banner628

Yıllık ücretli izin, bir yıl boyunca çalışarak yorulduğu varsayılan işçiye dinlenip bedensel ve ruhsal yorgunluğunu atması, böylece iş gücünü koruyabilmesi amacıyla yılda bir kez ve birbirini izleyen günler biçiminde sağlanan bir izindir.[1] Anayasanın 50. maddesinde çalışanların dinlenme hakkı güvence altına alınmış ve bu çerçevede yıllık ücretli izin hakkının yasayla düzenleneceği hükme bağlanmıştır.[2]

Kanun hükmünden kaynaklanan yıllık ücretli izin hakkının iki temel unsuru vardır: Bunlar; izin (serbest zaman) ve ücrettir. İşçiye, bir yıllık çalışması karşılığında kanunda belirlenen sürelerde verilen izin süresince işçinin dinlenmesi sağlanıp öte yandan bir iş karşılığı olmaksızın ücret ödenmektedir.[3] İzin öğesi, işçinin kişiliğine bağlı bir nitelik gösterir. Bu yüzdendir ki yıllık ücretli iznin “izin öğesinin” bir başkasına devri, haczi, mirasçıya geçmesi ve vazgeçilebilmesi söz konusu olamaz. Yıllık iznin bir diğer öğesi de “ücrettir”. Ücret, dinlenmesi için işten ayrılan işçiye gelir kaygısından uzak olması için sağlanan bir haktır. Bu yüzden “ücret öğesine”, iznin ayrılmaz bir parçası denilmesi mümkündür.[4] Eğer işçiye, izne ayrıldığı süre boyunca ücreti ödenmezse, işçi dinlenmek yerine gelir elde etmek için başka bir işte çalışacaktır. Dolayısıyla dinlenemeyecektir ve yıllık izinden beklenen amaç gerçekleşmemiş olacaktır. Bu yüzden kanun koyucu yıllık izne ayrılan işçinin o süreye ait ücretinin kendisine ödeneceğini hüküm altına almıştır.[5] İşçinin hafta tatili gibi dinlenme olanağı veren kısa süreli izinlerle yeterince dinlenemeyeceği, yılın yorgunluğunu uzun bir izin kullanmadan atamayacağı gerçeği, yıllık ücretli iznin İş Hukukunun önemli bir müessesesi olarak kabulünü ve tanzimini gerektirmiştir.[6]

1.3.2017 tarih ve 2015/22-735E-2017/374K Sayılı Hukuk Genel Kurulu Kararı’nda yıllık ücretli izin hakkına ilişkin, işçinin anayasaya dayanan dinlenme hakkı olduğu üzerinde durulmuş ve bu sebeple iş sözleşmesi devam ettiği müddetçe ücrete dönüşmesi veya bu haktan vazgeçilmesinin söz konusu olamayacağı açıklanmıştır. Ayrıca işçinin, iş sözleşmesinin devamı sırasında yıllık izninin varlığının tespitini istemesinde hukuki menfaati olacağı belirtilmiştir. Yani, işçinin anayasal hakkı olan dinlenme hakkı, iş sözleşmesi süresince yalnızca ‘’dinlenmek için’’ kullanılabilmektedir. Bu anlayış, hakkın amacına da uygundur. Bu sebeple işverenin bu hususta, işçinin dinlenme hakkını ücret-prim gibi başkaca karşılıklarla ödemesi (iş sözleşmesi süresince) mümkün değildir.

Yıllık İzin Hakkının Şartları

Yıllık ücretli izin hakkından yararlanmanın koşulları İş Kanunu’nun 53. maddesinde belirtilmektedir.[7] Bu şartlar şöyle sıralanabilir:

1. İş Kanunu’na Tabi Bir İşçinin Bulunması: Yıllık ücretli izin hakkı, İş Kanunu’na tabi işçilere tanınmıştır. Buna göre, İş Kanunu’nun kapsamına dâhil olmayan işçilerin, söz gelimi profesyonel sporcuların ya da ev hizmetlerinde çalışanların kural olarak yıllık ücretli izin hakları yoktur.[8]

2. İş Kanunu’na Tabi Bir İşyerinin Bulunması: Her ne kadar kanun maddesinde iş süresinden ve işin niteliklerinden bahsedilmiş olsa da işyerinin niteliklerinden söz edilmemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesinde, 1475 sayılı eski İş Kanunu’ndan farklı olarak “yıllık ücretli izinden kanun kapsamında çalışan işçilerin yararlanacağı” ayrıca düzenlenmemiştir. Ancak, yıllık ücretli izin hükümlerinin, İş Kanunu madde 4’te belirtilen istisnalar kapsamındaki işyerlerine uygulanmasının mümkün olmadığı göz önünde bulundurulduğunda yıllık ücretli izinden yararlanılabilmesi için işyerinin, İş Kanunu kapsamında olması gerekeceği açıktır.[9]

3. Yıllık İznin Kullanmaya Uygun Bir İş İlişkisinin Bulunması: İş Kanunu’nun 53. maddesi, yıllık izne hak kazanabilmek için “1 yıllık çalışma süresinin‟ doldurulması gerektiğini ifade etmiştir. Yıllık izin hakkı bakımından, işçinin belirsiz veya belirli süreli bir iş sözleşmesine göre çalışmış olması önemli değildir. İşyerinde bir yıl “belirli süreli sözleşmeyle” çalışan işçi de yıllık ücretli izne hak kazanır.[10] Kısmi süreli veya çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışan işçinin izin hakkı, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 13. maddesinde düzenlenmiştir.[11] Kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışanlar, yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı bir işleme tabi tutulamaz. Bunlar, iş sözleşmeleri devam ettiği sürece, her yıl hak ettikleri izinleri bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır.[12]

Nitelikleri gereği 1 yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara İş Kanunu’nun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanamayacaktır (İş Kanunu md. 53).[13] Ancak yıllık ücretli izne ilişkin hükümler nispi emredici hükümlerdir. Dolayısıyla işçi lehine olarak bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık izin hükümlerine düzenleme getirilebilir. Aynı husus mevsimlik veya kampanya işlerinde de geçerlidir. Bu tarz işlerde çalışan işçiler için sözleşme ile yıllık ücretli izin hakkı öngörülebilir.[14] İşin mevsim veya kampanya işi olması, bu işlerde çalışan işçilerin tamamının yıllık ücretli izin hakkından faydalanamayacağı sonucunu doğurmayacaktır. Zira mevsim veya kampanya işlerinin yapıldığı işyerinde sürekli işlerde çalışan işçiler yıllık ücretli izin hakkından faydalanacaklardır.

4. İşçinin İşte En Az Bir Yıl Çalışmış Bulunması: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/2. maddesine göre bir işçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için, işyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de dahil en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Burada belirtilen bir yıllık sürenin başlangıcı, iş sözleşmesinin yapıldığı gün değil, maddede de açıkça belirtildiği üzere, işçinin işe başladığı gündür.[15] Ayrıca belirtmek gerekir ki işyerindeki çalışması bir yılı doldurmayan işçiler için orantılı olarak bir izin hakkı söz konusu değildir.[16]

İşçi, işyerinde tamamladığı her bir yıllık çalışma süresine karşılık, gelecek yıl içinde kullanmak üzere yıllık ücretli izne hak kazanır. İşçinin sonraki yıllarda kullanacağı izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık çalışma süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru hesaplanır (İş Kanunu md. 54/3).[17]

İşçi, bir yıldan az süreli bir sözleşme ile çalışıyor ve sözleşmesi İş Kanunu md. 11/2ye uygun olarak yenilenmek suretiyle çalıştığı süre bir yılı doldurmuşsa, yıllık ücretli izne hak kazanacaktır.[18] İşyerinin veya bir bölümünün devri halinde yıllık ücretli izin hakkı ortadan kalkmamaktadır. İş Kanunu’nun 6. maddesinin 2. fıkrasına göre “Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlü bulunduğundan” işçinin devreden işveren yanındaki çalışma süreleri de yıllık ücretli iznin hesabında dikkate alınır.[19] İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için, İş Kanunu’nda belirtilen ve çalışılmış gibi sayılan durumlar haricinde çalışmasının “devamlı” olması gerekmektedir.[20]

Yıllık ücretli iznin kazanılması için gerekli olan bir yıllık çalışmanın işverenin aynı işyerinde yapılması şart değildir. İşçinin aynı işverenin işyerinde veya çeşitli işyerlerinde geçirdiği süreler birleştirilerek hesaba katılır.[21] Yani özel kesime ait ayrı ayrı işverenler yanındaki süreler birleştirilemez. Buna karşın kamu kesimi işverenlerinde geçen çalışmalar, bunlar ayrı işveren oldukları halde (belli koşullarla) birleştirilir (İş Kanunu md. 54/son).[22]

- En Az 1 Yıl Çalışılmış Olması Şartında Çalışılmış Gibi Sayılan Haller: İş Kanunu, bir yıllık sürenin hesabında bazı sürelerin çalışılmış gibi sayılacağını belirtmiştir. Bu süreler şunlardır:

- İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).

- Kadın işçilerin 74. madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler. (Doğumdan önce sekiz hafta, doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı hafta)

- İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler. (Bu sürenin yılda 90 günü aşması durumunda aşan kısımlar çalışılmış gibi kabul edilmeyecektir.)

- Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).

- 66. maddede sayılan zamanlar. Kanunun 66. maddesinde çalışma süresinden sayılan haller düzenlenmiş ve bunların da yıllık izin hesabında çalışılmış gibi sayılan sürelerden olacağı belirtilmiştir.

- Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri.

- 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan Yönetmeliğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.

- İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.

- İşçiye evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde verilen beş gün ücretli izin süresi

- İşveren tarafından verilen diğer izinler ile kısa çalışma yapılan süreler

- Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

- Çalışılmış Sayılan Haller: Çalışma süresinin açık bir tanımı 4857 sayılı kanunda yapılmamakla beraber, kanunun 63. Maddesinin 3. Fıkrasında çalışma süresinin esaslarının Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığınca çıkarılacak Yönetmelik ile düzenleneceği belirlenmiş olup bu yönetmelikte çalışma süresine ilişkin bir tanım yapılmıştır. Buna göre, çalışma süresini işçinin işte geçirdiği süre olarak tanımlamak mümkündür. Kanunun 66. maddesinde çalışma süresinden sayılan haller mutlak emredici olarak sayılmış olup bir yıllık sürenin hesabında bu süreler de çalışılmış gibi sayılacaktır. Çalışma süresinden sayılan haller şöyledir:

- Madende, taşocağında veya başka bir şekilde yeraltında ya da su altında çalışan işçilerin çalışma alanlarına inmeleri veya girmeleri ve çıkmaları için gereken süreler 4857 sayılı kanuna göre çalışma süresinden sayılmıştır. Yani işçilerin bu esnada geçen süreleri de yıllık izin süresinin hesabına katılacaktır. İşçilerin; işverenin emir ve talimatı doğrultusunda işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak için gönderilmeleri durumunda, bu yere giderken yolda geçen süreler çalışma süresinden sayılacaktır. Burada önemli olan, bu sürelerin de işçinin çalışması gereken süre içinde olmasıdır.[23]

- İşçinin işinde ve iş görmeye hazır bir şekilde bulunmasına rağmen çalıştırılmadan ve fakat işverenin emir ve talimatı doğrultusunda çıkacak işi beklerken geçirdiği süreler. Bu fıkra kapsamında, işçi boşta süre geçirmesine karşın işe hazır bir halde beklediği için bu süreler de çalışma süresinden sayılacaktır.

- İşçinin işverenin emir ve talimatı doğrultusunda, işyerinden başka bir yere gönderilmesi ya da işverenin evinde, bürosunda veya işverenle ilgili bir yerde iş sözleşmesi kapsamında ki asıl işini yapmadan meşgul edilmesi suretiyle çalışmadan geçirdiği sürelerin de bu kapsamda olacağı düzenlenmiştir.

- Çocuk emziren kadın işçilerin kanun kapsamında, emzirmek için kendilerine tanınan 74. maddede geçen günlük bir buçuk saatlik sürelerin de çalışma süresinden sayılacağı bu madde ile belirlenmiştir. Günlük toplam bir buçuk saatin hangi zamanlarda kullanılacağı kadın işçi tarafından belirlenecektir.

- Demiryolu, karayolu, köprülerin inşası, korunması veya tadilat gibi nedenlerle, işçilerin yerleşim yerlerinden uzakta bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereğini ihtiva eden işlerde, işçilerin toplu şekilde götürülüp getirilmeleri sırasında geçen süreler de çalışma süresinden sayılacaktır. Yasanın detaylı düzenlemesi sebebi ile fıkra hükmünde sayılan bütün koşulların gerçekleşmiş olması gerekmektedir. İşin niteliğinden kaynaklanmayan sosyal amaçlar ile işçilerin bir yere getirilip götürülmeleri sonucunu doğuran yani sosyal yardım amacı ile yolda geçen süreler çalışma süresinden sayılmayacaktır.[24]

Yıllık Ücretli İzin Süreleri

4857 sayılı İş Kanunu’nda yıllık izin süreleri, işçilerin işyerindeki hizmet sürelerinin uzunluğu ve yaşları esas alınmak üzere belirlenmiştir. Kanunun 53. Maddesinin 4. fıkrasına göre izin süresi;

- Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara on dört günden

- Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden

- On beş yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olamaz.

İş Kanunu’nun 53. maddesinin 5. fıkrası on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresinin yirmi günden az olamayacağını kurala bağlamıştır.

İş Kanunu’nun 56. maddesine göre yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Ancak yukarıda gösterilen izin süreleri, işçi ve işverenin anlaşmasıyla bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullandırılabilir. Yine aynı maddenin içinde yer alan düzenlemeye göre “İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.” Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yıllık Ücretli İznin Kullanılması, Hükümleri ve Uygulaması

Yıllık ücretli iznin niteliği, onun işçi açısından kullanılmasını ve işveren açısından da kullandırılmasını gerektirmektedir. İşçi onay verse de işveren izni kullandırma yükümlülüğünden kurtulamaz.[25] İşverenin yıllık izin yerine işçisine başka bir edim ve özellikle para vermesi hukuken geçerli değildir.

Hak edilen yıllık iznin gelecek hizmet yılı içinde kullanılması kanuni bir zorunluluk olup daha sonraki yıllara bırakılamaz, sonraki yılların izni ile birleştirilerek kullanılamaz.[26] İşçi tarafından kullanılmayan izin ücreti, iş sözleşmesi devam ederken talep edilemez, bu ücret ancak iş sözleşmesinin feshinde muaccel hale gelir.[27]

Türk Hukukunda yıllık ücretli izinden vazgeçilemeyeceği yahut başka bir deyişle yıllık iznin vazgeçilmezliği ilkesi kabul edilmiştir. Bu ilke, işçinin herhangi bir karşılık (genellikle izin ücretine ek bir ödeme) elde ederek veya karşılıksız biçimde yıllık ücretli izin hakkından tek taraflı olarak yahut bu yöndeki bir anlaşmayla feragat etmesinin geçerlilikten yoksun bulunduğunu ifade eder. İşçi ne izin öğesinden ne de izin ücreti öğesinden vazgeçebilir. Yargıtay da verdiği kararlarında aynı görüşü dile getirir.

İşçinin hizmet süresine göre hak ettiği yıllık iznini hak kazandığı yılı izleyen yıl içinde kullanması asıldır. İznin kullanılmasına engel olan (hastalık, grev gibi) istisnai durumlar yoksa iznin daha sonraki yıla ve yıllara ertelenmesi, uygulamada sıkça görüldüğü gibi izinlerin birleştirilerek kullanılması amaca ters düşer.[28]

Yıllık izin kural olarak işveren tarafından bölünemez (İş Kanunu md. 56/1) Aksi halde işçinin dinlenmesi ve gücünü toplaması mümkün olmaz. Buna göre işveren, her işçiye yıllık izin süresini sürekli (aralıksız) kullandırmak zorundadır (İş Kanunu md. 56/II).[29] Ancak yıllık izin süresinin istisnaen en çok üçe bölünmesi mümkündür. Gerçekten de yıllık izin süresi, işçi ve işverenin anlaşmasıyla ve bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir (İş Kanunu md. 56/III).[30] Yıllık ücretli iznin bölünerek uygulanması durumunda işverenin kanunda belirtilen sürenin üzerinde yol izni vermek yükümlülüğü söz konusu değildir.

İşçi izin esnasında bir başka işte ücret karşılığında da çalışamaz.[31] Çünkü işçinin işverence sağlanmış ve ödenmiş serbest zamanı, iznin amacını tehlikeye sokan bir paralı işte kullanması, dürüstlük kuralına (TMK md. 2) aykırıdır.[32] Eğer çalışırsa, işveren ona ödediği izin ücretini geri alabilir veya henüz ödememişse ödemekten kaçınabilir (İş Kanunu md. 58). Buna karşılık işçinin ücret almaksızın çalışması, örneğin akrabasına veya tanıdığına yardım etmesi durumunda İş Kanunu md. 58 hükmü uygulanmayacaktır. Bununla birlikte işçinin yıllık izindeyken ücretli bir izinde çalışması, sadakat borcuna da aykırılık oluşturur ve işveren bu yüzden sözleşmeyi derhal (haklı nedenle) feshedebilir.[33]

4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesine göre “İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/34780 Esas, 2017/13745 Karar sayılı kararında “Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.” kararını vermiştir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır.

Yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin son brüt çıplak ücreti üzerinden hesaplanır. Nitekim Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/10151 Esas, 2013/17355 Karar sayılı kararında “…Somut olayda yıllık izin alacağının çıplak brüt 1.535.24 TL, aylık ücretin günlüğe bölünerek hesaplanması gerekirken giydirilmiş 1735,20 TL aylık ücretin günlüğe bölünmesi sonucu belirlenen ücret üzerinden hesaplanmış olması hatalı olmuştur. kararını vermiştir.

İşçi hak edip de kullanamadığı yıllık izin süresine ait ücreti ancak iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde isteyebilecektir. İşçi iş sözleşmesi devam ederken kullanmadığı izin günlerine karşılık ücretini talep edemez.

Yıllık izin ücreti alacağının zamanında ödenmemesi durumunda yasal faiz uygulanacaktır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/34780 Esas, 2017/13745 Karar sayılı kararında Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2007/ 30158 E, 2008/ 28418 K.). O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.” kararını vermiştir.

4857 sayılı Kanun’un yürürlüğe girmesiyle Kanun'un 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiş, tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan yıllık ücretli izin alacağı yönünden genel hükümlerin uygulanma olanağı ortadan kalkmıştır. Bu yüzden yıllık izin ücreti alacağına ilişkin zamanaşımı süresinin, 4857 sayılı Kanun'da belirtilen özel hüküm gereği beş yıl olduğu kabul edilmektedir.

---------------------------------------------

[1] Ercan AKYİĞİT, İş Hukuku, 4. Baskı, Ankara: Seçkin Yayınları, 2005, s. 304; Sarper SÜZEK, İş Hukuku, 3. Baskı, İstanbul: Beta Basım, 2006, s. 648; Ercan GÜVEN ve Ufuk AYDIN, Bireysel İş Hukuku, Eskişehir: Nisan Kitabevi, 2004, s. 204; Öner EYRENCİ, Savaş TAŞKENT ve Devrim ULUCAN, Bireysel İş Hukuku, İstanbul: Legal Yayıncılık, 2004, s. 192

[2] Süzek, s.648

[3] Merve Altuntop, Başkent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Ankara, 2019, s. 5

[4] Ercan AKYİĞİT, Yıllık Ücretli İzin, Ankara: Seçkin Yayınları, 2000, s. 30-31

[5] Kenan TUNÇOMAĞ ve Tankut CENTEL, İş Hukukunun Esasları, 5. Baskı, İstanbul: Beta Basım, 2008, s. 168; Murat DEMİRCİOĞLU ve Tankut CENTEL, İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş 13. Bası, İstanbul: Beta Basım, 2009, s. 140

[6] Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU, İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş Yenilenmiş 2. Bası, Ankara: Turhan Kitabevi, 2005, s. 731

[7] Ebru Kılıç, TAAD, Cilt:2, Yıl:2, Sayı:4 (20 Ocak 2011), s. 180

[8] Tunçomağ/Centel, s. 168-169; Güven/Aydın, s. 205

[9] ALP, Mehmet Okan, Yıllık Ücretli İzin, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul, 2008, s. 27

[10] Süzek, s. 651

[11] Süzek, s. 651

[12] Mollamahmutoğlu, s.733; Nuri ÇELİK, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 20. Bası, İstanbul: Beta Basım, 2007, s. 355

[13] Yargıtay 9. HD’nin, 05.03.1976, E.6202, K.8825 tarih ve sayılı kararı

[14] Turhan ESENER, İş Hukuku, İnternet Baskısı, Ankara: Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Yayınları, 1978, s. 209

[15] Mollamahmutoğlu, s. 732

[16] EYRENCİ, Öner, TAŞKENT, Savaş ve ULUCAN, Devrim, Bireysel İş Hukuku, İstanbul: Legal Yayıncılık, 2004, s. 192; Süzek, s.649

[17] Eyrenci/Taşkent/Ulucan, s. 193

[18] Eyrenci/Taşkent/Ulucan, s. 193

[19] Süzek, s. 651 (Aynı yönde, Yargıtay 9.HD, 20.10.1994, 10367/14461); Eyrenci/ Taşkent/Ulucan, s. 194

[20] Mollamahmutoğlu, s. 733

[21] Demircioğlu/Centel, s. 141; GÜNAY, Cevdet İlhan, İş Hukuku, 2. Baskı, Ankara: Yetkin Basım, 2004, s. 614

[22] Akyiğit, İş Hukuku, s.306

[23] ÇELİK, Nuri- CANİKLİOĞLU, Nurşen- CANBOLAT, Talat,2017,İş Hukuku Dersleri, Beta, Yenilenmiş 30. Baskı, Ankara, s. 638

[24] ÇELİK, CANİKLİOĞLU, CANBOLAT, s. 638

[25] Ünal NARMANLIOĞLU, İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I, Genişletilmiş ve Gözden Geçirilmiş 3.Bası, İzmir: Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Döner Sermaye İşletmesi Yayınları,1998 s. 550; Eyrenci/Taşkent/Ulucan, s. 197

[26] Mollamahmutoğlu, s. 741

[27] Akyiğit, Yıllık Ücretli İzin, s. 73

[28] Eyrenci/Taşkent/Ulucan, s. 197; Güven/Aydın, s. 210; Tunçomağ/Centel, s. 172-173

[29] Tunçomağ/Centel, s. 172

[30] Tunçomağ/Centel, s. 172

[31] Akyiğit, İş Hukuku, s. 308

[32] Tunçomağ/Centel, s. 173

[33] Akyiğit, İş Hukuku, s. 309

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.