Bu yazı, özel öğretim kurumlarındaki eğitmen istihdamından ve düzenlenecek iş akdinin nasıl olması gerektiği yönünde bilgilendirme amaçlıdır.
Özel Eğitim Kurumları Hangileridir?
5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununa göre aşağıda sayılanlar bu kapsama giriyor:
- İlköğretim ve ortaöğretim okulları
- Okul öncesi eğitim okulları
- Özel eğitim okulları
- Uzaktan öğretim yapan kuruluşlar
- Motorlu taşıt sürücüleri kursları
- Hizmet içi eğitim merkezleri
- Özel eğitim ve rehabilitasyon merkezleri
- Sosyal etkinlik merkezleri
- Çeşitli kurslar
5580 sayılı Kanunun 9. maddesinde özel eğitim kurumlarındaki eğitmenler ile imzalanacak iş sözleşmesi ile ilgili kısa bir hüküm bulunuyor. Buna göre, yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yazılı olarak yapılması gerekiyor.
İstisnai olarak, mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabiliyor.
Sözleşme Belirli Süreli mi Olmalı?
Sözleşmenin en az bir takvim yılı süreli olması koşulu ne anlama geliyor? Bunu, sözleşmenin belirli süreli olacağı şeklinde mi yorumlamak gerekir?
Bu konuda tam bir karışıklık mevcut iken Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu 26/02/2018 tarih ve 2018/2 sayılı kararı ile önemli bir karar verdi. Buna göre, 5580 sayılı Kanunu 9. Maddesindeki hüküm dikkate alınarak özel öğretim kurumlarının personeli ile yapacağı sözleşmelerin belirli süreli olması gerektiği kanaatine varıldı.
Hüküm, içtihadı birleştirme kararı niteliğinde olduğu için bağlayıcı nitelikte ve bundan böyle yaşanması muhtemel uyuşmazlıklarda bu karar dikkate alınacak. Bu sebeple özel eğitim kurumlarının bundan böyle iş sözleşmelerini belirli süreli hazırlamaları gerekiyor.
Karar Nasıl Değerlendirilmeli?
Verilen içtihadı birleştirme kararı net olsa da bazı noktalarda soru işaretleri mevcut. Öncelikle belirtmek gerekir ki çalışma hayatı mevzuatımıza göre asıl olan, iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi için bazı objektif koşullardan birinin bulunması gerekli. Bu koşulları :
1. İş belirli süreli olması ya da
2. Belli bir işin tamamlanmasına ilişkin olması ya da
3. Belirli bir olgunun ortaya çıkması, halinde iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılması kabul edilebilir.
Durum böyleyken öğretim faaliyetlerini bu kapsamda değerlendirmenin yerinde olmadığı ortadadır. Nitekim 5580 sayılı Kanunun 9. Maddesindeki hüküm aslında belirli süreli iş sözleşmesini değil “asgari süreli belirsiz iş sözleşmesini” ifade etmekte. Kanundaki bu hükmün nedeni, öğretim faaliyetinin birer yıllık dönemlerde gerçekleşmesi nedeniyle öğrenci ve velileri koruma niyetidir.
Yani eğitim-öğretim faaliyeti devam eden ve belli bir işin tamamlanmasına ilişkin değildir. Bu sebeple de sözleşmenin belirsiz süreli olarak belirlenmesi daha doğru olacaktı.
Öğretmenler Durumu Ne Olacak?
Verilen içtihadı birleştirme kararı ile bundan böyle özel eğitim kurumlarında iş sözleşmeleri belirli süreli olacak. Peki bu durum öğretmenleri mağdur eder mi?
Öncelikle belirli süreli iş sözleşmesi ile öğretmenler iş güvencesinden mahrum kalmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar için, sözleşmenin, süre sonunda kendiliğinden sona ermesi veya süre bitmeden önce işverenin haklı ya da haksız nedenlerle feshetmesine bakılmaksızın ihbar tazminatı söz konusu olmuyor. Yani bu sözleşmelerde asgari süre sonunda işten çıkarmanın belli süre öncesinden işçiye haber verilmesine gerek yok.(ne kadar doğru olacaksa yani, süresiz fesih)
Ancak hemen belirtelim ki sözleşmenin belirli süreli olma özelliği kanunen geçersiz sayıldığında (zincirleme iş sözleşmesinin olması gibi) sözleşme belirsiz süreli niteliğe geçtiği için ihbar tazminatı da söz konusu olur.
Kıdem Tazminatı Ödenir mi?
Belirli süreli iş sözleşmeleri işveren tarafından haksız bir şekilde sona erdirilirse veya işçi haklı bir sebeple işten ayrılırsa işverenin kıdem tazminatı ödemesi gerekiyor. Çünkü İş Kanunu’nda kıdem tazminatı için sözleşme türü ayrımı yapılmamış. Tabi burada kıdem tazminatı alınması için en temel kural, işyerinde en az bir yıllık çalışmanın olması ve iş sözleşmesinin 1475 sayılı kanunun 14.maddesinde belirtilen şekilde sona ermesi gerekiyor.
Okuduğunuz için çok teşekkür ederim, katkım olduysa ne mutlu bana
Stj. Av. Galip KUBATLI
Şanlıurfa Barosu
