AYM'nin 2021/41754 başvuru numaralı kararı

TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANAYASA MAHKEMESİ İKİNCİ BÖLÜM KARAR AKİF KUMAŞ VE DİĞERLERİ BAŞVURUSU (Başvuru Numarası: 2021/41754) Karar Tarihi: 15/11/2023 İKİNCİ BÖLÜM KARAR Başkan : Kadir ÖZKAYA Üyeler : Engin YILDIRIM M. Emin KUZ Basri BAĞCI Kenan YAŞAR Raportör : Gülsüm Gizem GÜRSOY Başvurucular : 1. Akif KUMAŞ 2. Bülent PEKBAY 3. Fatih EVİRGEN 4. Oktay KURUSAKIZ 5. Umut KAVLA 6. Vehbi YAĞCI 7. Veysel DAĞ 8. Yunus TOPCU Başvurucular Vekili : Av. İlke IŞIK I. BAŞVURUNUN ÖZETİ 1. Başvuru; iş sözleşmeleri feshedilen başvurucuların sendikal tazminat taleplerinin reddedilmesi nedeniyle sendika hakkının, yargılamanın uzun sürmesi nedeniyle de makul sürede yargılanma hakkının ihlal edildiği iddialarına ilişkindir. 2. Başvurucuların mensubu olduğu sendika 1968 yılında kurulan Türkiye Pencere Camı Fibro, Cam Mozaik, Şişe ve her türlü Cam Mamulleri Sanayii İşçileri Sendikasının (Hürcam-İş) 1995 yılında Keramik İşçileri Sendikasının birleşmesiyle oluşmuş ve Cam Keramik-İş Sendikası (Sendika) adını almıştır. Sendika, Türkiye Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonuna bağlıdır. 3. Başvuruculardan; Oktay KURUSAKIZ; 20/2/2019 tarihinde resmî kayıtlı olarak davalı işyerinde işe başlamış, 6/5/2019 tarihinde Sendika üyesi olmuş, iş sözleşmesi 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında 31/5/2019 tarihinde haklı sebep gösterilmeden feshedilmiştir. Vehbi YAĞCI; 1/2/2019 tarihinde resmî kayıtlı olarak davalı işyerinde işe başlamış, 25/5/2019 tarihinde Sendika üyesi olmuş, iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında 31/5/2019 tarihinde haklı sebep gösterilmeden feshedilmiştir. Bülent PEKBAY; 14/2/2019 tarihinde resmî kayıtlı olarak davalı işyerinde işe başlamış, 29/4/2019 tarihinde Sendika üyesi olmuş, iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında 31/5/2019 tarihinde haklı sebep gösterilmeden feshedilmiştir. Yunus TOPCU; 14/2/2019 tarihinde resmî kayıtlı olarak davalı işyerinde işe başlamış, 28/6/2019 tarihinde Sendika üyesi olmuş, iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında 31/5/2019 tarihinde haklı sebep gösterilmeden feshedilmiştir. Veysel DAĞ; 14/2/2019 tarihinde resmî kayıtlı olarak davalı işyerinde işe başlamış, 28/6/2019 tarihinde Sendika üyesi olmuş, iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında 31/5/2019 tarihinde haklı sebep gösterilmeden feshedilmiştir. Fatih EVİRGEN;1/2/2019 tarihinde resmî kayıtlı olarak davalı işyerinde işe başlamış, 29/4/2019 tarihinde Sendika üyesi olmuş, iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında 31/5/2019 tarihinde haklı sebep gösterilmeden feshedilmiştir. Umut KAVLA;1/2/2019 tarihinde resmî kayıtlı olarak davalı işyerinde işe başlamış, 29/4/2019 tarihinde Sendika üyesi olmuş, iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında 31/5/2019 tarihinde haklı sebep gösterilmeden feshedilmiştir. Akif KUMAŞ; 6/4/2019 tarihinde resmî kayıtlı olarak davalı işyerinde işe başlamış, 6/5/2019 tarihinde Sendika üyesi olmuş, iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında 31/5/2019 tarihinde haklı sebep gösterilmeden feshedilmiştir. 4. Başvurucular iş sözleşmelerinin sendikal nedenlerle feshedildiği iddiasıyla Ankara 36. İş Mahkemesinde işe iade ve sendikal tazminat talepli dava açmıştır. 5. Davalı işveren ise fabrikada üretimin durması nedeniyle başvurucuların iş sözleşmesinin sonlandırıldığını savunmuştur. 6. Başvurucular iş sözleşmelerinin sendikal nedenlerle feshedildiğini ispat edebilmek için tanık deliline başvurmuştur. İlk derece mahkemelerinde dinlenen davacı tanıklarının beyanlarının ilgili kısmı şöyledir: "[Tanık S.S.] ... sendika çalışmaları başladıktan sonra özellikle 1 Mayıs tarihinde işyeri whatsap grubundan Bülent Pekbay'ın 1 Mayısta 'size sendikadan selam getiriyorum, iyi şeyler olacak' diye bir mesaj paylaşmasından sonra sendika çalışmalarımız devam etti, 16-17 tane sendika üye sayısına ulaştık, yine şefimiz C. Bey de sendikaya nasıl üye olabilirim diye bana sormuştu, ancak internetten kayıt olmayı beceremediğinden sendika ile telefonu vererek görüşmesini sağladım, bayrama 3 gün kala davacılara bilgi verilmeden hepsi işten çıkarıldı. Benim sendikaya üye olacağımı N. Bey ile yakın olduğum için düşünmediler, sonra davacıların işten çıkarılmalarına itiraz etmem sebebiyle iş aktime son verildi... davacıların iş akitlerinin fesih edildiği tarihte işyerinde 7 civarı sendika üyesi işçi kalmıştı, 1 ay kadar sonra bu işçilerin 2-3 tanesi kendisi ayrıldı, beni işten çıkardılar, kalan 3-4 kişi hala çalışmaktadır, muhtemelen henüz onların sendika üyesi olduğu bilinmiyor, gizli tutuyorlar. Yine yeni sendika üyesi işçilerden birini N. Bey'in ikna edip sendikadan istifa ettirdiğini duydum..." "[Tanık M.K.] ... davacı Bülent Pekbay sendika için çalışıyoruz görüşelim dedi, ben de düşünmek istediğimi söyledim. Sanırım araya ramazan bayramı girdi, bayramdan sonra davacılar işe tekrar gelemediler, nedenini tam bilmiyorum , ancak sendika kurulacağı iş yerinde günyüzüne çıkmıştı. Davacıların hepsi hemen hemen sendikaya üyeydi, davacılar ile birlikte toplam 20 ye yakın işçi çıkarımı olmuştu. Ancak sendikalı olmayanlar 1 ay kadar bir süre içerisinde işe geri döndüler... sendikalı olupta halen çalışan işçi işyerinde mevcut değil diye düşünüyorum..." 7. İlk derece mahkemesi dosyasında yer alan 30/11/2020 tarihli bilirkişi raporunun ilgili kısmı şöyledir: "... İşten çıkartılan ya da işe alınan işçilerin kimler olduğu, hangi tarihlerde ve hangi gerekçelerle iş akitlerine son verildiği/işe alındığı, hangi pozisyonda işe alındıkları/işten çıkartılanların pozisyonlarının ne olduğu, görevlerinin ne olduğu, sendika üyesi olup olmadıkları, iş yerinde yetkili sendika tespitinin yapılıp yapılmadığı hususları ile ilgili dosya içerisinden tespit yapılamamıştır... " 8. İlk derece mahkemesi davaların reddine karar vermiştir. Gerekçeli kararların ilgili kısmı şöyledir: "... İş güvencesine tabi olmayanlar da sendikal feshe karşı işe iade davası açabilecek ve sendikal tazminat talep edebilecek olup işe iade davası için öngörülen işyerinde en az30 işçi çalışıyor olması, işçinin çalışma süresi-kıdeminin en az altı ay ve sözleşmenin belirsiz süreli olması koşulları aranmamaktadır... Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlüdür. Dosyada bu yönde güçlü bir kanıt veya durum olmadığı kanaati hasıl olmuştur... Yine işyerinin ekonomik nedenlerle üretime ara verdiği anlaşılmaktadır. Ayrıca bir kısım işçilerin ara vermeden sonra işyeri tekrar faaliyete başladığında işe döndükleri anlaşılmaktadır. Davalı işyerinin faaliyetine ara vermesi ile bir kısım işçilerin iş akitlerinin sonlandığı, bu kişiler arasında hem sendikalı olmayan ve hem de sendikalı olan işçilerin yer aldığı, bu işçilerin sendikal neden ile iş akitlerinin sonlandığı hususunda dosyadaki bilgi belgeler, Yargıtay kararları ile tanık beyanları dikkate alındığında mahkemece bu yönde bir kanaat oluşmadığı anlaşıldığından davanın reddine karar verilmiştir..." 9. İlk derece mahkemesi kararlarının istinaf yargı yoluna götürülmesi üzerine Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi, istinaf başvurularının esastan reddine kesin olarak karar vermiştir. 10. Başvurucular, süresinde bireysel başvuruda bulunmuştur. II. İLGİLİ HUKUK A. İlgili Mevzuat 11. 4857 sayılı Kanun'un "Feshin geçerli sebebe dayandırılması" kenar başlıklı 18. maddesinin ilgili kısmı şöyledir: "Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. ... Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz: a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak..." 12. 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun "Sendika özgürlüğünün güvencesi" kenar başlıklı 25. maddesinin ilgili kısmı şöyledir: “(1) İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz. (2) İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır. (3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz. (4) İşverenin (…) yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. (5) Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun (…), 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez. (6) İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür. (7) Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur. ...” B. Yargıtay İçtihadı 13. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun sendikal fesih iddiasının değerlendirilmesi bakımından ortaya koyduğu kriterlerle ilgili 7/10/2009 tarihli ve E.2009/9-372, K.2009/416 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir: "... fesih tarihine yakın tarihlerde işyerinde çalışan işçi sayısı, işyerinde çalışan sendikaya üye olan ve olmayan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen, çekilme sonrası çalışmaya devam eden işçilerin olup olmadığı, çıkarılan işçilerin kaçının sendikalı olduğu, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı, toplu iş sözleşmesi prosedürü uygulanmasının söz konusu olup olmadığı, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi halinde teknik yönden bu hususların araştırılması, feshin son çare olarak kullanılıp kullanılmadığının değerlendirilmesi gereklidir" C. Uluslararası Hukuk 14. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM) Tek Gıda İş Sendikası/Türkiye (B. No: 35009/05, 4/4/2017) kararında işverenin sendika üyeliğinden ayrılma tehdidine boyun eğmeyerek sendika üyeliğini sürdüren kırk işçinin iş sözleşmesinin ekonomik nedenler ve mesleki yetersizlikler gerekçe gösterilerek feshedilmiş olmasını sendika özgürlüğü yönünden incelemiştir: i. Anılan karara konu olayda mahkemeler 2004 yılı Temmuz ile Aralık ayları arasında verdikleri kararlarda işçilerin sendika üyeliği sebebiyle işten çıkarıldığı sonucuna ulaşmış ve işçilerin işe iadelerine ya da bir yıllık brüt aylıklarına denk tazminatın işveren tarafından işçilere ödenmesine hükmetmiştir. İşveren, tazminat ödeme seçeneğini tercih ederek işçileri işe başlatmamış ve netice olarak davalı işverene ait işyerinde başvurucu sendika üyesi hiçbir işçi kalmamıştır (Tek Gıda İş Sendikası/Türkiye, §§ 17-22). ii. AİHM; işçilerin ödenen tazminatın yeterliliğini, sendika hakkının kullanımına yönelik işveren tarafından yapılacak müdahalelerde caydırıcılık özelliğine sahip olup olmadığı bakımından incelemiştir. Söz konusu başvuruda başvuran sendika, tazminatın caydırıcı bir nitelik taşımaması nedeniyle işverenin işe iade yerine tazminat ödeme seçeneğini tercih ettiğinden ve bunun sonucunda toplu görüşme ve toplu sözleşme yapma yetkisini elde edemediğinden şikâyet etmiştir (Tek Gıda İş Sendikası/Türkiye, § 48). iii. Mahkeme, işverenin tazminat ödeme seçeneğini tercih etmesi nedeniyle sendikasızlaşma sürecinin yaşandığını ve sonuç olarak sendikanın o işyerinde üyesinin kalmadığını vurgulamıştır (Tek Gıda İş Sendikası/Türkiye, § 54). iv. AİHM bu kaybın sendika yönünden sendikal faaliyetlerinin özünü zedeleyen bir sınırlama mahiyetinde olduğunu tespit etmiş ve ulusal mahkemelerin müdahalenin ölçülülüğüyle ilgili daha detaylı gerekçeler sunmaları gerektiğini belirtmiştir. AİHM, somut olayda derece mahkemesinin haksız işten çıkarma için kanun tarafından müsaade edilen asgari tutarda tazminata hükmederken-örneğin işten çıkarılan işçinin aldığı ücretin düşüklüğünü ve işveren şirketin ekonomik gücünün büyüklüğünü dikkate almak suretiyle- tutarın önleyici etkisi üzerinde titiz bir inceleme yaptığına dair hiçbir işaretin bulunmadığını belirtmiştir (Tek Gıda İş Sendikası/Türkiye, § 55). v. AİHM, işverenin işten çıkarılan işçilerin işe iadelerini reddetmesinin ve işverenin çalışanları haksız yere işten çıkarmasının önlenmesi bakımından yetersiz miktarda tazminata hükmetmesinin ulusal mahkemelerce yorumlandığı biçimiyle kanuna aykırı olmadığını not etmiştir. AİHM ilgili kanunun -derece mahkemesince uygulandığı şekliyle- başvurucu sendikanın çalışanları üyeliğe ikna etme hakkını toplu işten çıkarma yoluyla bertaraf eden işveren için caydırıcı etki doğuracak yeterlilikte bir ceza dayatmadığı sonucuna ulaşmıştır. AİHM'e göre sonuç olarak somut olayda ne yasama ne de mahkeme, başvuran sendikanın çalışanları sendikaya üye olmaya ikna etme ve bu suretle toplu görüşme imkânı elde etme hakkının kullanımının güvenceye bağlanması pozitif yükümlülüğünü ifa etmiştir. Bu nedenle başvurucu sendika ile işverenin yarışan menfaatleri arasında makul denge kurulamamıştır (Tek Gıda İş Sendikası/Türkiye, § 56). III. DEĞERLENDİRME A. Makul Sürede Yargılanma Hakkının İhlal Edildiğine İlişkin İddia 15. Başvurucular makul sürede yargılanma haklarının ihlal edildiğini ileri sürmüşlerdir. 16. Anayasa Mahkemesi, hukuk davalarında makul sürede yargılanma hakkının ihlali iddiasıyla yapılan başvurularda Güher Ergun ve diğerleri (B. No: 2012/13, 2/7/2013), idari davalar yönünden Selahattin Akyıl (B. No: 2012/1198, 7/11/2013), ceza davaları yönünden de B.E. (B. No: 2012/625, 9/1/2014) ve Nevriye Kuruç ([GK], B. No: 2021/58970, 5/7/2022) kararlarında bütün ilkeleri ortaya koymuştur. Somut başvuruda, anılan kararlarda açıklanan ilkelerden ve ulaşılan sonuçtan ayrılmayı gerektiren bir durum bulunmamaktadır. Bu doğrultuda başvurucuların yaklaşık 1 yıl 11 ay 5 gün süren yargılaması bakımından Anayasa'nın 36. maddesinde güvence altına alınan makul sürede yargılanma haklarının ihlal edildiği iddiasının açıkça dayanaktan yoksun olması nedeniyle kabul edilemez olduğuna karar verilmesi gerekir. B. Sendika Hakkının İhlal Edildiğine İlişkin İddia 1. Başvurucuların İddiaları 17. Başvurucular; kendilerine gelen bir telefonla işten çıkarıldıklarını öğrendiklerini, fesih nedenine dair kendilerine herhangi bir bilgi verilmediğini belirtmiştir. Başvuruculara göre işten çıkarılmalarının gerçek nedeni Sendikaya üye olmalarıdır. Başvurucular; Sendikaya üye olduktan kısa süre sonra ve eş zamanlı olarak işten çıkarıldıklarını, o dönem işyerinde çalışan 37 işçiden 16'sının sendikalı olduğunu ve yetkili sendika olma çoğunluğuna ulaştıklarını öne sürmüştür. Ayrıca başvurucular kendileri ile birlikte toplam 16 işçinin işine son verildiğini, bu kişilerden sendikalı olmayanların işe geri çağrıldığını, bu durumun da işverenin sendikal örgütlenmeyi engellemek istediğine kanıt oluşturduğunu ifade etmiştir. Başvurucular ilk derece ve bölge adliye mahkemelerince bu hususlar değerlendirilmeksizin karar verildiğini, tanık beyanlarının dikkate alınmadığını belirterek sendika hakkı ve gerekçeli karar hakkının ihlal edildiğinden yakınmıştır. 18. Anayasa Mahkemesi, olayların başvurucu tarafından yapılan hukuki nitelendirmesi ile bağlı olmayıp olay ve olguların hukuki tavsifini kendisi takdir eder. Başvurucuların iddialarının özünün iş sözleşmelerinin sendikal nedenlerle feshedildiğine ilişkin olduğu anlaşıldığından gerekçeli karar hakkının ihlal edildiği iddialarının da bir bütün olarak sendika hakkı kapsamında incelenmesi gerektiği değerlendirilmiştir. 19. Anayasa'nın 51. maddesinde yer alan “çalışanlar ... üyelerinin menfaatlerini korumak için” ibaresi üyelerin mesleki menfaatlerini korumak için gerçekleştirecekleri sendikal faaliyetlerinin Anayasa tarafından korunduğunu açıkça ortaya koymaktadır (Kristal-İş Sendikası [GK], B. No: 2014/12166, 02/07/2015, § 54). Bu bağlamda sendika hakkı, mensuplarının menfaatlerini korumak üzere yapılan sendikal faaliyetlere izin verilmesini de gerektirmektedir (Tayfun Cengiz, B. No: 2013/8463, 18/9/2014, § 31). 20. Anayasa'nın 51. maddesinde temel bir hak olarak güvence altına alınmış olan sendika hakkının gerçekten ve etkili bir şekilde korunabilmesi yalnızca devletin müdahaleden kaçınmasına bağlı değildir. Sendika hakkı, bu hakka yönelik kamu gücü tarafından gerçekleştirilen müdahalelerin yanı sıra üyesi oldukları sendikalarca veya kimi durumlarda özel hukuk kişilerince yapılan müdahalelere karşı da anayasal koruma sağlamaktadır. Dolayısıyla sendika hakkı devlete, müdahalede bulunmama biçimindeki negatif yükümlülüğün yanı sıra üçüncü kişilerden gelebilecek müdahalelere karşı ilgiliye koruma sağlama şeklindeki birtakım pozitif yükümlülükler de yüklemektedir (Barış Adıgüzel, B. No: 2016/15802, 8/9/2021, § 29; Ahmet Sefa Topuz ve diğerleri, B. No: 2016/16056, 21/4/2021, § 52; Anıl Pınar ve Ömer Bilge, B. No: 2014/15627, 5/10/2017, § 36). 21. Devletin sendika hakkının korunmasına ilişkin pozitif yükümlülükleri kaynağını Anayasa'nın 5. ve 51. maddelerinden almaktadır. Bu yükümlülük devlete üçüncü kişilerin ve özellikle işverenin, çalışanların sendikaya üye olma ve sendikal faaliyette bulunma haklarını kullanmayı engelleyici davranışlarından kaçınmasına yönelik ve sırf bu haklarından yararlandıkları gerekçesiyle yaptırıma tabi tutulmalarını, ayrımcılığa maruz kalmalarını önleyici tedbirler alma ödevi yüklemektedir. Bu çerçevede alınacak tedbirlerin üçüncü kişilerin ve özellikle işverenin çalışanların sendika hakkına müdahalede bulunmaları bakımından caydırıcı nitelik taşıması gerekir. Öte yandan üçüncü kişiler tarafından sendika hakkına müdahale edilmesi durumunda müdahaleye karşı itirazların öne sürülebileceği ve müdahalenin sonuçlarının giderilmesi açısından gerçek ve etkili koruma temin edecek hukuksal mekanizmaların oluşturulması, savunma ve iddialarını yetkili makamlar önünde ortaya koyabilme olanağının tanınması ve gerekiyorsa tazminat ve benzeri giderimler için dava açma imkânının getirilmesi devletin pozitif yükümlülüklerindendir (benzer yöndeki değerlendirmeler için bkz. Muharrem Çimen, §§ 39-40; Barış Adıgüzel, §30; Anıl Pınar ve Ömer Bilge, § 37; Bekir Yazıcı [GK], B. No: 2013/3044, 17/12/2015, § 71; Kemal Kılıç [GK], B. No: 2019/16400, 28/7/2022, § 59). Devletin söz konusu yükümlülüklerini yerine getirip getirmediğinin denetimi ise yürütülen sürecin bütününe bakılarak yapılmalıdır. 22. Kamu gücü kullanan makamların her türlü iş ve işlemlerinde öncelikle Anayasa hükümlerini gözetmeleri zorunludur. Nitekim Anayasa'nın 11. maddesinde Anayasa hükümlerinin yasama, yürütme ve yargı organlarını, idare makamlarını, diğer kuruluş ve kişileri bağlayan temel hukuk kuralları olduğu ifade edilmiştir. Diğer taraftan Anayasa'nın 138. maddesine göre hâkimler Anayasa'ya, kanuna ve hukuka uygun olarak vicdani kanaatlerine göre hüküm verirler. Görüldüğü üzere yargı organlarının uyuşmazlıkları öncelikle Anayasa hükümlerini dikkate alarak çözüme kavuşturmaları anayasal bir zorunluluktur. Bu bağlamda bireysel başvurunun ikincilliği ilkesi Anayasa Mahkemesinin ilk elden yani doğrudan inceleme yapmamasını ifade ettiği gibi esas itibarıyla idari ve yargısal makamların önlerindeki meseleleri ve uyuşmazlıkları öncelikle Anayasa'ya uygun biçimde sonuca bağlamaları yönünden birincil derecede sorumlu olduklarını göstermektedir. Özellikle temel kanunlarda öngörülen dürüstlük ve iyi niyet kuralları, hakkın kötüye kullanılması yasağı gibi genel ilkeler ile bazı hâllerde olayın özelliklerine ve durumun gereklerine göre hâkime takdir yetkisi tanınması uyuşmazlıkların çözümünde Anayasa'ya uygun yorum imkânı tanıyan söz konusu etkili hukuksal korumanın bir gereği olarak görülmelidir. Dolayısıyla ister özel kişiler arası isterse de taraflardan birinin kamu gücü olduğu uyuşmazlıklar olsun her durumda hâkimin hukuk kurallarını Anayasa'ya uygun bir biçimde yorumlaması ve yargı yetkisinin kullanımı çerçevesinde özellikle Anayasa ile güvence altına alınan temel hak ve hürriyetlerin korunmasını gözetmesi beklenmektedir (bazı değişikliklerle birlikte bkz. Mehmet Apaydın, B. No: 2015/13099, 8/1/2020, §§ 46-47). 23. Diğer bir ifadeyle Anayasa'ya uygun yorum ilkesi hâkimin hukuk kurallarını yorumlama serbestîsinin sınırını oluşturmaktadır. Dolayısıyla hâkimin bir hukuk kuralının anlam ve kapsamını tespit ederken Anayasa'yı ve anayasal ilkeleri hesaba katmaması Anayasa'nın normlar hiyerarşisinin tepesinde yer almasını anlamsız hâle getirir. Bu bağlamda Anayasa yaşayan, hukuk sistemini yönlendiren, her türlü kamusal tasarrufta gözetilmesi gereken hukuki bir belgedir (Mehmet Fatih Bulucu [GK], B. No: 2019/26274, 27/10/2022, § 76). Anayasa hükümlerinin bağlayıcılığının gereği olarak hâkimin maddi hukuk hükümlerini uygularken temel hak ve hürriyetlere ilişkin sınırlama ölçütlerini ve güvenceleri öncelikle dikkate alması anayasal bir gerekliliktir (Aydın Okutucu ve diğerleri, B. No: 2020/11279, 24/5/2023, § 38). 24. Bilindiği üzere 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesi ile 6356 sayılı Kanun'un 25. maddesine göre iş sözleşmesinin geçerli veya haklı nedenle feshedildiğini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Buna karşın iş sözleşmesinin feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür. Bu kapsamda iş sözleşmelerinin sendikal nedenlerle feshedildiği iddiaları bakımından yargısal içtihatlarla bazı ölçütler geliştirilmiştir. Yargıtay, sendikal fesih iddiası değerlendirilirken; fesih tarihine yakın tarihlerde işyerinde çalışan işçi sayısı, işyerinde sendikaya üye olan ve olmayan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen, çekilme sonrası çalışmaya devam eden işçilerin olup olmadığı, çıkarılan işçilerin kaçının sendikalı olduğu, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı, toplu iş sözleşmesi prosedürü uygulanmasının söz konusu olup olmadığı gibi hususlarının dikkate alınması gerektiğini belirlemiştir (bkz. § 13). 25. Bu kapsamda eldeki başvuruda olduğu gibi sendikal nedenlerle bir iş sözleşmesinin sonlandırıldığı iddia edildiğinde mevzuatın gerektirdiği hususların ve ispat koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğini değerlendirmek öncelikle olağan yargı yerlerinin görevidir. Mahkemelerin olayın koşullarını değerlendirmek açısından daha avantajlı konumda bulunduğu açıktır. Anayasa Mahkemesinin rolü ise bu kuralların yorumunun Anayasa’ya uygun olup olmadığını belirlemekle sınırlıdır. Önemle değinmek gerekir ki olağan yargı yerleri önündeki uyuşmazlık ne kadar Anayasa’da yer alan temel hak ve hürriyetleri ilgilendirirse Anayasa Mahkemesinin bireysel başvuru kapsamında bu hak veya hürriyete ilişkin sınırlama ölçütlerini ve güvencelerini denetleme yetkisi o kadar artar. Anayasa Mahkemesinin temel görevi Anayasa’da yer alan hükümlerin yeknesak ve doğru bir biçimde uygulanmasını sağlamaktır. Bu nedenle Anayasa Mahkemesi, olağan yargı yerlerince izlenen usulü denetlemek ve özellikle mahkemelerin Anayasa’nın 51. maddesindeki güvenceleri gözetip gözetmediğini belirlemekle yetinmektedir. Dolayısıyla yapılan incelemede olağan yargı mercilerinin yeri alınmamakta, kamusal makamların süreç içindeki tutumları sendika hakkı bağlamındaki usule ilişkin güvenceler açısından değerlendirilmektedir (benzer değerlendirmeler için bkz. Türkiye Gıda ve Şeker Sanayi İşçileri Sendikası, B. No: 2016/13328, 19/11/2020, § 40; Türkiye Petrol, Kimya ve Lastik Sanayi İşçileri Sendikası, B. No: 2016/13351, 15/12/2020, § 40; Ahmet Sefa Topuz ve diğerleri, §57; Muharrem Çimen, § 42; Aydın Okutucu ve diğerleri, § 39). 26. Bununla birlikte sendika hakkının gerektirdiği pozitif yükümlülüklerin yerine getirildiğinden söz edilebilmesi için her iki tarafın menfaatlerinin de mümkün olduğunca dengelenmesi ve taraflardan biri aleyhine ölçüsüz bir sonuca yol açılmaması gerekir. Menfaatler dengesinin kurulmasında taraflardan biri aleyhine bireysel olarak aşırı ve olağan dışı bir külfetin yüklenmesi, pozitif yükümlülüklerin ihlali sonucunu doğurabilir. Olayın bütün koşulları ve taraflara tanınan tüm imkânlar ile tarafların tutum ve davranışları gözönünde bulundurularak menfaatlerin adil bir şekilde dengelenip dengelenmediği değerlendirilmelidir (Faik Tari ve Sultan Tari, B. No: 2014/12321, 20/7/2017, § 52; Kemal Kılıç, § 61). Bu noktada Anayasa Mahkemesinin yapacağı inceleme, başvurucuların sendikal nedenlerle işten çıkarıldıkları gerekçesiyle açtıkları davalarda devletin pozitif yükümlülüğünün gerektirdiği şekilde yargısal bir değerlendirme yapılıp yapılmadığı ve özellikle olağan yargı yerlerinin kararlarının konuyla ilgili ve yeterli gerekçe içerip içermediğine ilişkindir. 27. Eldeki başvuruda, ilk derece mahkemesi, işyerinin ekonomik nedenlerle üretime ara verdiğini ve bazı işçilerin ara vermeden sonra işyeri tekrar faaliyete başladığında işe döndüklerinin altını çizmiştir. Mahkeme devamla işyerinin faaliyetine ara vermesi ile bir kısım işçilerin iş akitlerinin sonlandığını, bu kişiler arasında hem sendikalı olmayan hemsendikalı olan işçilerin bulunduğunu, tanık beyanları ile birlikte dosya kapsamından başvurucuların iş sözleşmelerinin sendikal nedenle sonlandırıldığına dair kanaat oluşmadığını belirtmiştir. Bölge adliye mahkemesi de ek bir değerlendirmede bulunmaksızın başvurucuların istinaf başvurusunu reddetmiştir. 28. Buna karşın başvurucuların iş sözleşmelerinin sendikal nedenle feshedildiğini düşünen tanıklar, başvurucuların sendikal örgütlenmeye öncülük ettiklerini, işyerinde genel olarak sendikalaşmanın engellendiğini beyan etmiştir. Tanıklar işverenin eş zamanlı olarak sendikalı işçileri işten çıkardığını, sendikasız işçilerin daha sonra tekrar işyerinde çalışmaya başladığını ifade etmiştir. İlaveten dosya içerisindeki bilirkişi raporunda; davalı işyerinde işten çıkartılan ya da işe alınan işçilerin kimler olduğunun, hangi tarihlerde ve hangi gerekçelerle kimlerin iş akitlerine son verilip kimlerin işe alındığının, işten çıkarılanların sendika üyesi olup olmadıklarının ve işyerinde yetkili sendika tespitinin yapılıp yapılmadığının dosya içerisindeki bilgi ve belgelerden tespit edilemediği belirtilmiştir. Ayrıca başvurucuların özellikle sendikalı işçilerin işten çıkarıldığı ve Sendikanın yetkili sendika olmasının önüne geçilmeye çalışıldığı iddiaları ile birlikte Sendikaya üye oldukları tarihler ve bu tarihlerden kısa süre sonra aynı gün aynı gerekçelerle işten çıkarılmış olmaları dikkat çekicidir. O hâlde sendika hakkının gerekliliklerinin yerine getirildiğinden söz edebilmek için mahkemelerce bu hususların yanı sıra davalı işyerinde işe giren/işten çıkan sayısı, sendika üyesi işçiler (hem başvurucuların üye olduğu sendika hem varsa diğer sendikaların üyeleri), sendikaların işyerinde ulaştıkları yüzdeler, yetkili sendika olma ihtimali, işyerinde sendikalaşmayı engellemeye yönelik bir uygulama olduğuna dair tanık beyanları gibi hususlar bir bütün halinde değerlendirilmeli ve bundan sonra sendikal fesih olgusunun gerçekleşip gerçekleşmediği sonucuna varılmalıdır. Dolayısıyla ilk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi gerekçelerinde bu hususlara değinilmeksizin sendikal feshin gerçekleşmediği şeklindeki gerekçenin ilgili ve yeterli olduğu söylenemez. 29. Neticede somut başvuruya konu davalarda mahkemelerce, Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi tarafından benimsenen kriterlerin dikkate alındığı gösterilememiştir. Devletin pozitif yükümlülükleri, işveren tarafından yapılan müdahaleye ilişkin olarak usule ilişkin güvenceler kapsamında oluşturulan yargısal mekanizmaların etkili bir şekilde işletilmesini ve mahkemelerin konuyla ilgili ve yeterli gerekçe ortaya koymasını gerektirmektedir. Olayda ise ilk derece ve istinaf aşamalarında sendika hakkının gerektirdiği özende bir yargısal incelemenin yapılamadığı değerlendirilmiştir. Dolayısıyla olayın koşulları altında devletin pozitif yükümlülüklerini yerine getiremediği sonucuna ulaşılmıştır. 30. Açıklanan gerekçelerle Anayasa’nın 51. maddesinde güvence altına alınan sendika hakkının ihlal edildiğine karar verilmesi gerekir. 2. Giderim Yönünden 31. Başvurucular, ihlalin tespiti ile 50.000 TL maddi ve 50.000 TL manevi tazminat ödenmesi talebinde bulunmuştur. 32. Başvuruda tespit edilen hak ihlalinin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmasında hukuki yarar bulunmaktadır. Bu kapsamda kararın gönderildiği yargı mercilerince yapılması gereken iş, yeniden yargılama işlemlerini başlatmak ve Anayasa Mahkemesini ihlal sonucuna ulaştıran nedenleri gideren, ihlal kararında belirtilen ilkelere uygun yeni bir karar vermektir (30/3/2011 tarihli ve 6216 sayılı Anayasa Mahkemesinin Kuruluşu ve Yargılama Usulleri Hakkında Kanun'un 50. maddesinin (2) numaralı fıkrasında düzenlenen bireysel başvuruya özgü yeniden yargılama kurumunun özelliklerine ilişkin kapsamlı açıklamalar için bkz. Mehmet Doğan [GK], B. No: 2014/8875, 7/6/2018, §§ 54-60; Aligül Alkaya ve diğerleri (2), B. No: 2016/12506, 7/11/2019, §§ 53-60, 66; Kadri Enis Berberoğlu (3) [GK], B. No: 2020/32949, 21/1/2021, §§ 93-100). 33. Öte yandan sendika hakkının ihlal edilmesi nedeniyle yalnızca yeniden yargılamaya karar verilmesiyle giderilemeyecek olan manevi zararları karşılığında her bir başvurucuya ayrı ayrı net 18.000 TL manevi tazminat ödenmesine karar verilmesi gerekir. Başvurucuların uğradığını iddia ettikleri maddi zarar talepleri yeniden yargılama kapsamında giderilebileceğinden maddi tazminat taleplerinin reddine karar verilmesi gerekir. IV. HÜKÜM Açıklanan gerekçelerle; A. 1. Makul sürede yargılanma hakkının ihlal edildiğine ilişkin iddianın açıkça dayanaktan yoksun olması nedeniyle KABUL EDİLEMEZ OLDUĞUNA, 2. Sendika hakkının ihlal edildiğine ilişkin iddianın KABUL EDİLEBİLİR OLDUĞUNA, B. Anayasa’nın 51. maddesinde güvence altına alınan sendika hakkının İHLAL EDİLDİĞİNE, C. Kararın bir örneğinin sendika hakkının ihlalinin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılması amacıyla Ankara 36. İş Mahkemesine (E.2019/346, K.2021/150; E.2019/347, K.2021/151; E.2019/348, K.2021/152; E.2019/349, K.2021/153; E.2019/350, K.2021/154; E.2019/351, K.2021/155; E.2019/352, K.2021/156; E.2019/353, K.2021/157 ) GÖNDERİLMESİNE, D. Her bir başvurucuya ayrı ayrı net 18.000 TL manevi tazminat ÖDENMESİNE, diğer tazminat taleplerinin REDDİNE, E. 487,60 TL harç ve 18.800 TL vekâlet ücretinden oluşan toplam 19.287,60 TL yargılama giderinin başvuruculara müştereken ÖDENMESİNE, F. Ödemenin kararın tebliğini takiben başvurucuların Hazine ve Maliye Bakanlığına başvuru tarihinden itibaren dört ay içinde yapılmasına, ödemede gecikme olması hâlinde bu sürenin sona erdiği tarihten ödeme tarihine kadar geçen süre için yasal FAİZ UYGULANMASINA, G. Kararın bir örneğinin Adalet Bakanlığına GÖNDERİLMESİNE 15/11/2023 tarihinde OYBİRLİĞİYLE karar verildi.

AYM'nin 2021/41754 başvuru numaralı kararı

Anayasa Mahkemesi'nin 15/11/2023 tarihli ve 2021/41754 başvuru numaralı kararı

İŞ KAZASI NEDENİYLE MADDİ VE MANEVİ TAZMİNAT TALEBİNE İLİŞKİN DAVADA ZAMANAŞIMI, SÜREKLİ İŞ GÖREMEZLİK ORANININ TAM OLARAK BELİRLENDİĞİ TARİHTEN İTİBAREN İŞLEMEYE BAŞLAR

AYM'nin 2024/36 esas - 2024/43 karar sayılı kararı

AYM'nin 2024/55 esas - 2024/66 karar sayılı kararı

AYM'nin 2016/8554 başvuru numaralı kararı

AYM'nin 2018/15272 başvuru numaralı kararı

AYM'nin 2020/3856 başvuru numaralı kararı

AYM'nin 2023/34 esas - 2024/60 karar sayılı kararı

AYM'nin 2023/126 esas - 2024/67 karar sayılı kararı

AYM'nin 2023/137 esas - 2024/68 karar sayılı kararı

AYM'nin 2023/195 esas - 2024/71 karar sayılı kararı