Giriş
İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi, yalnızca çalışma ediminin yerine getirilmesinden ibaret değildir. İşçinin emeği karşılığında ücret alma, dinlenme, fazla çalışmasının karşılığını talep etme ve iş sözleşmesinin sona ermesi halinde belirli tazminatlara hak kazanma gibi çok sayıda hakkı bulunmaktadır.
Uygulamada iş davalarının önemli bir kısmı; ücret, fazla mesai, yıllık izin, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücretlerinden kaynaklanmaktadır. Bu nedenle işçi alacaklarının hangi şartlarda doğduğu, nasıl ispatlanacağı ve hangi sürelerde talep edilebileceği büyük önem taşır.
İşçi Alacakları Kaça Ayrılır?
İşçi alacakları genel olarak iki başlık altında incelenebilir:
1. İş sözleşmesinin sona ermesine bağlı alacaklar
2. İş sözleşmesi devam ederken de talep edilebilecek alacaklar
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücreti kural olarak iş sözleşmesinin sona ermesiyle gündeme gelir. Buna karşılık ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücretleri iş ilişkisi devam ederken de talep edilebilir.
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı, işçinin aynı işveren yanında belirli bir süre çalışmasının karşılığı olarak kanunda öngörülen şartların gerçekleşmesi halinde ödenen tazminattır.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için kural olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bunun yanında iş sözleşmesinin, işçi bakımından haklı nedenle veya işveren bakımından haksız şekilde sona ermiş olması gerekir.
İşçinin istifa etmesi halinde kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak askerlik, emeklilik, kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde işten ayrılması, işçinin haklı nedenle feshi gibi hallerde kıdem tazminatı talep edilebilir.
Kıdem tazminatı, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Düzenli nitelikteki yol, yemek, prim ve benzeri menfaatler de giydirilmiş ücret hesabında dikkate alınabilir.
İhbar Tazminatı
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde taraflar, iş sözleşmesini sona erdirmeden önce karşı tarafa belirli sürelerle bildirimde bulunmak zorundadır.
İhbar süreleri;
- 6 aydan az çalışan işçi için 2 hafta,
- 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışan işçi için 4 hafta,
- 1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışan işçi için 6 hafta,
- 3 yıldan fazla çalışan işçi için 8 haftadır.
Bu sürelere uyulmadan yapılan fesihlerde, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı gündeme gelir.
Haklı nedenle derhal fesih halinde ise ihbar tazminatı talep edilemez.
Ücret Alacağı
Ücret, işçinin emeği karşılığında işveren tarafından ödenmesi gereken temel alacaktır. İşveren, işçinin ücretini zamanında ve eksiksiz ödemekle yükümlüdür.
Ücretin ödenmediği veya eksik ödendiği hallerde işçi, ödenmeyen ücretlerini talep edebilir. Ücretin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. Banka kayıtları, bordrolar, ücret pusulaları ve tanık beyanları uyuşmazlıklarda önemli delil niteliği taşır.
Gerçek ücretin bordroda gösterilenden farklı olduğu durumlarda işçi, fiili ücretini tanık dahil her türlü delille ispatlayabilir.
Fazla Çalışma Ücreti
İş Kanunu'na göre haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilir. Fazla çalışma yapan işçiye, her bir saat fazla çalışma için normal saat ücretinin yüzde elli artırılmış hali ödenmelidir.
Fazla çalışma alacaklarında işçi, fazla çalışma yaptığını ispatlamakla yükümlüdür. İşveren ise fazla çalışma ücretinin ödendiğini yazılı delillerle ispatlamalıdır.
Uygulamada fazla mesai alacaklarında işyeri çalışma düzeni, giriş-çıkış kayıtları, puantajlar, bordrolar ve tanık anlatımları önem taşır.
Hafta Tatili Ücreti
İşçinin haftalık çalışma süresini tamamlaması halinde hafta tatiline hak kazanması gerekir. Hafta tatili kural olarak kesintisiz en az 24 saat dinlenme hakkıdır.
İşçi hafta tatilinde çalıştırılmışsa, bu çalışmasının karşılığını ayrıca talep edebilir. Hafta tatilinde çalışıldığını ispat yükü işçide, ücretin ödendiğini ispat yükü ise işverendedir.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçi, çalıştığı her gün için ayrıca bir günlük ücrete hak kazanır.
Bu alacak kalemi uygulamada özellikle resmi tatillerde, dini bayramlarda, yılbaşı, 1 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos ve 29 Ekim gibi günlerde çalışan işçiler bakımından önemlidir.
İşçi bu günlerde çalıştığını ispatladığında, işveren ödemenin yapıldığını belgelemek zorundadır.
Yıllık İzin Ücreti
Yıllık ücretli izin, işçinin dinlenme hakkının bir sonucudur. İşveren, işçiye yıllık izin hakkını fiilen kullandırmakla yükümlüdür.
İş ilişkisi devam ederken yıllık izin hakkının paraya çevrilmesi mümkün değildir. Ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde, kullanılmayan yıllık izin süreleri ücret alacağına dönüşür.
Yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir. Bu nedenle işverenin imzalı izin formları, izin defterleri veya eşdeğer yazılı belgelerle ispat yapması gerekir.
İşçi Alacaklarında Zamanaşımı
İşçi alacaklarında zamanaşımı süresi alacağın türüne göre değerlendirilir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, kötü niyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine aykırılıktan kaynaklanan tazminatlar bakımından zamanaşımı süresi beş yıl olarak düzenlenmiştir.
Ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücretleri bakımından da genel olarak beş yıllık zamanaşımı süresi uygulanır.
Bu nedenle işçi alacaklarının zamanında talep edilmesi, hak kaybı yaşanmaması bakımından son derece önemlidir.
İşçi Alacaklarında Arabuluculuk Şartı
İşçi alacaklarına ilişkin davalarda arabuluculuk dava şartıdır. Bu nedenle işçi, doğrudan iş mahkemesinde dava açmadan önce arabulucuya başvurmalıdır.
Arabuluculuk süreci tamamlanmadan dava açılması halinde dava, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilebilir.
Arabuluculuk son tutanağında hangi alacak kalemlerinin yer aldığına dikkat edilmelidir. Çünkü dava açılırken talep edilecek alacakların arabuluculuk sürecinde de konu edilmiş olması gerekir.
Sonuç
İşçi alacakları, iş ilişkisinin hem devamı sırasında hem de sona ermesinden sonra gündeme gelebilen önemli haklardır. Her alacak kaleminin doğum şartı, ispat yöntemi ve hesaplama biçimi farklıdır.
Bu nedenle işçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarda yalnızca alacağın varlığı değil; fesih şekli, çalışma süresi, gerçek ücret, bordro kayıtları, tanık beyanları ve zamanaşımı süreleri birlikte değerlendirilmelidir.
Hak kaybı yaşanmaması için işçi ve işverenlerin süreci hukuki destek alarak yürütmesi önem taşımaktadır.