banner590
banner589

5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tâbi olarak çalışan özel okul öğretmenlerinin kıdem tazminatı meselesi, E. 2017/1, K. 2018/2 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı’ndan[1] sonra özellikle işçi vekillerinde tartışmalara yol açtı. 4857 sayılı İş Kanunu m. 11/2 “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.” şeklinde hükme bağlanmış iken bahsi geçen YİBK’na göre özel okul öğretmenlerinin işverenle yaptığı sözleşme belirli süreli sözleşme olarak kabul edilmiştir. YİBK’nın özetinde bu husus aynen şöyle ifade edilmiştir: “5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu ile eğitim ve öğretimin, öğrenciler bakımından kesintisiz devam etmesi amaçlandığından, "en az bir takvim yılı süreli" sözleşme imzalanmasını öngören 5580 sayılı Kanun'un 9'uncu maddesi, diğer maddelerle birlikte değerlendirildiğinde özel öğretim kurumları personeli ile yapılan sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu sonucuna varılmıştır.”.

Belirli süreli iş sözleşmesi çeşitli nedenlerle sona erebilir. Bu nedenlerden bir tanesi de sözleşme süresinin bitiminde kendiliğinden sona ermesidir. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitiminde; sözleşme kendiliğinden sona ereceği için feshe bağlanan sonuçlar meydana gelmeyecektir[2]. 1475 s. Kanun’da kıdem tazminatına hak kazandıran sebepler arasında belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitiminde kendiliğinden sona ermesi sebebi yer almadığı için belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, sözleşme süresinin bitiminde sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi hâlinde kıdem tazminatına hak kazanamayacaklardır[3]. Aynı durum, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan özel okul öğretmenleri için de geçerlidir. Yani belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan özel okul öğretmenlerinin çalışma sürelerinin dolması nedeniyle sözleşmeleri kendiliğinden sona erdiğinde kıdem tazminatına hak kazanamayacaklardır. Hâl böyle olmakla birlikte Yargıtay, özel okul öğretmenlerine ilişkin bir karar olmasa da, “Belirli süreli iş sözleşmeleri, fesih bildirimine gerek kalmaksızın sözleşmede kararlaştırılan sürenin bitimi ile kendiliğinden sona erdiklerinden, bu tür sözleşme ile çalışanlar feshe bağlı haklardan olan ihbar tazminatı talep edemeyecekleri gibi İş Kanununda yer alan bildirim öneli, iş arama izni ve işe iade davası açabilme gibi bazı haklardan da yararlanamazlar. Keza yenilememe iradesi işverenden gelmediği sürece kendiliğinden sona erme halinde işçi kıdem tazminatına da hak kazanamayacaktır.”[4] cümlelerine yer vermek suretiyle belirli süreli iş sözleşmesi de olsa sözleşmeyi yenilememe iradesinin işverenden geldiği hâllerde işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceğini belirtmiştir. Yine benzer şekilde Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bir kararında “Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 Sayılı İş Kanununun 14. maddesinde "Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin..." cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 Sayılı İş Kanununun 24. maddesi uyarınca haklı sebeple fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.

Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır ( m 2/3 ). Bu sebeple gerek 158 Sayılı İLO Sözleşmesi, gerekse iş hukukuna egemen olan “işçi lehine yorum” ilkesi gözetildiğinde, kanun gereği belirli süreli kabul edilen sözleşmeyi, haklı bir neden olmaksızın yenilememe iradesini gösteren işverenin koşulların var olması halinde sona eren sözleşme sebebiyle kıdem tazminatından sorumlu olduğunun kabulü gerekir.”[5] cümlelerine yer vermiştir.

Yukarıda anılan Yargıtay HGK kararından da anlaşılacağı üzere işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için sözleşmenin belirli süreli ya da belirsiz süreli olmasının bir önemi olmayıp; 1475 s. Kanun m. 14’te sayılan sebeplerden biri gerçekleştiği takdirde işçi, kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Yani yazının en başında değindiğimiz YİBK, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan özel okul öğretmenine 1475 s. Kanun m. 14’teki sebeplerden biri gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı almasını engellememektedir. Nitekim anılan YİBK’dan sonraki tarihli bir başka kararda da bu husus ifade edilmiştir. Somut uyuşmazlıkta; davacı işçi vekili, davacının davalıya ait eğitim kurumunda coğrafya öğretmeni olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından herhangi bir haklı neden gösterilmeksizin feshedildiğini, ancak kıdem tazminatının ödenmediğini, ayrıca davacının çalıştığı süre boyunca ücretlerinin eksik ödendiğini, 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunun 9. maddesi gereğince davacıya dengi resmi okullarda ödenen aylık ile sosyal yardım kapsamındaki ek ödeme tutarlarından az ücret verilemeyeceğini belirterek davanın kabulünü istemiştir. İlk derece mahkemesi, akdin feshi konusunda ispat yükünün işveren davalıya ait olduğunu, işverenin akdin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılmayacak şekilde sona erdiğini ispatla yükümlü olduğunu, 5580 Sayılı kanun gereği taraflar arasında her yıl yapılan sözleşmeler belirli süreli olma özelliğini korumakta ise de davacının kıdem tazminatına hak kazandığını, ücretin tam ve zamanında ödendiğinin ispat yükünün işverende olduğunu, tanıklarca ücretin banka kanalı ile ödendiğinin belirtildiğini, banka kayıtlarına göre davacının ödenmemiş ücret alacağının bulunmadığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar vermiştir. Uyuşmazlık, davacı vekili tarafından temyiz edilince Yargıtay “…Buna göre davacının ücreti dengi resmi okullarda ödenen aylık ile sosyal yardım kapsamındaki ek ödeme tutarından az olamayacağından davacının ücretinin emsal resmi kurumlarda çalışan öğretmenin aldığı ücret olarak kabulüyle bilirkişi raporunun ilgili seçeneği bir değerlendirmeye tabi tutularak davaya konu kıdem tazminatı ve ücret farkı belirlenip, her iki talebinde kabulüne karar verilmelidir...”[6] şeklinde hükmetmiştir.

Sonuç olarak; 5580 s. Kanun’a tâbi olarak çalışan özel okul öğretmenlerinin sözleşmeleri YİBK gereğince belirli süreli kabul edilse de bu kabul (kıdem tazminatına ilişkin diğer koşulları da taşımak kaydıyla) öğretmenlerin kıdem tazminatı almalarına engel değildir. Belirli süreli iş sözleşmesi süresinin bitiminde sözleşmesi kendiliğinden sona eren özel okul öğretmeni 1475 s. Kanun’da ‘belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi’ sebebi sayılmadığı için kıdem tazminatı alamayacaktır. Ancak işveren tarafından sözleşmeyi yenilememe iradesi gösterilmiş ve de haklı bir nedene dayanmıyorsa bu durumda özel okul öğretmeni (kıdem tazminatına ilişkin diğer koşulları da taşımak kaydıyla) kıdem tazminatına hak kazanmalıdır. Sözleşmenin süresinin dolması dışında diğer sona erme nedenlerinden biri örneğin işçi tarafından haklı nedenle fesih veya işveren tarafından haksız fesih gibi 1475 s. Kanun’da sayılan sebeplerden biri gerçekleştiği takdirde özel okul öğretmeni (kıdem tazminatına ilişkin diğer koşulları da taşımak kaydıyla) kıdem tazminatına hak kazanmalıdır.

-----------------------

[1] 29.06.2018 tarihli 30463 sayılı RG

[2] Ayan, Serkan: “Belirli Süreli İş Sözleşmesi”, Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 54, S. 4, 2005, s. 463; Şahankaya, Sarp: “Belirli Süreli İş Sözleşmeleri”, Ankara Barosu Dergisi, 2016/4, s. 202.

[3] Ayan, s. 463, 464.

[4] Yarg. 9. HD, E. 2017/7869, K. 2018/12222, T. 30.5.2018, Kazancı İçtihat Bilgi Bankası, E. T. 13.10.2019.

[5] Yarg. HGK, E. 2015/22-922, K. 2017/316, T. 22.2.2017, Kazancı İçtihat Bilgi Bankası, E. T. 13.10.2019.

[6] Yarg. 9. HD, E. 2015/25141, K. 2018/19963, T. 7.11.2018, Kazancı İçtihat Bilgi Bankası, E. T. 13.10.2019.


Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.
Avatar
anladıysam 1 yıl önce

Papatya yaprakları aklıma geldi.
Alır,Almaz,Alır,Almaz ...
Bir ara böyle olur diyorlar bir zaman sonra yok böyle de olur diyorlar.
Eskiden kötüydü şimdi daha da kötü.
Allah işimizi Türk Adaletine Düşürmesin.