GİRİŞ

Kıdem Tazminatı; İş Kanununda gösterilen fesih hallerinde; en az bir yıllık çalışması olan işçiye veya işçinin ölümü halinde de işçinin geride kalanlarına işveren tarafından ödenmesi gereken paradır. İş kanununa; işçilerin gelir ve iş güvenliğini sağlayıcı, gereksiz işten çıkarmaların işçiyi olumsuz etkileyecek durumların ortaya çıkmasını önleyici, işverenlerin sıradan ve önemsiz nedenlerle işçi çıkarmalarını frenleyici ve aynı zamanda iş yerinde liyakatle, sadakatle, özveri ve başarı ile çalışarak hizmet etmesi nedeniyle işçiye yıpranması karşılığı bir ödül olması bağlamında getirilmiştir[1].

Kıdem tazminatı, “kanunda belirlenen asgari çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine kanunda belirtilen nedenlerden biriyle son bulmasına bağlı olarak, işverence işçiye ya da ölümü halinde mirasçılarına ödenmesi gereken ve kendine özgü niteliği olan paradır”[2]. Bu tanımda kıdem tazminatının kendine özgü niteliğine vurgu yapılmaktadır. Kıdem tazminatına dair daha farklı tanımlara yer verilebilir. Ancak kıdem tazminatı tanımlarında bazı unsurlar ön plana geçmektedir. Bunlar;

- Kanun kapsamında işyerinin ve işçinin varlığı,

- İş sözleşmesinin belirli nedenlerle feshedilmesi,

- Belirli bir hizmet süresi,

- İşçinin aldığı ücret miktarıyla paralellik göstermesi,

- İş akdini sona eren işçinin gelir kaybının telafisine yönelik olması,

- İşçinin işverene sadakatinin ödüllendirilmesi, olarak sıralanabilir[3].

KIDEM TAZMİNATI TANIMI

Çenberci’ ye göre kıdem tazminatı bütünü bakımından belli alışılmış kalıplardan hiçbirine girmeyen ama çoğundan da esinlenmiş tamamen kendine vergi hukuksal ödevdir. Narmanlıoğlu ise, kıdem tazminatı “İş hukukuna karşı, işçinin işini kaybetmesi olgusuna dayalı kıdem esası üzerine kurulu özel bir tazminat türüdür.”[4] Oğuzman’ a göre “Kıdem tazminatının Türk çalışma hayatına güven sağlayacak bir esas olan ikramiye fikrine göre yeniden düzenlenmesi ve müteferriği hükümlerin buna göre ayarlanması yerinde olacaktır. Bu ikramiye iş sözleşmesinin, işçinin kusuru yüzünden feshedilmesi veya sona erdirilmesi dışındaki her türlü sona erme durumlarında ödenmelidir. Fakat, kıdem tazminatına hak kazanmak için herhalde asgari bir kıdem koşulu gerekli kılınmalıdır. Bu ikramiye için bir alt sınır bir üst sınır da öngörülebilir. İkramiyenin işverenlerin ödeyeceği primlerden oluşacak bir fondan ödenmesi fakat, sebepsiz işçi çıkarma durumunda fonun, o işverene rücu etmesi imkanı kabul edilmelidir. İşçi kıdem tazminatını yitirmemek için kusurlu davranışlardan kaçınacak, işyerine sadakatla, özenle bağlanmanın ve mukadderatına katılmanın mükafatını, ödülünü işten ayrılırken elde edecektir[5]. Yargıtay ise, söz konusu kıdem tazminatını yasadan doğan bir tazminat olarak kabul etmekte ve bu nedenle de bu tür istekleri içeren davalarda, işçi ücretlerindeki beş yıl süre aşımını değil, BK.125 yazılı 10 yıllık süre aşımının uygulanacağını birçok kararlarında vurgulamış bulunmaktadır[6].

KIDEM TAZMİNATININ HUKUKİ NİTELİĞİ

Kıdem tazminatının hukuki niteliği tartışmalıdır[7]. Bir görüşe göre kıdem tazminatı bir ikramiyedir. Başka bir görüşe göre kıdem tazminatı işsizlik ödeneğidir. Başka bir görüşe göre ise, kıdem tazminatı işçinin uğradığı yıpranmayı telafi etmenin (tazminat) yanında, işçiye muhtemelen işsiz kalacağı dönemde destek olmaya ve onu ödüllendirmeye (ikramiye) yöneliktir. Bu görüşlerin her birinin haklı olduğu noktaları olduğu gibi, eksik kalan hususları da mevcuttur[8]. Bu bağlamda Türkiye uygulamasında kıdem tazminatı değişik nitelik ve işlevlere sahiptir. Kıdem tazminatının;

- Yıpranma karşılığı,

- Ücret niteliğinde,

- Zaruret / ihtiyaçtan kurtarmaya yönelik bir tazminat,

- İşsizlik sigortası niteliğinde,

- İhtiyarlık sigortası niteliğinde,

- Kendine has bir kurum,

- İkramiye niteliğinde,

- Gerçek anlamda bir tazminat olduğu şeklinde yorumlara rastlanmaktadır (Tezkoop-İş,21-22; Kutal ve Erhan,773-774).

Yargıtay ise, söz konusu kıdem tazminatını yasadan doğan bir tazminat olarak kabul etmekte ve bu nedenle de bu tür istekleri içeren davalarda, işçi ücretlerindeki beş yıl süre aşımını değil, BK. 125 yazılı 10 yıllık süre aşımının uygulanacağını birçok kararlarında vurgulamış bulunmaktadır[9]. Bütün bunların dışında kararlarında İ.K. nun 2320 ve 2869 Sayılı yasalarla değişik 14.de “aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez” düzenlemesiyle kıdem tazminatının hukuki niteliği bizzat kanun koyucu tarafından vurgulanmıştır kanısındayız[10].

KIDEM TAZMİNATININ ŞARTLARI

475 sayılı eski İş Kanununun bugün yürürlükte olan 14. maddesine göre kıdem tazminatına hak kazanma şartlarını öncelikle şöyle sıralayabiliriz[11]:

1. 4857 Sayılı İş Kanuna tabi bir işçinin bulunması,

2. İşçinin o işveren emrinde en az bir yıl çalışmış olması,

3. İş akdinin, İş Kanununda belirtilen biçimde sona ermesi.

İŞSİZLİK SİGORTASI

İşsizlik sigortası, “Kendi isteği dışında muhtelif nedenlerle işi sona eren ve bağımlı çalışanların bu süre zarfında ortaya çıkan gelir kayıplarının kısmen veya geçici bir süre karşılama amacına yönelmiş bir sigorta dalıdır”[12]. Bu bağlamda işsizlik sigortası, temelde, işsizliği önlemeye ve istihdamı artırmaya yönelik bir politika olmaktan çok; tamamen işsizlik neticesinde meydana gelen kişisel yüklerin toplum tarafından paylaşılmasına ve işsizliğin olumsuz neticelerinin ortadan kaldırılmasına yönelik bir uygulamadır[13].

İşsizlik sigortasının alınamayacağına yönelik şartlardan biri işveren ve işçi arasındaki sözleşmenin askıya alındığı dönemlerdir. Yargıtay kararına bakıldığı zaman daha net anlaşılacaktır; “...iş akdi askıya alınan işçinin bu dönemde işsizlik sigortası, kıdem ve ihbar tazminatlarından yararlanamayacağını, davacının davasını ispat etmek için tanık listesi sunduğunu, mahkemece bordro tanıklarının dinlenmesi gerektiğini, ikinci tanık listesindeki tanık beyanlarının esas alınmasının usul ve yasaya aykırı olduğunu, belirtilen tanıkların beyanlarına göre oluşturulan bilirkişi raporlarına itizarlarının dikkate alınmadığını, açılan davanın haksız ve mesnetsiz olduğunu belirterek istinaf kanun yoluna başvurmuştur….”[14] Temyiz olunmuş olan bu karar neticesinde Yargıtay’ın ilgili dairesi ilk derece mahkemesinin verdiği kararı bozmuştur.

Bir diğer işsizlik maaşı alınamayacağı şartı ise, işten ayrılmadan önce işçinin 120 gün sigortalı olma şartıdır. Bu şartın yer aldığı Yargıtay kararına örnek olarak “…iş akdinin feshedildiği dönemde davalı işveren tarafından işten ayrılış bildirgesinin Kod 29 (işveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış nedeni ile fesih) olarak bildirildiğini, bu nedenle davacıya işsizlik ödeneği bağlanamadığını, davacının, işçilik alacakları davasını kazanmasından sonra İş ve İşçi Bulma Kurumu Genel Müdürlüğü İŞKUR Bursa İl Müdürlüğüne başvurduğunu, yapılan incelemede iş akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün sürekli prim ödenerek çalışılmadığı,…”[15].

120 gün primle çalışılmış olması şartının yanında; işçinin işten ayrıldığı tarihten önceki son 3 yılın kontrol edilip toplamda 600 günden daha az sigorta primi yatırılmışsa, işsizlik maaşı alınamaz. Zira hem 120 gün hem de en az toplamda 600 gün sigorta primi yatmış olma şartları birlikte sağlanmış olmalıdır. Yargıtay kararına bakılacak olursa Yüksek Mahkemenin karar verirken aradığı şartlardan olduğu bellidir; “…Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün prim ödeyerek sürekli çalışmış olanlardan, son üç yıl içinde;

a) 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün,

b) 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün,

c)1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün süre ile işsizlik ödeneği verileceği bildirilmiştir…”[16]

İşsizlik sigortası alınamayacak bir diğer şart ise, işçinin haklı neden olmadan istifa ederek işten ayrılmasıdır. Son şart olarak ise; İşverenin işçiyi İş Kanunu madde 25 de yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil ettiği sebebine dayanarak işten çıkarmış olduğu durumdur. İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları sonucunda iş akdini ayakta tutmak işveren için çekilmez bir hal almışsa işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı doğar. Ve işçi işten ayrılıktan sonra işsizlik sigortasına işten bu sebeple ayrılmasından ötürü başvuramaz.

KIDEM TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ

12/10/2017 tarihinden itibaren ise aşağıda yer alan alacaklar bakımından zamanaşımı süreleri 5 yıl olmuştur[18]:

- Kıdem tazminatı

- İhbar tazminatı

- Kötü niyet tazminatı

- İşe başlatmama tazminatı

- Eşitlik ilkesine aykırılıktan kaynaklanan tazminat

- Yıllık izin ücreti

- Diğer tüm ücret alacakları (Maaş, genel tatil, fazla mesai, hafta tatili vb.)

-------------------------------

[1] Nevzaterdağ.com

[3] AKBIYIK NİHAT,KOÇ MUZAFFER. Kıdem Tazminatı ve Kıdem Tazminatı Fonunun İktisadi ve Sosyal Sonuçları. Süleyman Demirel Üniversitesi İİBF Dergisi. Cilt 16. sf 253-284, 2011, C.16, S.255

[4] Bedir, Selahattin: “Kıdem Tazminatının Hesabında Kıdeme Dahil Süreler” Kamu-Sen Eylül 1987 C. 1. , s.7-8.

[5] Reisoğlu, Sefa: 1927 Sayılı Yasa Açısından Kıdem Tazminatı, Ankara 1976 (Kıdem). , s. 21-24.

[6] Bedir, s.8, dn. 14

[7] (Centel, 2009:49;Dilik:2002; Başterzi, 1995:315; Çenberci, 1976:329; Günay, 1988:614).

[8] LİMONCUOĞLU, S.(2007). “Kıdem Tazminatı Fonu Tartışmaları Işığında Avusturya Kıdem Tazminatı Reformu”, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi:, s. 47.

[9] Bedir, s. 8, dn 14

[10] Bedir, s.8.

[11] Nevzaterdağ.com

[12] Ekin Nusret (1994), İşsizlik Sigortası,(Teorik Boyutları ve Dünya Uygulamaları), Türk Tarih Kurumu, Ankara s.22

[13] Nusret, s.23

[14] Yargıtay 21.HD E: 2018/3403 K: 2019/4132 T: 29.05.2019

[15] Yargıtay 9.HD E: 2017/23488 K: 2019/4836 T: 26.02.2019

[16] Yargıtay 7.HD E: 2015/3316 K: 2015/3301 T: 05.03.2015

[17] “…İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratması nedeniyle sözleşmenin taraflarından birinin davranışları ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır...” Yargıtay .HGK E: 2015/908 K: 2018/483 T: 14.03.2018

[18] İşçidunyasi.com

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.