I. İŞ SÖZLEŞMESİ
A. İş Sözleşmesinin Tanımı
4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesinde, iş sözleşmesinin tanımına yer verilmiş ve iş sözleşmesinin, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme olduğu belirtilmiştir. Bu kapsamda iş sözleşmesi, taraflar arasında serbestçe kurulan özel hukuk sözleşmesidir.
818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 313. maddesiyle, “Hizmet akdi, bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeği ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeği taahhüt eder.” hususları düzenlenmiş ve iş sözleşmesinin tanımına yer verilmiştir.
Yasal mevzuat hükümlerinden de anlaşıldığı üzere; iş sözleşmesi, işverene bağlı olarak ücret karşılığı yapılan bir çalışma olup; işçi ile işveren arasında yapılan iki taraflı sözleşmedir. Bu kapsamda iş sözleşmesinin, çalışma/iş, bağımlılık (tabiiyet) ve ücret unsurlarını bünyesinde barındırması gerektirmektedir.
İş ilişkisi, iki tarafa borç yüklemesi sebebiyle karşılıklı borç ilişkisidir.
B. Belirli Süreli İş Sözleşmesi
1. Belirli Süreli İş Sözleşmesine Hayat Veren Koşullar
Taraflar, iş sözleşmesini, kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak kaydıyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilmektedir. İş sözleşmeleri, belirli ya da belirsiz süreli yapılabilmekte ve söz konusu sözleşmeler, çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde, belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerine yer verilmiş ve iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı, işveren ile işçi arasında belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olacağı, belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı, aksi halde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği, ancak esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmelerinin, belirli süreli olma özelliğini koruyacağı belirtilmiştir.
Bir iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi sayılabilmesi için belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılması gerekmektedir. Bu sebeple belirtilen koşullar, belirli süreli iş sözleşmesine hayat veren koşullar olup; bir iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi sayılması için gerekli ve olmazsa olmaz şartlardır.
Belirli süreli iş sözleşmesi, bir sergi veya kongre gibi sadece belirli bir süreçte devam eden veya belirli bir zaman dilimi için ihtiyaç duyulan etkinlik ve organizasyonlarda ya da hastalık, hamilelik ve askerlik gibi özel durumların ortaya çıkması halinde karşımıza çıkabilmektedir. Bu kapsamda belirli süreli iş sözleşmesi, iş sözleşmesi devam eden işçinin yerine başka işçi ile belirlenen süre müddetince geçerli olacak şekilde yapılan bir sözleşme türü olarak da görülmektedir. Burada önem arz eden husus, iş sözleşmesinin belirli süreli yapılmasında objektif bir sebebin bulunmasıdır. Buradaki amaç, işçinin korunmasıdır. Zira belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi bakımından iş güvencesine ilişkin mevzuat hükümleri uygulanmadığı gibi işçi, belirlenen sürenin sona ermesiyle kıdem tazminatına da hak kazanamamaktadır.
İş sözleşmesinin türlerine, 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işçi ile işveren arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olacağı, belirli süreli iş sözleşmesinin, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı, aksi halde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği belirtilmiştir. Bu kapsamda esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korumakta ve taraf iradesiyle sözleşme süresi uzatılabilmekte ya da sözleşme yenilenebilmektedir ki, süre uzatımını ve yenilemeyi haklı kılan esaslı (objektif) sebepler bulunsun.
2. Belirli Süreli İş Sözleşmesine Örnekler
Yargıtay tarafından 2002 senesindeki bir kararında, hastane ile hemşire arasında yapılan ve birbirini izleyen sözleşmelerin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu kabul edilmiştir.
5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu uyarınca, özel öğretim kurumlarında çalışan yönetici, öğretmen ve uzman öğrenci ve usta öğrenciler ile kurucu veya kurucu temsilcileri arasında yapılan iş sözleşmeleri, yasal hüküm sebebiyle belirli süreli iş sözleşmesidir.
Yargıtay, üniversitelerdeki eğitim ve öğretim faaliyeti bakımından öğretim görevlileriyle yapılan iş sözleşmelerini, belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmektedir.
Mevsimlik işler yönünden değerlendirme yapıldığında; Yargıtay, işin niteliğinden kaynaklı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını kabul etmekte; ancak her sene mevsimlik ya da sezonluk şekilde devam eden iş sözleşmelerini, esaslı bir neden olmadığı müddetçe belirsiz süreli iş sözleşmesi saymaktadır.
II- BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİREN HALLER
A. Genel Olarak
İş sözleşmesini sona erdiren haller, sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olmasına göre değişkenlik göstermektedir. Belirli süreli iş sözleşmesini sona erdiren haller; ölüm, tarafların anlaşması (ikale), sözleşme süresinin bitimi ve fesihtir.
İş sözleşmesinin sona erme sebepleri, İş Kanunu dışında Borçlar Kanunu’nda da yer almaktadır. İş sözleşmesi, devamlılığı olan bir sözleşme çeşidi olduğundan; sona erme bakımından süreye bağlı olan iş sözleşmeleri, belirlenen süre sonunda; süreye bağlı olsun ya da olmasın genel olarak sürekli iş sözleşmeleri, yasada belirtilen hallerde, belirli ve sayılı sebeplerle sona ermektedir.
B. Sona Erme Sebepleri
1. Sona Erme Sebeplerinden Ölüm
İş sözleşmesinin taraflarından birinin ölümü, iş sözleşmesini sona erdiren sebep olarak karşımıza çıkmaktadır. Kural bu olmakla birlikte, ölüm halinde işçi ve işveren bakımından farklı değerlendirme yapılması gerekmektedir.
a. İşçinin Ölümü
Ölüm hali, işçinin ölümü yönünden ele alındığında, mutlak bir sona erme sebebidir. İşçinin mirasçılarının iş sözleşmesiyle bağlı olmamaları, sözleşme serbestisi ve irade hürriyetiyle doğrudan ilişkilidir. Zira işçinin şahsı, vasfı, nitelikleri, iş ilişkisinin kuruluşunda ve devamında büyük önem arz etmekte olup; işçinin mirasçılarının, iş sözleşmesiyle bağlı kalmaları ve ölen işçinin yerine çalışmaya devam etmeleri hiçbir koşulda kendilerinden beklenememektedir.
İşçinin ölümü halinde, iş sözleşmesinin sona ermesi için işçinin mirasçılarının ya da işverenin herhangi bir bildirimde bulunmasına gerek olmayıp; iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermektedir.
İşçinin işi bizzat görme borcu olduğundan; söz konusu borç, ölümle son bulmakta ve mirasçılara geçmemektedir. Zira burada işçinin şahsı dikkate alınarak iş sözleşmesi yapılmakta ve işçi, iş görme borcunu şahsen yerine getirmektedir. Bunun doğal sonucu olarak da iş sözleşmesi, işçinin ölümü ile sona ermektedir.
b. İşverenin Ölümü
Ölüm hali işveren bakımından ele alındığında; ölümün, mutlak bir sona erme sebebi olmadığı görülmektedir. İşverenin ölümünün iş sözleşmesini sona erdiren bir sebep olarak kabul edilebilmesi için iş sözleşmesinin, işverenin şahsının ve kişiliğinin önem arz ederek akdedilmesi gerekmektedir. İşverenin kişiliğinin önem arz etmesi sebebiyle yapılan bir sözleşme söz konusu olduğunda; iş sözleşmesi, işverenin ölümüyle sona ermekte; ancak işverenin kişiliğinin önem arz etmediği durumlarda; işçi sayısının bir ya da birden fazla olması sonucu değiştirmemekte ve iş sözleşmeleri, işverenin ölümünden etkilenmeyerek devam etmektedir.
İş sözleşmesinin işverenin şahsı önem arz etmeksizin yapılması halinde; işverenin vefatı sonrası iş ilişkisi, işçi ile işverenin mirasçıları arasında devam etmektedir.
6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 441. maddesinde, işverenin ölümü ve iş sözleşmesine olan etkileri düzenlenmiştir. Bu kapsamda madde metninde, işverenin ölümü hâlinde, yerini işverenin mirasçılarının alacağı ve bu durumda iş yerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümlerin kıyas yoluyla uygulanacağı; hizmet sözleşmesinin, ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulması halindeyse, iş sözleşmesinin işverenin ölümüyle kendiliğinden sona ereceği, ancak işçinin, iş sözleşmesinin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat isteminde bulunabileceği belirtilmiştir.
Görüldüğü üzere; iş sözleşmesinin sona ermesi bakımından işverenin ölümü, iş sözleşmesinin kurulmasında işverenin şahsının ve/veya kişiliğinin dikkate alınıp alınmadığı ya da önem arz edip etmediğine göre farklı sonuçlara yol açmaktadır. Bu sebeple her somut olayda ayrı ayrı değerlendirme yapılması gerekmektedir.
Bu noktada özellikle işçinin hizmetinin işverenin şahsına karşı ifa edilmesi ve işverenin ölümüyle iş ilişkisinin amacının ortadan kalkması önem arz etmektedir. Özel sekreterin durumunda olduğu gibi, işverenin vefatı ile söz konusu iş ilişkisi sona ermektedir.
Yine özel hemşiresi ya da özel koruma görevlisi olan bir işverenin ölümü halinde, iş sözleşmesi ölüm sebebiyle sona ermektedir. Benzer şekilde çocuğa ve ev işlerine bakmak için görevlendirilen bakıcının görevi, geçirilen bir trafik kazası neticesinde çocuk ve ebeveynlerin vefat etmesiyle sona ermektedir. Özel şoför olarak çalışan bir işçinin iş görme borcu ve taraflar arasındaki iş sözleşmesi, işverenin ölümüyle sona ermektedir.
İş sözleşmesinin işverenin ölümüyle sona ermesi durumuna, bir avukatın yanında çalışan kişi de örnek olarak gösterilebilecektir. Zira avukatın vefatı ile avukatlık bürosu kapanacağından ve burada işverenin şahsı önem arz ettiğinden, çalışanın iş sözleşmesi sona ermektedir. Bu halde iş sözleşmesi sona erse de, belirlenen süreden önce sona ermesi sebebiyle kıdem tazminatı gibi doğmuş haklar ve alacaklar, ölen işverenin mirasçılarından talep edilebilecektir.
Benzer hususlar, tüzel kişiliğin sona ermesi bakımından da geçerli olup; tüzel kişiliğin ortadan kalkması, ölüm haliyle aynı sonuçları doğurmakta ve yine bir sona erme sebebi olarak karşımıza çıkmaktadır.
2. Sona Erme Sebeplerinden Tarafların Anlaşması (İkale)
İş sözleşmesi, taraflara karşılıklı olarak borç yükleyen iki taraflı sözleşmedir. Nasıl ki sözleşmenin oluşumu taraf iradelerine bağlı ve sözleşme, işçiyle işverenin irade beyanları ile kurulmuşsa; iş sözleşmesinin sona ermesi de, taraf iradelerinin karşılıklı olarak iş sözleşmesinin sona ermesine yönelik olmasıyla mümkündür. Bu halde tarafların, aralarındaki sözleşmeyi anlaşarak sonlandırdıkları görülmektedir. Bu durum hukuk sistemimizde hem yeni bir sözleşme hem de mevcut sözleşmeyi sona erdiren sebep olarak kabul edilmiştir. Zira nasıl ki taraflar, devam eden sözleşmenin kurulması bakımından mutabık kalarak aralarında sözleşme kurmuşlarsa, benzer şekilde aralarındaki mevcut sözleşmeyi ortadan kaldırmak için de farklı bir anlaşma yapabilmektelerdir. İşte bu yapılan anlaşma, iş sözleşmesinden farklı ve yeni bir sözleşme olup; iş sözleşmesini sona erdirmeye dönüktür. Bu kapsamda tarafların anlaşması, ikale sözleşmesi olarak karşımıza çıkmakta ve devam eden iş sözleşmesinin sona erdirilmesine yönelik yapılmaktadır. İkale sözleşmesi, karşılıklı irade beyanlarıyla oluşan iki taraflı bir sözleşmedir. Türk Hukuku bakımından değerlendirme yapıldığında, ikale sözleşmesinin yasalarda açıkça düzenlenmediği görülmektedir. Ancak gerek doktrinde gerekse uygulamada ve Yargıtay kararlarında ikale sözleşmesine sıklıkla değinilmekte ve ikale, hukuk sistemimizde kabul görmüş bulunmaktadır.
Borçlar Kanunu’nun 1. maddesinde sözleşmenin; taraf iradelerinin karşılıklı ve birbirine uygun olarak açıklanmasıyla kurulacağı ve irade açıklamasının, açık veya örtülü olabileceği belirtilmiştir. Bu doğrultuda taraflar, iş sözleşmesini sona erdirmek maksadıyla, irade serbestisi ve sözleşme özgürlüğü doğrultusunda, aralarında anlaşarak ikale sözleşmesi yapabilmektedir. İkale sözleşmesinin yapılmasında zorunlu bir şekil şartı bulunmamakta olup, Borçlar Kanunu’nun genel hükümleri uygulanmaktadır. TBK m.13’te; kanunda yazılı şekilde yapılması öngörülen bir sözleşmenin, değiştirilmesinde de yazılı şekle uyulmasının zorunlu olduğu, ancak sözleşme metniyle çelişmeyen tamamlayıcı yan hükümlerin, bu kuralın dışında olduğu ve bu kuralın, yazılı şekil dışındaki geçerlilik şekilleri hakkında da uygulanacağı belirtilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 8/2 uyarınca, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması gerektiği dikkate alındığında, belirtilen nitelikteki sözleşmeler bakımından ikale sözleşmesinin de yazılı şekle uygun olması gereklidir.
İkale sözleşmesi bir fesih olmayıp; ikalenin, fesih olarak kabulü mümkün değildir. Zira ikale, karşılıklı irade beyanlarıyla kurulan iki taraflı bir sözleşme olup; karşımıza “sona erdirme sözleşmesi” olarak çıkmaktadır. İkalenin sona erdirme sözleşmesi olması sebebiyle ve TBK’nun 1. maddesinde yer aldığı üzere; iş sözleşmesi, tarafların, ikale yönündeki irade beyanlarını karşılıklı ve birbirine uygun olarak açıklamalarıyla ortadan kalkmaktadır. Ancak taraflar aralarında farklı bir sona erme tarihini de kararlaştırabilecektir. Hatta taraflar, ikale sözleşmesini, mevcut iş sözleşmesinin süresinin kısaltılması yönündeki irade beyanlarıyla yaparak, iş sözleşmesinin bitim süresinden daha önceki bir zamanda sona ermesini de sağlayabilmektedir ki, bu halde sürenin kısaltılmasını haklı kılan esaslı (objektif) bir sebep bulunsun.
İrade serbestisi gereğince yapılan ikale sözleşmesiyle taraflar, kendi aralarında, iş sözleşmesinin sona erdirilmesine bağlı olarak ödenecek hakları kararlaştırabilmektedir.
Yine taraflar, aralarında yaptıkları sözleşmeyi ikale sözleşmesiyle ortadan kaldırabilmekteyse de; Yargıtay, son zamanlardaki bazı kararlarında ikale sözleşmesinin yapılmasında işçi lehine “makul yarar” koşulunu aramakta, aksi halde ikaleyi geçersiz saymaktadır. Doktrinde de benzer görüşler mevcut olup; ikale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için menfaat dengesinin kurulmasında uygunluk ve işçi bakımından makul yarar elde edilmesi aranmaktadır. Yine işçinin iş sözleşmesinin sona ermesini istemesi ve bu duruma razı olması gerekmektedir. Burada amaçlanan husus, işçinin iş sözleşmesinin, kanuna karşı hile yoluyla ve haksız şekilde, sona erdirilmemesi ve işçinin işveren tarafından mağdur edilmemesidir. Örneğin, kamu kesiminde çalışan bir işçinin, kendi onayıyla memur kadrosuna geçirilmesi halinde, iş sözleşmesinin örtülü şekilde sona erdirilmesi söz konusu olup; bu halde taraflar arasında ikale sözleşmesi yapılmıştır.
Ankara Bölge Adliye Mahkemesi’nce bir kararında, ikale talebinin matbu sözleşme şeklinde hazırlanarak işçiye imzalattırılması, ancak davacı işçinin davalı işverene yönelik ikale talebinin olmaması ve işçinin işten çıkması için bir sebebin bulunmaması hususları dikkate alınarak ikale sözleşmesi geçersiz sayılmıştır.
Makul yarar bakımından irdelenmesi gereken husus, iş sözleşmesinin sona ermesinde işçinin makul bir yararının ve ek menfaatlerinin bulunup-bulunmadığıdır. Burada makul yarar ve ek menfaatler elde edecek olan kişi, ikale sözleşmesiyle iş sözleşmesi sona eren işçi olmak durumundadır. Bu sebeple işçinin iş sözleşmesinin sona ermesiyle mahrum kalacağı haklarının ödenmiş olması son derece önemlidir.
Konuyla ilişkili Yargıtay kararı şu şekildedir:
Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi'nin 2011/5757 Esas, 2012/1100 Karar sayılı kararıyla; iş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği konusunda yapılan incelemede; 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı hükümlerinin işçiyi, işverenin feshine karşı koruma amacını taşıdığı, sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde iş güvencesi hükümlerinin uygulanamayacağı; sözleşme, ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse, işçinin iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyeceği; ikalenin sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesi olduğu, niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikalenin tarafların serbest iradelerine dayanması gerektiği ve ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse, kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanmasının (makul yararın) gerektiği, aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemeyeceği belirtilmiştir.
Sonuç olarak Yargıtay’ın ikale sözleşmesi yönünden görüşü; ikalenin, işverenin yasalardan kaynaklı yükümlülüklerini yerine getirmekten kaçınmak ve işçi lehine olan hükümleri dolanarak işverenin feshini gizlemek amacıyla yapılıp yapılmadığı bakımından tereddüt halinde, işçi lehine değerlendirme yapılması gerektiği şeklindedir.
3. Sona Erme Sebeplerinden Sürenin Bitmesi
a. İş Sözleşmesinin Kararlaştırılan Süresinin Bitmesi
Kurulan iş sözleşmesiyle taraflarca bir sürenin belirlenmesi halinde; belirlenen sürenin sona ermesi, iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesine sebep olmaktadır. Zira adından da anlaşıldığı üzere, iş sözleşmesi belirli süreli yapılmakta ve belirlenen sürenin sona ermesiyle, iş sözleşmesi de ortadan kalkmaktadır.
6098 sayılı TBK hükümleri dikkate alındığında, yasada sürenin bitmesi halinin bir sona erme sebebi olarak kabul edildiği ve bu hususun, yasanın 430. maddesinde düzenlendiği görülmektedir. Bu kapsamda belirli süreli hizmet (iş) sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, belirlenen sürenin bitiminde kendiliğinden sona ermektedir.
Kural bu olmakla birlikte, bu kuralın istisnaları da mevcuttur. Bu kapsamda taraflar, sürenin sona ermesine rağmen sözleşmeye devam ederek iş ilişkisini devam ettirebilmekte ya da devam eden iş sözleşmesinin belirlenen sürede sona ermesi için taraflardan birinin fesih bildiriminde bulunmasını sözleşmede şart olarak öngörebilmektedir. Belirtilen şartın sözleşmede yer almasına rağmen, tarafların fesih bildiriminde bulunmamaları halinde ise; iş sözleşmesi, belirlenen sürenin sonunda sona ermemektedir. Bu kapsamda belirtilen iki istisnai halden ilkinde tarafların iş sözleşmesinin devam ettirilmesi yönündeki iradeleriyle, ikinci haldeyse fesih bildirimi şartının gerçekleşmemesi sebebiyle, sözleşme devam etmekte, sona ermemektedir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülmekteyse, iş sözleşmesi sükut (susma) ile yenilenmiş olmaktadır. Bu halde belirli süreli iş sözleşmesi, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmektedir. Ancak esaslı bir sebebin varlığı halinde, belirli süreli hizmet sözleşmesi üst üste kurulabilmektedir.
Yine taraflar, belirli süreli iş sözleşmesinin fesih bildirimiyle sona ereceğini kararlaştırmış ancak fesih bildiriminde bulunulmamışsa; sözleşme, belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmektedir.
Belirli süreli iş sözleşmelerine, (fındık toplama dönemi v.b. haller) mevsimlik ya da kampanya döneminde çalıştırılanlar, fuar ya da proje sürecinde çalıştırılanlar, doğum yapan işçinin yerine alınan çalışan, inşaatın tamamlanmasına kadar çalıştırılanlar örnek verilebilmektedir.
Zincirleme yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunu kabul eden ve yasal düzenleme şeklinde de mevcut olan görüş, Yargıtay’ın “dönüşme” görüşüne uygun düşmektedir.
Belirli süreli iş sözleşmesi bakımından her somut durumda ayrı değerlendirme yapılmakla birlikte, sahne hizmetleri sözleşmesi belirli süreli kapsamında görülebilmektedir.
b. İstisna Olarak Fesih Bildirimi
TBK m. 430/3’te “Sözleşmenin sona ermesi” ana başlığı, “Belirli süreli sözleşmede” alt başlığı altında, belirli süreli iş sözleşmesi bakımından sözleşme süresinin on yılı aşmasına bağlı olarak farklı bir fesih hali düzenlenmiştir. Bu kapsamda taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini, on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilmekte ve fesih, ancak bu süreyi izleyen ay başında hüküm ifade etmektedir. Madde metninden de anlaşıldığı üzere; istisna olan fesih hakkı, hem işçiye hem de işverene tanınan bir haktır.
Fesih bozucu yenilik doğurucu bir irade beyanı olup; söz konusu irade beyanının karşı tarafa ulaşmasıyla, sözleşme ilişkisi geleceğe dönük olarak ortadan kalkmaktadır. Fesih, tek taraflı ve varması gereken bir irade beyanıdır ve feshin karşı tarafa yöneltilmesi gerekir.
Bildirimli fesih ile bildirimsiz fesih birbirinden farklı olup; bildirimli fesih, geçerli sebebe dayanırken; bildirimsiz fesih, haklı nedene dayalıdır.
Bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmesinde görülürken; bildirimsiz fesih, hem belirli hem de belirsiz süreli iş sözleşmelerinde karşımıza çıkmaktadır.
Bildirimli fesihte sözleşme derhal sona ermemekte ve bildirim süresi sonunda sona ermekte, bildirimsiz fesihteyse sözleşme derhal sona ermektedir.
Bildirimli fesih hallerinde, iş sözleşmesini çekilmez kılan hal yoktur. Ancak bildirimsiz fesih hallerinde, artık taraflardan iş sözleşmesini devam ettirmeleri iyiniyet ve dürüstlük kuralları doğrultusunda beklenemeyecek niteliktedir.
Bildirimli fesih, işçi ve işveren bakımından ortak hükümle (İş K. m. 17) düzenlenirken; bildirimsiz fesih halleri işçi (İş K. m. 24) ve işveren (İş K. m. 25) yönünden İş Kanunu’nun farklı maddeleri ve farklı hükümleriyle düzenlenmiştir.
Bildirimli fesihte, fesih yoluna giden taraf bildirim süresi vermediğinde ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmakta; ancak bildirimsiz fesihte, aksine iş sözleşmesini fesheden tarafa, sözleşmenin diğer tarafı (feshin muhatabı) tazminat ödemek durumunda olmaktadır. Bu halde başta maddi ve manevi tazminat ile kıdem tazminatı olmak üzere ödenmesi gereken birçok tazminat türüyle karşılaşılmaktadır.
4. Sona Erme Sebeplerinden İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi
a. Genel Bilgiler
İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi ve fesih sebepleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Geçerli sebebe binaen yapılan ve feshin geçerli bir sebebe dayanmasının gerektiği bildirimli fesih halleri, belirli süreli iş sözleşmelerinde uygulanmamaktadır. Söz konusu hükümler, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanmakta olup; İş Kanunu’nun 18 v.d. maddelerinde düzenlenmektedir. Yine feshin geçerli bir sebebe dayanmaması ile geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları olan işçinin iade davası açma hakkı, işe iadenin yasal sonuçlarından boşta geçen süre ücret alacağı ile işe başlatmama tazminatı, belirli süreli değil, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde karşımıza çıkmaktadır.
Bu kapsamda iş sözleşmesinin haklı sebeple feshi halleri, bildirimli fesih halleri değildir. Burada sebebin geçerli olması değil, geçerlilikten öte haklı sebep mahiyetinde bulunması gerekmektedir. Bir sebebin bildirime dahi gerek olmaksızın iş sözleşmesini tek taraflı olarak sonlandırabilmesi için sebebin haklı olması ve bu haklılık karşısında ilgili taraftan artık iş sözleşmesini devam ettirmesinin beklenememesi gerekmektedir. Haklı nedenle fesih halleri, bildirimli fesih hallerinden daha ağır olup; tüm bu hallerde, iş sözleşmesinin sonlandırılması haklı görülmektedir. Belirtilen durumlarda bildirime dahi gerek olmaksızın iş sözleşmesi sona erdirilmektedir.
b. Haklı Nedenle Fesih Beyanında Bulunan Taraflar Yönünden Yapılan Ayrım
Bildirimsiz fesih halleri olarak karşımıza çıkan haklı nedenle fesih halleri, yasal düzenlemelerde işçi ve işveren bakımından ayrı olarak ele alınmış ve farklı yasal düzenlemelere konu olmuştur. Bu sebeple iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih halleri ve fesih sebepleri, işçi ve işveren bakımından ayrı olarak inceleme konusu yapılmaktadır.
b.1. İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenle Feshi
İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmektedir. Yasal düzenlemede, süresi belirli olsun veya olmasın işçinin iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin hangi hallerde feshedebileceği belirtilmektedir. Bu kapsamda işçi tarafından haklı nedenle fesih halleri, üç ana başlıkta toplanmakta olup; bu haller, sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebeplerdir.
b.2. İş Kanunu m. 24’ün Uygulama Alanı
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, yürürlükte olan ve devam eden sürekli iş sözleşmelerinde uygulama alanı bulmaktadır. Bu kapsamda sözleşmeye bildirimsiz şekilde son verme özelliğinden dolayı iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanması gerekmektedir. Haklı neden, bir ya da birden fazla olabilmektedir. İş sözleşmesinin sona ermesi; haklı nedenin ortaya çıkmasıyla ya da devam etmesiyle değil, haklı nedene dayanan tarafın bu fesih beyanını açıklaması ve karşı tarafa ulaştırmasıyla gerçekleşmektedir. Fesih beyanının karşı tarafa ulaşmasıyla, sözleşme ilişkisi kendiliğinden sona ermektedir.
b.3. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Nedenle Feshi
İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmektedir. Yasal düzenlemede, süresi belirli olsun veya olmasın, işverenin, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin hangi hallerde feshedebileceği belirtilmektedir. Bu kapsamda işveren tarafından haklı nedenle fesih halleri, üç ana başlıkta toplanmakta olup; bu haller, sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebeplerdir.
b.4. İş Kanunu m. 25’ün Uygulama Alanı
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi, yürürlükte olan ve devam eden sürekli iş sözleşmelerinde uygulama alanı bulmakta ve sözleşmeye bildirimsiz şekilde son verme özelliğinden dolayı iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanması gerekmektedir. Haklı neden, bir ya da birden fazla olabilmektedir. İş sözleşmesinin sona ermesi; haklı nedenin ortaya çıkmasıyla ya da devam etmesiyle değil, haklı nedene dayanan tarafın, bu fesih beyanını açıklaması ve karşı tarafa ulaştırmasıyla gerçekleşmektedir. Fesih beyanının karşı tarafa ulaşmasıyla, sözleşme ilişkisi kendiliğinden sona ermektedir.
c. Haklı Sebep Olgusu
Bildirimsiz fesih olarak bilinen ve öncesinden ihbar öneli verilmesine gerek olmaksızın sözleşmenin haklı sebeple derhal sonlandırılması imkanını veren haklı nedenle fesih halleri, gerek belirli gerekse belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanmaktadır. Zira bu halde dürüstlük kuralına göre taraflardan iş sözleşmesinin devamının beklenmesi, hukuka, taraf menfaatlerine ve devam eden iş ilişkisine uygun düşmemektedir.
5. Sona Erme Sebeplerinden İş Sözleşmesinin Haklı Sebep Olmaksızın Süresinden Önce Feshi
a. İş Sözleşmesinin Haklı Sebep Olmaksızın Süresinden Önce Feshi
Belirli süreli iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızın süresinden önce sona erdirilmesi mümkündür. Ancak fesih sebepleri, işçi ve işveren bakımından farklılık arz etmektedir.
Yapılış şekli bakımından değerlendirildiğinde; feshin, İş Kanunu’nun 109. maddesine göre yapılması gerekmektedir. Bu kapsamda madde metninde, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligatların anılan kanun hükümlerine göre yapılacağı hususu saklı olmak kaydıyla, iş Kanunu’nda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerektiği ve bildirim yapılan kişinin imzalamaması halinde, durumun o yerde tutanakla tespit edileceği belirtilmiştir. Ancak Yargıtay söz konusu şekli, geçerlilik şartı değil, ispat şartı olarak kabul etmektedir. Fesih, kanun hükümlerine uygun şekilde ya da örtülü fesih olarak karşımıza çıkmaktadır. Örtülü fesih halleri, taraflarca açık bir fesih beyanında bulunulmaksızın, iş sözleşmesini sonlandırma iradesinin tutum ve davranışlarla ortaya konulması halleridir. Örneğin, işçinin hiçbir beyanda bulunmadan ve yazılı tutanağa imza atmadan tüm eşyalarını toplayarak işten ayrılması ve ertesi gün başka bir iş yerinde çalışmaya başlaması ya da işverenin işçinin fabrikaya giriş kartlarını iptal etmesi ile işçinin iş yerine giriş yapamaması gibi.. Bu hallerden ilkinde iş sözleşmesi, işçi tarafından; ikincisindeyse işveren tarafından feshedilmektedir.
b. İşçi Bakımından Fesih
TBK m. 439’da ve “İşçinin haksız olarak işe başlamaması veya işi bırakması” alt başlığı altında yer alan mevcut düzenlemeler ışığında; nasıl ki belirli süreli iş sözleşmesi işveren tarafından haklı sebep olmaksızın fesih yoluyla sona erdirilebiliyorsa; işçi tarafından da haklı sebep olmaksızın sona erdirilebilmektedir. Kanun koyucu tarafından bu hususa cevaz verilmektedir. Ancak işçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde; işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahip olmaktadır. İşverenin, ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme hakkı da mevcuttur. İşverenin uğradığı zarar, işçinin aylık ücretinin dörtte birinden az ise, hâkim tazminatı indirebilmektedir. Tazminat isteme hakkı, takas yoluyla sona ermemişse; işveren, işçinin işe başlamamasından veya işi bırakmasından başlayarak otuz gün içinde, dava veya takip yoluyla bu hakkını kullanmak zorundadır. Aksi halde, tazminat isteme hakkı düşmektedir.
Yasal hükümler göstermektedir ki; hiçbir haklı sebep olmaksızın, işçinin işe başlamaması ya da aniden işi bırakması halinde, işverenin uğradığı zararların işçi tarafından tazmini gereklidir.
c. İşveren Bakımından Fesih
TBK m. 438’de, işverenin hizmet sözleşmesini haklı sebep olmaksızın derhâl feshetmesi halinde, işçinin talep edebileceği haklara yer verildiği ve yasa koyucunun, belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep olmaksızın feshedilmesini açıkça düzenlediği görülmektedir. Bu doğrultuda işverenin haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshetmesi halinde; işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilmektedir. Bu halde belirli süreli hizmet sözleşmesinde, işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilmektedir. Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilmekte; ancak belirlenen tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamamaktadır.
Yasal düzenlemede yer alan ve işçinin, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak isteyebileceğine dair hükümden anlaşılması gereken ücret, çıplak ücrettir.
Yasal hükümler göstermektedir ki; iş sözleşmesinin hiçbir haklı sebep olmaksızın işveren tarafından derhal feshi halinde, işçinin uğradığı zararların işveren tarafından tazmini gerekmektedir.
III. BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNİN HUKUKİ SONUÇLARI
İş sözleşmesinin sona ermesiyle, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi ortadan kalkmaktadır. Bu halde iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı olarak karşımıza bazı hukuki sonuçlar çıkmaktadır. Söz konusu hukuki sonuçlar; kıdem tazminatı ve ölüm tazminatı şeklinde olup; iş sözleşmesinin sona ermesinin hukuki sonuçları, belirtilen ana başlıklar altında incelenmektedir.
A. Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiş olup; yasal dayanak, 1475 sayılı İş Kanunu’dur. Kıdem tazminatı, işçilik alacağı kapsamında ve iş sözleşmesinin sona ermesi ile kıdeme bağlı olarak ortaya çıkan özel bir tazminat türü olup; iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı olarak işveren tarafından ödenen/ödenmesi gereken tutardır. Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda değil, ancak kanunda sayılan hallerde ödenmektedir.
Benzer bir tanımlama ile kıdem tazminatı; işçinin, iş yerine bağlılığı göz önünde tutularak işçiye belirli şart ve durumlarda ödenmesi gereken işten ayrılış ya da işten çıkış tazminatıdır.
Kıdem tazminatı kanundan doğan ve işverene yükletilen kendine özgü bir tazminat türü olup; en az bir yıllık kıdemi olan işçi bakımından, işçinin ölümü ya da kanunda sayılan diğer hallerde ödenmektedir. Bu kapsamda kıdem tazminatına hak kazanılması için bazı şartlar gereklidir. Bu şartlar, işçinin en az bir yıl çalışmasının olması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan hallerden birisi sebebiyle sona ermesidir. Kıdem tazminatına hak kazanılması bakımından iş sözleşmesinin belirli süreli ya da belirsiz süreli olması önem arz etmemekte olup; bu noktada işçinin çalışma süresi ile iş sözleşmesinin sona erme sebebine bakılmaktadır.
Sona erme sebeplerinden işçinin ölümü halinde, kıdem tazminatı ödenmekte ve söz konusu ödeme, işçinin mirasçılarına yapılmaktadır.
İş sözleşmesi işverenin ölümü ile sona ermekteyse, bu halde de kıdem tazminatı ödenmektedir.
Belirli süreli iş sözleşmesinde, iş sözleşmesi kararlaştırılan sürenin bitimiyle sona ermekteyse de; kural olarak işçi, kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Ancak taraflarca aksi kararlaştırılmışsa, belirli sürenin sona ermesi halinde de kıdem tazminatı ödenmektedir. Yine belirli süreli iş sözleşmesi, kararlaştırılan sürenin bitmesine rağmen taraflarca edimlerin ifasına devam edilmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmüşse, bu halde yine belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona erme sebebine göre kıdem tazminatı ödenmesi mümkün olabilmektedir.
Benzer şekilde ikale sözleşmesi, kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri olmayıp, tarafların anlaşması suretiyle yapılan bozma sözleşmesi sonrası, işçi tarafından kural olarak kıdem tazminatı talep edilememektedir. Ancak tarafların kıdem tazminatı ve/veya ihbar tazminatı ödeneceği yönünde anlaşmaları ile ikale halinde de kıdem tazminatı ödenmesi mümkündür.
Yine iş sözleşmesinin, işçi tarafından İş Kanunu’nun 24. maddesinde yer alan hallerde ve haklı sebeple feshi halinde ya da işveren tarafından İş Kanunu’nun 25. maddesinde yer alan haller olmaksızın ve haklı sebepler bulunmaksızın sona erdirilmesi halinde; işçi, kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
Kıdem tazminatı işçiye; işçinin ölümü halinde, işçinin mirasçılarına ödenmektedir.
B. Ölüm Tazminatı
Ölüm tazminatı, sadece ölüm halinde ödenmekte olup; bu halde ikili bir ayrıma gidilerek işçinin ve işverenin ölümü bakımından ayrı değerlendirme yapılması gerekmektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden kaynaklı işi bizzat görme borcu, işçinin ölümüyle son bulmaktadır. Bu sebeple 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 440. maddesi uyarınca; iş sözleşmesi, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona ermekte ve işveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlü olmaktadır. İşbu ödeme, kıdem tazminatı ya da kıdem tazminatına bağlı bir ödeme olmayıp kıdem tazminatına hak kazanılmasından bağımsız şekilde ve ölüm tazminatı olarak işçinin mirasçılarına ödenmesi gereken ayrı bir tazminat tutarıdır.