4857 Sayılı İş Kanunu(İşK olarak anılacaktır) m. 17’de süreli fesih düzenlenmiştir. Belirtilen maddenin 1. fıkrasında belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiği ifade edilmiştir. Hangi tür iş ilişkisinin belirsiz süreli sözleşme sayıldığı ise İşK m. 11’de düzenlenmiştir. Buna göre “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.“. İşçi ve işverenin sınırsız bir süreyle sözleşmeyle bağlı kalmaları kişi özgürlüğüne uygun düşmemektedir[1]. Nitekim İşK m. 17’de belirsiz süreli sözleşmeyi feshetmek isteyen tarafın uyması gereken ihbar önellerine(bildirim sürelerine) yer verilmiştir; bu süreler asgari olup sözleşme ile artırılabilmektedir. Yargıtay’ın da kararlarında belirttiği üzere fesih bildirimi, karşı tarafa ulaştığı anda, bir diğer ifadeyle karşı tarafın hâkimiyet alanına girmesiyle sonuçlarını doğurmaktadır[2].

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 14.03.2012 tarihli E. 2011/9-825, K. 2012/136 sayılı kararında “İş Kanunu'nun 17. maddesinde ise süreli fesih düzenlenmiştir. Süreli fesih “bildirim süresi” diye adlandırılan belirli bir sürenin geçmesinden sonra, sözleşmenin sona erdiği fesih türüdür. Fesih bildirimi kendisine ulaşan taraf feshin kendisine sağladığı hakları talep edebilecektir. Sözleşmesi 17. maddeye göre feshedilen işçinin şartları varsa kıdem ve ihbar tazminatını isteme hakkı ortaya çıkacaktır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde İş Kanunu'nun 17. maddesine göre, iş sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gereklidir. Bu bildirim sürelerinin ne kadar olduğu yasada belirtilmiştir. İş Kanunu'nun 17/4. maddesine göre, işçiyi işyerinde daha fazla çalıştırmak istemeyen işverene peşin ödeme yolu ile iş akdini fesih imkanı da tanınmıştır. Bu yolla işveren bildirim süresine ait ücretini peşin ödeyerek iş sözleşmesini fesh etmek olanağına da sahiptir. İhbar tazminatı kanunda “zarar” koşuluna bağlanmadan kesin ve götürü bir biçimde hükme bağlanmış olduğundan, ihbar süresine uymayan işverenin ihbar tazminatını ödemesi gereklidir.”[3] demek suretiyle süreli feshi hükme bağlamıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.02.2014 tarihli E. 2011/54410, K. 2014/3699 sayılı kararı ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi bakımından oldukça önem arz etmektedir. İlgili kararda Yargıtay, davacı işçiye 8 haftalık ihbar öneli tanınması gerekirken 31 günlük süre tanınması üzerine işverence usulüne uygun şekilde ihbar öneli tanındığının kabul edilemediği, ihbar önelinin bölünmezliği kuralı gereği ihbar öneli hiç kullanılmamış gibi 8 haftalık önele ait ücretin tamamının işçiye ihbar tazminatı olarak ödenmesi gerektiği karşısında bakiye kalan 25 gün ihbar tazminatına hükmeden yerel mahkeme kararını bozmuştur[4]. Yıllık izin ve ihbar öneline ilişkin bir kararda Yargıtay, yıllık izin ile ihbar önelinin iç içe geçemeyeceğinden yıllık iznin ihbar önelinden önce kullandırılması gerektiği, davalı işverenin tanımış olduğu ihbar önelinin son 2 haftalık kısmında işçiye yıllık izin kullandırması sebebiyle ihbar önelinin bölünmezliği ilkesinin ihlal edildiğine ve ihbar tazminatı talebinin kabulü gerektiğine hükmetmiştir[5]. Yine benzer şekilde başka bir kararında Yargıtay “Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, ihbar öneli verilerek iş sözleşmesinin feshi halinde iş sözleşmesi önelin bitiminde feshedilmiş olur. Önelin bitiminden önce fesih halinde ise, önel verilmemiş sayılır ve bu suretle iş sözleşmesini fesheden taraf diğer tarafa ihbar öneline ait ücretin tamamını tazminat olarak ödemek durumunda kalır. İhbar önelinin bölünmezliği ilkesi yasa yada sözleşmede öngörülen öneller bakımından farklı uygulanamaz. Sözleşme ile arttırılan süre dâhil olmak üzere ihbar öneli bütünlük arz eder ve bölünerek uygulama yapılamaz. Dairemizin 10.2.2014 tarih ve 2011/54410 Esas 2014/3699 Karar sayılı ilamında da belirtildiği üzere; ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi dikkate alınarak kısmi kullandırılma halinde yukarıdaki açıklamalara göre bakiyesinin hüküm altına alınma imkânı olmayacağından, ihbar öneli hiç kullandırılmamış gibi hesaplama yapılarak sonuca gidilmesi gerekirken bakiye süre için ihbar tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır.”[6] şeklinde ihbar önelinin bölünmezliği ilkesini hükme bağlamıştır.

---------------------------

[1] Sarper Süzek, İş Hukuku, Yenilenmiş 12. Baskı, İstanbul: Beta Yayıncılık, 2016, s. 558.

[2] Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 15.01.2014, E. 2013/15874, K. 2014/310, Kazancı Mevzuat/İçtihat Bilgi Bankası, Erişim Tarihi 26.12.18.

[3] Kazancı Mevzuat/İçtihat Bilgi Bankası, Erişim Tarihi 26.12.18.

[4] Kazancı Mevzuat/İçtihat Bilgi Bankası, Erişim Tarihi 26.12.18.

[5] Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 31.10.2016, E. 2016/17771, K. 2016/17890, Kazancı Mevzuat/İçtihat Bilgi Bankası, Erişim Tarihi 26.12.18.

[6] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 29.02.2016, E. 2014/31919, K. 2016/4184, Kazancı Mevzuat/İçtihat Bilgi Bankası, Erişim Tarihi 27.12.18

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.