banner487

İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ ALEYHİNE DEĞİŞTİRİLMESİ - İŞÇİNİN ÜCRETİNDE İNDİRİME GİDİLMESİ
banner488

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2017/5745
K. 2018/4488
T. 28.2.2018

 

ÜCRET ALACAĞI DAVASI ( Davacının Ücretinde İndirim Yapılan Tarih İle Davacı İle Davalı İdarenin Alt İşverenleri Arasında Yapılan ve Maaş Miktarının Yazılı Olduğu Hizmet Sözleşmesinin Tarihi Arasındaki Dönemde Davacının Ücretinde Yapılan İndirime Muvafakatının Olmadığı Kabul Edilerek Sonuca Gidilmesi Gerektiği )
 

İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ ALEYHİNE DEĞİŞTİRİLMESİ ( İşçinin Aldığı Ücret Miktarının Düşürülmesi İkramiyenin veya Sosyal Yardımın Kaldırılması Çalışma Koşullarının Ağırlaştırılması Gibi Durumların İş Sözleşmesinin İçeriğinin İşçi Aleyhine Değiştirilmesi Anlamına Geleceği )
 

İŞÇİNİN ÜCRETİNDE İNDİRİME GİDİLMESİ ( Yazılı Olarak İşçiye Bildirilmesi Üzerine İşçinin de Bu Değişikliği Altı İş Günü İçerisinde Yazılı Olarak Kabul Etmesi Durumunda Ücrette Yapılacak Değişikliğin Geçerli Hale Geleceği )
 

• YAZILI ONAY ( Hizmet Sözleşmesinin Esaslı Unsurlarında Yapılacak Değişikliğin Kabulünün İşçi Tarafından Yazılı Bir Muvafakat Bildirimi İle Yapılabileceği Gibi Taraflar Arasında İmzalanacak Yeni Bir Hizmet Sözleşmesi Vasıtası İle de Yapılabileceği - Ücret Alacağı Davası )
 

ALT İŞVERENLİK ( Davacı İle Alt İşverenler Arasında İmzalanan ve Ücret Miktarının Yazılı Olduğu Hizmet Sözleşmelerinin Ücrette Yapılan İndirimi İşçinin Yazılı Olarak Kabul Ettiğini Göstereceği ve Bu Tarihten İtibaren Ücrette Yapılan İndirimin Geçerli Hale Geleceğinin Gözetilmesi Gerektiği )
 

FARK ÜCRETİN HESABI ( Davacının Ücret İndirimini Kabul Ettiği Dönemler İçin 4857 S. K.'nun 22. Md. Hükmünün Uygulanma İmkanı Bulunduğundan Bu Dönem Sonrası İçin Alınması Gereken Ücret Buna Göre Belirlenip Yapılan Ödemeler Karşılaştırılarak Varsa Farkın Hüküm Altına Alınabileceği )
 

• HİZMET SÖZLEŞMESİ ( Dosyada Davacı Tarafından İmzalanmış Hizmet Sözleşmelerinin Mevcut Olduğu - Bu Sözleşmelerin Değerlendirilmediği/Dosyaya Sunulan Hizmet Sözleşmelerine Karşı Davacı Tarafa Diyeceklerinin Sorulması Gerektiği/Ücret Alacağı Davası )
4857/m.22

 

ÖZET : Dava, ücret alacağının tahsili istemine ilişkindir. Hukukun temel ilkelerinden birisi olan ahde vefa ilkesi gereğince taraflar, yaptıkları bir sözleşmeye, şartlar sonradan değişse dahi uymak zorundadırlar. İşçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması, işçinin işyeri organizasyonunda mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumlar, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi anlamında iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelmektedir. Bu tür değişiklikler, ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. İşçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ücrette yapılacak indirimin yazılı olarak işçiye bildirilmesi üzerine işçinin de bu değişikliği altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi durumunda ücrette yapılacak değişiklik geçerli hale gelir. Hizmet sözleşmesinin esaslı unsurlarında yapılacak değişikliğin kabulü işçi tarafından yazılı bir muvafakat bildirimi ile yapılabileceği gibi taraflar arasında imzalanacak yeni bir hizmet sözleşmesi vasıtası ile de yapılabilir.

Somut olayda davalı veya alt işverenleri tarafından davacı işçinin ücretinde yapılan indirim için işçiden yazılı bir muvafakat alınmadığı; fakat davaya konu edilen sürede değişen bazı alt işverenler ile davacı arasında hizmet sözleşmeleri imzalandığı anlaşılmaktadır. Davacı ile alt işverenler arasında imzalanan ve ücret miktarının yazılı olduğu hizmet sözleşmeleri 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında ücrette yapılan indirimi işçinin yazılı olarak kabul ettiğini gösterir ve bu tarihten itibaren ücrette yapılan indirim geçerli hale gelir. Bu sebeple davacının ücretinde indirim yapılan tarih ile davacı ile davalı idarenin alt işverenleri arasında yapılan ve maaş miktarının yazılı olduğu hizmet sözleşmesinin tarihi arasındaki dönemde davacının ücretinde yapılan indirime muvafakatının olmadığı kabul edilerek, bu dönem için oluşacak ücret farkı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır. Diğer bir husus ise işçinin ücret indirimini yazılı olarak kabul etmediği dönemde oluşacak ücret farkının daha açık bir anlatımla ücretin miktarının nasıl belirleneceğidir. Yapılacak iş; öncelikle davacının ücretinde indirim yapılmadan önceki ücret miktarı rakamsal olarak belirlenmelidir. Davacının ücret indirimini kabul ettiği dönemler için ise İş Kanunu'nun 22. maddesini uygulanma imkanı bulunduğundan bu dönem sonrası için alınması gereken ücret buna göre belirlenip, yapılan ödemeler karşılaştırılarak varsa farkın hüküm altına alınabileceği gözetilmelidir. Dosyada davacı tarafından imzalanmış hizmet sözleşmelerinin mevcut olduğu, bu sözleşmelerin değerlendirilmediği anlaşılmıştır. Bu sebeple dosyaya sunulan hizmet sözleşmelerine karşı davacı tarafa diyecekleri sorulmalı, değerlendirilmeli ve sonucuna göre karar verilmelidir.

DAVA : Davacı, ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A- ) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı T.C. Sağlık Bakanlığına bağlı ... Hastanesinde alt işveren firmaların sigortalısı olarak 2009 yılı öncesi çalışmaya başladığını ve çalışmaya devam ettiğini, 2010 yılı Ocak ayında işverenin tek taraflı iradesiyle ücretinin düşürüldüğünü, Aralık 2009 ayında asgari ücretin 1,30 katı ücret alırken ücretinin düşürüldüğünü ileri sürerek ücret farkı alacağının davalıdan tahsilini istemiştir.

B- ) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı Bakanlık vekili, davanın reddini istemiştir.

C- ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.

D- ) Temyiz:

Kararı davalı Bakanlık vekili temyiz etmiştir.

E- ) Gerekçe:

1- ) Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı Bakanlık vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- ) T.C. 1982 Anayasası'nın 55. maddesine göre, “Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. Asgari ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da göz önünde bulundurulur.”.

T.C. 1982 Anayasası'nın 2. maddesindeki hukuk devleti ilkesinin zorunlu koşulu, kazanılmış hakların korunması ve kazanılmış haklara yapılan müdahalelerin önlenmesidir.

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 62. maddesine göre, “Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi sebebiyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.”. Maddedeki düzenleme emredici niteliktedir.

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine göre, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”.

Hukukun temel ilkelerinden birisi olan ahde vefa ilkesi gereğince taraflar, yaptıkları bir sözleşmeye, şartlar sonradan değişse dahi uymak zorundadırlar. Ahde vefa ilkesi, sözleşmenin taraflarından birisinin tek taraflı iradesi ile sözleşmenin içeriğini diğer tarafın aleyhine değiştirememesini gerekli kılmaktadır.

İşçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması, işçinin işyeri organizasyonunda mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumlar, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi anlamında iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelmektedir. Bu tür değişiklikler, yukarda sözü edilen kurallar doğrultusunda ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. İşçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder.

T.C. ...'nın 2009/32 ve 2009/64 Sayılı Genelgelerinde, tasarruf tedbirleri gereğince Bakanlığa ait sağlık kuruluşlarında işçilik maliyetlerinin düşürülmesi öngörülmüş, bu amaçla çalışan alt işveren işçilerinin temel ücretlerinde eğitim seviyeleri ve yaptıkları işler dikkate alınarak asgari ücret veya üzerinde ücret ödemesi yapılması, işçilere ödenen nakdî yemek parası uygulamasının kaldırılarak bunun yerine ikame olarak işyerinde verilen yemekten faydalandırılmaları, yine nakdî yol ücretinin kaldırılarak yerine ikame olarak otobüs bileti verilmesi uygulamasına geçilmesi, alt işverenlerle bu esaslara göre hizmet alımı sözleşmeleri yapılması ilke olarak benimsenmiştir. Türkiye genelinde 2009 Ağustos ayında veya daha sonra yapılan hizmet alım ihalelerinde de bu ilkeler dikkate alınmış, alt işverenlerce işçilere ödenen ücretler düşürülmüş, yemek parası uygulaması kaldırılarak işçiler işyerindeki yemekten faydalandırılmaya başlanmış, yol parası ödemesi kaldırılarak yerine ikame olarak otobüs bileti verilmesi uygulamasına geçilmiştir.

T.C. ...'na ait sağlık kuruluşlarında çalışan alt işveren işçilerinin almakta oldukları temel ücretin düşürülmesi, Bakanlık Genelgelerine dayansa dahi çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik niteliğinde olup değişikliğin geçerli olabilmesi için 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 62. ve 22. maddelerine göre işçinin açıkça ve yazılı muvafakatinin bulunması gerekir.

Dairemiz incelemesinden geçen çok sayıda emsal dava dosyasında, Bakanlık Genelgeleri doğrultusunda düzenlenen ve imzası işçiye ait olan bireysel iş sözleşmelerine itibar edilip iş sözleşmelerinin imzalandığı tarihten sonraki döneme ait fark ücret taleplerinin reddi gerektiği, sözleşmelerin baskı altında imzalandığı yönündeki iddiaların ise ciddî olmadığı sonucuna varılmıştır.

Yukarıdaki ilke kararında detaylı şekilde açıklandığı üzere; iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından olan ücret unsurunda işçi aleyhine yapılacak bir değişikliğin geçerli olabilmesi için bunun 4857 Sayılı İş Kanunun 22. maddesinde belirtilen koşullar çerçevesinde gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Bunun anlamı ücrette yapılacak indirimin yazılı olarak işçiye bildirilmesi üzerine işçinin de bu değişikliği altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi durumunda ücrette yapılacak değişiklik geçerli hale gelir. Hizmet sözleşmesinin esaslı unsurlarında yapılacak değişikliğin kabulü işçi tarafından yazılı bir muvafakat bildirimi ile yapılabileceği gibi taraflar arasında imzalanacak yeni bir hizmet sözleşmesi vasıtası ile de yapılabilir. Bu şekilde yapılmayan değişikler geçerli değildir. Somut olayda davalı veya alt işverenleri tarafından davacı işçinin ücretinde yapılan indirim için işçiden yazılı bir muvafakat alınmadığı; fakat davaya konu edilen sürede değişen bazı alt işverenler ile davacı arasında hizmet sözleşmeleri imzalandığı anlaşılmaktadır. Davacı ile alt işverenler arasında imzalanan ve ücret miktarının yazılı olduğu hizmet sözleşmeleri 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında ücrette yapılan indirimi işçinin yazılı olarak kabul ettiğini gösterir ve bu tarihten itibaren ücrette yapılan indirim geçerli hale gelir. Bu sebeple davacının ücretinde indirim yapılan tarih ile davacı ile davalı idarenin alt işverenleri arasında yapılan ve maaş miktarının yazılı olduğu hizmet sözleşmesinin tarihi arasındaki dönemde davacının ücretinde yapılan indirime muvafakatının olmadığı kabul edilerek, bu dönem için oluşacak ücret farkı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.

Diğer bir husus ise işçinin ücret indirimini yazılı olarak kabul etmediği dönemde oluşacak ücret farkının daha açık bir anlatımla ücretin miktarının nasıl belirleneceğidir. Yapılacak iş; öncelikle davacının ücretinde indirim yapılmadan önceki ücret miktarı rakamsal olarak belirlenmelidir. Yani davacının ücreti, indirim yapılmadan önce asgari ücretin %30 fazlası ise bunun rakamsal karşılığı bulunmalı, asgari ücrette yapılan artışlar dikkate alınarak yapılan ödemeler düşüldükten sonra varsa fark alacaklarını hüküm altına almaktan ibarettir. Davacının ücret indirimini kabul ettiği dönemler için ise İş Kanunu'nun 22. maddesini uygulanma imkanı bulunduğundan bu dönem sonrası için alınması gereken ücret buna göre belirlenip, yapılan ödemeler karşılaştırılarak varsa farkın hüküm altına alınabileceği gözetilmelidir.

Dosyada davacı tarafından imzalanmış hizmet sözleşmelerinin mevcut olduğu, bu sözleşmelerin değerlendirilmediği anlaşılmıştır. Bu sebeple dosyaya sunulan hizmet sözleşmelerine karşı davacı tarafa diyecekleri sorulmalı, değerlendirilmeli ve sonucuna göre karar verilmelidir. Mahkemece; tüm bu hususlar gözetilmeksizin düzenlenen bilirkişi raporuna itibar edilerek karar verilmesi hatalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, 28.02.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

kazanci.com.tr

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.