GİRİŞ
Günümüzde sosyal medya, bireylerin hem özel yaşamlarının hem de toplumsal düşüncelerinin bir yansıması hâline gelmiştir. Ancak sosyal medyada yapılan bazı paylaşımlar, iş ilişkileri bakımından ciddi sonuçlar doğurabilmektedir. Özellikle işçinin yaptığı bir paylaşımın, işverenin itibarını zedelemesi ya da işyerinde huzuru bozması durumunda, iş sözleşmesinin feshi gündeme gelebilir.
Bu yazıda, sosyal medya paylaşımlarının iş sözleşmesine etkisi Türk iş hukuku çerçevesinde değerlendirilecek hem işçilerin ifade özgürlüğü hem de işverenin meşru menfaatlerinin nasıl dengelenmesi gerektiği açıklanacaktır.
SOSYAL MEDYA VE İŞ HUKUKU İLİŞKİSİ
Sosyal medya; belli platformlarda yapılan yazılı, görsel veya video içerikli paylaşımları kapsar. İşçi, bu platformlarda yaptığı paylaşımlar nedeniyle bazı durumlarda disiplin cezası alabilir, hatta tazminatsız olarak işten çıkarılabilir.
Ancak her paylaşım bu sonucu doğurmaz. Hukuken önemli olan, paylaşımın:
- İşyerini,
- İşverenin itibarını,
- Çalışma arkadaşlarını,
- Ticari sırları,
- Ve iş ilişkisinin güven esasını etkileyip etkilemediğidir.
HUKUKİ DEĞERLENDİRME
İfade Özgürlüğü ve Sınırları
Anayasa’nın 26. maddesi gereği herkes düşünce ve kanaatlerini ifade etme hakkına sahiptir. Ancak bu hak sınırsız değildir. Özellikle iş ilişkisinde, dürüstlük kuralı ve sadakat borcu çerçevesinde değerlendirilir.
Bir işçinin sosyal medya paylaşımı:
- Küfür, hakaret veya tehdit içeriyorsa,
- İşverenin ticari itibarını sarsıyorsa,
- İş arkadaşlarını hedef alarak işyerinde huzursuzluk yaratıyorsa,
bu durumda işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğabilir.
İş Kanunu m.25/II ve Haklı Fesih
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi, işçinin "ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı" nedeniyle iş sözleşmesinin derhal ve tazminatsız feshedilebileceğini düzenler.
Sosyal medya paylaşımları da bu kapsamda değerlendirilebilir. Örneğin:
- İşverenine hakaret eden,
- Müşterilerle dalga geçen,
- İşyerini küçük düşürücü içerikler paylaşan bir çalışan,
bu madde kapsamında işten çıkarılabilir.
HAKSIZ FESİH HALİNDE ÇALIŞANIN HAKLARI
İşveren, sosyal medya paylaşımını gerekçe göstererek iş sözleşmesini sona erdirmişse, işçi bu feshi haksız buluyorsa şu yollara başvurabilir:
- İşe iade davası açabilir (şartlar uygunsa, İş Kanunu m.18 ve devamı).
- Kıdem ve ihbar tazminatları talep edebilir.
- Uğradığı zarar nedeniyle manevi tazminat davası da mümkündür.
Mahkemeler, paylaşımın niteliğini ve bağlamını dikkate alır. Örneğin, eleştiri sınırları içinde yapılan, hakaret içermeyen ve kişisel görüş niteliğinde olan paylaşımlar, haklı fesih gerekçesi sayılmayabilir.
İŞVERENİN DENETİM YETKİSİ VE SOSYAL MEDYA POLİTİKASI
İşverenin hakkı kapsamında işyerinde birtakım kurallar koyması mümkündür. Bu çerçevede, çalışanlara yönelik bir sosyal medya kullanım politikası hazırlanabilir. Bu politika ile:
- İşçinin şirket adına izinsiz paylaşım yapmaması,
- İşe dair gizli bilgileri sosyal medyada paylaşmaması,
- Kurumsal itibarı zedeleyecek açıklamalardan kaçınması
gibi yükümlülükler getirilebilir.
Ancak işverenin bu denetim hakkı özel hayatın gizliliği sınırında olmalıdır. İşveren, çalışanın kişisel sosyal medya hesaplarını keyfi şekilde takip edemez, özel mesajlarını inceleyemez. Bu durum, Anayasa’nın 20. maddesi uyarınca özel hayatın ihlali anlamına gelir.
Yargıtay Kararları Ne Diyor?
Yargıtay, sosyal medya paylaşımları ile ilgili çeşitli kararlarında şu kriterlere dikkat çeker:
- Paylaşımın kamuya açık olup olmadığı,
- Paylaşımın hedef aldığı kişi ya da kurum,
- Paylaşımın iş ilişkisine doğrudan etkisi.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/3100 E. 2019/19483 K.
“…Dava konusu olayda davacı tarafından sosyal medya hesabında yapılan paylaşımın hakaret ve sataşma niteliğinde olmadığı, yakınma niteliğinde olup eleştiri sınırları içinde kaldığı, başka bir ifadeyle davacının davranışının tek başına 4857 sayılı Yasanın 25. maddesi kapsamında haklı neden ağırlığında olmadığı, 4857 sayılı Yasanın 18. maddesi kapsamında yapılan değerlendirmede de söz konusu paylaşımın iş ilişkisinin devamını çekilmez kılacak nitelikte bulunmadığı, davacının yaptığı bu paylaşım nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar gördüğüne, çalışma düzeninin bozulduğuna ilişkin de bir delil bulunmadığı, buna göre davacının yaptığı paylaşımın işverene haklı nedenle fesih imkanı vermeyeceği gibi geçerli nedenle fesih imkanı da vermeyeceği anlaşılmıştır.
Bu nedenle Bölge Adliye Mahkemesince feshin geçerli nedene dayandığından bahisle davanın reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/5877 E. 2019/18656 K.
“…Dosya içeriğine göre, davacı işçinin sosyal medya hesabı üzerinden işveren aleyhine paylaşımlar yaptığı, diğer işçileri sosyal medya hesabı üzerinden hastane önünde toplanmaya yönlendirdiği, işverence sunulan belgelerden davacı hakkında iftiradan suç duyurusunda bulunulduğu ve yargılamasının devam ettiği, davacının TV programına katılarak işveren aleyhine söylemlerde bulunduğu sabit olmakla feshe konu olaya yönelik olarak da davacının görev ve sorumluluğu dışında bir şey yapmadığı savunmasında bulunduğu, ancak doğrudan işverene zehirlenme olayı ile ilgili bir başvurusu olmadığı olayı sosyal medya hesabında paylaşarak duyurduğu görülmekle, tüm bu kayıtlara göre davacının davalı işveren aleyhine tutum ve davranışlarda bulunduğu ve işvereni ile sorun yaşadığı anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışlarının haklı feshe neden olacak nitelikte olmamakla birlikte iş ilişkisinin sürdürülmesinin davalı işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek hale gelmesine neden olduğu, feshin bu suretle geçerli nedenlere dayandığı anlaşılmaktadır. Davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”
ÇALIŞANLAR İÇİN UYARILAR VE ÖNERİLER
Çalışanlar, sosyal medya kullanımı konusunda aşağıdaki hususlara dikkat etmelidir:
-İşveren ya da işyeri hakkında küçük düşürücü, alaycı, hakaret içeren paylaşımlardan kaçınılmalıdır.
-Gizli belge, müşteri bilgisi, iç yazışma gibi içerikler paylaşılmamalıdır.
-İş arkadaşları hakkında ifşa edici, ayrımcı, cinsiyetçi veya hakaret içeren paylaşımlar yapılmamalıdır.
-Sosyal medya hesapları "kişisel" olsa dahi, yapılan her paylaşımın kamuya açık olabileceği unutulmamalıdır.
-İşverenin sosyal medya politikası varsa dikkatle okunmalı ve uyulmalıdır.
SONUÇ
Sosyal medya, bireyin ifade özgürlüğü alanı içinde yer alsa da iş ilişkilerinde bu özgürlük sınırsız değildir. İşçinin işvereni, işyerini veya iş arkadaşlarını hedef alan paylaşımları, İş Kanunu kapsamında haklı fesih nedeni olabilir.
Bu nedenle hem çalışanların hem de işverenlerin sosyal medya konusunda bilinçli ve dikkatli davranması gerekir. İşverenin meşru menfaatleri ile işçinin ifade özgürlüğü ve özel hayatının gizliliği arasında adil bir denge kurulmalı; keyfi uygulamalardan kaçınılmalıdır.