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye ve tüzel kişiliği olmayan kamu kuruluşlarına denilir.’’ Ayrıca yine bu maddenin 5. Fıkrasına göre: ‘’Bir adi şirkette fiziki veya fikri emek arzı suretiyle ortak olanların dışındaki ortaklar da bu Kanun bakımından işveren sayılırlar.’’

3- Basın iş kanunu bakımından işveren:

5953 Sayılı Basın İş Kanunu’nda açıkça bir işveren tanımı yapılmamıştır. Ancak kanunun 1. Maddesinde, kanunun uygulama alanı belirtilirken: ‘’ Bu Kanun hükümleri Türkiye'de yayınlanan gazete ve mevkutelerle haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışan ve İş Kanunundaki "işçi" tarifi şümulü haricinde kalan kimselerle bunların işverenleri hakkında uygulanır.’’  Diyerek işvereni işçi çalıştıran kimse olarak tanımlandığını söyleyebiliriz. Ayrıca sözü edilen kanunun 4. Maddesinde de gazeteci ile işverenin arasında yazılı bir sözleşme yapılmak zorunda olduğu ve bu sözleşmenin unsurlarının neler olduğu belirtilmektedir.

4- Deniz İş Kanunu bakımından işveren:

854 Sayılı Deniz İş Kanununun 2. Maddesi’nde işveren tanımı yapılmıştır. Söz konusu maddeye göre:’’ Gemi sahibine veya kendisinin olmayan bir gemiyi kendi adına ve hesabına işleten kimseye “işveren” denir.’’ İş Kanunumuzda işçiyi esas alan bir işveren tanımı yapılmışken görüleceği üzere Deniz İş Kanunumuzda işçi esas alınmamıştır.

B) 4857 SAYILI İŞ KANUNUNA GÖRE İŞVEREN KAVRAMI VE NİTELİKLERİ

4857 Sayılı İş Kanunumuzun 2. Maddesi’nde işverenin tanımı şu şekilde yapılmıştır: ‘’Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir.’’ Görüleceği üzere işveren tanımı yapılırken kanunumuz işçi kavramından yola çıkmıştır. Aslında iş kanunu işveren ile doğrudan ilgilenmez. İş kanunumuzun işverenle ilgilenme sebebi, işverenin işçi çalıştırıyor olmasından ötürüdür. Bir Yargıtay kararında da bu durum şu şekilde dile getirilmiştir: ‘’ İşveren için bağımsız bir tanım getirilmeyerek, işveren, işçi kavramına bağlı olarak, işçi çalıştıran kişi şeklinde tanımlanmıştır. Bu tanımlamaya göre işverene vücut veren hukuki düzenlemenin herhangi bir önemi yoktur.’’

İş kanunumuz açısından bir gerçek veya tüzel kişinin yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşun işveren sayılması için, yapılan işin iş hukuku alanına girmesi ve işverenin, çalışan kişileri iş sözleşmesi ile çalıştırması gerekmektedir.

Peki bahsi geçen iş sözleşmesi ne demektir unsurları nelerdir? Bu konuya da kısaca değinmek gerekmektedir. İş sözleşmesi İş Kanunumuzun 8. Maddesi’nde: ‘’ İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.’’ Şeklinde tanımlanmıştır. Bir iş sözleşmesi aksi belirtilmedikçe şekle tabi değildir. Ancak yine kanunumuzun 8. Maddesinde bir yılı geçen iş sözleşmelerine yazılı şekil şartı getirilerek şekil serbestisi sınırlandırılmıştır. Yargıtay 9. Dairesi 2012/15559K sayılı ve 03.05.2012 tarihli bir kararında bu konu ile ilgili olarak: ‘’4857 sayılı İş Kanununun 8 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca "İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme (emek) ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici unsurlarıdır.’’ Şeklinde bir karar vererek bir bakıma iş sözleşmesinin unsurlarını belirtmiştir. Söz konusu Yargıtay kararından ve kanun metnindeki tanımdan da görüleceği üzere iş sözleşmesinde 3 ana unsurun varlığından söz edebiliriz. Birincisi, ortada görülecek bir iş olmasıdır. İkincisi, işçinin işverene bağımlı olarak bu iş görmesidir. Yani arada bir bağlılık unsuru olmadan iş görme varsa bu sözleşme iş sözleşmesi değildir fakat istisna, vekalet gibi bir başka sözleşme olması mümkündür. Mesela bir terzi ile bir pantolon veya gömlek dikmesi ve bunun karşılığında belirli bir ücret verilmesi konusunda anlaştığımızı farz edelim. Burada terzi gömleği kendi iş yerinde, kendi aletlerini, makinalarını kullanarak ve kendine has bir yöntem ile dikecektir. Dolayısıyla burada bağlılık unsurunun varlığından söz edilemeyeceği için iş sözleşmesinin varlığından da bahsedilemeyecektir. Bu konuda Yargıtay bir kararında: ‘’Davacının serbest avukat olup, davalı şirkete 01/01/2006 başlangıç tarihli sözleşme ile hizmet verdiği, sözleşmenin içeriği itibari ile özellikle bağımlılık unsuru açısından hizmet akdi niteliği taşımadığı ve aradaki ilişkinin niteliği itibari ile avukat, müvekkil ilişkisini doğuran vekalet akdine dayandığı anlaşıldığından davanın genel mahkemelerde görülmesi gerekir.’’ Şeklinde karara imza atarak bağımlılık unsurunun iş kanunu açısından önemini belirtmiştir. Üçüncü ve son unsur ise ücrettir. Yapılan iş, görülen hizmet karşılığında işverenin işçiye mutlaka ücret ödemesi gerekmektedir. Dolayısı ile bir iş ücret alınmadan yapılıyor ise orada iş sözleşmesinin varlığından bahsedemeyiz. Fakat işçiyi kendi iş yerinde kendi emir talimatı altında bağlılık unsuru ile çalıştıran bir şahsın, sırf işçi, ücretini başka şahıstan alıyor olması nedeniyle işveren sıfatının olmadığı söylenemez. Yargıtay 9. Dairesi 2006/25672K Sayılı ve 02.10.2006 tarihli şu kararı ile bu konuyu aydınlatmıştır: ‘’İşçinin ücretinin üçüncü bir kişi tarafından ödenmesi mümkün olup, bu durum üçüncü kişiyi işveren yapmaz. Bu nedenle, davacının ücretlerinin vakıf gelirlerinden karşılanmış olması davalı vakfın işveren olduğu sonucunu doğurmaz.’’ Bu durum daha çok birlikte işverenliğin söz konusu olduğu durumlarda ortaya çıkmaktadır. Birlikte işverenlikte, işçinin aynı anda ve aynı nitelikteki bir iş için, iş görme sözleşmesi akdettiği birden fazla işveren vardır. Yine Yargıtay 9. Dairesi 2005/14128K Sayılı ve 21.04.2005 tarihli bir kararında bu hususu şu şekilde belirtmiştir: ‘’Birden çok işverenin olması aradaki ilişkinin iş sözleşmesine dayanmadığı anlamına gelmez.’’ İşçi ücretinin birinden alıyorken, SGK primlerinin diğer işveren tarafından yatırılıyor olması gibi durumlar bu tarz iş ilişkisinde mümkündür. Burada işverenlerin aynı şirket grubunda bulunup bulunmadıklarının önemi yoktur. Önemli olan işçi ile ayrı ayrı değerlendirme olanağı olmayacak şekilde bir hukuki bağlarının olmasıdır. Yargıtay iş güvencesi kapsamında, 30 işçi sayısının belirlenmesinde bu işçinin tek iş sözleşmesine bağlı olarak iş gördüğü her işveren için işçi hesabına katılması gerektiğini belirtmiştir.

İşveren bir gerçek veya tüzel kişi olabileceği gibi tüzel kişiliği olmayan bir kurum veya kuruluş da olabilir. Tanımda geçen tüzel kişi kavramındaki tüzel kişinin mutlaka özel hukuk tüzel kişisi olması da gerekmez. Kamu hukuku tüzel kişileri de işveren sıfatına haiz olabilirler. Tüzel kişilerdeki işveren sıfatı tüzel kişinin organına değil bizzat kendisine aittir.

b.1) İşverenin tüzel kişi olması durumu:

Tüzel kişilerde, işveren kavramı açısından bazı özel durumlar mevcuttur. Gerçek kişi işverenlerde, emir talimat verme yetkisi de, işin görülmesini isteme yetkisi de aynı kişide iken tüzel kişi işverenlerde bu iki yetki aynı kişide bulunmayabilmektedir. İş sözleşmesinin tarafı olan tüzel kişilik, iş görme ediminin alacaklısı olarak, işin görülmesini isteme yetkisine sahipken işverenin yönetim hakkı ve emir, talimat verme yetkisi ise tüzel kişiliğin yetkili organına aittir. Burada ortaya soyut ve somut işveren kavramları çıkmaktadır.

C) SOYUT VE SOMUT İŞVEREN KAVRAMLARI

İşverenin tüzel kişilik olduğu durumlarda ve işin görülmesini isteme hakkı ile emir, talimat verme hakkı aynı anda aynı işverende bulunmadığı durumlarda soyut ve somut işveren kavramından bahsedilir. Yukarıda da izah ettiğimiz üzere, tüzel kişilik iş görme ediminin alacaklısı konumundadır ve işin görülmesini isteme hakkına sahiptir. Bu tüzel kişiliğin yetkili organı ise emir ve talimat verme yetkisine sahiptir. Yani tüzel kişilik emir ve talimat verme yetkisini organları aracılığı ile kullanmaktadır. İşte böyle bir durumda iş görme ediminin alacaklısı konumundaki işveren soyut işveren, emir ve talimat yetkisine sahip tüzel kişiliğin yetkili organı ise somut işveren adını almaktadır. Örnek olarak bir anonim şirkette, şirket tüzel kişiliği soyut işveren iken, yönetim kurulu somut işverendir. Aynı şekilde, kolektif, komandit ve limitet şirketlerde de şirket tüzel kişiliği soyut işveren iken, yönetim ve temsil yetkisinin kendisine bırakıldığı aynı zamanda da şirket ortağı olan sorumlu müdür somut işverendir. Bu sorumlu müdür şirket ortağı değil de şirket tüzel kişiliğinden aldığı yetkiyle iş görüyorsa burada işveren değil işveren vekili söz konusu olacaktır.

Tüzel kişiliği olmayan adi şirketlerde ise durum biraz daha farklıdır. Eğer yönetim ve temsil yetkisi belirli ortaklara ya da ortaklar dışındaki üçüncü bir kişiye bırakılmışsa bu durumda somut işveren, yönetim ve temsil yetkisine sahip ortaklar veya üçüncü kişidir. Eğer adi şirket tüzel kişilerden oluşuyorsa işletmenin yönetimi ile görevlendirdikleri gerçek kişi somut işverendir.

İşverenin iflası halinde iflas masası, ölümü halinde miras şirketi, vasiyeti tenfiz memuru işveren sıfatını kazanacaktır. Kanuni temsilcinin, vasiyeti tenfiz memurunun, tüzel kişiliğin yetkili organında olduğu gibi emir ve talimat verme yetkisi vardır dolayısıyla bu kişiler somut işveren sıfatına haizdirler. Mirasçılar, müflis, kısıtlı kişilerin ise işin görülmesini isteme yetkileri olup, emir ve talimat yetkileri yoktur. Bu nedenle bu kişiler soyut işverendir.

Burada tüzel kişilerde karşılaşılması gereken önemli bir soruna değinmekte fayda görüyoruz. Bu sorun, işveren vekili sıfatına haiz ve tüzel kişilikte iş sözleşmesi ile çalışan genel müdürün yönetime seçilmesi durumunda bu kişinin sıfatının ne olacağıdır. Bu konuda Yargıtay’da da görüş ayrılığı mevcuttur. Bu konu ile ilgili kararı veren Yargıtay dairesi, genel müdürün yönetim kuruluna seçilmesi durumunda bile, iş sözleşmesi ile geldiği için bu ilişkinin ortadan kalkmayacağını belirtirken, Yargıtay Genel Kurulu, yönetime seçilen kişinin iş akdinin sona ereceğini belirtmektedir.

Yine aydınlatılması gereken bir başka konu da şirkette hem ortaklığı bulunan hem de şirkette fiilen çalışan limitet şirket ortağının durumudur. Limitet şirket ortaklarından olan bir kişinin, çok küçük bir oranda hisseye sahip olup, şirkette hizmet sözleşmesi ile çalışması mümkündür. Böyle bir durumun varlığı halinde bu kişinin asıl geçim kaynağının ne olduğunun tespiti gerekmektedir. Bu kişinin ekonomik olarak geçimini sağlamasında en büyük pay iş görme ediminin karşılığı olarak aldığı ücret ise bu kişi işçi statüsünde sayılacaktır. Bu konuda Yargıtay 9. Dairesi 2011/3879K Sayılı ve 18.02.2011 tarihli kararında bu husus şu şekilde dile getirmiştir: ‘’Bütün olarak yapılacak değerlendirmede şirket ortağına kazanç payını aşan miktarda bir ücretlendirme yapılması da ortağın işçi sayılmasına engel teşkil edecektir. Ortak için Sosyal Güvenlik kuruluşlarına primlerin yatırılmış olması o kişinin işçi sayılmasını gerektirmez zira primler iş sözleşmesi kurmamaktadır. Böylece limitet şirket müdürleri işçi sayılamayacak ise de müdür olmayan limitet şirket ortağı sembolik ve alınacak kararları etkilemeyecek paya sahip ise işçi sayılabilecektir.’’

c.1) Soyut ve somut işverenlik sıfatının sorumluluğa etkisi

Soyut ve somut işverenlik ayrımının en önemli sonucu işverenlerin sorumluluğunun türünün belirlemesinde kendini gösterir. Hem emir ve talimat verme yetkisinin hem de işin görülmesini isteme yetkisinin aynı anda bulunduğu gerçek kişi işveren, iş sözleşmesi ile çalıştırdığı işçilerine karşı yapmış olduğu fiillerden, davranışlardan, işlemlerden hukuki, cezai ve idari açıdan şahsen sorumludur. Fakat emir ve talimat verme yetkisi ile işin görülmesini isteme yetkisinin ayrı kişilerde olduğu yani ortada soyut ve somut işverenin bulunduğu durumlarda işverenin sorumlulukları ayrılmaktadır. Hukuki sorumluluk soyut işverende iken, cezai ve idari sorumluluk somut işverene aittir.

SONUÇ:

Hazırlamış olduğumuz bu çalışmada, mevzuatımızda standart bir işveren kavramının olmadığını, işveren kavramının kanunlarca ayrı ayrı tanımlandığını belirtip, bu kanunlar tarafından yapılan işveren tanımını ve bu kanunların işveren tanımını yaparken hangi unsurları temel aldıklarını izah etmeye çalıştık. Daha sonra asıl konumuz olması nedeniyle iş kanunumuzdaki işveren tanımından yola çıkarak gerçek veya tüzel kişinin yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşların, Yargıtay kararları ışığında işveren tanımlamalarını detaylı bir şekilde açıklamaya çalıştık. Gerçek kişi işverenlerin ve soyut, somut işveren ayrımı ile tüzel kişilerde işverenlerin türünün belirlenmesi ve bu belirlemeye göre de hukuki, cezai, idari sorumluluklarının farklı işverenlere ait olacağını, dolayısıyla davada husumeti yöneteceğimiz kişinin belirlenip, davada husumeti yönelttiğimiz kişi açısından bir hata ile karşılaşıp sıkıntıya düşmemek için, işverenin tanımının ve kim olduğunun belirlenmesinin oldukça önemli olduğunu vurgulamaya çalıştık. Tarafımızca emek verilip ortaya konulan bu çalışmanın faydalı bir çalışma olmasını diliyoruz.

YARARLANILAN KAYNAKLAR

1- Prof. Dr. Murat Şen İş Kanunları, Sosyal Güvenlik Kanunları 2. Baskı, 2013 Detay Yayıncılık

2- Prof. Dr. Nuri Çelik: İş Hukuku Dersleri, Beta Yayıncılık, 25. Bası, Eylül 2012

3- Prof. Dr. Sarper Süzek: İş Hukuku. Beta Yayıncılık, 9.Baskı

4- Prof. Dr. Hamdi Mollamahmutoğlu – Yrd. Doç. Dr. Muhittin Astarlı: İş Hukuku, Turhan Kitabevi, 5. Baskı

5- Cumhur Sinan Özdemir: İş Kanununa Göre İşveren ve İşçi Rehberi

6- Prof. Dr. Ercan Akyiğit: İş Kanunu Şerhi, Seçkin Yayıncılık, 3. Baskı, Mart 2008

7- Prof. Dr. Cevdet İlhan Günay: İş Hukuku

8- Şahin Çil: İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları

9- Ercan Güven – Utku Aydın: Bireysel İş Hukuku

10- Prof. Dr. Kenan Tunçomağ - Prof. Dr. Tankut Cenkel: İş Hukukunun Esasları, Beta Yayıncılık, 2013

11- Prof. Dr. Ünal Narmanlıoğlu: Ferdi İş İlişkileri, Beta Yayıncılık

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.